Trener: Małgorzata Rulińska

Trener: Małgorzata Rulińska
Zasada równości szans i niedyskryminacji, w tym dostępności dla osób z niepełnosprawnościami oraz zasada równości szans kobiet i mężczyzn w realizacji projektów współfinansowanych ze środków EFS Trener: Małgorzata Rulińska Szczecin, dnia 13 listopada 2017 r.

Wprowadzenie do tematyki szkolenia

Zakres tematyczny szkolenia:
Polityki horyzontalne wpisane do Umowy partnerstwa i obowiązujące we wszystkich projektach EFS, Równe traktowanie, niedyskryminacja oraz równość szans K i M w przepisach krajowych i unijnych, Pozostałe dokumenty horyzontalne, Polityki horyzontalne UE a kwalifikowalność wydatków, Wdrażanie polityk horyzontalnych na poszczególnych etapach realizacji projektu: planowanie, wdrażanie, trwałość. Konsekwencje nieprzestrzegania polityk horyzontalnych.

Polityki horyzontalne
Projekty współfinansowane z Funduszy Europejskich są oceniane pod względem zgodności z trzema politykami horyzontalnymi: Zrównoważonym rozwojem, Społeczeństwem informacyjnym, Równością szans. Mówiąc o zrównoważonym rozwoju, nacisk kładzie się przede wszystkim na ochronę środowiska, gdy tymczasem opiera się on na trzech filarach: społeczeństwie, środowisku i gospodarce. Zrównoważony rozwój gospodarczy powinien prowadzić do większej spójności społecznej (wyrównania szans, przeciwdziałania dyskryminacji i wykluczeniu, większej równości ekonomicznej) i do podniesienia jakości środowiska naturalnego (ograniczenia negatywnego wpływu na środowisko). Tak pojmowany zrównoważony rozwój odnosi się również do kwestii równości szans płci, analizując negatywny/pozytywny wpływ działań społecznych, środowiskowych i gospodarczych na reprezentantów i reprezentantki każdej z płci.

Realizacja koncepcji zrównoważonego rozwoju powinna sprowadzać się m.in. do: poszukiwania konsensusu pomiędzy dążeniem do maksymalizacji efektu ekonomicznego projektu a zwiększaniem efektywności wykorzystania zasobów (np. energii, wody i surowców mineralnych) i zmniejszeniem negatywnych oddziaływań na środowisko; postrzegania odpadów jako źródła zasobów (w tym zastępowania surowców pierwotnych surowcami wtórnymi, powstającymi z odpadów), w tym m.in. do dążenia do maksymalizacji wykorzystywania odpadów jako surowców, gospodarowania odpadami zgodnie z hierarchią sposobów postępowania z odpadami; dążenia do zamykania obiegów surowcowych, a w tym maksymalizacji oszczędności wody i energii. Zasada zrównoważonego rozwoju prowadzi do minimalizacji oddziaływania działalności człowieka na środowisko. Mając na uwadze specyfikę Europejskiego Funduszu Społecznego Wnioskodawca winien zawrzeć we wniosku o dofinansowanie adekwatne zapisy do wsparcia, które realizuje, świadczące o realizacji zasady np. poprzez: wskazanie, iż przy zakupie gadżetów promocyjnych i materiałów biurowych zostaną wybrane produkty zgodne z zasadą Fair trade lub produkty ekologiczne, efektywne wykorzystanie sprzętu w projekcie (przestrzeganie zasady oszczędności energii), segregację powstałych w trakcie realizacji projektu odpadów, zaplanowaniu działań zwiększających świadomość ekologiczną wśród kadry zarządzającej oraz uczestników projektu, ograniczenie zużycia papieru (dwustronny wydruk materiałów, prowadzenie korespondencji.

Realizacja polityki społeczeństwa informacyjnego polega na upowszechnianiu nowoczesnych technologii informacyjnych w życiu codziennym obywateli, przedsiębiorstw i administracji publicznej. Przedsięwzięcia współfinansowane ze środków europejskich powinny być zgodne z polityką równości szans. Oznacza to zapewnienie równego traktowania kobiet i mężczyzn. Nie dopuszcza się dyskryminacji ze względu na wiek, poglądy, pochodzenie, religię czy niepełnosprawność. Zasadę równości szans kobiet i mężczyzn należy rozumieć jako stan, w którym kobietom i mężczyznom przypisuje się taką samą wartość społeczną, równe prawa i obowiązki, a także równy dostęp do zasobów społecznych (np. usług publicznych, rynku pracy). Równość tę określić można jako trwałą sytuację, w której zarówno kobiety, jak i mężczyźni mają stworzone warunki umożliwiające im rozwój w obszarze osobistym i zawodowym oraz dokonywanie takich wyborów życiowych, które wynikają z ich osobistych potrzeb, aspiracji czy talentów.

Zasada wyrównywania szans kobiet i mężczyzn i przeciwdziałania dyskryminacji na rynku pracy, jest dla funduszy unijnych jedną z naczelnych i podstawowych zasad horyzontalnych, obowiązujących w całej Unii Europejskiej. Ma ona swoją podstawę prawną w Artykule 3 Traktatu o Unii Europejskiej, który wskazuje, że w swoich działaniach Unia zwalcza wykluczenie społeczne i dyskryminację oraz wspiera sprawiedliwość społeczną i ochronę socjalną, równość szans kobiet i mężczyzn, solidarność międzypokoleniową oraz ochronę praw dziecka. Wszyscy beneficjenci środków unijnych a także instytucje zaangażowane w ich wykorzystanie, zobowiązane są do przestrzegania zasady równości szans kobiet i mężczyzn oraz przeciwdziałania wszelkim formom dyskryminacji. W przypadku funduszy unijnych, zasada ta znajduje dodatkowo swoje potwierdzenie w przepisach artykułu 7 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady nr 1303/2013, ustanawiającego wspólne przepisy dotyczące EFRR, EFS, FS, EFRROW oraz EFMiR oraz zapisach artykułu 7 w Rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady nr 1304/2013, dotyczącego Europejskiego Funduszu Społecznego.

Agenda działań na rzecz równości i niedyskryminacji w ramach funduszy unijnych na lata 2014-2020
Dlaczego? bo przynosi korzyści ekonomiczno-społeczne, jest realizacją obowiązku prawnego, jest warunkiem realizacji celów strategicznych Europa 2020, jest odpowiedzią na warunkowość ex-ante. Po co? by wyjaśnić jak wdrażać zasadę równości szans i niedyskryminacji oraz dostępu dla osób z niepełnosprawnościami, określić ramowy plan, wskazać kierunki i zakres działań.

Agenda działań na rzecz równości i niedyskryminacji w ramach funduszy unijnych na lata 2014-2020
Na które z poniższych przesłanej dyskryminacji, wymienionych w art. 10 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej kładzie nacisk Agenda i dlaczego? płeć, rasa lub pochodzenie etniczne, religia lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek, orientacja seksualna (koncentracja na dwóch obszarach, które są szczególnie istotne z punktu widzenia rozwoju społeczno-gospodarczego i posiadają znaczący efekt skali w wymiarze ogólnokrajowym). Czym jest dyskryminacja krzyżowa?

Trudności osób z niepełnosprawnościami wskazane w agendzie
Główne przyczyny trudnej sytuacji osób z niepełnosprawnościami: izolacja społeczna, jako konsekwencja braku samodzielności, a także barier mentalnych otoczenia, skutkujących wycofaniem z aktywności społecznej i zawodowej; problemy ze zdobyciem i utrzymaniem zatrudnienia; negatywne postrzeganie osób z niepełnosprawnościami przez przedstawicieli instytucji publicznych, przedsiębiorców, stereotypy i uprzedzenia związane z postrzeganiem tych osób jako pracowników mniej wydajnych, obarczonych ryzykiem częstych zwolnień chorobowych itd.; brak przygotowania pracodawców funkcjonujących na otwartym rynku pracy do zatrudniania osób z niepełnosprawnościami; obawy pracodawców związane z ponoszeniem zbyt dużych kosztów zatrudnienia i świadczenia pracy przez osoby z niepełnosprawnościami.

Bariery osób z niepełnosprawnościami wskazane w agendzie
Czynniki wpływające na sytuację osób z niepełnosprawnościami: Liczne bariery funkcjonalne (wskazane projekty innowacyjne niwelujące taki bariery), w tym bariery w komunikowaniu się, architektoniczne, transportowe, w związku z tym ograniczenie dostępu do placówek edukacyjnych, aktywności społecznej. Jakie inne bariery osób z niepełnosprawnościami powinny być niwelowane w projektach RPO WZ? Jakie udogodnienia są możliwe? Z czym kojarzy się Państwo określenie „uniwersalne planowanie przestrzeni”?

Akty prawne i dokumenty regulujące zasadę równości szans i niedyskryminacji
Podstawowym krajowym przepisem, w którym wskazany jest zakaz dyskryminacji ze względu na płeć i/lub nakaz realizacji zasady równości szans kobiet i mężczyzn jest Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. z 1997 r. nr 78, poz. 483, z późn. zm.). Znajduje się tam wprost odniesienie do tego, że kobieta i mężczyzna w Polsce mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym, w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń. Bardziej precyzyjne krajowe zapisy dotyczące równego traktowania oraz przeciwdziałania dyskryminacji ze względu na płeć znajdują się w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 poz. 1502, z późn. zm.). W Kodeksie wyróżniono odrębny rozdział poświęcony kwestii równego traktowania w zatrudnieniu. Znajdują się w nim nie tylko definicje kluczowych pojęć (równego traktowania, dyskryminacji bezpośredniej, dyskryminacji pośredniej, mobbingu, molestowania, molestowania seksualnego), ale także wprost wyrażony obowiązek równego traktowania w obszarze zatrudnienia, także w odniesieniu do płci.

