Koncepcja biznesowa i nowoczesne rozwiązania IT w zarządzaniu potencjałem społecznym dużej organizacji przemysłowej  na przykładzie KGHM Polska Miedź.

Slides:



Advertisements
Podobne prezentacje
Słabe strony administracji publicznej wg Narodowej Strategii Spójności 2007
Advertisements

STRATEGIA ROZWOJU GOSPODARCZEGO MIASTA PABIANICE
Współpraca doradcy zawodowego z pracodawcami w ramach działań publicznych służb zatrudnienia Ewa Bodzińska-Guzik.
Jak zatrzymać najlepszych pracowników?
Wydział Nauk Ekonomicznych Studia stacjonarne II stopnia, rok akademicki 2012/2013 Wybór specjalności na kierunku Zarządzanie.
Struktura HR gotowa na wyzwania przyszłości – na przykładzie transformacji pionu HR w ING Nationale–Nederlanden Polska S.A. Przemysław Stalica Dyrektor.
system zarządzania zasobami ludzkimi
HUMAN PERFORMANCE IMPROVEMENT
Zintegrowane podejście do systemu motywacyjnego w ZUS
Plan komunikacji PO KL - założenia. PLAN OCENY Programu Operacyjnego Kapitału Ludzkiego Proces ewaluacji na lata
Zatrudnienie Fair Play Promocja kultury przedsiębiorczości i etyki rynku pracy.
Strategia Rozwoju Województwa Lubuskiego 2020.
OKRESOWA OCENA PRACOWNICZA DIALOG DLA ROZWOJU
Outsourcing Dlaczego niektórym się opłaca? 23 maja 2013 r. Zamość
Temat wystąpienia Optymalizacja Zarządzania Strukturą Oddziałową w Organizacjach Jolanta Cabaj.
Budowanie wizerunku pracodawcy – trzy perspektywy
FUNKCJA PERSONALNA.
Gospodarowanie Zasobami Ludzkimi
Działanie 5.2 Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej Departament Administracji Publicznej Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji.
1. Zarządzanie pracą we współczesnej firmie.
KONFERENCJA: Województwo Świętokrzyskie wobec wyzwań rozwojowych w świetle Krajowej Strategii Rozwoju Regionalnego oraz strategii zintegrowanych Kielce,
Rozwój, koordynacja, monitoring i ewaluacja dolnośląskiego systemu innowacji współfinansowany z EFS w ramach poddziałania POKL Rozwój, koordynacja,
Strategia Rozwoju Powiatu Puławskiego
Jako istotny czynnik zwiększający kapitał przedsiębiorstwa.
Wewnętrzny system zapewniania jakości PJWSTK - główne założenia i kierunki działań w ramach projektu „Kaizen - japońska jakość w PJWSTK” Projekt współfinansowany.
Działania w celu zwiększenia kompetencji przyszłych pracowników KGHM
PO KL: Diagnoza i rekomendacje Warsztat 2
Szkolenia, Coaching, PR.
Piotr Nędzewicz Poznański Park Naukowo-Technologiczny
Partner w Projekcie Uniwersytet Łódzki Wydział Zarządzania Katedra Zarządzania Miastem i Regionem.
Projekt AS KOMPETENCJI jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Program Operacyjny Kapitał Ludzki.
Plan rozwoju Biblioteki Wyższej Szkoły Humanistyczno-Ekonomicznej w Łodzi Centrum Badań i Rozwoju Kształcenia WSHE.
Czym jest doradztwo zawodowe?
Propozycja prac grup tematycznych Kujawsko-Pomorskiej Rady Innowacji KUJAWSKO-POMORSKA RADA INNOWACJI I ZESPÓŁ EKSPERTÓW DS. POLITYKI INNOWACYJNEJ WOJEWÓDZTWA.
Ogólny plan procesu restrukturyzacji profilu działalności społeczno-gospodarczej spółdzielni socjalnych.
Program Operacyjny Kapitał Ludzki
