31.10.12

Wartościowanie pracy pracowników sądów – założenia teorii i możliwości praktyki dr Krzysztof Walczak Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski

Pojęcie wartościowania Wartościowanie polega na opisie, analizie oraz na wycenie pracy na danym stanowisku. Prowadzi ono także do ustalenia prawidłowych relacji między różnymi stanowiskami pracy, budując optymalną strukturę płac. Wynikiem właściwie przepracowanego wartościowania jest uszeregowanie stanowisk według relatywnej wartości i ich wkładu w rezultaty organizacji. Otrzymaną hierarchię można następnie wykorzystać w wielu programach zarządzania zasobami ludzkimi.

Cele wartościowania Wynagradzanie – proces wartościowania daje informacje niezbędne do opracowania polityki płacowej  taryfikator Rekrutacja i selekcja – skonkretyzowanie wymagań dla kandydatów na dane stanowisko Szkolenie i rozwój – uwidacznia braki Ocena personelu – przegląd ilościowy personelu i efektywności pracy, podstawa do ocen pracowniczych Doradztwo w sprawach kariery zawodowej oraz planowanie struktury personelu – możliwości awansu Analiza struktury organizacji

Cele wartościowania „Stosowanie wartościowania pracy pozwala unikać narosłych dysproporcji płac, w tym dyskryminacji płacowej …” S. Borkowska, Strategie wynagrodzeń, Kraków 2009, s. 120

Teoria motywacji - równości Adamsa Zakłada że pracownicy są silniej zmotywowani jeżeli są traktowani równo, a nierówne traktowanie osłabia ich zapał do pracy. Ważne jest też to jak pracownik postrzega sposób traktowania go przez pracodawcę w porównaniu z innymi pracownikami. Teoria ta zachęca do stworzenia systemu wynagrodzeń zgodne z zasadą równości, opartego na wartościowaniu stanowisk pracy. Zasada „równości” polega tu na sprawiedliwym traktowaniu w porównaniu z inną osobą lub grupą osób. Równość odnosi się do odczuć i spostrzeżeń i zawsze wiąże się z porównaniami. M. Armstrong, Zarządzanie wynagrodzeniami, Kraków 2009, s.117

Prawo międzynarodowe Prawo międzynarodowe Każdy Członek powinien popierać, za pomocą środków dostosowanych do obowiązujących metod ustalania stawek wynagrodzenia i o ile jest to zgodne z tymi metodami, zapewniać stosowanie do wszystkich pracowników zasady jednakowego wynagrodzenia pracujących kobiet i mężczyzn za pracę jednakowej wartości. Konwencja Nr 100 MOP dotycząca jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości Każdy Członek, dla którego niniejsza konwencja jest w mocy, zobowiązuje się do ustalenia i prowadzenia polityki krajowej, która będzie zmierzała do popierania, metodami dostosowanymi do okoliczności i zwyczajów danego kraju, równości szans i traktowania w dziedzinie zatrudnienia i wykonywania zawodu, w celu wyeliminowania wszelkiej dyskryminacji w tym zakresie Konwencja Nr 111 MOP dotycząca dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu dr Krzysztof Walczak

Europejska Karta Społeczna 4.3 Państwa członkowskie zobowiązują się uznać prawo pracowników, mężczyzn i kobiet, do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości 31.10.12

Prawo międzynarodowe Analizując różnice między EKS a konwencją Nr 100 MOP wskazuje się, że MOP nakazuje państwom członkowskim popieranie ustalania równych stawek wynagrodzenia za jednakową pracę, natomiast EKS wprost zobowiązuje państwa do uznania tej zasady. Popieranie wiąże się z zobowiązaniem do podjęcia działań, zaś uznanie wiąże się z koniecznością dostosowania prawa i praktyki do tych reguł. Zdaniem Komitetu Praw Społecznych przestrzeganie zasady niedyskryminacji wymaga od państw członkowskich prowadzenia systematycznych studiów nad różnymi czynnikami, które decydują w sensie prawnym i praktycznym o wartości pracy świadczonej przez mężczyzn. 31.10.12 dr Krzysztof Walczak