Zapisy zawarte w Kodeksie pracy dotyczą wyłącznie osób zatrudnionych na umowę o pracę. W przypadku osób pracujących w oparciu o umowy cywilno-prawne zastosowanie mają przepisy zawarte w Ustawie z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. z 2010 nr 254 poz. 1700, z późn. zm.), potocznie zwaną ustawą równościową. Również w jej treści znalazły się pojęcia definiujące dyskryminację bezpośrednią, dyskryminację pośrednią, molestowanie i molestowanie seksualne. Ustawa ta dodatkowo określa standardy równego traktowania kobiet i mężczyzn w odniesieniu do usług publicznych. Akty prawa wspólnotowego związane z zasadą równości szans kobiet i mężczyzn: Traktat o Unii Europejskiej (Dz. U. z 2004 r. Nr 90, poz. 864, z późn. zm.). Konkluzje Rady z dnia 7 marca 2011 r. – Europejski pakt na rzecz równości płci ( ) (Dz. Urz. UE C z , str. 10). Europa Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu (COM(2010) 2020 wersja ostateczna).

Dyrektywa 75/117/EWG dotycząca stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet. Dyrektywa 76/207/EWG w sprawie równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (zmieniona w 2002 r.). Dyrektywa 79/7/EWG w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn w odniesieniu do zabezpieczenia społecznego. Dyrektywa 86/378/EWG w sprawie równego traktowania w systemach zabezpieczenia społecznego pracowników (zmieniona w 1996 r.). Dyrektywa 86/613/EWG w sprawie stosowania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn pracujących na własny rachunek oraz w sprawie ochrony kobiet pracujących na własny rachunek w okresie ciąży i macierzyństwa. Dyrektywa 92/85/EWG w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią. Dyrektywa 96/34/WE dotycząca porozumienia ramowego na temat urlopu rodzicielskiego. Dyrektywa 97/80/WE dotycząca ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć.

Dyrektywa 2004/113/WE wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług. Dyrektywa 2006/54 WE w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana). Dyrektywa 2010/18/UE w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego, zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC. Dyrektywa 2010/41/UE ustanawiająca cele w sprawie stosowania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn prowadzących działalność na własny rachunek, w tym w rolnictwie, oraz w sprawie ochrony kobiet pracujących na własny rachunek w okresie ciąży i macierzyństwa i uchylająca dyrektywę Rady 86/613/EWG. Dyrektywa 2011/36/UE w sprawie zapobiegania handlowi ludźmi i zwalczania tego procederu oraz ochrony ofiar. Dyrektywa 2011/99/UE ustanawiająca europejski nakaz ochrony w celu ochrony danej osoby przed czynem zabronionym innej osoby mogącym w jakikolwiek sposób zagrozić jej życiu lub nietykalności fizycznej, psychicznej czy seksualnej, czy jej godności lub wolności osobistej oraz umożliwiającą właściwemu organowi innego państwa członkowskiego dalszą ochronę tej osoby na terytorium tego państwa członkowskiego. Dyrektywa 2012/29/UE ustanawiającą normy minimalne w zakresie praw, wsparcia i ochrony ofiar przestępstw oraz zastępującą decyzję ramową Rady 2001/220/WSiSW.

Zasada równości szans i niedyskryminacji
Zasada równości szans i niedyskryminacji – umożliwienie wszystkim osobom – bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę lub pochodzenie etniczne, wyznawaną religię lub światopogląd, orientację seksualną – sprawiedliwego, pełnego uczestnictwa we wszystkich dziedzinach życia na jednakowych zasadach. Dyskryminacja – jakiekolwiek różnicowanie, wykluczanie lub ograniczanie ze względu na jakiekolwiek przesłanki (np. wiek, niepełnosprawność, płeć, rasę, orientację seksualną, pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd itp.), którego celem lub skutkiem jest naruszenie lub zniweczenie uznania, korzystania lub wykonywania wszelkich praw człowieka i podstawowych wolności w dziedzinie polityki, gospodarki, społecznej, kulturalnej, obywatelskiej lub w jakiejkolwiek innej, na zasadzie równości z innymi osobami. Wyróżnia się różne rodzaje dyskryminacji, m.in. pośrednią, bezpośrednią, wielokrotną, w tym krzyżową, indywidualną, instytucjonalną, strukturalną. Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność – jakiekolwiek różnicowanie, wykluczanie lub ograniczanie ze względu na niepełnosprawność, którego celem lub skutkiem jest naruszenie lub zniweczenie uznania, korzystania lub wykonywania wszelkich praw człowieka i podstawowych wolności w dziedzinie polityki, gospodarki, społecznej, kulturalnej, obywatelskiej lub w jakiejkolwiek innej, na zasadzie równości z innymi osobami. Obejmuje to wszelkie przejawy dyskryminacji, w tym odmowę racjonalnego usprawnienia.

Równość szans kobiet i mężczyzn
Zasada równości szans kobiet i mężczyzn - zasada ta ma prowadzić do podejmowania działań na rzecz osiągnięcia stanu, w którym kobietom i mężczyznom przypisuje się taką samą wartość społeczną, równe prawa i równe obowiązki oraz gdy mają oni równy dostęp do zasobów (środki finansowe, szanse rozwoju), z których mogą korzystać. Zasada ta ma gwarantować możliwość wyboru drogi życiowej bez ograniczeń wynikających ze stereotypów płci. Polityka równości szans kobiet i mężczyzn - to celowe, systematyczne i świadome ocenianie danej polityki i działań z perspektywy wpływu na warunki życia kobiet i mężczyzn, które ma na celu przeciwdziałanie dyskryminacji i osiągnięcie równości szans kobiet i mężczyzn. Równość płci - stan, w którym kobietom i mężczyznom przypisuje się taką samą wartość społeczną, równe prawa i równe obowiązki oraz gdy mają oni równy dostęp do zasobów (środki finansowe, szanse rozwoju), z których mogliby korzystać.

Realizacja zasady równości szans kobiet i mężczyzn to: realizacja działań wyrównujących szanse tej płci, która jest w gorszym położeniu, ma ograniczony dostęp do dóbr, usług, informacji, edukacji, rynku pracy, stanowisk decyzyjnych i innych, czy też doświadcza przemocy i wszelkich jej konsekwencji. Prowadzone wówczas działania zorientowane są w większym stopniu na tę właśnie płeć, jak również – w uzasadnionych przypadkach – dopuszczalne są działanie skierowane wyłącznie do kobiet lub mężczyzn. unikanie sztucznych podziałów na role i obszary wyłącznie „kobiece” lub wyłącznie „męskie”. Chodzi tu na przykład o zawody, zainteresowania, role w rodzinie dotyczące podziału zadań i obowiązków, stanowiska itp. analiza sytuacji z uwzględnieniem perspektywy płci w obszarze, w którym prowadzimy lub zamierzamy prowadzić działania, czyli analiza danych z podziałem na płeć, analiza sytuacji/położenia kobiet i mężczyzn, tak aby zaplanować działania odpowiadające potrzebom każdej z grup i określić adekwatną do potrzeb liczbę uczestników i uczestniczek. zaplanowanie działań, które mogą przyczynić się do rozwiązania konkretnych problemów w zakresie równości szans kobiet i mężczyzn, czyli do poprawy sytuacji kobiet lub mężczyzn znajdujących się w niekorzystnej sytuacji, doświadczających większych problemów w danym obszarze.

Działania wyrównawcze polegają na preferencyjnym traktowaniu osób z tej grupy, która napotyka na szczególne bariery i ograniczenia utrudniające równy dostęp do zasobów i dóbr społecznych. Jest to dopuszczany przez prawo sposób na przeciwdziałanie dyskryminacji uwarunkowanej płcią oraz wzmacnianie równości szans kobiet i mężczyzn. Działania wyrównawcze podejmowane są w tych obszarach, w których zidentyfikowano realne dysproporcje oraz nierówności pomiędzy kobietami i mężczyznami. Celem tych działań jest doprowadzenie do sytuacji pełnej równości. Co do zasady, mają one charakter działań tymczasowych. Oznacza to, że mogą być stosowane tylko w sytuacji występowania nierówności. W momencie osiągnięcia w danym obszarze równości szans, ich stosowanie staje się bezzasadne. Zasada równości szans kobiet i mężczyzn nie polega na automatycznym objęciu wsparciem 50% kobiet i 50% mężczyzn w projekcie, ale na odwzorowaniu istniejących proporcji płci w danym obszarze lub zwiększaniu we wsparciu udziału grupy niedoreprezentowanej. Możliwe są jednak przypadki, w których proporcja 50/50 wynika z sytuacji kobiet i mężczyzn i stanowi proporcję prawidłową z perspektywy równości szans kobiet i mężczyzn.

Traktat Amsterdamski Zasada promowania równości kobiet i mężczyzn została ujęta w art. 2 i 3 Traktatu Amsterdamskiego, w których stwierdzono, że zadaniem całej Wspólnoty jest przyczynianie się do eliminowania nierówności i wspierania równości pomiędzy kobietami i mężczyznami. Art. 2 Zadaniem wspólnoty jest, poprzez ustanowienie wspólnego rynku i unii gospodarczo-walutowej i prowadzenie wspólnych polityk lub działań określonych w Artykułach 3 i 3a, przyczynianie się w całej Wspólnocie do harmonijnego, zrównoważonego i trwałego rozwoju działań gospodarczych, wysokiego poziomu zatrudnienia i opieki społecznej, równości pomiędzy mężczyznami i kobietami, trwałego i nie-inflacyjnego wzrostu, wysokiego stopnia konkurencyjności i zbieżności wyników gospodarczych, wysokiego poziomu ochrony i podniesienia jakości środowiska naturalnego, podnoszenia stopy życiowej i jakości życia, spójności ekonomicznej i społecznej oraz solidarności pomiędzy Państwami Członkowskimi.

Traktat Amsterdamski Art. 13 Rada (…) może podjąć środki niezbędne w celu zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Artykuły 137 i 141 Artykuły te odnoszą się do równości płci w relacjach zachodzących na rynku pracy. Określają równość szans w traktowaniu kobiet i mężczyzn w pracy, której zapewnienie jest obowiązkiem każdego Państwa Członkowskiego. Art. 141 W celu zapewnienia pełnej równości między mężczyznami i kobietami w życiu zawodowym zasada równości traktowania nie stanowi przeszkody dla Państwa Członkowskiego w utrzymaniu lub przyjmowaniu środków przewidujących specyficzne korzyści, zmierzające do ułatwienia wykonywania działalności zawodowej przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej bądź zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej i ich kompensowania. .