WSPÓLNIE NA ZAMOJSZCZYŹNIE KORZYŚCI Z UDZIAŁU W PROJEKCIE WSPÓLNIE NA ZAMOJSZCZYŹNIE KORZYŚCI Z UDZIAŁU W PROJEKCIE Wspólnie na Zamojszczyźnie- projekt.
Nowa jakość doskonalenia – wsparcie rozwoju szkół w powiecie mieleckim POWIAT MIELECKI / CENTRUM KSZTAŁCENIA PRAKTYCZNEGO I DOSKONALENIA NAUCZYCIELI Wspomaganie.
Światłowód Wiedzy źródłem motywacji do dzielenia się wiedzą Eksperta
Techniki,procedury,metody oceniania
Analiza kluczowych czynników sukcesu
WSPARCIE POTENCJAŁU ORGANIZACJI POZARZĄDOWYCH
1. 2 Zarządzanie wiedzą i kwalifikacjami pracowników jako element procesu restrukturyzacji procesu restrukturyzacji Maciej Łukawski.
Wdrożenie zintegrowanego systemu Zarządzania Zasobami Ludzkimi
Ewaluacja konferencja 11 czerwca 2014 RODN „WOM” w Katowicach.
Wprowadzenie teoretyczne
Agata Dulska Paulina Zielińska
Politechnika Śląska w Gliwicach Wydział Organizacji i Zarządzania Katedra Zarządzania Przedsiębiorstwem i Organizacji Produkcji Kierownik Katedry: prof.
SYSTEM ZARZĄDZANIA BEZPIECZEŃSTWEM INFORMACJI- wymagania normy ISO 27001:2007 Grażyna Szydłowska.
Z A R Z Ą D Z A Ć Potrafię PRAKTYCZNIE WYŻSZA SZKOŁA ZARZĄDZANIA OCHRONĄ PRACY W KATOWICACH.
System ocen pracowników
Zarządzanie innowacją. Adaptacja i zastosowanie sprawdzonych rozwiązań hiszpańskich na gruncie polskim. Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej.
Sektorowe Rady ds. Kompetencji Ocena Strategiczna Warszawa, 1 grudnia 2015 roku.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Pomorski System Wsparcia i Współpracy Organizacji Pozarządowych cele, narzędzie.
SYRIUSZ – KONFERENCJA PSZ 2011 Monika Zawadzka Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich Partner Konferencji.
PLAN MONITOROWANIA POZIOMU JAKOŚCI W PODMIOTACH, DLA KTÓRYCH ORGANEM TWORZĄCYM JEST SAMORZĄD WOJEWÓDZTWA ŁÓDZKIEGO.
Program Wiedza Edukacja Rozwój Wysokiej jakości usługi administracyjne
Metoda partycypacyjnego planowania zintegrowanego rozwoju w SOM.
OCENA INSTYTUCJONALNA W ŚWIETLE AKTUALNYCH KRYTERIÓW OCENY JAKOŚCI Stanisław Kondracki Ekspert Polskiej Komisji akredytacyjnej Uniwersytet Przyrodniczo-Humanistyczny.
Zintegrowane systemy informatyczne
Specjalność INNOWACYJNY BINZES Katedra Informatyki Ekonomicznej Katedra Przedsiębiorczości i Zarządzania Innowacyjnego Katowice,
WYKŁAD dr Krystyna Kmiotek
ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI W ORGANIZACJI
Plan konsultacji społecznych I część – prezentacja zakresu prac nad Strategią, celów strategicznych I i II rzędu II część – pytania skierowane do uczestników.
Specjalność: „Zarządzanie w Administracji Publicznej” studia I stopnia kierunek: „Zarządzanie”
Faza 1: Faza zaprojektowania systemu monitoringu projektu: 1. Inwentaryzacja obietnic złożonych sponsorowi we wniosku - przegląd założeń projektu, opracowanie.
P OWIAT N OWOTARSKI – S TAROSTWO P OWIATOWE W N OWYM T ARGU Nowotarski- nowatorski. Samorząd zorientowany projektowo. Program Operacyjny Kapitał Ludzki-
Identyfikacja potrzeb rozwojowych w organizacji
Specjalność: „Zarządzanie w Administracji Publicznej”
Zapis prezentacji:

