ELEMENTY PRAWA PRACY

RODZAJE UMÓW O PRACĘ Zgodnie z art. 22 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Pracownik jest dobrowolnie podporządkowany pracodawcy.

RODZAJE UMÓW O PRACĘ Należy pamiętać, iż umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie i powinna jasno definiować: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, termin rozpoczęcia pracy, wysokość wynagrodzenia.

RODZAJE UMÓW O PRACĘ Kodeks pracy w art. 25 rozróżnia kilka rodzajów umów o pracę. W zależności od czasu trwania umowy, a także celu na jaki zostaje zawarta są to: umowa na okres próbny, umowa na czas określony (w tym umowa na zastępstwo), umowa na czas wykonywania określonej pracy, umowa na czas nieokreślony.

RODZAJE UMÓW O PRACĘ Umowa o pracę na okres próbny: Większość pracodawców korzysta z okresu próbnego w maksymalnym wymiarze czasu 3 miesięcy, chociaż kodeks pracy dopuszcza krótszy okres. Istnieje możliwość rozwiązania tej umowy za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem. Umowa kończy się wraz z upływem okresu na jaki została zawarta. Jeżeli po jej zakończeniu pracodawca nie podpisze kolejnej umowy z pracownikiem, a pracownik nadal będzie świadczył pracę, domniema się zawarcie umowy na czas nieokreślony.

RODZAJE UMÓW O PRACĘ Umowa na czas określony: Pracodawcy stosują dosyć często ten rodzaj umowy w sytuacji zatrudniania osób na zastępstwo lub w okresie wzmożonej pracy. Zdarza się także, iż umowa na czas określony następuje po umowie na okres próbny. Umowa o pracę na czas określony jest zawierana na z góry określony czas; od początku znany jest termin końcowy umowy, nawet jeśli ma nastąpić za kilka lat. Pracodawca może z tym samym pracownikiem zawrzeć tylko dwie umowy na czas określony pod rząd – trzecia umowa staje się automatycznie umową na czas nieokreślony. W przypadku umowy zawartej na czas określony stosunek pracy wygasa automatycznie po terminie umowy, jeśli nie zostanie ona przedłużona na następny okres. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy umowę zawarto z kobietą w ciąży; wówczas umowa automatycznie zostaje przedłużona do dnia porodu.

RODZAJE UMÓW O PRACĘ Umowa na czas wykonania określonej pracy: Zawierana w celu wykonania konkretnego zadania (np. realizacja projektu), które powinno być dokładnie określone przez strony w umowie Odpowiednia w sytuacjach, gdy trudno określić czas realizacji powierzonego zadania. Może być zawierana wielokrotnie, bez obowiązku zamiany jej na umowę bezterminową. Rozwiązanie umowy następuje z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta, lub wcześniej - na mocy porozumienia stron bądź też bez wypowiedzenia.

RODZAJE UMÓW O PRACĘ Umowa o zastępstwo: Umowa o pracę w zastępstwie to rodzaj umowy na czas określony. Jak sama nazwa wskazuje, jest to umowa zawierana z pracownikiem zastępującym pracownika nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych (np. z powodu choroby czy urlopu wychowawczego). Zatrudnienie pracownika na umowę na zastępstwo może być poprzedzone maksymalnie trzymiesięcznym okresem próbnym. Umowa w zastępstwie rozwiązuje się z upływem terminu, do którego ją zawarto. Umowę o zastępstwo można rozwiązać przed upływem terminu za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem.

RODZAJE UMÓW O PRACĘ Umowa na czas nieokreślony: Jest to rodzaj umowy dający pracownikowi największa pewność zatrudnienia, gdyż nie określa daty końcowej trwania umowy. Umowa musi zostać zawarta na piśmie w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach i określać: strony umowy, rodzaj umowy, miejsce wykonywania pracy, wysokość wynagrodzenia, datę rozpoczęcia pracy, datę zawarcia umowy, wymiar czasu pracy (np. cały etat, pół etatu).

RODZAJE UMÓW O PRACĘ Zmiana warunków pracy i płacy jest możliwa również na mocy porozumienia stron, tj. pracodawcy i pracownika. Zawarcie takiego aneksu do umowy wymaga jednak zawsze zgody pracownika, którego zmiana dotyczy.

RODZAJE UMÓW O PRACĘ Oprócz umów o pracę uregulowanych w kodeksie pracy, dosyć powszechne są umowy uregulowane w kodeksie cywilnym takie jak umowa o dzieło czy umowa zlecenie czy uregulowana odrębną ustawą umowa o pracy tymczasowej.