Polityki horyzontalne a kwalifikowalność wydatków
Aby wydatek się kwalifikował musi być zgodny m.in. Z Rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 1303/2013, w którym napisano: W kontekście wysiłków zmierzających do zwiększenia spójności gospodarczej, terytorialnej i społecznej Unia powinna – na wszystkich etapach wdrażania EFSI – zmierzać do wyeliminowania nierówności i promowania równości kobiet i mężczyzn, oraz do uwzględniania punktu widzenia płci, a także do zwalczania dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną, zgodnie z art. 2 Traktatu o Unii Europejskiej (TUE), art. 10 TFUE i art. 21 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej, przy uwzględnieniu w szczególności dostępności funduszy dla osób z niepełnosprawnościami, oraz art. 5 ust. 2 Karty praw podstawowych, który stanowi, że nikt nie może być zmuszony do świadczenia pracy przymusowej lub obowiązkowej. Cele EFSI powinny być osiągane w ramach zrównoważonego rozwoju oraz unijnego wsparcia dla celu zachowania, ochrony i poprawy jakości środowiska.

Planowanie

Standard minimum równości szans K i M
Standard minimum – narzędzie używane do oceny realizacji zasady równości szans kobiet i mężczyzn w ramach projektów współfinansowanych z EFS (załącznik nr 1 do Wytycznych). Narzędzie to obejmuje zestaw pięciu zagadnień i ocenia czy wnioskodawca uwzględnił kwestie równościowe w ramach analizy problematyki projektu, zaplanowanych działań, wskaźników i opisu wpływu realizacji projektu na sytuację kobiet i mężczyzn, a także w ramach działań na rzecz zespołu projektowego. We wniosku o dofinansowanie projektu istnieje obowiązek wskazania informacji niezbędnych do oceny, czy spełniony został standard minimum zasady równości szans kobiet i mężczyzn. Ocenie pod kątem spełniania zasady równości szans kobiet i mężczyzn podlega cała treść wniosku o dofinansowanie projektu, aczkolwiek IZ może wskazać w dokumentach dotyczących danego programu operacyjnego (np. instrukcji do wniosku o dofinansowanie projektu), w których częściach wniosku o dofinansowanie projektu jest rekomendowane umieszczenie informacji niezbędnych do oceny spełniania standardu minimum.

Standard minimum składa się z 5 kryteriów oceny, dotyczących charakterystyki projektu. Maksymalna liczba punktów do uzyskania wynosi 6 ponieważ kryterium nr 2 i 3 są alternatywne. Wniosek o dofinansowanie projektu nie musi uzyskać maksymalnej liczby punktów za każde kryterium standardu minimum (wymagane są co najmniej 3 punkty). Brak uzyskania co najmniej 3 punktów w standardzie minimum jest równoznaczny z odrzuceniem wniosku lub skierowaniem go do negocjacji(w przypadku projektów konkursowych) lub zwróceniem go do uzupełnienia (w przypadku projektów pozakonkursowych). Nie ma możliwości przyznawania części ułamkowych punktów za poszczególne kryteria w standardzie minimum. Każde kryterium oceny w standardzie minimum jest oceniane niezależnie od innych kryteriów oceny. Nie zwalnia to jednak od wymogu zachowania logiki konstruowania wniosku o dofinansowanie projektu. Jeżeli we wniosku o dofinansowanie projektu zostanie wykazane np. że zdiagnozowane bariery równościowe w danym obszarze tematycznym interwencji i/lub zasięgu oddziaływania projektu dotyczą kobiet, natomiast we wskaźnikach zostanie zapisany podział na płeć ze wskazaniem na zdecydowanie większy udział mężczyzn we wsparciu, to osoba oceniająca może taki projekt skierować do uzupełnienia (tylko w przypadku projektów pozakonkursowych) albo negocjacji lub obniżyć punktację w standardzie minimum za dane kryterium oceny - w związku z brakiem logiki pomiędzy poszczególnymi elementami wniosku o dofinansowanie projektu.

Wyjątki, co do których nie stosuje się standardu minimum: profil działalności beneficjenta (ograniczenia statutowe), zamknięta rekrutacja - projekt obejmuje (ze względu na swój zakres oddziaływania) wsparciem wszystkich pracowników/personel konkretnego podmiotu, wyodrębnionej organizacyjnie części danego podmiotu lub konkretnej grupy podmiotów wskazanych we wniosku o dofinansowanie projektu. W przypadku projektów które należą do wyjątków, zaleca się również planowanie działań zmierzających do przestrzegania zasady równości szans kobiet i mężczyzn.

Standard minimum jest spełniony w przypadku uzyskania co najmniej 3 punktów za poniższe kryteria oceny - Kryterium nr 2 i 3 są alternatywne: We wniosku o dofinansowanie projektu zawarte zostały informacje, które potwierdzają istnienie (albo brak istniejących) barier równościowych w obszarze tematycznym interwencji i/lub zasięgu oddziaływania projektu. (0-1 pkt). Oznacza to, że w treści wniosku o dofinansowanie powinny znaleźć się zapisy potwierdzające, że w obszarze tematycznym i/lub zakresie realizacji projektu występują/nie występują nierówności uwarunkowane płcią. Wymaga to od osób przygotowujących wniosek o dofinansowanie analizy problemu, na który odpowiada projekt, pod kątem płci. Przykład: W obszarze gminy/powiatu X w odniesieniu do długotrwale bezrobotnych, szczególnie z terenów wiejskich zaobserwowano bariery równościowe związane ze stereotypowym postrzeganiem roli K i M w życiu społecznym i zawodowym – stąd potrzeba zwrócenia uwagi realizatorom projektu, by ich przekaz kierowany do UP był wolny od takich stereotypów. Monitoringiem przestrzegania przez realizatorów tej zasady zajmie się koordynator projektu.

We wnioskach o dofinansowanie, dotyczących przeciwdziałania bezrobociu i aktywizacji zawodowej, powinny znaleźć się informacje z podziałem na płeć na temat sytuacji zarówno kobiet, jak i mężczyzn na rynku pracy, np.: Ile kobiet i mężczyzn pozostaje bez pracy? Ile kobiet i mężczyzn jest długotrwale bezrobotnych? W jakim wieku są kobiety i mężczyźni, których problem dotyczy? Jakie wykształcenie mają kobiety i mężczyźni, których problem dotyczy? To pozwoli na określenie, czy występują dysproporcje ze względu na płeć w dostępie do zatrudnienia i do jakiej grupy (kobiet/mężczyzn, w określonym wieku, z danym wykształceniem) należy przede wszystkim skierować wsparcie projektowe. Należy również określić bariery, które przyczyniają się do tego stanu rzeczy i które mogę być przyczyną nierówności np. większego bezrobocia wśród kobiet w wieku powyżej 50 roku życia.

Może to być związane na przykład z: niewystarczającą liczbą miejsc opieki nad dziećmi, co sprawia, że kobiety rezygnują z pracy by pełnić role opiekuńcze; faktem, że pracodawcy często niechętnie zatrudniają kobiety, ze względu na ich potencjalne plany związane z urodzeniem dziecka; brakiem miejsc pracy dla kobiet w określonych zawodach (postrzeganych stereotypowo jako „męskie”). To bezpośrednio wpływa na problemy w znalezieniu przez nie zatrudnienia, w efekcie generując większy procent bezrobocia wśród kobiet. Wymaga jednak weryfikacji czy rzeczywiście mamy tu do czynienia z barierami/nierównościami płci, czy też przyczyną są zupełnie inne czynniki (np. znacząco więcej kobiet zamieszkuje dany teren, w związku z tym proporcjonalnie więcej z nich ma problem ze znalezieniem zatrudnienia). Projekt uwzględniający te wszystkie aspekty, czyli dane z podziałem na płeć, zidentyfikowane przyczyny i wskazane bariery równości, spełnia kryterium nr 1.

Gdy we wniosku o dofinansowanie zawarto np. dane z podziałem na płeć, wskazując różny poziom bezrobocia dla kobiet i mężczyzn, ale nie wskazano przyczyn tego stanu rzeczy, czyli nie pokazano barier utrudniających osiągnięcie równości szans płci, albo też wymieniono same bariery równościowe bez wskazania jakichkolwiek danych pozwalających stwierdzić oceniającemu że są to poprawnie zdiagnozowane nierówności – wówczas wniosek spełnia to kryterium w niewielkim stopniu, tylko częściowo i powinien być na przykład skierowany do negocjacji. Również w przypadku, gdy we wniosku błędnie określono bariery równościowe, jednak zaplanowano właściwe działania, projekt można skierować do negocjacji celem uzupełnienia brakujących informacji. W przypadku ogólnych zapisów typu „osoby bezrobotne”, „osoby 50+”, „długotrwale bezrobotni”, nawet zawierających dane liczbowe, ale bez podziału na płeć i wskazania barier, omawiane kryterium nie powinno być uznane za spełnione, ponieważ nie identyfikuje grupy docelowej i barier z uwzględnieniem perspektywy płci.

2. Wniosek o dofinansowanie projektu zawiera działania odpowiadające na zidentyfikowane bariery równościowe w obszarze tematycznym interwencji i/lub zasięgu oddziaływania projektu. (0-2 pkt). Planowane działania powinny wynikać z wcześniej przedstawionych danych i analiz, identyfikujących bariery wpływające na sytuację każdej z płci. Przykład: Kobiety poniżej 30 roku życia często opiekują się małymi dziećmi i stąd bariera uczestnictwa we wsparciu, dlatego zaplanowano opiekę nad dziećmi.