Koncepcja biznesowa i nowoczesne rozwiązania IT w zarządzaniu potencjałem społecznym dużej organizacji przemysłowej  na przykładzie KGHM Polska Miedź S.A. Małgorzata Wnęk-Kolaska, Capgemini Polska Magdalena Konieczna, SAP Polska Warszawa, 06.06.2005

Wyzwanie dla Systemu Zarządzania Potencjałem Społecznym w KGHM … optymalne wykorzystanie zasobów z zachowaniem zasad zrównoważonego rozwoju … 3

Strategia rozwoju KGHM a System Zarządzania Potencjałem Społecznym Kluczowe elementy strategii rozwoju KGHM Polska Miedź S.A.: Dostosowanie potencjału społecznego KGHM do wyzwań wynikających ze strategii biznesowej; Zapewnienie możliwości skutecznego wpływania na rozwój kapitału ludzkiego poprzez System Zarządzania Potencjałem Społecznym; Zaangażowanie pracowników w realizację Strategii Biznesowej KGHM poprzez System Zarządzania Potencjałem Społecznym; Mobilizacja pracowników do rozwoju potencjału zgodnie z kierunkami wynikającymi ze strategii biznesowej i strategii SZPS. 4

Tworzenie Strategii Systemu Zarządzania Potencjałem Społecznym Analiza otoczenia zewnętrznego w sferach istotnych dla rozwoju potencjału społecznego: rynek pracy; dostępność wykwalifikowanych pracowników; uwarunkowania demograficzne; uwarunkowania prawne i ekonomiczne; rozwój regionu. Strategia rozwoju KGHM Polska Miedź S.A. Wymagania wynikające ze Strategii KGHM wobec Systemu Zarządzania Potencjałem Społecznym Analiza potencjału społecznego KGHM (ludzie i kompetencje zawodowe) i systemu zarządzania tym potencjałem (struktury, procesy, procedury). Wizja i misja Systemu Zarządzania Potencjałem Społecznym Model SZPS Kryteria efektywności Systemu Zarządzania Potencjałem Społecznym Wizerunek pracodawcy i odpowiedzialnej społecznie spółki giełdowej. Cele Systemu Zarządzania Potencjałem Społecznym i programy działań Planowanie zatrudnienia Rekrutacja i dobór kadr Wewnętrzny rynek pracy Ocena wyników i organizacja pracy Szkolenia i rozwój Motywowanie pracowników Komunikowa-nie i relacje z pracownikami Kultura organizacyjna Kształtowanie kosztów pracy Strategia Zarządzania Potencjałem Społecznym 5

KGHM dzieli się z pracownikami: Charakterystyka Systemu Zarządzania Potencjałem Społecznym MISJA: Optymalne wykorzystanie zasobów z zachowaniem zasad zrównoważonego rozwoju CEL STRATEGICZNY: Wzrost wartości rynkowej firmy WARTOŚCI SZPS Fachowość, Dzielenie się wiedzą, Orientacja na ciągłe uczenie się, Wiedza w organizacji, Otwartość w myśleniu, Efektywność w działaniu, Racjonalne myślenie o kosztach, Praca zespołowa, Współdziałanie i zaufanie, Satysfakcja z dobrze wykonanej pracy, Troska o bezpieczeństwo, Poszanowanie praw jednostki. MISJA SZPS Wspierając naszych pracowników w rozwoju, realizacji aspiracji zawodowych i osiąganiu satysfakcji, umacniamy pozycję konkurencyjną KGHM. CECHY SZPS Systemowe ujęcie kwestii zarządzania potencjałem społecznym, Powiązanie strategii zarządzania potencjałem społecznym ze strategią KGHM, Wdrażanie nowoczesnych metod i technik zarządzania, Interdyscyplinarne rozwiązywanie problemów polityki personalnej, Wykorzystanie systemu informatycznego SAP HR. WIZJA SZPS KGHM dzieli się z pracownikami: Wiedzą, którą przekazuje i rozwija; Władzą, którą deleguje wraz z odpowiedzialnością; Wynikami, jakie osiąga dzięki ich pracy. CEL STRATEGICZNY Wspomaganie realizacji strategii biznesowej KGHM. 6

