Irena Dzierzgowska Warszawa, styczeń 2005 trenerów Irena Dzierzgowska Warszawa, styczeń 2005

Uczniowie dorosłej klasy: Chcą wiedzieć „Jaki będę miał z tego pożytek” Przyszli dobrowolnie Mają bogatą wiedzę i bardzo różnorodne doświadczenia Chcą mieć wpływ na program i organizację zajęć Muszą mieć poczucie bezpieczeństwa

Źródła wiedzy: Formalna nauka, szkoła, studia wyższe Doświadczenie zawodowe (20 lat pracy – 15 000 lekcji) Książki, czasopisma, Internet Życie rodzinne, własne dzieci Szkolenia Podróże Rozmowy z ludźmi Codzienne doświadczenia, refleksje

Bezpieczeństwo a wiedza 2 3 1 4 Pewność siebie Ignorancja Brak pewności siebie Wiedza Niespokojny mędrzec. Czy sobie poradzę? Mądrze i pewnie Może już być tylko lepiej Słoń w składzie porcelany

Teoria uczenia się Carla Rogersa Brzmi ona jak akt wiary Wierzę, że: Ludzie posiadają naturalną zdolność uczenia się Uczestnicy uczą się jedynie wtedy, gdy program odpowiada na ich potrzeby Słuchacz, który czuje się bezpiecznie może w sposób otwarty i krytyczny oceniać swoje postępy, co przyczynia się do bardziej efektywnej nauki Rzeczywiste uczenie się w znacznym stopniu opiera się na działaniu Uczenie się jest bardziej efektywne jeśli uczestnik sam czuje się odpowiedzialny za poziom opanowania wiedzy Uczenie jest najtrwalsze jeśli uczestnik sam je inicjuje i jest zaangażowany intelektualnie i emocjonalnie Samoocena powinna być istotniejsza niż ocena zewnętrzna – uczestnik staje się bardziej twórczy i niezależny Bardziej pożyteczne od dostarczenia informacji jest nauczenie uczenia się.

Etapy uczenia się: Nieświadoma niekompetencja Świadoma niekompetencja Świadoma kompetencja Nieświadoma kompetencja

Jak dorośli zdobywają wiedzę? Czas Wiedza i umiejętności

Trudni kursanci 1 2 3 4 5 6

Sytuacja 1. Przygotowanie programu szkolenia ANNA – Rozdam uczestnikom ankiety, a ostateczny program ustalę, gdy poznam ich potrzeby. MARIA – Program musi uwzględniać założenia reformy. JOANNA– Potrafię stworzyć wizję przyszłej edukacji i do niej dostosować szkolenia. DOROTA – Muszę w trakcie szkolenia przekonać nauczycieli jak wiele od nich zależy. BEATA – Postaram się rzetelnie przekazać nauczycielom moją wiedzę o reformie. IWONA – Program jest tak przygotowany, aby nauczyciele przećwiczyli najważniejsze umiejętności.

Sytuacja 2. Od czego zacząć szkolenie? ANNA – Zacznę od ankiet: „Oczekiwania i potrzeby uzestników”. MARIA – W krótkim wprowadzeniu omówię cele reformy. JOANNA – Rozpocznę zabawą ruchową, aby wprawić wszystkich w dobry nastrój i pobudzić aktywność. DOROTA – Rozpocznę od autoprezentacji wszystkich czestników. BEATA – Rozpocznę swoją prezentacją, aby pokazać, co mogę oferować słuchaczom. IWONA – Omówię cele i program zajęć.

Sytuacja 3. Prowadząc zajęcia... ANNA – Zwracam uwagę na nastrój uczestników. MARIA – Wiele miejsca poświęcam wprowadzeniu rzetelnych informacji. JOANNA – Stale sprawdzam stopień realizacji celów. DOROTA – Staram się ocenić, czy nauczyciele zmieniają swój sposób myślenia. BEATA – Sprawdzam, czy treści są zrozumiałe. IWONA – Wiele czasu poświęcam na ćwiczenie nowych umiejętności.

Sytuacja 4. W trzecim dniu szkolenia grupa poprosiła o zmianę scenariusza zajęć... ANNA – Jestem zaniepokojona, to może świadczyć o niezadowoleniu słuchaczy. MARIA – Postaram się przekonać grupę, że zmiany nie powinny naruszać głównego tematu. JOANNA – Wprowadzę postulowane zmiany, o ile nie utrudnią one realizacji celu. DOROTA – Jestem zadowolona, że grupa aktywnie włącza się w szkolenie. BEATA – Podejmę decyzję po zapoznaniu się z propozycjami grupy. IWONA – Naturalnie, wprowadzę postulowane zmiany.

Sytuacja 5. Szkolenie zakończone ANNA – Wielki sukces. Wszyscy uczestnicy zadowoleni. MARIA – Wielki sukces. Wszyscy nauczyciele przygotowani do reformy. JOANNA – Wielki sukces. Wszystkie cele zrealizowane w 100%. DOROTA – Wielki sukces. Nauczyciele myślą inaczej. BEATA – Wielki sukces. Wszyscy bardzo wysoko ocenili szkolenie. IWONA – Wielki sukces. Wszyscy nauczyciele potrafią w praktyce wprowadzić nowe umiejętności.