Jeśli zostały przedstawione dane z podziałem na płeć na temat wysokości bezrobocia wśród kobiet i mężczyzn, z których wynika na przykład, że kobiety są w trudniejszej sytuacji na rynku pracy, zwłaszcza kobiety z podstawowym wykształceniem, to wówczas działania mogą polegać na edukacji związanej z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych, dopasowanych do potrzeb rynku pracy. Ważne wtedy jest, jakiego rodzaju szkolenia zawodowe zostaną tu zaproponowane i czy rzeczywiście odpowiadają one zapotrzebowaniu na rynku pracy. Działania projektowe powinny zatem obejmować nie jakiekolwiek szkolenia zawodowe, ale takie, które dają realne szanse na zdobycie pracy. Istotna jest zatem ocena czy zaproponowane działania stanowią odpowiedź na bariery zdiagnozowane w projekcie. Tak przygotowany wniosek spełnia omawiane kryterium. Gdy planowane działania bazują na przeprowadzonej analizie, na podstawie której stwierdzono, że kobiety znajdują się w trudniejszej sytuacji i do nich skierowano większość działań, jednak proponowane tematy szkoleń nie dają uczestnikom możliwości wyboru, np. kurs kierowcy przeznaczony jest tylko dla mężczyzn, a dla kobiet wyłącznie kurs fryzjerski (pierwszy kurs daje dużo większe możliwości zatrudnienia w różnych regionach i branżach, a zapotrzebowanie na fryzjerki jest ograniczone). Widać wtedy, że tematyka szkoleń (przynajmniej w przypadku kobiet) nie została dopasowana do wymagań rynku. Co więcej, proponowane działania (szkolenia) nie tylko nie zwalczają nierówności pomiędzy kobietami i mężczyznami, ale wręcz mogą je utrwalać.

W sytuacji, gdy przedstawione zostały bariery równościowe i dane z podziałem na płeć, ale w żaden sposób nie zaplanowano działań przeciwdziałających tym nierównościom lub działania te nie odnoszą się w żaden sposób do sytuacji kobiet i mężczyzn pogłębiając istniejące nierówności, wówczas wniosek nie spełnia tego kryterium. 3. W przypadku stwierdzenia braku barier równościowych, wniosek o dofinansowanie projektu zawiera działania, zapewniające przestrzeganie zasady równości szans kobiet i mężczyzn, tak aby na żadnym etapie realizacji projektu tego typu bariery nie wystąpiły. (0-2 pkt). Np. Badania pokazały, że opisane problemy i bariery dotyczą 50,01% K i 49,99% M (dane własne ze stycznia 2017 r. dotyczące grupy 80 K i 75 M) nie zaobserwowano więc barier równościowych. Aby jednak się nie pojawiły zaplanowano:…

Taka sytuacja może mieć miejsce przede wszystkim w projektach nieskierowanych bezpośr. do osób, nastawionych na wprowadzenie zmian systemowych, programów, regulacji, czy procedur. Ale również w przypadku projektów skierowanych do osób może się zdarzyć, że na poziomie analizy nie zidentyfikowano nierówności uwarunkowanych płcią. Można się wtedy skupić na obszarze tematycznym wprowadzanych rozwiązań, czyli na poziomie bardziej ogólnym niż realizowany projekt – np. problemów związanych z nierównością szans kobiet i mężczyzn generalnie w zatrudnieniu, dyskryminacji ze względu na płeć w miejscu pracy, nierówności w systemie edukacji itp. Wtedy, w ramach realizowanego projektu, można wprowadzić rozwiązania dodatkowe np. w zakresie monitorowania luki płacowej, procedur antydyskryminacyjnych, rozwiązań w zakresie godzenia życia prywatnego i zawodowego, działań informacyjnych i uświadamiających w zakresie równości szans płci, itp.

Projekt dotyczy modernizacji publicznych służb zatrudnienia i służb pomocy społecznej, a grupa docelowa obejmuje osoby zatrudnione w tych instytucjach. Przed przystąpieniem do aktywizacji zawodowej, należy najpierw rozeznać dostępność instytucji opieki, tzn. czy opiekunki/ opiekunowie osób zależnych – a są to w większości kobiety – mają możliwość zorganizowania dla nich opieki na kilka godzin w ciągu dnia. Jeśli nie, to najprawdopodobniej jedyną możliwą formą aktywizacji będzie zatrudnienie elastyczne lub w niepełnym wymiarze godzin, czy też praca zdalna. Takie podejście powinno być też stosowane przy opracowywaniu strategii lokalnych, regionalnych czy krajowych w zakresie zwalczania bezrobocia, wykluczenia społecznego, świadczenia innych usług. W przypadku wprowadzania różnego typu regulacji można przeprowadzić analizę wpływu na płeć, sprawdzać, jak wprowadzane zmiany wpłyną na sytuację zarówno kobiet, jak i mężczyzn. Tworząc programy nauczania należy przeanalizować je z perspektywy płci, pod kątem tego, czy nie umacniają istniejących stereotypów na temat kobiet i mężczyzn lub czy nie utrwalają stereotypowego podziału ról. Wdrożenie takiego podejścia sprawia, że analizowane tutaj kryterium można wtedy uznać za spełnione. Cel główny i główne działania nie odnoszą się bezpośrednio do barier równości, ale uwzględniona została perspektywa płci, która może wpłynąć na kształt poszczególnych działań.

Jeśli w projekcie jedynym odniesieniem do równości szans są działania związane z godzeniem życia zawodowego z prywatnym, ale działania te zostały skierowane wyłącznie do kobiet (uczestniczek projektu), to należy sprawdzić, czy nie jest związane to ze stereotypowym postrzeganiem podziału ról i przypisywaniem kobietom z założenia opieki nad dziećmi. Można wtedy uznać, że projekt częściowo spełnia to kryterium i może być skierowany do negocjacji, w celu wyjaśnienia tych zapisów. W przypadku jednoznacznego stwierdzenia braku barier równościowych i ograniczenia się do deklaratywnych stwierdzeń, np. że „projekt nikogo nie będzie dyskryminował” albo „jest w całości skierowany do kobiet i mężczyzn, bez preferowania którejkolwiek z płci”, projekt nie spełnia kryterium.

4. Wskaźniki realizacji projektu zostały podane w podziale na płeć i/lub został umieszczony opis tego, w jaki sposób rezultaty przyczynią się do zmniejszenia barier równościowych, istniejących w obszarze tematycznym interwencji i/lub zasięgu oddziaływania projektu. (0-2 pkt). Przykład: zaplanowany poziom rezultatów wpłynie na wzrost konkurencyjności K na rynku pracy, gdyż aż 65% UP, którzy nabędą kwalifikacje zawodowe to będą K. Jeśli wśród osób bezrobotnych reprezentacja kobiet i mężczyzn bez pracy występuje w proporcji 60%K i 40%M, prawidłowym założeniem jest przyjęcie przynajmniej takiej samej lub zwiększonej (np. 70% K i 30%M, co dodatkowo zwiększy oddziaływanie projektu na rzecz niwelowania nierówności) reprezentacji kobiet i mężczyzn, objętych działaniami projektowymi. Wskaźniki projektowe, podzielone ze względu na płeć, odzwierciedlać mogą proporcje występujące w obszarze realizacji lub oddziaływania projektu. W tym przypadku oznacza to, że obejmiemy więcej kobiet wsparciem (60%), ponieważ jest to grupa, w której występuje większe bezrobocie. Wnioskodawca może także zaadresować wsparcie wyłącznie do jednej płci, np. gdy nierówność zdecydowanie częściej dotyczy kobiet niż mężczyzn i istnieją między duże dysproporcje w ich sytuacji.

Drugim elementem tego kryterium jest opis rezultatów, wskazujący w jaki sposób przeprowadzone działania wpłyną na niwelowanie barier równościowych. Opis ten powinien, co do zasady, odnosić się do barier zidentyfikowanych w diagnozie i zaplanowanych działań – pokazując spójną całość. W projektach nie kierowanych bezpośrednio do osób może okazać się niemożliwe wskazanie wskaźników w podziale na płeć. W takiej sytuacji oceniający może przyznać maksymalną liczbę punktów za to kryterium, jeżeli wnioskodawca, według zdania oceniającego, wskaże w sposób wyczerpujący opis tego, w jaki sposób rezultaty projektu wpłyną na niwelowanie barier równości. Jeśli wskaźniki zostały ustalone w sposób opisany powyżej, jednak wartości wskaźników ustalone zostały na poziomie, który nie niweluje nierówności ze względu na płeć i/ lub utrwala istniejące nierówności, można skierować projekt do negocjacji. Również dotyczy to przypadku, w którym zdefiniowano wyższą wartość wskaźnika dla jednej z płci (tej w gorszym położeniu), jednak poziom jest mało realny do zrealizowania.

Kryterium należy uznać za niespełnione, np. w sytuacji gdy bez żadnej diagnozy i zaprezentowania danych, wnioskodawca stosuje podział 50/50 jako równe traktowanie obu płci lub np. z diagnozy wynika, że mężczyźni są w gorszej sytuacji natomiast wartości wskaźników wskazują, że wsparciem mogącym wyrównywać szanse w danym obszarze będą obejmowane częściej kobiety. 5. We wniosku o dofinansowanie projektu wskazano jakie działania zostaną podjęte w celu zapewnienia równościowego zarządzania projektem (0-1 pkt). Równościowe zarządzanie polega na uświadomieniu osób zaangażowanych w realizację projektu, zarówno personelu, jak i podwykonawców (np. trenerów/trenerki, ekspertów/ ekspertki) o obowiązku przestrzegania zasady równości szans płci. Równościowe zarządzanie obejmuje także organizowanie pracy i składu osobowego we wszystkich działaniach projektu, by zapewnić włączanie perspektywy płci do działań projektowych. Proszę o propozycje.

