ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI ĆWICZENIA 2 mgr Paulina Ilnicka-Jordan

Zarządzanie zasobami ludzkimi To nie finanse, ani strategia, ani technologia, ale praca zespołowa jest decydującym czynnikiem przewagi konkurencyjnej; Jeśli kierowniku potrafisz sprawić, że wszyscy ludzie w organizacji, będą zgodnie podążać w tym samym kierunku, będziesz mógł osiągnąć dominującą pozycję w każdej branży, na każdym rynku, wobec każdego konkurenta i w każdym czasie; PATRICK LENCIONI The five dysfunctions of a team, 2005

Zarządzanie zasobami ludzkimi Po etapie planowania następuje aktywne poszukiwanie odpowiednich kandydatów do pracy

Zarządzanie zasobami ludzkimi Redagowanie ogłoszenia- jest istotnym elementem rekrutacji, za pomocą którego możliwe jest dotarcie do właściwych osób, spełniających wymagania pracodawcy; Poprawieni sformułowane ogłoszenie (skuteczne ogłoszenie) to takie, które: dociera do właściwego obiorcy Wzbudza jego zainteresowanie Wyraża powody, dla których kandydat/ka poczuje, że jest to odpowiednie stanowisko właśnie dla niego/ niej

Zarządzanie zasobami ludzkimi Jak zredagować ogłoszenie? Określ kolejność informacji: nazwa podmiotu, stanowisko, profil kandydata; Staraj się osiągnąć równowagę pomiędzy trzema istotnymi funkcjami ogłoszenia: motywującą, informacyjną, selekcjonującą; Pamiętaj, że w ogłoszeniu podajesz nie tylko Twoje wymagania, ale również to co oferujesz, Określ jakie dokumenty powinien nadesłać kandydat ( CV, list motywacyjny) czy tez po prostu powinien aplikować za pomocą formularza znajdującego się ma stornie internetowej firmy, podaj sposób i miejsce nadesłania aplikacji;

Zarządzanie zasobami ludzkimi Przejrzyj bazę danych CV już nadesłanych, pozwoli to określić czy Twoja firma samoistnie przyciąga wartościowych kandydatów; Pamiętaj, że osoby spontanicznie wysyłające CV właśnie do Twojej firmy mają duża motywację do podjęcia pracy właśnie w Twojej firmie;

Zarządzanie zasobami ludzkimi Bądź aktywny tj. uczestnicz w spotkaniach branżowych, współpracuj z organizacjami branżowymi. Im więcej osób wie, że szukasz pracowników, tym większe szanse na pozyskanie odpowiedniego kandydata;

Zarządzanie zasobami ludzkimi Analiza dokumentów aplikacyjnych- gdy już będziemy posiadać wystarczającą ilość aplikacji, powinniśmy podzielić je na trzy kategorię: Aplikacje, które nie odpowiadają sformułowanym kryteriom Aplikacje, które dokładnie odpowiadają sformułowanym kryteriom Aplikacje, które nie odpowiadaj w pełni sformułowanym kryteriom, ale które warto rozważyć

Zarządzanie zasobami ludzkimi Narzędziem służącym analizie aplikacji powinien być ARKUSZ OCENY I SELEKCJI APLIKACJI KANDYTATÓW UBIEGAJĄCYCH SIĘ O PRACĘ, składający się z: Imienia i nazwiska kandydata/ki; Pytania, czy aplikacja została złożona w terminie; Pytania, czy aplikacje jest kompletna (CV, list motywacyjny); Pytania, czy w aplikacji wyrażono zgodę na przetwarzanie danych osobowych; Pytania, czy aplikacja zawiera dane kontaktowe (telefon, e-mail, adres); Pytania, czy aplikacja zawiera informację o okresach pracy, zajmowanych stanowiskach; Pytania, czy aplikacja zawiera informację o posiadanych uprawnieniach, ukończonych kursach, szkoleniach i poziomie znajomości języka obcego;

Zarządzanie zasobami ludzkimi Analizując CV, warto zwrócić również uwagę na: Elementy oznaczające nastawianie na osiąganie wyniku ( co kandydat robił i co osiągnął?); Elementy oznaczające stabilność i ukierunkowanie w karierze zawodowej; Dziury w chronologii, które trzeba wyjaśnić podczas spotkania; Punkty, które są niezrozumiałe, które chciałbyś pogłębić lub sprecyzować; Listę pytań do kandydata;

Zarządzanie zasobami ludzkimi Analiza aplikacji poprzedza kolejne etapy rekrutacji czyli testy oraz wywiady z kandydatami

Zarządzanie zasobami ludzkimi TESTY PSYCHOLOGICZNE TESTY WIEDZY Może je przeprowadzać i interpretować jedynie osoba posiadająca dyplom z psychologii; Często zlecane na zewnątrz; Zazwyczaj są to testy sprawdzające specjalistyczną wiedzę kandydata, mogą być opracowywane wewnątrz firmy;

Zarządzanie zasobami ludzkimi Assessment centre- bazuje na technikach symulacyjnych, próbkach pracy a także koszyku zadań; Kandydaci obserwowani są przez specjalnie przeszkolonych asesorów i poddawani ocenie; Po wykonaniu badania, oceniający redaguje raport dla każdego kandydata, w którym podsumowuje zachowanie przyjęte przez kandydata w czasie wykonywania ćwiczeń i porównuje je z zachowaniami pożądanymi na oferowanym stanowisku; Zlecana wyspecjalizowanym firmą;

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wywiady z kandydatami- rozmowa to kluczowy etap procesu, aby uzyskać wartościowe informacje powinna trwać od 30 minut do 1,5 godziny; Elementy rozmowy: Przygotowanie rozmowy, Przyjęcie kandydata w firmie, Krótkie przedstawienie firmy i stanowiska pracy, Wywiad z kandydatem (wyksztalcenie, doświadczenie, charakterystyka osobowościowa, inne informacje), Opinie i pytania kandydata, Zakończenie rozmowy, Podsumowanie i notatka.

Zarządzanie zasobami ludzkimi Właściwą rozmowę zaczynamy od pytań dotyczących aplikacji Stawiamy pytania dotyczące wyksztalcenia, sprawdzając wiarygodność i spójność danych, np. można zapytać o przebieg studiów, tytuł pracy dyplomowej, specjalizację, dodatkowe wykształcenie, szkolenia, studia podyplomowe oraz kursy; Kolejne pytania powinny dotyczyć doświadczenia zawodowego, motywów odejścia z poprzedniej firmy i wyboru stanowisk;

Dziękuję za uwagę A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, 2008 James A. F. Stoner, Charles Wankel, Kierownie, Warszawa 1992; M. Szumska, Human resources a zarządzanie w medycynie, [w:] Medical Maestro Magazine, vol.3/2014; Ewa Beck-Krala, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Studia podyplomowe, Kraków 2009; M. D. Głowacka, J. Galicki, E. Mojs, Zarządzanie zakładem opieki zdrowotnej, Warszawa 2009; Materiały szkoleniowe przygotowane przez firmę Human Partner Sp. z o.o., na potrzeby projektu „Zarządzanie bez tajemnic. Wdrożenie standardów zarządzania zasobami ludzkimi w firmach branży medycznej”