Korzyści z różnorodności. Dlaczego warto zatrudniać kobiety Danuta Wojdat, Gdynia 15.10.2015.

Prezentacja na temat: "Korzyści z różnorodności. Dlaczego warto zatrudniać kobiety Danuta Wojdat, Gdynia 15.10.2015."— Zapis prezentacji:

1 Korzyści z różnorodności. Dlaczego warto zatrudniać kobiety Danuta Wojdat, Gdynia 15.10.2015

2 Potencjał kobiet - ekonomiczny i innowacyjny Z badań Europejskiej Agendy Cyfrowej wynika, że gdyby w branży technologicznej kobiet było tyle samo ilu mężczyzn, PKB Unii Europejskiej zwiększyłby się rocznie o około 9 mld EUR. W firmach, które sprzyjają kobietom na stanowiskach kierowniczych, stopa zwrotu z kapitału własnego jest o 35 proc. wyższa, a ogólna stopa zwrotu dla akcjonariuszy o 34 proc. wyższa niż w innych porównywalnych organizacjach. — Kobiety stanowią olbrzymi, niewykorzystany dotychczas potencjał, który może nadać rozwojowi branży technologicznej impetu i nowej jakości. Ich zaangażowanie i unikalna perspektywa tworzą szansę na nowy sposób rozwiązywania problemów współczesności. Na budowanie społeczeństwa, które z zaawansowanych technologii będzie umiało korzystać mądrze i odpowiedzialnie ( z raportu „Potencjał kobiet dla branży technologicznej”. )

3 Dlaczego warto zatrudniać kobiety? Opinie zebrane w ramach badania „Kobieta w pracy” Kobiety warto zatrudniać ponieważ: są systematyczne dokładne chętnie wykonują stawiane przed nimi zadania są dobrze zorganizowane staranne pracowite szybko się uczą Kobiety do wykonywania pewnych czynności mają większe predyspozycje niż mężczyźni, łatwiej radzą sobie z wykonywaniem czynności powtarzających się. W sposób bardzo odpowiedzialny i sumienny wykonują swoje zadania. Zwracają dużą uwagę na szczegóły. Chętnie pozyskują wiedzę w zakresie nowych czynności.

4 Braki kompetencji i kwalifikacji na rynku pracy 75% przedsiębiorców deklaruje problem ze znalezieniem kandydatów do pracy odpowiadających na ich potrzeby, 30% pracodawców nie inwestuje w rozwój swoich pracowników, 25% spośród tych pracodawców, którzy korzystają z edukacji pozaformalnej, nie jest zadowolona z efektów, 30% przedsiębiorców spośród nieinwestujących jako główną przyczynę wskazuje brak oferty odpowiadającej na jego potrzeby

5 Składowe części kwalifikacji Wiedza – wynik procesu poznawania nowych faktów/ nowych informacji Umiejętności – stosowanie wiedzy w praktyce Kompetencje społeczne – zdolność stosowania wiedzy i umiejętności w uwzględnieniem wymogów i systemu wartości charakterystycznego dla otaczającego środowiska

6 Cechy przypisywane kobietom w pracy 1. Umiejętności: zarządzanie zespołem efektywność pracy 2. Styl pracy praca w zespole umiejętność współdziałania umiar zaangażowanie przestrzeganie własnych zasad 3. Sposób podejmowania decyzji - wyważone decyzje znajomość kluczowych aspektów 4. Współpraca z zespołem rozumienie ludzi wrażliwość otwartość na potrzeby innych liczenie się z potrzebami innych 5. Otwartość na zróżnicowane problemy, empatia, elastyczność

7 Co nas powstrzymuje - definicja stereotypu Stereotyp to pojęcie, które oznacza przypisanie pewnej grupie ludzi,, a także różnym zjawiskom i sytuacjom określonych cech, które często nie odzwierciedlają rzeczywistości.pojęcie To uproszczone obrazy i opinie o rzeczywistości, zjawiskach i osobach lub grupach osób.

8 Stereotypowe podziały na zawody „męskie” i „kobiece” Najczęstsze stereotypy funkcjonują w odniesieniu do podziału zawodów ze względu na płeć pracownika : kobiety nie nadają się na stanowiska kierownicze lub techniczne, mężczyźni nie nadają się do zawodów związanych z opieką Wpływ stereotypu na wybór kwalifikacji i zawodu – samoograniczanie się do „przypisanych” ról Negatywny wpływ na system szkoleń, poradnictwa i doradztwa zawodowego

9 Pozytywna i negatywna rola stereotypu Stereotypy często ułatwiają nam życie, pomagając w podejmowaniu decyzji Częściej są zjawiskiem negatywnie wpływającym na nasze możliwości, uniemożliwiają właściwą ocenę sytuacji w zmienionych warunkach, np. na rynku pracy. Posługiwanie się stereotypami na rynku pracy jest podstawową przyczyną dyskryminowania pracowników i w rezultacie prowadzi do działań niezgodnych z prawem. Stereotypy zawodowe, często też ograniczają pracowników i potencjalnych pracowników w ich wyborach, możliwościach i rozwoju.