W przypadku, gdy w ramach równościowych rozwiązań zaproponowano we wniosku o dofinansowanie elastyczne formy zatrudnienia, ale nie ma opisu jak ma to wyglądać w praktyce, wniosek może zostać skierowany do negocjacji. Wyjaśnienia powinny dotyczyć przede wszystkim formy zatrudnienia - czy na przykład nie są to wyłącznie umowy cywilno-prawne, które nie gwarantują pełni praw i świadczeń pracowniczych. Elastyczne formy zatrudnienia powinny być bowiem oparte o ideę flexicurity czyli łączenia stabilnych form i warunków zatrudnienia (np. umowa o pracę) z elastycznością metod świadczenia pracy (np. inny okres rozliczeniowy, ruchome godziny pracy itp.). Zdarza się, że równościowe zarządzanie projektem pojmowane jest jako rekrutowanie do zespołu projektowego tylko kobiet, które zdecydowanie częściej doświadczają praktyk dyskryminacyjnych na rynku pracy. Pomimo dobrych intencji wnioskodawcy należy tutaj jednoznacznie podkreślić, że tego typu propozycja rozwiązania może być uznana za dyskryminację ze względu na płeć w stosunku do mężczyzn. Błędną interpretacją założeń równościowych w ramach zarządzania projektem jest także jedynie deklarowanie przez wnioskodawcę, że w ramach procesu rekrutacji czy w zakresie warunków zatrudnienia, nie będzie mieć miejsca dyskryminacja ze względu na płeć lub np. że wynagrodzenia za taką samą prace będą takie same dla kobiet i mężczyzn. Przy jedynie takich zapisach kryterium nie powinno być uznane za spełnione.

Zróżnicowanie zespołu projektowego ze względu na płeć zalecane jest tam, gdzie tworzą się zespoły (partnerstwa, komitety, rady, komisje, itp.), podejmujące decyzje w projekcie lub mające wpływ na jego przebieg. Warto wówczas dopilnować, aby nie powstawały wyłącznie zespoły jednorodne płciowo. Kolejny przykład równościowego zarządzania to włączenie do projektu (np. jako konsultantów/konsultantki, doradców/ doradczynie) osób lub organizacji posiadających udokumentowaną wiedzę i doświadczenie w prowadzeniu działań zgodnych z zasadą równości szans kobiet i mężczyzn. Zapewnienie takiej organizacji pracy zespołu projektowego, która umożliwia godzenie życia zawodowego z prywatnym (np. organizacja pracy uwzględniająca elastyczne formy zatrudnienia lub godziny pracy, o ile jest to uzasadnione realnymi potrzebami), również spełnia założenia równościowe. Tak rozumiane zarządzanie spełnia wymogi tego kryterium.

Analiza problemowa i definiowanie barier
Zgromadzenie i przedstawienie danych z podziałem na płeć – należy dokonać analizy pod kątem płci, zbierając informację o położeniu kobiet i mężczyzn w danym obszarze tematycznym projektu i/lub zasięgu projektu (np. całego kraju, województwa, powiatu, gminy, przedsiębiorstwa, działu danej instytucji). Dzięki temu możliwe jest określenie, która z grup znajduje się w trudniejszym położeniu i do której w większym stopniu należy skierować działania. W przypadku projektów skierowanych do konkretnych instytucji czy branż zawodowych, w których jest przewaga liczbowa reprezentantów/ek danej płci (np. pielęgniarki, górnicy), udział kobiet i mężczyzn zdeterminowany jest istniejącymi proporcjami. Proporcje te należy odzwierciedlać w projekcie, ponieważ stanowią one uzasadnienie dla wysokości planowanych wartości wskaźników, jak również planowanych działań. Określenie przyczyn, czyli tzw. barier równościowych, które wpływają na odmienną sytuacją kobiet i mężczyzn w przestrzeni publicznej oraz prywatnej. Najczęściej zwraca się tutaj uwagę na następujące kwestie: segregacja pozioma i pionowa na rynku pracy; różnice w płacach kobiet i mężczyzn zatrudnionych na równoważnych stanowiskach, wykonujących te same obowiązki;

mała dostępność elastycznych rozwiązań czasu pracy; niski udział mężczyzn w wypełnianiu obowiązków rodzinnych; niski udział kobiet w procesach podejmowania decyzji; doświadczanie przemocy; niewidoczność kwestii płci w ochronie zdrowia; niewystarczający system opieki przedszkolnej lub opieki instytucjonalnej nad dziećmi w wieku do lat 3; stereotypy dotyczące płci; dyskryminacja wielokrotna, czyli ze względu na dwie lub więcej przesłanek (np. w odniesieniu do kobiet w wieku powyżej 50 lat, osób z niepełnosprawnościami, należących do mniejszości etnicznych).

Bariery równości Segregacja pozioma i pionowa rynku pracy
Segregacja pozioma: pilot-pilotka. Segregacja pionowa: dyrektor-sekretarka. Kobiety często pracują na stanowiskach tzw. peryferyjnych, pomocniczych, administracyjnych, wspierających. Z takich stanowisk o wiele trudniej jest awansować na stanowiska kierownicze. Nawet kiedy kobiety zbliżają się do szczytu hierarchii, to najwyższe stanowiska decyzyjne w firmach są najczęściej poza zasięgiem. Przyczyną są bariery niewidoczne, wynikające ze stereotypów lub kultury organizacyjnej firmy, uniemożliwiające kobietom awans. Różnice w płacach kobiet i mężczyzn. Mężczyźni wykonujący zawody stereotypowo postrzegane jako „kobiece” i tak awansują szybciej i zarabiają więcej od kobiet pracujących na tych samych stanowiskach, bądź wykonujących tę samą pracę.

Bariery równości Mała elastyczność rozwiązań czasu pracy
(8 godzin od-do). Niski udział mężczyzn w wypełnianiu obowiązków rodzinnych (urlopy tacierzyńskie- rzadkość). 5. Niski udział kobiet w podejmowaniu decyzji (stanowiska kierownicze). 6. Przemoc ze względu na płeć. 7. Słaba widoczność kwestii płci w ochronie zdrowia. Niewystarczający system opieki przedszkolnej (za mało miejsc, niedostosowane godziny). Stereotypy płci we wszystkich obszarach Postrzeganie kobiet jako mniej dyspozycyjnych i gorszych pracowników. 10. Dyskryminacja w odniesieniu do kobiet starszych, niepełnosprawnych należących do mniejszości etnicznych.

Bariery równości Stereotypowe podziały na zawody „męskie” i „kobiece” negatywnie wpływają też na: system szkoleń, poradnictwa i doradztwa zawodowego. Zidentyfikowano takie problemy, jak: niewystarczający poziom wiedzy pracodawców i osób zatrudnionych na temat praw pracowniczych. zjawiska dyskryminacji ze względu na płeć (czy też wiek, niepełnosprawność, pochodzenie itp.), nierówności w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami, Zidentyfikowano takie problemy, jak: brak świadomości na temat szkodliwości stereotypowego postrzegania rynku pracy oraz ról społecznych przypisanych kobietom i mężczyznom, modele zarządzania w przedsiębiorstwach nie uwzględniają polityki równości płci i zasad równości szans

Bariery równości Projekt ślepy wzmacniający nierówność i dyskryminację, np.: Kurs „Smaki Tradycji” zakłada naukę gotowania i pieczenia według tradycji lokalnych. Koło Gospodyń Wiejskich planuje cykl szkoleń dla 100 kobiet. Aby spełnić zasadę równości szans zapisano: Zadanie: Upowszechnianie, do którego zaproszeni zostaną panowie w roli degustatorów. Efekt: potrawy smakowały, panowie mówią: Super! Gotujcie tak dalej. Brak odniesienia do sytuacji kobiet i mężczyzn. Dane ilościowe nie uwzględniają podziału na kobiety i mężczyzn, analiza problemu nie uwzględnia specyfiki sytuacji kobiet i mężczyzn. W projekcie używa się określeń: osoby, uczestnik, uczestnicy, mieszkańcy, grupy docelowe a brak słów mężczyźni/kobiety. Powinno być np. osoby długotrwale bezrobotne (w naszym powiecie dominują w tej grupie kobiety stanowiąc 58,7% stan na r.) mają niewystarczające umiejętności poszukiwania pracy.

Bariery równości Projekty neutralne (brak spełniania zasady równych szans) Projekty odnoszące się do idei parytetu 50/50 mogą pogłębiać istniejące nierówności. Dane ilościowe nie uwzględniają podziału na kobiety i mężczyzn. Analiza problemu nie uwzględniają specyfiki sytuacji kobiet i mężczyzn. Projektodawca deklaruje pełną dostępność i brak dyskryminacji nie proponując działań , które to zapewniają. Np. zapis: Projekt zakłada respektowanie zasady równości płci. Naszą grupą docelową są osoby długotrwale bezrobotne z powiatu przykładowskiego. Zaprosimy do niego 15 kobiet i 15 mężczyzn.

Bariery równości Projekty praktyczne (brak spełniania zasady równych szans): Oferują kobietom i mężczyznom odmienne działania, zgodne jednak z tradycyjnymi rolami i stereotypami, odpowiadają na praktyczne potrzeby, jednocześnie utrwalają poziomą segregacje rynku pracy. Dla kobiet przewidujemy szkolenie „Opieka nad osobami starszymi”. Dla mężczyzn: „Przedstawiciel handlowy w firmach farmaceutycznych”. Na etapie analizy dostrzegają zróżnicowaną sytuację kobiet i mężczyzn, ale nie przekłada się to na cele i działania (np. wskazuje się ,że kobiety dominują w niskopłatnych zawodach, a następnie proponuje się im kursy szycia lub gotowania utrzymując w niskopłatnym segmencie rynku pracy). Np. Kobiety w wieku do 25 lat nie uczestniczyły do tej pory w szkoleniach, gdyż często samotnie wychowują dzieci w wieku przedszkolnym. Dlatego dla tych pań rezerwujemy 20% miejsc w naszym projekcie. (A CO ZROBIĄ Z DZIEĆMI??!).