Główne cele projektu – spodziewane korzyści Wdrożenie Systemu Zarządzania Potencjałem Społecznym ma skutkować wzrostem efektywności procesów kadrowych wspierających biznesowy obszar działalności KGHM Polska Miedź S.A. Spodziewane korzyści Główne cele projektu Opracowanie strategii i mechanizmów polityki kadrowej KGHM Polska Miedź S.A., Zaprojektowanie nowoczesnych metod, narzędzi i procedur zarządzania potencjałem społecznym, Wdrożenie opracowanych narzędzi w oparciu o funkcjonalność systemu SAP HR, Opracowanie docelowej struktury służb kadrowych i procesów kadrowych, Przygotowanie KGHM Polska Miedź S.A. do dalszych etapów restrukturyzacji przedsiębiorstwa. Ujednolicenie procedur kadrowych i standardów w wszystkich oddziałach KGHM, Usprawnienie pracy służb kadrowych i procesu zarządzania ludźmi przez menedżerów liniowych, Szersze wykorzystanie systemu SAP HR i wsparcie procesu decyzyjnego przez wzrost dostępności informacji zarządczej, Możliwość planowania kierunków rozwoju potencjału kwalifikacyjnego pracowników, Usprawnienie przeprowadzania procesów zmian i podniesienia poziomu komunikacji. 7

Zmiana roli służb personalnych w KGHM Procesy Ludzie Przyszłość/Strategia Codzienne działania operacyjne Partner Strategiczny Strategia SZPS Agent Zmiany Kierowanie zmianami i transformacją Ekspert Administracji Personalnej Infrastruktura firmy Lider relacji z pracownikami Zarządzanie wkładem pracy i kompetencjami Zmiana roli służb personalnych Zmiana roli 8

Organizacja prac i zakres merytoryczny SZPS - podział Projektu na V Podprojektów Zespoły projektowe Obszary merytoryczne Efekty prac Podprojekt I Strategia SZPS Kryteria i mechanizmy polityki kadrowej Opracowanie założeń realizacji polityki kadrowej i praktycznych dyrektyw realizacyjnych w ramach SZPS w KGHM. Rola koordynująca w stosunku do efektów prac pozostałych zespołów. Podprojekt II Zarządzanie kompetencjami KGHM Opracowanie modelu kompetencji, Profile kompetencyjne, Metodyka opisów stanowisk pracy. Opracowanie modelu kompetencyjnego wraz z opisem poziomu ich spełnienia dla poszczególnych stanowisk oraz profili kompetencyjnych i opisów stanowisk pracy. Podprojekt III Planowanie potrzeb i ruchu kadrowego Opracowanie kryteriów i mechanizmów: selekcji, rekrutacji, derekrutacji i zwolnień pracowników. Planowanie potrzeb kadrowych. Opracowanie procedur i narzędzi wykorzystywanych w procesie rekrutacji, selekcji i derekrutacji pracowników z różnych obszarów KGHM Polska Miedź S.A. Podprojekt IV Ścieżki karier i rozwój zawodowy pracowników System Ocen Pracowniczych, Budowanie ścieżek karier, Plany następstw i zastępstw, Szkolenia, rozwój, rezerwa kadrowa. Opracowanie metodyki budowania ścieżek karier zawodowych pracowników, szkoleń i rozwoju, systemu ocen, sukcesji zawodowej oraz rezerwy kadrowej. Podprojekt V Komunikacja i adaptacja Komunikacja społeczna w organizacji, Adaptacja pracownicza. Opracowanie planów adaptacji pracowniczej oraz mechanizmów komunikacji społecznej w KGHM. Każdy obszar wspierany jest stałym uczestnictwem w pracach ekspertów KGHM Polska Miedź S.A. 9