RODZAJE UMÓW O PRACĘ Umowa o dzieło: Jest to umowa cywilnoprawna określona Kodeksem Cywilnym art. 627-646. Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Dziełem może być na przykład przetłumaczenie tekstu z języka obcego, jak i napisanie programu komputerowego. Krótko mówiąc dziełem będzie każda działalność, w wyniku której coś powstanie. Za dzieło można także uznać rezultat niematerialny, polegający np. na nauczeniu określonej umiejętności. Umowa musi określać: rodzaj dzieła, termin wykonania, sposób i wysokość zapłaty. Jeżeli umowa będzie niewłaściwie lub nieterminowo wykonywana, zamawiający może od niej odstąpić. Ten rodzaj umowy daje niewątpliwie swobodę pracownikowi jeśli chodzi o czas i sposób realizacji jej postanowień, gdyż przede wszystkim liczy się tutaj efekt końcowy.

RODZAJE UMÓW O PRACĘ Umowa zlecenie: Jest to umowa cywilnoprawna uregulowana w kodeksie cywilnym (art. 734-751). Strony umowy zlecenia tradycyjnie nazywa się zleceniodawcą (zlecający wykonanie określonych czynności) i zleceniobiorcą (wykonującym zlecenie). Przedmiotem umowy zlecenia jest wykonanie określonej czynności prawnej (odpłatnie lub nieodpłatnie). Umowę tę określa się także umową starannego działania, co oznacza, iż wynagrodzenie z tytułu tej umowy przysługuje zleceniobiorcy za sam fakt wykonywania pracy, a nie za osiągnięty rezultat (jak ma to miejsce w przypadku umowy o dzieło, określanej także umową rezultatu). Cechą charakterystyczną umowy zlecenia jest brak elementu podwładności zleceniobiorcy w stosunku do zleceniodawcy oraz możliwość zawierania dowolnej ilość takich umów. To co może być postrzegane przez część pracowników jako mankament umowy zlecenia, to fakt, iż nie daje ona pracownikowi prawa do urlopu ani świadczeń socjalnych. Umowa zlecenia tak jak umowa o pracę generuje obowiązek opłacania składek ZUS, chyba że pracownik ma płacone z innego tytułu (np. jest studentem i nie ukończył 26 roku życia, jeśli pracownik ma umowę o pracę czy też prowadzi działalność gospodarczą – ale w innym zakresie niż przedmiot objęty umową). Umowa może zostać w każdej chwili wypowiedziana lub rozwiązana za porozumieniem stron.

RODZAJE UMÓW O PRACĘ Umowa o pracę tymczasową: Uregulowana przepisami ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Oferowana jest za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, z którą pracownik zawiera umowę i która kieruje go do pracodawcy użytkownika. Wszelkie kwestie związane z zatrudnieniem (wynagrodzenie, sprawy kadrowe, opłacanie składek) leżą po stronie Agencji. Pracodawca użytkownik korzystający z pracowników tymczasowych ma obowiązek zapewnić im warunki pracy zgodne z przepisami BHP oraz przestrzegać zobowiązań wynikających z umowy zawartej z agencją, a także traktować ich tak jak innych pracowników swojej firmy. Ponadto pracodawca powinien informować pracowników tymczasowych o wolnych stanowiskach pracy, na które poszukuje pracowników.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Umowa o prace rozwiązuje się (art. 30 k.p.): na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o prace za wypowiedzeniem), przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia), z upływem czasu, na który była zawarta, z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Rozwiązanie umowy o prace za wypowiedzeniem: Przy zawieraniu umowy o prace na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Przy zawieraniu umowy o prace na czas wykonania określonej pracy okres wypowiedzenia umowy wynosi 3 dni robocze.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Okres wypowiedzenia umowy o prace zawartej na okres próbny wynosi: 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Okres wypowiedzenia umowy o prace zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Przysługujący pracownikowi okres wypowiedzenia Rodzaj umowy o pracę Okres zatrudnienia 3 dni robocze Na zastępstwo Do powrotu zastępowanego pracownika Na okres próbny Maksymalnie 2 tygodnie 1 tydzień Ponad 2 tygodnie 2 tygodnie 3 miesiące Na czas określony Ponad 6 miesięcy Na czas nieokreślony Mniej niż 6 miesięcy 1 miesiąc Minimum 6 miesięcy Minimum 3 lata