Bariery równości Projekty równościowe - realizacja zasady równych szans: Wszystkie dane są segregowane z podziałem na płeć. Na etapie analizy bada się różnice w sytuacji kobiet i mężczyzn. Skład liczbowy uczestników/uczestniczek wynika z analizy i jest adekwatny do problemu. Proponowane działania przyczyniają się do realizacji strategicznych celów równości płci. Spójność pomiędzy diagnozą a działaniami projektu. Równość płci jest wartością.

Niewystarczające jest samo stwierdzenie w treści wniosku o dofinansowanie, że wnioskodawca dostrzega istnienie barier lub ich brak. Powinny zostać przedstawione dane ilościowe i/lub jakościowe, potwierdzające przedstawianą tezę, na podstawie których można stwierdzić czy dokonano analizy problemu z uwzględnieniem kryterium płci i poprawnie wskazano, z jakimi barierami (bądź ich brakiem) mamy do czynienia w projekcie. Nie należy stosować uproszczonych, potocznych wyjaśnień jako uzasadnienia dla występujących nierówności w sytuacji kobiet i mężczyzn (np. kobiety lepiej zajmują się domem, mężczyźni lepiej sprawdzają się w zawodach technicznych). Może się zdarzyć, że chociaż poprawnie zidentyfikowano występujące nierówności, to interpretacja ich przyczyn jest niewłaściwa. Odniesienie do ogólnodostępnych badań i opracowań zwiększa prawdopodobieństwo, że przedstawiane uzasadnienie jest wiarygodne i rzetelne.

Dobór grup docelowych Definiując grupę docelową dokonujemy jej opisu w odniesieniu do problemów i nierówności jakich ona doświadcza. W związku z tym nie należy traktować grupy docelowej jako jednorodnej grupy osób będących w takiej samej sytuacji życiowej, o takich samych potrzebach i problemach. Analiza danych powinna uwzględniać inne zmienne, między innymi takie, jak wiek, miejsce zamieszkania, wykształcenie, sytuację na rynku pracy i in. Jest to niezbędne, aby określić, czy w ramach grupy docelowej część osób nie doświadcza jeszcze większych nierówności (np. sytuacja kobiet z niepełnosprawnościami na rynku pracy). Należy w miarę możliwości zawęzić i doprecyzować grupę docelową projektu, aby dotrzeć ze wsparciem do najbardziej potrzebujących. Zbyt szerokie zdefiniowanie grupy docelowej może sprawić, że część uczestników/uczestniczek będących w relatywnie dobrej sytuacji i nie potrzebujących wsparcia projektowego, zostanie objęta działaniami, ponieważ stanowi grupę łatwą do rekrutacji. W takiej sytuacji można nie dotrzeć z oferowaną pomocą do najbardziej potrzebujących. Dlatego też przy określaniu grupy docelowej ważne jest, aby zdefiniować ja jak najbardziej precyzyjnie oraz powiązać ją z konkretnymi problemami i barierami równości (np. aktywizacja zawodowa kobiet, ofiar przemocy 45+; aktywizacja zawodowa bezdomnych mężczyzn).

Planowanie działań Działania powinny być spójne z przeprowadzoną wcześniej diagnozą i analizą grupy docelowej. Oznacza to, że powinny być skierowane do zdefiniowanej grupy docelowej oraz proponować rozwiązania w zakresie przeciwdziałania występowaniu lub niwelowania zidentyfikowanych lub potencjalnie możliwych barier równości. Powinny przeciwdziałać wystąpieniu barier równościowych w trakcie realizacji projektu. Powinny zakładać planowanie działań informacyjno- rekrutacyjnych z uwzględnieniem perspektywy płci. Jedną z propozycji rozwiązań o charakterze równościowym jest używanie przekazu niestereotypizującego (np. języka czy grafiki) oraz wrażliwego na płeć (np. używanie żeńskich i męskich końcówek, o ile jest to możliwe, lub form bezosobowych). Nie powinny powielać stereotypowych rozwiązań. Należy zaplanować rekrutację w taki sposób, aby umożliwić udział w projekcie zaplanowanej liczbie kobiet i mężczyzn.

Definiowanie wskaźników
Przy definiowaniu wskaźników i planowaniu rezultatów, należy zwrócić uwagę na następujące kwestie: Wskaźniki powinny być adekwatne do zidentyfikowanych potrzeb KiM. W sytuacji, gdy okaże się, że potrzeby są inne w przypadku kobiet i mężczyzn, rezultaty i produkty powinny zostać określone oddzielnie dla każdej płci. Może to mieć miejsce np. w przypadku, gdy zgodnie z przeprowadzoną analizą, działania skierowane do kobiet będą polegać głównie na aktywizacji zawodowej i wtedy wskaźnik dotyczył będzie liczby kobiet, które znalazły zatrudnienie, a do mężczyzn skierowane będą działania edukacyjne i wskaźnik określał będzie liczbę mężczyzn, którzy zdobyli certyfikaty. Określanie wartości wskaźników powinno być adekwatne do zidentyfikowanych nierówności. Realna ocena możliwych do osiągnięcia wartości wskaźników w ramach realizacji projektu. Przy planowaniu wartości docelowych wskaźników należy, z jednej strony wziąć pod uwagę planowane działania i możliwości projektu, z drugiej, nie można zakładać zbyt niskich wartości docelowych tylko dlatego, że np. grupa jest trudna do zrekrutowania. Opisanie skuteczności planowanych działań, czyli zdefiniowanie rezultatów i produktów projektu w odniesieniu do zaplanowanych zmian na rzecz równości. W opisie planowanych rezultatów i produktów należy zawrzeć informację nt. tego, w jaki sposób przyczynią się do osłabienia nierówności zidentyfikowanych w analizie wyjściowej (jak zrealizują zdefiniowane zmiany na rzecz równości).

Zarządzanie projektem
Chcąc zapewnić realizację zasady równości szans kobiet i mężczyzn w ramach zarządzania projektem, należy przedstawić propozycję konkretnych działań, jakie zostaną podjęte w projekcie w tym obszarze. Dotyczy to przede wszystkim: Organizacji pracy w zespole projektowym. Szerokie spektrum rozwiązań równościowych możliwe jest do wdrożenia w zakresie godzenia życia zawodowego i prywatnego. Mowa tutaj nie tylko o elastycznych formach pracy (np. elastyczne godziny pracy, indywidualne godziny pracy, telepraca, job sharing, praca na część etatu). Dodatkowo, wnioskodawca, występujący w roli pracodawcy, może oferować inne rozwiązania, umożliwiające zachowanie równowagi na linii praca-życie prywatne (np. dodatkowy dzień urlopu z tytułu urodzenia lub opieki nad dzieckiem, dofinansowanie zorganizowanej opieki, czyli żłobka lub przedszkola itd. ). Sposobu podejmowania decyzji w projekcie. W proces podejmowania decyzji w projekcie powinny być zaangażowane zarówno kobiety, jak i mężczyźni. Ma to znaczący wpływ przy określaniu potrzeb i planowaniu działań, gdyż uwzględnia perspektywę oby płci. Dobrze byłoby również włączyć przedstawicieli i przedstawicielek grupy docelowej w proces podejmowania decyzji, ponieważ istnieje wtedy większa gwarancja jak najlepszego dopasowania działań do potrzeb osób, do których skierowany jest projekt.

Zaproszenia do współpracy w ramach projektu podmiotów czy osób specjalizujących się w tematyce równościowej. Ważne, aby podmioty/osoby te faktycznie posiadały wiedzę czy doświadczenie w zakresie realizacji działań na rzecz równości szans kobiet i mężczyzn. Można wykorzystać ich wiedze ekspercką zarówno w pracy z grupą docelową, jak również w planowaniu zmiany w zakresie przeciwdziałania i niwelowania nierówności. Działań edukacyjnych, uwrażliwiających na kwestie nierówności uwarunkowanych płcią i na zagadnienia dyskryminacyjne. Mogą to być szkolenia z przepisów prawa w zakresie równego traktowania i przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy, czy też doradztwo w zakresie opracowania procedury antydyskryminacyjnej i antymobbingowej w miejscu pracy. Warto jednak wcześniej skonsultować tego typu pomysł z instytucją organizującą konkurs. Uwzględnienie zasady równości szans kobiet i mężczyzn w badaniach ewaluacyjnych, prowadzonych w ramach projektu. Jeśli w ramach realizacji projektu zaplanowane jest przeprowadzenie ewaluacji, można dołączyć sposób i skuteczność realizacji zasady równości szans kobiet i mężczyzn do przedmiotu badania.

Zapewnienie równego traktowania, przeciwdziałanie mobbingowi, molestowaniu i dyskryminacji. W Kodeksie pracy poświęcony jest odrębny rozdział kwestii równego traktowania w zatrudnieniu (rozdział IIa). Każdy wnioskodawca, będący pracodawcą, jest zobligowany do przestrzegania tych zapisów w stosunku do osób zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę, w tym m.in. obowiązków dotyczących równego traktowania w miejscu pracy. Pracownicy powinni być traktowani w taki sam sposób w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także, bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, czy też w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Budżet równościowy Zawiera pozycje będące odpowiedzią na bariery równościowe oraz dowodem na uniwersalne planowanie np.: Usługa opieki nad dziećmi do lat 3. Usługa opieki nad innymi osobami zależnymi. Adaptacja pomieszczenia na klub malucha uwzględniająca podjazd dla osób niepełnosprawnych (rodziców i/lub dzieci). Zakup podręczników dla dzieci, w których promowane jest równe traktowanie osób niepełnosprawnych. Dodatkowy moduł szkoleniowy np. 16 godzin na zajęciach dla uczniów z zakresu równości szans i niedyskryminacji. Jakie inne?

Uniwersalne projektowanie – uczestnik z niepełnosprawnością
Zgodnie z Wytycznymi w zakresie realizacji zasady równości szans i niedyskryminacji, w tym dostępności dla osób z niepełnosprawnościami oraz zasady równości szans kobiet i mężczyzn w ramach funduszy unijnych na lata uniwersalne projektowanie to projektowanie produktów, środowiska, programów i usług w taki sposób, by były użyteczne dla wszystkich, w możliwie największym stopniu, bez potrzeby adaptacji lub specjalistycznego projektowania. Uniwersalne projektowanie nie wyklucza możliwości zapewniania dodatkowych udogodnień dla szczególnych grup osób z niepełnosprawnościami, jeżeli jest to potrzebne. Wszystkie produkty projektów realizowanych ze środków EFS (produkty, towary, usługi, infrastruktura) są dostępne dla wszystkich osób, w tym również dostosowane do zidentyfikowanych potrzeb osób z niepełnosprawnościami.