Rozwiązania SAP HR w projekcie Zarządzanie kadrą pracowniczą rekrutacja i zarządzanie talentami, zarządzanie szkoleniami i e-learning, zarządzanie rozwojem pracowników, zarządzanie wynagrodzeniami, zarządzanie zespołami projektowymi Planowanie i analityka planowanie strategiczne, analizy i statystyki, planowanie i symulacja kosztów osobowych, planowanie organizacji Zarządzanie relacjami z pracownikami portal menedżera, portal samoobsługowy, centrum obsługi pracowników Sprawy pracownicze procedury i regulacje wewnętrzne, zarządzanie podróżami służbowymi, bezpieczeństwo pracy, prowizje i wynagrodzenia motywacyjne, zarządzanie wiedzą i narzędzia współpracy Funkcje operacyjne administracja kadrami, zarządzanie organizacją, świadczenia socjalne, czas pracy, rachuba płac, raportowanie (ZUS, GUS, US, NFZ) 10

Rezultaty prac Podprojektu I – Strategia SZPS Przełożenie wizji i misji KGHM na STRATEGIĘ PERSONALNĄ, Opracowanie kluczowych założeń i strategii dla Systemu Zarządzania Potencjałem Społecznym, Wskazanie MOCNYCH I SŁABYCH stron oraz SZANS I ZAGROŻEŃ związanych z potencjałem społecznym w KGHM (analiza SWOT), Sprecyzowanie kierunków rozwoju i zmian w Systemie Zarządzania Potencjałem Społecznym, Określenie znaczenia i ROLI SŁUŻB PERSONALNYCH w KGHM, 11

Rezultaty prac Podprojektu II – Zarządzanie Kompetencjami MODEL KOMPETENCJI KLUCZOWYCH, MODEL KOMPETENCJI SPECYFICZNYCH w oparciu o obszary funkcjonalne oraz rolę pełnioną w organizacji, METODYKA I SCHEMAT OPISU funkcji uszczegółowionych z bazowym wykorzystaniem ZUZP, opracowanie LISTY funkcji uszczegółowionych, stworzenie PROFILI KOMPETENCYJNYCH dla funkcji uszczegółowionych, opracowanie SKALI BIEGŁOŚCI do profili kompetencyjnych oraz przypisanie funkcjom uszczegółowionym POZIOMÓW REFERENCYJNYCH KOMPETENCJI, zaprojektowanie NOWEJ STRUKTURY KATALOGU KWALIFIKACJI wraz ze skalami biegłości, sporządzenie OPISÓW funkcji uszczegółowionych (OK. 400), opracowanie WSTĘPNYCH ZAŁOŻEŃ do systemu ocen oraz rekrutacji, selekcji i programów rozwoju. 12

Rezultaty prac Podprojektu III – Planowanie Potrzeb Kadrowych Opracowanie PROCEDURY PLANOWANIA potrzeb kadrowych, Opracowanie ZAŁOŻEŃ DOBORU PRACOWNIKÓW, ze wskazaniem formy i źródeł rekrutacji, Opracowanie założeń selekcji – PROCEDURA, TECHNIKI I METODY SELEKCJI, Określenie kryteriów i mechanizmów DEREKRUTACJI, PRZEMIESZCZANIA I ZWOLNIEŃ, Zaprojektowanie zasad i kryteriów funkcjonowania RYNKU WEWNĘTRZNEGO, opracowanie KONCEPCJI POPYTU I PODAŻY, Opracowanie WSKAŹNIKÓW pomiaru EFEKTYWNOŚCI REKRUTACJI i RUCHU KADROWEGO, Zaprojektowanie wzorców FORMULARZY, np.: formularz zamówienia na rekrutację, formularz doboru metod selekcji, formularz wywiadu referencyjnego, formularz oceny aplikacji kandydatów. 13