Prawo międzynarodowe Podstawową sprawą podczas sprawowania nadzoru nad przestrzeganiem tej zasady jest ocena kryteriów różnicowania stawek wynagrodzenia. Dlatego też kryteria wartościowania powinny być obiektywne. A.M. Świątkowski Karta Praw Społecznych Rady Europy, Warszawa 2006 s. 145-146 31.10.12 dr Krzysztof Walczak

Unia Europejska Każde Państwo Członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. art. 157 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej 31.10.12 dr Krzysztof Walczak

Unia Europejska Art. 4. Bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości musi zostać wyeliminowana. W szczególności, w przypadku gdy ustalanie wynagrodzenia odbywa się w oparciu o system zaszeregowania pracowników, za jego podstawę przyjmuje się te same kryteria w odniesieniu do kobiet i mężczyzn oraz sporządza się go w taki sposób, aby wykluczyć jakąkolwiek dyskryminację ze względu na płeć. dyrektywa 2006/54 z dnia 5.7. 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy 31.10.12 dr Krzysztof Walczak

Unia Europejska dyrektywa 2000/43 z dnia 29.06.2000 w sprawie wdrożenia zasady równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne dyrektywa 2000/78 z dnia 27.11.2000 w sprawie ustanowienia ogólnych ram równego traktowania w pracy i zatrudnieniu 31.10.12 dr Krzysztof Walczak

Zakaz dyskryminacji Art. 33. Konstytucji 2. Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości... 31.10.12 dr Krzysztof Walczak

Równe traktowanie 31.10.12 Tekst do 31.12.03 Tekst od 1.1.04 Art. 9. § 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. § 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. § 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. § 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, nie obowiązują. Art. 9. § 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. § 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. § 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. § 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. 31.10.12 dr Krzysztof Walczak

Równe traktowanie 31.10.12 Tekst do 31.12. 03 Tekst od 1.1.04 Art. 18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. § 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. § 3. (6) Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego Art. 18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. § 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. § 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. 31.10.12 dr Krzysztof Walczak

Równe traktowanie Art. 183a. § 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na pleć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. 31.10.12 dr Krzysztof Walczak

Równe traktowanie § 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. § 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. 31.10.12 dr Krzysztof Walczak

Równe traktowanie § 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. 31.10.12 dr Krzysztof Walczak

Równe traktowanie Art. 183b. § 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 (3a) § 1, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami 31.10.12 dr Krzysztof Walczak

Równe traktowanie Art. 183c. § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. § 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. dr Krzysztof Walczak

Równe traktowanie wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych § 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. dr Krzysztof Walczak

Etapy procesu tworzenia zasad wynagradzania 1. Opis stanowiska 2. Wartościowanie stanowisk 3. Taryfikacja stanowisk 4. Polityka i struktura płac 5. Indywidualne wynagrodzenie 6. Ewentualna regionalizacja wynagrodzeń dr Krzysztof Walczak

Opis stanowiska stanowi punkt wyjścia procesu 1. Dlaczego zostało utworzone? 2. Jakie jest jego zadanie w stosunku do organizacji? 3. Jakich wyników odeń się wymaga? 4. Jakie problemy rozwiązywane są na tym stanowisku? 5. Jakie jest jego usytuowanie w organizacji? Miejsce w strukturze Związki hierarchiczne Zakres i samodzielność podejmowanych decyzji 6. Jakimi środkami działania dysponuje? dr Krzysztof Walczak

Wycena stanowisk Przypisanie punktów stanowiskom na podstawie Dogłębnej analizy stanowiska pracy Analizy zakresów odpowiedzialności - wpływu stanowiska na wyniki organizacji Relacji z innymi stanowiskami, komórkami organizacji dr Krzysztof Walczak

Za co płacić? Elementy o bezpośrednim wpływie na osiągnięcie celu Odpowiedzialność za wyniki Rezultaty (efektywność, wydajność) Kompetencje - umiejętności / doświadczenie / kwalifikacje / postawy / potencjał Elementy socjalne Niebezpieczeństwo / warunki pracy Niedogodności / czas / mobilność Elementy emocjonalno-kulturowe Wysiłek / zaangażowanie Lojalność / staż / zasługi 31.10.12 dr Krzysztof Walczak