Oznacza to, że muszą być zgodne z koncepcją uniwersalnego projektowania, opartego na ośmiu regułach: 1. Użyteczność dla osób o różnej sprawności; 2. Elastyczność w użytkowaniu; 3. Proste i intuicyjne użytkowanie; 4. Czytelna informacja; 5. Tolerancja na błędy; 6. Wygodne użytkowanie bez wysiłku; 7. Wielkość i przestrzeń odpowiednie dla dostępu i użytkowania; 8. Percepcja równości.

W przypadku spotkań (konferencje itp.) organizowanych przez instytucje uczestniczące w realizacji PO, każdorazowo umieszczają one w formularzach zgłoszeniowych zapytanie o specjalne potrzeby uczestników. Zgłoszenie specjalnej potrzeby obliguje ww. instytucje do jej spełnienia w możliwie największym stopniu, w szczególności poprzez zapewnienie następujących warunków: a) sale konferencyjne są dostępne dla osób z różnego rodzaju niepełnosprawnościami (dostępne windy/ podjazdy, wyraźne oznakowanie, pomieszczenia sanitarne dostępne dla osób z niepełnosprawnością, windy zaopatrzone w przyciski (nie sensory dotykowe) itp.); b) dokumenty i inne materiały są opracowane w dostępnej formie, w szczególności należy unikać skanów dokumentów papierowych – należy udostępniać wersje plików w postaci umożliwiającej przeszukiwanie treści, np. „PDF”, „Word”, które pozwalają na odczytanie dokumentów przez czytniki dla osób z dysfunkcją wzroku; c) zapewnione są materiały informacyjne w różnych formatach, np. wersje w druku powiększonym, wersje elektroniczne dokumentów, wersje w języku łatwym, nagranie tłumaczenia na język migowy na nośniku elektronicznym, audiodeskrypcje, materiały w alfabecie Braille’a itp.; d) transmisje audiowizualne na żywo są zaopatrzone przynajmniej w napisy lub zapewniona jest usługa tłumacza migowego lub tłumacza przewodnika;

e) stosowane są systemy wspomagające słyszenie (pętle indukcyjne, systemy FM); f) zapewniona jest usługa asystenta osobistego; g) zapewniona jest możliwość wstępu osobie z niepełnosprawnością z psem asystującym; h) innych warunków wynikających z potrzeb osoby z niepełnosprawnością, która zgłosiła chęć uczestnictwa w spotkaniu. Należy być również przygotowanym na udostępnienie wersji elektronicznych publikacji lub dokumentów, będących przedmiotem spotkania. Rekomenduje się umieszczanie przy informacjach o odbywających się spotkaniach adnotacji zachęcającej potencjalnych uczestników do zgłaszania ewentualnych specjalnych potrzeb wynikających z niepełnosprawności.

Wdrażanie

Mechanizm racjonalnych uprawnień – uczestnik z niepełnosprawnością
W ramach projektów ogólnodostępnych w celu zapewnienia możliwości pełnego uczestnictwa osób z niepełnosprawnościami, należy zastosować mechanizm racjonalnych usprawnień. W odniesieniu do projektów realizowanych ze środków EFS, EFRR i FS oznacza to możliwość finansowania specyficznych usług dostosowawczych lub oddziaływania na szeroko pojętą infrastrukturę, nieprzewidzianych z góry we wniosku o dofinansowanie projektu, lecz uruchamianych wraz z pojawieniem się w projekcie (w charakterze uczestnika lub personelu) osoby z niepełnosprawnością. Każde racjonalne usprawnienie wynika z relacji przynajmniej trzech czynników: dysfunkcji związanej z danym uczestnikiem projektu, barier otoczenia oraz charakteru usługi realizowanej w ramach projektu.

Zgodnie z Wytycznymi w zakresie realizacji zasady równości szans i niedyskryminacji, w tym dostępności dla osób z niepełnosprawnościami oraz zasady równości szans kobiet i mężczyzn w ramach funduszy unijnych na lata mechanizm racjonalnych usprawnień to konieczne i odpowiednie zmiany oraz dostosowania, nienakładające nieproporcjonalnego lub nadmiernego obciążenia, rozpatrywane osobno dla każdego konkretnego przypadku, w celu zapewnienia osobom z niepełnosprawnościami możliwości korzystania z wszelkich praw człowieka i podstawowych wolności oraz ich wykonywania na zasadzie równości z innymi osobami. Przykładowy katalog kosztów racjonalnych usprawnień: specjalistyczny transport na miejsce realizacji wsparcia; dostosowanie architektoniczne budynków niedostępnych (np. zmiana miejsca realizacji projektu; budowa tymczasowych podjazdów; montaż platform, wind, podnośników; właściwe oznakowanie budynków poprzez wprowadzanie elementów kontrastowych i wypukłych celem właściwego oznakowania dla osób niewidomych i słabowidzących itp.); dostosowanie infrastruktury komputerowej (np. wynajęcie lub zakup i instalacja programów powiększających, mówiących, kamer do kontaktu z osobą posługującą się językiem migowym, drukarek materiałów w alfabecie Braille’a);

Przykładowy katalog kosztów racjonalnych usprawnień: dostosowania akustyczne (wynajęcie lub zakup i montaż systemów wspomagających słyszenie, np. pętli indukcyjnych, systemów FM); asystent tłumaczący na język łatwy; asystent osoby z niepełnosprawnością; tłumacz języka migowego lub tłumacz-przewodnik; przewodnik dla osoby mającej trudności w widzeniu; alternatywne formy przygotowania materiałów projektowych (szkoleniowych, informacyjnych, np. wersje elektroniczne dokumentów, wersje w druku powiększonym, wersje pisane alfabetem Braille’a, wersje w języku łatwym, nagranie tłumaczenia na język migowy na nośniku elektronicznym, itp.); zmiana procedur; wydłużony czas wsparcia (wynikającego np. z konieczności wolniejszego tłumaczenia na język migowy, wolnego mówienia, odczytywania komunikatów z ust, stosowania języka łatwego itp.); dostosowanie posiłków, uwzględniania specyficznych potrzeb żywieniowych wynikających z niepełnosprawności.

Łączny koszt racjonalnych usprawnień na jednego uczestnika w projekcie nie może przekroczyć 12 tys. PLN. Finansowanie i kwalifikowanie wydatków związanych z mechanizmem racjonalnych usprawnień jest możliwe w ramach zasady elastyczności budżetu projektu. Umożliwi to beneficjentom dokonywanie przesunięć środków w ramach budżetu na ten cel, w momencie pojawienia się w projekcie specjalnych potrzeb osoby lub osób z niepełnosprawnościami. W przypadku braku możliwości pokrycia wydatków związanych z mechanizmem racjonalnych usprawnień, istnieje możliwość wnioskowania do IZ RPO/IP o zwiększenie wartości dofinansowania projektu. Decyzję w sprawie finansowania mechanizmu racjonalnych usprawnień podejmuje IZ /IP biorąc pod uwagę zasadność i racjonalność poniesienia dodatkowych kosztów

Wdrażanie zasady równości szans K i M
Jeśli w projekcie zapisano, że koordynator przeszkoli zespół projektowy należy zgromadzić następującą dokumentację: listę obecności, materiały szkoleniowe, program szkolenia, kopie zaświadczeń/certyfikatów i/lub rejestr wydanych certyfikatów i wzór certyfikatu, ankiety ze szkolenia pokazujące spełnienie jego celu np. przyrost wiedzy z zakresu stosowania zasady równości szans K i M ( na początku i na końcu szkolenia, raport z ankiet), cv koordynatora, certyfikat/zaświadczenie ze szkolenia, które ukończył.

Jeśli w projekcie zapisano, że koordynator/asystent lub inna osoba będzie monitorować wolny od stereotypów przekaz a zajęciach/warsztatach/stażach itp: Raport z wizyty na zajęciach a w nim m.in.: informacje o zaobserwowanych błędach, terminie i sposobie ich usunięcia, podpisy prowadzącego i wizytującego, data wizyty, pytania, które zadano uczestnikom wraz z zagregowanymi odpowiedziami.

Jeśli w projekcie zapisano, że będzie stosowany elastyczny czas pracy: Regulamin pracy z paragrafem dotyczącym możliwości zastosowania elastycznego czasu pracy w danym podmiocie, Jeśli Beneficjent zatrudnia mniej niż 50 osób, nie ma obowiązku posiadania Regulaminu pracy. W Takim przypadku powinien wydać obwieszczenie/zarządzenie dyrektora/prezesa/kierownika o możliwości stosowania elastycznego czasu pracy na uzasadnioną prośbę pracownika i za zgodą przełożonego.

Jeśli w projekcie obiecano, że będzie stosowana równościowa rekrutacja, oznacza to, że obiecano poprawę sytuacji grupy, która ma gorszą sytuację np. w grupie osób bezrobotnych z obszarów wiejskich dominują kobiety stanowiąc aż 70%, dlatego planujemy równościową rekrutację 75K/25M. W takim przypadku na etapie wdrażania należy pilnować proporcji premiując kobiety na etapie rekrutacji. Zachęcając je do udziału skierowanymi do nich narzędziami promocji i informacji np. ulotki do klubów Nordic Walking zdominowanych przez panie w wieku ponad 50 lat. Niewłaściwa będzie prośba kierowana do IP o odstąpienie od wymogu rekrutowania według zadeklarowanej proporcji uzasadniona faktem, że kobiety nie przyszły na rekrutację. Może miały zaniżony poziom motywacji i samooceny i należało o nich dotrzeć a nie oczekiwać w biurze projektu.