ANNA opiekunka Jest przekonana, że najważniejszym celem szkolenia jest zaspokojenie potrzeb uczestników. Dba o ich poczucie bezpieczeństwa. Ułatwia ujawnianie problemów i stara się pomóc przy ich rozwiązywaniu. Zachęca i wspiera słuchaczy. Niezrównana, gdy ludziom trzeba dodać wiary we własne siły. Jej umiejętności to aktywne słuchanie, empatia, doradztwo. Słuchacze lubią ją i mają do niej zaufanie.

MARIA szefowa Jest bardzo rzetelna, zawsze dobrze przygotowana, solidna. Ma ugruntowaną pozycję szkoleniową. Ludzie wiedzą, że nie zawiedzie ich zaufania i otrzymają bardzo dobrze zorganizowane szkolenie. Wierzy, że najważniejsze jest budowanie fundamentów, tworzenie podstaw dalszego działania. Jej umiejętności to planowanie, dobra organizacja, właściwy dobór materiałów i treści. Słuchacze szanują ją i uznają za autorytet.

JOANNA futurystka Tworzy wizje, określa cele, upewnia się, że wszyscy je znają i cały wysiłek kieruje na ich osiągniecie. Stara się natchnąć ludzi entuzjazmem, a jednocześnie śledzi ich postępy i upewnia się, czy idą we właściwym kierunku. Jej szkolenia mają dobrze zaplanowany czas, ściśle przestrzegany. Wie, co zamierza osiągnąć. Jej umiejętności - to tworzenie barwnych obrazów przyszłości, określanie pożądanych rezultatów, planowanie i monitorowanie stopnia osiągania celu. Potrafi skłonić ludzi, aby poświęcili się realizacji zamierzeń. Przyciąga ludzi nadając pozytywny kierunek ich działaniom.

DOROTA misjonarka Jest człowiekiem silnej wiary i mocnych przekonań. Stara się grupować ludzi wokół myślenia o sprawach najważniejszych. Jej przekonania silnie wpływają na innych. Szkolenia przez nią prowadzone są ambitne i wartościowe. Często odwołuje się do poczucia odpowiedzialności uczestników. Jej umiejętności to ocena ważności spraw, skupienie i efektowna prezentacja. Kieruje ludźmi dodając im wiary we własne siły

BEATA intelektualistka Ma solidną wiedzę i chętnie dzieli się nią z innymi. Jest autorytetem dla ludzi, którzy chętnie jej słuchają. Jej szkolenie oparte jest na rzetelnej wiedzy, popartej rzeczowymi argumentami. Apeluje do rozsądku i intelektu słuchaczy. Jej umiejętności to analizowanie, właściwy dobór treści i materiałów szkoleniowych, logiczne myślenie i rzeczowa prezentacja. Jej wiedza budzi respekt. Przyciąga słuchaczy siłą swych argumentów

IWONA agent zmian Ukazuje ludziom nowe koncepcje i możliwości. Działa jak katalizator zmian. Szanuje swoich uczestników i jest przekonana, że szkolenie powinno przynieść im wymierne korzyści. Program zajęć nakierowuje na ćwiczenie nowych umiejętności. Jej umiejętności to diagnoza, obserwowanie przebiegu zajęć i wyciąganie właściwych wniosków, elastyczność, komunikacja. Uczestnicy jej szkoleń na nowo odkrywają świat wokół i swoje własne umysły.

Przygotowanie szkolenia Rozpoznawanie potrzeb Cele Metody Program Scenariusz Organizacja Materiały Kryteria sukcesu lub porażki Ewaluacja. Koniec

Gaduła Mówi bez przerwy. Zawsze ma swoje zdanie. Zabiera sporo czasu. W dodatku inni uczestnicy zaczynają się irytować. Powrót

Wieczny krytyk. Jego narzekania mogą do zera obniżyć entuzjazm grupy. Malkontent Wieczny krytyk. Jego narzekania mogą do zera obniżyć entuzjazm grupy. Powrót

To inny wariant niezadowolenia. Ten cynicznie wątpi we wszystko. Niewierny Tomasz To inny wariant niezadowolenia. Ten cynicznie wątpi we wszystko. Powrót

Osoba – roślina. Dekoracyjny wygląd, to jej jedyny wkład w szkolenie. Paprotka Osoba – roślina. Dekoracyjny wygląd, to jej jedyny wkład w szkolenie. Powrót

Dowcipniś Jego eksplozje humoru są nie do zniesienia. Zna dowcip na każdy temat. Gorzej, jeśli jego dowcipy wywołane są wypowiedziami uczestników. Powrót

Konspirator Zawsze ma coś na boku do powiedzenia. Zwykle nie przeszkadza całej grupie, lecz konspiruje z jednym, dwoma słuchaczami. W ten sposób, mimo małej szkodliwości –odsuwa innych słuchaczy od zajęć. Powrót