Psychologia w zarządzaniu Wykład 2

Motywacja Termin stosowany do opisu wszelkich mechanizmów odpowiedzialnych za: uruchomienie zachowania ukierunkowanie zachowania podtrzymanie zachowania zakończenie zachowania

Teoretyczne ujęcia motywowania pracowników Teorie potrzeb Teorie celów Teorie sprawiedliwości Teorie oczekiwań Teorie projektowania pracy

Zastosowanie teorii potrzeb w organizacji Teoria Maslowa ERG Alderfera 5 typów potrzeb Fizjologiczne Bezpieczeństwa Przynależności Szacunku Samorealizacji Porządek hierarchiczny 3 typy potrzeb: Egzystencji Przynależności Wzrostu Nie ma hierarchii

Zastosowanie teorii potrzeb w organizacji – hierarchia potrzeb Maslowa Typy potrzeb Sposoby zaspokojenia przez organizację Fizjologiczne Płace Bezpieczne i przyjemne warunki pracy Bezpieczeństwa Programy emerytalne i systemy opieki zdrowotnej Gwarancja dłuższego zatrudnienia Podkreślanie ważności kariery wewnątrz organizacji Afiliacji (przynależności) Umożliwienie interakcji między pracownikami Udogodnienia socjalne i sportowe Imprezy integracyjne Szacunku (uznania, prestiżu) Praca wzmacniająca tożsamość pracownika Umożliwianie osiągnięć, autonomii, odpowiedzialności, osobistej kontroli) Informacja zwrotna na temat sukcesu Nagrody związane z sukcesami (finansowe, rzeczowe, awans, publiczne wskazanie, itp. ) Samorealizacji Skłanianie do pełnego zaangażowania, pasji Na podstawie: Kożusznik, 2011, s. 51

Ogólne zasady działania organizacji w celu zaspokojenia potrzeb pracowników - systemy motywacyjne Promowanie zdrowia pracowników Zapewnianie bezpieczeństwa finansowego Umożliwianie nawiązywanie i podtrzymywanie relacji z innymi Docenianie osiągnięć pracowników

Teoria celów Locka i Lathama Cel jest motywatorem poprzez sam fakt istnienia Uruchamia ocenę wymagań i swoich możliwości oraz ocenę szans na jego osiągnięcie Może frustrować – gdy jest nieosiągalny Może nudzić – gdy jest zbyt łatwy Może ekscytować – gdy jest nieco powyżej możliwości Cel powinien być precyzyjny Wiadomo co trzeba osiągnąć Wiadomo kiedy trzeba go osiągnąć Wiadomo jak można go osiągnąć Cel powinien być akceptowalny przez pracownika Im bardziej pracownik akceptuje cel tym bardziej jest zaangażowany i tym lepiej wykonuje zadanie PRECYZYJNE KOMUNIKOWANIE PARTYCYPACJA W STAWIANIU CELÓW Rozmowa oceniająca !!!

Teoria sprawiedliwości Adamsa Człowiek dokonuje porównań społecznych (szczególnie z innymi podobnymi do siebie) Pracownik dąży do zrównoważenia swoich zysków i kosztów do zysków i kosztów innych osób Zarówno sytuacja nadpłaty jak i niedopłaty jest sytuacją niesprawiedliwą Sytuacja niesprawiedliwa Osoba A Osoba B Koszty Zyski Sytuacja sprawiedliwa = Osoba A Osoba B Koszty Zyski = ≠ ≠ =

Teoria oczekiwań Motywacja jest rezultatem przekonań Oczekiwanie – przekonanie, że wysiłek będzie odzwierciedlony w osiągnięciach Instrumentalność – przekonanie, że osiągnięcie będzie nagrodzone Walencja – przekonanie, że nagroda jest wartościowa Ważne jest też postrzeganie swojej roli zawodowej i przekonań na temat tego co jest dla tej roli charakterystyczne

Model motywacji do pracy wg Lowlera Umiejętności Stopień zaspokojenia potrzeby Samoocena E P  ( P O )  ( V )] Uprzednie doświadczenia Umiejętność podejścia do problemu Poczucie słusznej płacy E – wysiłek P – poziom wykonania O – wynik/nagroda V – wartość (atrakcyjność) wyniku  gdzie: 0  E  P  1  –1< O < +1 0 < P  O < 1

Projektowanie pracy Polepszenie natury wykonywanej pracy – sprawienie aby była bardziej atrakcyjna Metody projektowania pracy: Rotacja stanowisk Rozszerzanie pracy Wzbogacanie pracy Charakterystyczny model pracy

Projektowanie stanowiska pracy charakterystyczny model pracy Kluczowe parametry stanowiska pracy Różnorodność umiejętności Tożsamość zadań Znaczenie zadań Autonomia Informacje zwrotne Kluczowe stany psychologiczna Doświadczanie ważności pracy odpowiedzialności za osiągnięte wyniki Wiedza na temat rzeczywiście osiąganych wyników Wyniki osobiste i zawodowe Mała absencja i płynność zatrudnienia Duża satysfakcja z pracy Osiąganie efektów dobrej jakości Wysoki poziom wewnętrznej motywacji do pracy

Typy motywacji ważne w sytuacji pracy Motywacja wewnętrzna (Hunt, 1965; Deci,1971) Nagroda (pozytywne odczucia) zawarta jest immanentnie w wykonywanym zadaniu Nagrody zewnętrzne zmniejszają motywację wewnętrzną W zarządzaniu (kierowaniu ludźmi) modyfikują ją: projektowanie interesujących zakresów pracy współzarządzanie pozytywna informacja zwrotna o wyniku pozytywna ocena pracownika Motywacja osiągnięć (McClelland, 1953; Atkinson, 1974) Tendencja do osiągania i przekraczania standardów doskonałości Jest to związane z odczuwaniem pozytywnych emocji w sytuacjach zadaniowych, spostrzeganych jako wyzwanie Dwa cele podjęcia zadania orientacja na poziom wykonania (lepszy od innych) orientacja na mistrzostwo (niezależnie od innych)

Podsumowanie Motywacji nie można bezpośrednio obserwować – wnioskujemy na podstawie działań Motywacja ≠ wykonanie Wykonanie = predyspozycje + motywacja Motywacja do pracy w ogóle i motywacja do pracy w tej organizacji W procesie rekrutacji organizacja powinna sprawdzić: Predyspozycje Motywację do pracy w ogóle W czasie zatrudniania pracownika organizacja powinna: Podnosić kompetencje pracownika Podtrzymywać motywację do pracy w ogóle Uruchamiać i podtrzymywać motywację do pracy w tej organizacji