Ewaluacja przestrzegania polityk horyzontalnych
W każdym programie operacyjnym jest Jednostka Ewaluacyjna. Wśród jej obowiązków są m.in. Przeprowadzenie ewaluacji ex-ante programu, w tym: adekwatności planowanych działań mających na celu promowanie równości szans kobiet i mężczyzn oraz zapobieganie wszelkim formom dyskryminacji; w szczególności w odniesieniu do dostępności dla osób z niepełnosprawnościami; adekwatności planowanych działań mających na celu promowanie zrównoważonego rozwoju. Wśród typów badań ze względu na tematykę zawarto: Polityki horyzontalne. Jednostka ewaluacyjna jest zobligowana minimum raz przeprowadzić badanie w tym okresie.

Wnioski o płatność a sprawozdanie z wdrażania polityk horyzontalnych
ZADANIA – w opisie przebiegu zadań należy uwzględnić wdrażanie zasady równości szans oraz niedyskryminacji osób z niepełnosprawnościami. Np. zadanie – STAŻE – podczas staży dokonano monitoringu przestrzegania polityk horyzontalnych przez pracodawców i stażystów. Stwierdzono, że stosowany język komunikacji jest wolny od stereotypowego postrzegania roli kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Ponadto osoby z niepełnosprawnościami uczestniczące w stażach spotkały się ze szczególną uwagą ze strony opiekunów, który dopilnowali, by miejsce stażu wolne było od barier. KURSY ZAWODOWE – dokonano przeglądu stosowanych materiałów szkoleniowych, sal i wyposażenia pod kątem zapewnienia równego dostępu wszystkim uczestnikom, nie stwierdzono uchybień, spisano stosowny raport. Ponadto należy podpisać oświadczenie, że projekt jest realizowany zgodnie z politykami horyzontalnymi. Jeśli stwierdzono łamanie tych polityk, należy zapisać, w jaki sposób zniwelowano problem i jakie będą działania prowadzone, aby w przyszłości uniknąć podobnych sytuacji.

Wnioski o płatność a sprawozdanie z wdrażania polityk horyzontalnych
ZADANIA – w opisie przebiegu zadań należy uwzględnić wdrażanie zasady równości szans oraz niedyskryminacji osób z niepełnosprawnościami. ADAPTACJA POMIESZCZEŃ NA PRACOWNIĘ PRZYRODNICZO - MATEMATYCZNĄ – dokonano przeglądu prac adaptacyjnych pod kątem uniwersalnego planowania, sporządzono protokół odbioru, w którym potwierdzono przestrzeganie polityk horyzontalnych. WARSZTATY WYJAZDOWE – na wniosek uczestników i uczestniczek zmieniono formułę warsztatów. Zorganizowano je w trybie stacjonarnym ze względu na obowiązek sprawowania przez uczestników i uczestniczki opieki nad dziećmi w wieku szkolnym.

Opis przedmiotu zamówienia – dobra praktyka
OPISY PRZEDMIOTÓW ZAMÓWIENIA Adaptacje - wpisano obowiązek przestrzegania polityk horyzontalnych w tym zasady uniwersalnego planowania. Kursy – wpisano obowiązek równego traktowania uczestników bez względu na płeć, pochodzenie społeczne, miejsce zamieszkania, niepełnosprawność. Przy wyborze wykonawców można zastosować klauzule społeczne i preferować tych, którzy zatrudniają osoby niepełnosprawne np. przy organizacji kursów, szkoleń, w tym usług cateringowych, drukowania, powielania materiałów

Monitoring wskaźników
Dane odnośne wskaźników produktów i rezultatów powinny być agregowane z uwzględnieniem płci. Dobra praktyka Zamieszczenie metryczki w testach, ankietach z pytaniem o płeć i niepełnosprawność a następnie agregowanie danych w podziale na płeć i z uwzględnieniem niepełnosprawności. Takie podejście umożliwi monitoring zmieniających się potrzeb, niwelowania barier zarówno kobiet, jak i mężczyzn a ponadto wskaże opinie osób z niepełnosprawnościami. Warto zapytać w ankietach na koniec wsparcia: czy w projekcie istniały bariery uczestnictwa, które udogodnienia były najcenniejsze, jakich udogodnień zabrakło.

Potrzeby osób z niepełnosprawnościami – dobra praktyka
Do projektu w ramach RPO WŁ zgłosiły się dwie osoby z niepełnosprawnością motoryczną. Nie wszystkie miejsca, w których odbywały się staże miały podjazdy dla wózków inwalidzkich. Wystąpiono do IP z prośbą o zgodę na wprowadzenie racjonalnych usprawnień. Usprawnienie polegało na zakupie składanego przenośnego schodołazu. Koszt takiego usprawnienia to PLN IP poleciła Beneficjentowi znaleźć oszczędności w budżecie projektu. Beneficjent dokonał przeglądu i wygospodarował środki na ten cel, po czym uzyskał zgodę na zakup. Schodołaz może być używany w różnych miejscach odbywania staży. W przyszłości będzie wykorzystany przez Fundację do działań własnych, w którym uczestniczą osoby z tego rodzaju niepełnosprawnościami.

Potrzeby osób z niepełnosprawnościami – dobra praktyka
Do projektu w ramach RPO WM zgłosiła się osoba z niepełnosprawnością motoryczną zainteresowana uczestnictwem w kursie zawodowym. Beneficjent wystąpił do IP z prośbą o zgodę na sfinansowanie kosztów dojazdu specjalnym środkiem transportu. Niestety nie znalazł środków w swoim budżecie na ten cel. IP podniosła dofinansowanie o kwotę 4500 zł z przeznaczeniem na zorganizowanie dojazdu.

Trwałość

Trwałość projektu Zachowanie trwałości projektu obowiązuje w odniesieniu do współfinansowanej w ramach projektu infrastruktury lub inwestycji produkcyjnych, gdzie infrastrukturę należy rozumieć jako środki trwałe. Ponadto zachowanie trwałości jest obligatoryjne, gdy Beneficjent zadeklarował to we wniosku o dofinansowanie. Kontrola trwałości służy sprawdzeniu, czy w odniesieniu do współfinansowanych projektów nie zaszła jedna z okoliczności o których mowa w art. 71 Rozporządzenia PR i Rady (UE) nr 1303/2013: zaprzestanie działalności produkcyjnej lub przeniesienie jej poza obszar objęty programem; b) zmiana własności elementu infrastruktury, która daje przedsiębiorstwu lub podmiotowi publicznemu nienależne korzyści; c) istotna zmiana wpływająca na charakter operacji, jej cele lub warunki wdrażania, która mogłaby doprowadzić do zmiany celów.

Kontrola trwałości projektu
Kontrola trwałości projektu prowadzona jest w okresie 5 lat od daty dokonania płatności końcowej na rzecz jednostki kontrolowanej. Okres ten może być skrócony do 3 lat w zakresie utrzymania inwestycji lub miejsc pracy w projekcie jednostki kontrolowanej, która jest mikro, małym lub średnim przedsiębiorcą. W tym okresie musi być również zachowany dostęp dla osób z niepełnosprawnościami i możliwość korzystania z produktów i rezultatów projektu bez barier różnicujących dostęp.

Trwałość projektu – dobra praktyka
I PRZYKŁAD W projekcie zakupiono komputer z klawiaturą Braille’a, aby umożliwić uczestnictwo osobom niewidomym. Po zakończeniu projektu komputer został u Beneficjenta (Ośrodek Pomocy Społecznej) umożliwiając współpracę z niewidomymi klientami ośrodka. II PRZYKŁAD W projekcie zakupiono schodołaz, aby umożliwić osobom z niepełnosprawnością motoryczną uczestnictwo w stażach. Po zakończeniu staży schodołaz jest wypożyczany nieodpłatnie różnym instytucjom III sektora organizującym działania dla osób niepełnosprawnych. III PRZYKŁAD W projekcie powstała pracownia przyrodniczo-matematyczna. W pracowni przygotowano stanowisko pracy dla osoby z niepełnosprawnością ruchową. Na chwilę obecną nie jest ono wykorzystywane, gdyż osoba z taką niepełnosprawnością opuściła już mury szkoły. Miejsce pozostaje w gotowości do wykorzystania.

Konsekwencje braku przestrzegania polityk horyzontalnych
Stwierdzenie wystąpienia nieprawidłowości wiąże się z koniecznością podjęcia działań korygujących, polegających na pomniejszeniu wydatków kwalifikowalnych we Wniosku o Płatność lub na nałożeniu korekty finansowej. Należy dokonać oceny czy nieprawidłowość wymaga zgłoszenia do KE. Celem korekty finansowej jest doprowadzenie do sytuacji, w której 100% wydatków objętych wnioskiem o płatność, skierowanym do KE, będzie zgodnych z regulacjami UE i krajowymi. W odniesieniu do projektu korekta wiąże się z obniżeniem kwoty współfinansowania UE. Kwota korekty może zostać ponownie wykorzystana w ramach danego programu, jednakże nie może zostać przeznaczona na projekt, który był przedmiotem korekty.

Korekty finansowe W przypadku stwierdzenia nieprawidłowości po zatwierdzeniu wniosku beneficjenta o płatność kwota korekty powinna być równa kwocie nieprawidłowo poniesionego wydatku w wysokości odpowiadającej wartości wkładu z budżetu UE: KK = Nw * S% gdzie: KK – kwota korekty, NW – nieprawidłowy wydatek, S – stopa współfinansowania UE określona procentowo.

Dziękuję za uwagę Małgorzata Rulińska

Trener: Małgorzata Rulińska

Podobne prezentacje

Prezentacja na temat: "Trener: Małgorzata Rulińska"— Zapis prezentacji:

Podobne prezentacje

О projekcie

Zwrotny adres

Wejść

Zaloguj się poprzez sieć społeczną:

Trener: Małgorzata Rulińska

Podobne prezentacje

Prezentacja na temat: "Trener: Małgorzata Rulińska"— Zapis prezentacji:

Podobne prezentacje

О projekcie

Zwrotny adres