10 Prawo międzynarodowe (ONZ i MOP ) ONZ - Powszechna Deklaracja Praw Człowieka standard, uważany za prawo zwyczajowe, z czego wynika jej powszechne obowiązywanie. Na bazie Deklaracji w 1966 roku uchwalono Międzynarodowe Pakty Praw Człowieka, które jako umowy międzynarodowe od początku obowiązywały wszystkie Państwa - Strony. Konwencja w sprawie Likwidacji wszelkich Form Dyskryminacji Kobiet (CEDAW) przyjęta przez Zgromadzenie Ogólne Narodów Zjednoczonych w 1979 jest często opisywana jako międzynarodowy zestaw praw kobiet. Definiuje dyskryminację wobec kobiet i wyznacza programy działań na szczeblu krajowym, mających zlikwidować dyskryminację, również w zatrudnieniu i dostępie do pracy. MOP - Konwencja dotycząca Dyskryminacji w zakresie Zatrudnienia i Wykonywania Zawodu, 1958 (Nr 111). Konwencja nakłada na każde państwo, które ją ratyfikowało podstawowe zadanie promowania równych szans i równego traktowania poprzez eliminację wszelkich form dyskryminacji w odniesieniu do zatrudnienia i wykonywania pracy. Konwencja dotycząca jednakowego wynagrodzenia, 1951 (No. 100) wzywa do przyjęcia zasady równej płacy dla mężczyzn i kobiet za pracę równej wartości. Konwencja dotycząca pracowników mających obowiązki rodzinne, 1981 (No. 156) promuje równość szans i traktowania w zatrudnieniu między i dla pracujących mężczyzn i kobiet z obowiązkami rodzinnymi.

11 Prawo międzynarodowe – UE DYREKTYWY DOTYCZĄCE RÓWNOŚCI PŁCI: ■ Dyrektywa o równości wynagrodzeń 75/117/EEC – 1975 - ■“Dyrektywa o Równym Traktowaniu” 76/207/EEC – 1976 – mówi, że nie może być dyskryminacji ze względu na płeć, bezpośredniej lub pośredniej, ani poprzez odniesienie do stanu cywilnego czy rodzinnego, w dostępie do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego lub zwolnienia z pracy. ■“Dyrektywa o Równym Traktowaniu w Zatrudnieniu”– 2002 – dodaje definicję dyskryminacji pośredniej, molestowania, molestowania seksualnego i nakłada na Państwa Członkowskie obowiązek wspierania równego traktowania kobiet i mężczyzn ■“Przeredagowana Dyrektywa o Równym Traktowaniu w Zatrudnieniu i Pracy” 2006/54/EC – 2006 – wzmacnia przejrzystość, jasność i spójność prawa, (Źródło: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=418&langId=en) http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=418&langId=en

12 Prawo polskie Konstytucja - Art. 33 Konstytucji RP: 1. "Kobieta i mężczyzna w Rzeczpospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym. 2. Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń”. Kodeks Pracy - w rozdziale II „Podstawowe zasady prawa pracy” – ogólne zasady – oraz w Rozdziale IIa „Równe traktowanie w zatrudnieniu”, szczegółowo określającym prawa pracownika i obowiązki pracodawcy w odniesieniu do zasady równego traktowania. Przepisy wdrażają prawo unijne w odniesieniu do relacji w pracy Ustawa o Równym Traktowaniu

13 W OPINII ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH: Kobiety w porównaniu z mężczyznami częściej pracują w warunkach niestabilnych i niepewnych, charakteryzujących się nadmierną elastycznością. Zwraca się uwagę na konieczność właściwej polityki, skierowanej na tworzenie nowych miejsc pracy o wysokiej jakości Wdrożenie zasady równej płacy za pracę równej wartości (niezależnie od takich czynników jak forma kontraktu czy płeć) Wewnętrzna organizacja ważniejsza niż łatwość zwalniania Konieczne inwestycje w szkolenie ustawiczne – programy szkoleń indywidualnych Rola partnerów społecznych i rozszerzenie zakresu negocjowanych tematów