Rezultaty prac Podprojektu IV – Kariery i Rozwój Zawodowy Pracowników System KARIER I ROZWOJU ZAWODOWEGO, Opracowanie procedur i narzędzi tworzenia planów NASTĘPSTW I ZASTĘPSTW, Zaprojektowanie KATALOGU DZIAŁAŃ ROZWOJOWYCH w KGHM oraz metodyki konstruowania indywidualnych planów rozwojowych, Opracowanie PROGRAMU budowy REZERWOWEJ KADRY KIEROWNICZEJ oraz TALENTÓW: lista stanowisk reprezentatywnych, dla których będzie budowana rezerwowa kadra kierownicza ankieta dla kandydata do Programu Rozwoju Rezerwowej Kadry Kierowniczej (PRRKK) formularz oceny kandydata do PRRKK metoda oceny potencjału (Assessment Center) Opracowanie założeń i procedur SOOP Katalog Kompetencji procedura i regulamin SOOP formularze oceny pracownika (12 rodzajów) poradniki dla ocenianych i dla oceniających Procedury PLANOWANIA I OCENY SZKOLEŃ formularz potrzeb szkoleniowych pracownika formularz oceny jakości szkolenia formularz oceny efektywności szkolenia 14

Rezultaty prac Podprojektu V – Komunikacja i Adaptacja Pracownicza Opracowanie założeń SYSTEMU INFORMACJI I KOMUNIKACJI, Zaprojektowanie procedur zarządzania INFORMACJĄ ORGANIZACYJNĄ i narzędzi komunikacji wybranych zdarzeń, Opracowanie programów ADAPTACJI PRACOWNICZEJ, Zaprojektowanie procedur i narzędzi adaptacji pracowniczej z uwzględnieniem STANDARDÓW ORGANIZACYJNYCH oraz specyficznych potrzeb poszczególnych jednostek KGHM. 15

Poziom satysfakcji pracowników - wyniki badań ankietowych, Przykładowe obszary zdefiniowania kryteriów efektywności dla Projektu SZPS Poziom satysfakcji pracowników - wyniki badań ankietowych, Zwrot z inwestycji w potencjał intelektualny (Human Capital ROI), Ocena poziomu rozwoju kluczowych kompetencji, Wskaźniki efektywności działań szkoleniowych, Wzrost wydajności i jakości pracy, Poziom fluktuacji na kluczowych stanowiskach, Stan bezpieczeństwa i zakres ochrony zdrowia. 16

MOBCOM – aktywności komunikacyjne w Projekcie SZPS Opracowanie strategii komunikacji o SZPS, Przeprowadzenie audytu komunikacyjnego, Powołanie łączników komunikacyjnych w zespołach zadaniowo – wdrożeniowych, Spotkania ze Związkami Zawodowymi KGHM, Publikacje artykułów w biuletynie firmowym ‘Miedziowe Fakty’ i biuletynie ‘Polska Miedź’, Publikacja informacji na tablicach informacyjnych w Oddziałach KGHM, Publikacje i wystąpienia w mediach zewnętrznych (Konferencje, pisma branżowe i specjalistyczne), Targi informacyjne dla pracowników, Dyżury informacyjne dla pracowników i konsultacje z członkami zespołu projektowego, Zbieranie informacji zwrotnej na temat dostępu do informacji oraz oczekiwań pracowników w zakresie komunikacji. 17