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Pracodawca może rozwiązać umowę o prace bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o prace przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:   dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową; w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić: Jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia kwalifikacje zawodowe, Gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (np. nie wypłaca wynagrodzenia). W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości: wynagrodzenia za okres wypowiedzenia lub wynagrodzenia za okres 2 tygodni – jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Jeżeli obowiązuje Cię co najmniej dwutygodniowy okres wypowiedzenia i to pracodawca wypowiedział Ci umowę o pracę, masz prawo do płatnych dni wolnych na poszukiwanie pracy. Ich wymiar to: 2 dni robocze – przy dwutygodniowym i jednomiesięcznym wypowiedzeniu albo 3 dni robocze – przy trzymiesięcznym wypowiedzeniu.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Jeżeli pracownik uzna, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę jest niezgodne z prawem, może wnieść odwołanie do sądu pracy. Odwołanie do wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, możesz wystąpić do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę Zgodnie z przepisami pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę: W czasie urlopu pracownika, bez względu na jego rodzaj, W czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (np. choroby), jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę: W okresie ciąży pracownicy, a także w czasie urlopu macierzyńskiego. Pod ochroną zostaje również pracownik – ojciec wychowujący dziecko w okresie korzystania z części urlopu macierzyńskiego. W okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu, W okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu macierzyńskiego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ W okresie ciąży umowa o pracę, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Dotyczy to umowy zawartej na czas określony, na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc. Ochrona nie obejmuje kobiet zatrudnionych na zastępstwo.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę przysługuje również młodocianemu w okresie przygotowania zawodowego (art. 196 Kodeksu Pracy).

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Pracodawca ma obowiązek wydać świadectwo pracy, ostatnim dniu trwania umowy. Może je wydać bezpośrednio pracownikowi albo osobie pisemnie przez niego upoważnionej. Jeżeli nie jest to możliwe, powinien je doręczyć za pośrednictwem poczty albo w inny sposób, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy. Pracownik, który otrzymał świadectwo pracy z błędnymi informacjami, może w ciągu 7 dni od jego otrzymania wystąpić do pracodawcy o jego sprostowanie. W sytuacji, gdy pracodawca odmawia sprostowania tego świadectwa, pracownik może w ciągu kolejnych 7 dni wystąpić z takim żądaniem do sądu pracy.

CZAS PRACY Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

CZAS PRACY Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

CZAS PRACY Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Czas pracy: 1) pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, 2) pracownic w ciąży, 3) pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody - nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.

CZAS PRACY Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 1) 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: a) w nocy, b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

CZAS PRACY c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 2) 50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu

URLOP WYPOCZYNKOWY Pracownik podejmujący prace po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął prace, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Wymiar urlopu wynosi: 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

URLOP WYPOCZYNKOWY Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia: zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata, średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat, średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat, średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata, szkoły policealnej - 6 lat, szkoły wyższej - 8 lat.

URLOP WYPOCZYNKOWY Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. URLOP WYPOCZYNKOWY Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.

URLOP NA ŻĄDANIE Urlop na żądanie to część urlopu wypoczynkowego, której pracodawca ma obowiązek udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym – pracownik zgłasza wówczas żądanie jego udzielenia najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Wymiar tego urlopu to maksymalnie 4 dni w każdym roku kalendarzowym. Urlop na żądanie możesz wykorzystać w częściach albo w całości.

URLOP BEZPŁATNY Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może, choć nie musi, udzielić mu urlopu bezpłatnego. Jego wymiar zależy od uzgodnień między pracownikiem a pracodawcą.

Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze: 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie, 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie, 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie, 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

URLOP MACIERZYŃSKI Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu. Pracownica, która po porodzie wykorzystała co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części urlopu. W takim przypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się na pisemny wniosek pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko. Za czas urlopu macierzyńskiego przysługuje zasiłek macierzyński.

URLOP MACIERZYŃSKI Pracownica ma prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze: do 6 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, do 8 tygodni w przypadku urodzenia dwojga i więcej dzieci przy jednym porodzie. Dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pisemny wniosek pracownicy, składany co najmniej 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu. Pracodawca zobowiązany jest uwzględnić wniosek pracownicy.

URLOP WYCHOWAWCZY Pracownik, który posiada staż pracy co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia. Jest to urlop bezpłatny, gwarantujący pracownikowi powrót do pracy na stanowisko, jakie zajmował przed urlopem, z tym samym wynagrodzeniem lub na stanowisko równorzędne odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym. Pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu wychowawczego we wskazanym przez Ciebie terminie.

ZATRUDNIANIE MŁODOCIANYCH PRACOWNIKÓW Młodocianym jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Prawo zakazuje zatrudniania osób, które nie mają ukończonych 16 lat, oprócz przypadków określonych przepisami. Wyjątek dotyczy m.in. Działalności artystycznej – np. aktorów dziecięcych, którzy mogą być zatrudnieni pod warunkiem zgody rodziców i inspektora pracy.

ZATRUDNIANIE MŁODOCIANYCH PRACOWNIKÓW Pracownik młodociany musi mieć ukończone 16 lat, a ponadto musi ukończyć co najmniej gimnazjum oraz przedstawić świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu. Młodocianych można zatrudnić w celu przygotowania zawodowego lub przy pracach lekkich.

ZATRUDNIANIE MŁODOCIANYCH PRACOWNIKÓW Czas pracy pracownika młodocianego zatrudnionego w celu przygotowania zawodowego nie może przekraczać 8 godzin na dobę, a w przypadku młodocianego w wieku do 16 lat – 6 godzin. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca ma obowiązek wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut.