Zarządzanie zasobami ludzkimi Mgr Dominika Cendrowicz zajęcia 4

Ocenianie w procesie pracy 1. Każda organizacja opiera swoją działalność na efektywnych pracownikach. 2. Na skutek właściwego motywowania postawa pracowników wobec zadań jest zawsze na wysokim i pozytywnym poziomie. 3. Pracownicy nie zawsze swoją motywację utrzymują na najwyższym poziomie. Wynika to z ich umiejętności, chęci do pracy, stosunku do realizowanych zadań. Cechy te powinien na bieżąco znać przełożony. 4. Wskazuje to na niezbędność oceny pracy pracowników. 5. Wkład pracownika w pracę powinien być odpowiednio oceniony i wyceniony. 6. Temu przedsięwzięciu służy ocena pracownika.

Ocenianie w procesie pracy 1. Mówiąc o ocenianiu osób wykonujących pracę, mamy na myśli wyrażony w formie ustnej lub pisemnej pogląd wartościujący ich cechy osobowe, zachowania i efekty pracy. 2. Powyższa definicja wskazuje, że przedmiotem oceny: a) nie jest człowiek, b) są cechy, właściwości i działania człowieka: istotne z punktu widzenia wykonywanej pracy, oraz osiągane przez niego wyniki.

Ocenianie w ramach funkcji personalnej kierowanie zatrudnienie rozwój ocenianie planowanie wynagradzanie redukcja motywowanie Stosunki pracy

Ocenianie w procesie pracy Ocenianie jest: kompleksowym narzędziem, zajmuje centralne miejsce w systemie zarządzania zasobami ludzkimi, może być wykorzystywane praktycznie we wszystkich obszarach funkcji personalnej – kierowanie, rozwój, wynagradzanie, motywowanie, stosunki pracy, redukcja, planowanie, zatrudnianie

Pojęcie i cele oceniania Ocenianie osób świadczących usługę pracy występuje niemal we wszystkich fazach procesu pracy: w fazie wejścia - najczęściej ocenia się cechy osób świadczących pracę, w fazie działania (wykonywania pracy) - przedmiotem oceny są najczęściej cechy osób świadczących pracę, w fazie wyjścia – ocenie podlegają efekty pracy.

Istota procesu oceniania polega na: 1.określeniu celu i wzorca oceny, 2.porównania elementów ocenianych do wzorcowych, 3. dostarczeniu informacji zwrotnych ocenianym.

Funkcje oceniania ewaluacyjna - ocena dotychczasowego i obecnego poziomu pracy, jakości, wywiązywania się z obowiązków, ocena przydatności do pracy na stanowisku, rozwojowa - ocena możliwości rozwijania się pracownika na danym stanowisku, informacyjna - sprawdzenie postrzegania ocenianego przez przełożonych i współpracowników, a także jego oceny dotyczące perspektyw w miejscu pracy, motywacyjna - sprawdzenie jak ocena wpływa na pracę ocenianego, decyzyjna - stanowi podstawę do zmian kadrowych. Ocena pracowników nie jest ani oceną osób, ani też oceną moralną. Oceniane są zachowania, działania, skuteczność, formy zachowania.

Cele oceniania D. Mc Gregor wyróżnił 3 cele oceniania: 1.administracyjne - wykorzystywanie wyników oceniania do kształtowania polityki personalnej w zakresie przyjęć, przemieszczeń wewnętrznych i wynagradzania pracowników 2. informacyjne – dostarczanie menedżerom danych o tym jak pracują ich podwładni, a pracownikom danych o ich mocnych i słabych stronach 3. motywacyjne – dostarczanie pracownikom informacji zwrotnej, która powinna ich motywować do rozwoju osobistego i doskonalenia efektywności ich pracy

A. Pocztowski wyróżnił 2 cele oceniania: 1. organizacyjne - sprowadzają się do uzyskiwania informacji niezbędnych do podejmowania decyzji personalnych dotyczących: a) zatrudniania pracowników, b) przemieszczania pracowników wewnątrz organizacji, c) planowania działalności szkoleniowej, d) planowania karier zawodowych, e) przyznawania premii, nagród lub innych wyróżnień, f) nałożenia kary, g) zwolnień pracowników, 2. psychospołeczne - ich istota polega na kształtowaniu postaw i zachowań pracowników przez regularne dostarczanie im informacji o ich osiągnięciach i niepowodzeniach oraz o szansach rozwoju zawodowego.

System oceniania System oceniania – zbiór wzajemnie ze sobą powiązanych elementów, które tworzą: cele oceniania, zasady oceniania, kryteria oceniania, podmioty oceniania, przedmiot oceniania, techniki oceniania, częstotliwość oceniania, procedury oceniania. W celu wprowadzenia w firmie praktyki oceniania pracowników, należy odpowiedzieć na następujące pytania: Dlaczego oceniamy? - pytanie o cele oceniania, Co oceniamy? Kogo oceniamy? – ocenie powinni podlegać wszyscy pracownicy firmy, Jak oceniamy? – metoda lub technika oceniania, Kiedy oceniamy? – mniej ważny element, mogą to być oceny bieżące lub okresowe, Kto ocenia? – to zależy od celu oceniania, może oceniać przełożony, zespół ekspertów, inni pracownicy , klienci firmy czy sama osoba oceniania

System oceniania Skuteczny system oceniania powinien odznaczać się następującymi cechami: 1. jasno sformułowany cel, 2. starannie dobrane kryteria i techniki, 3. obejmuje wszystkich pracowników, 4. znany i akceptowany w środowisku pracowniczym, 5. uwzględnia specyfikę danej firmy (wielkość czy rodzaj prowadzonej działalności).

Oceny pracownicze Zakres oceny pracownika zależy przede wszystkim od treści jego obecnej lub przyszłej roli zawodowej. Wyróżnia się dwa rodzaje ocen: bieżące i okresowe. Ocena bieżąca dokonywana jest przez bezpośredniego przełożonego i ma charakter ciągły i sytuacyjny (np. wytypowanie pracowników do zespołu projektowego, którego członkowie powinni posiadać zróżnicowaną wiedzę, umiejętności pracy zespołowej).

Oceny pracownicze Ocena okresowa ma charakter sformalizowany i dokonywana jest co pewien czas, przy zastosowaniu odpowiednich procedur, zasad, regulaminów. Obejmuje całokształt wyników pracy pracownika i zawiera elementy oceny jego umiejętności a także i postawy wobec pracy. Umożliwia ocenę pracy w określonym przedziale czasowym, a także pozwala określić zadania na przyszłość, jak również potrzebę rozwoju pracownika.

Oceny pracownicze Ocena okresowa jest oparta na określonych regułach, zasadach, kryteriach, metodach, zarówno ocenianego, jak i oceniającego, co pozwala na obiektywizm ocen i ich porównywalność w czasie. Powiązanie tych elementów tworzy system okresowych ocen pracowniczych. System okresowych ocen pracowniczych jest zbiorem celowo dobranych i wzajemnie powiązanych elementów, mających na celu zwiększenie efektywności bieżącego i strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi w kontekście misji i celów organizacji.

Oceny pracownicze Wprowadzenie okresowego oceniania pracowników wymaga przeprowadzenia konkretnych prac we wzajemnie ze sobą powiązanych fazach: - projektowania; - wdrażania; - wykorzystania systemu. Wszystkie fazy powinny być traktowane jako ważne, gdyż popełnienie błędu w którejkolwiek z nich negatywnie wpływa na funkcjonowanie całego systemu.

Oceny pracownicze 1. Oceny powinien dokonywać bezpośredni przełożony, specjalnie powołany zespół ekspertów, klienci organizacji, inni pracownicy z którymi osoba oceniania współpracuje. Oceny może również dokonywać osoba oceniania, wówczas jest to samoocena. Narzędziami systemu ocen okresowych pracowników są: kwestionariusz oceny okresowej pracowników; instrukcje dla oceniającego i ocenianego; informacje na temat terminów przeprowadzania ocen; procedury wykorzystania wniosków z oceny; procedury odwoławcze; program i materiały szkoleniowe dla uczestników procesu.

Oceny pracownicze Najczęściej stosowane okresy podlegające ocenie to: półrocze, rok, czy co dwa lata. 2. Częstotliwość oceniania zależy od: - praktyki organizacji w zakresie związanym z procesem oceniania, - okresów sprawozdawczych dla organizacji nadrzędnych lub innych instytucji, np. urzędów skarbowych; - możliwości wprowadzenia zmian w obszarach zweryfikowanych za pomocą systemu ocen okresowych; - wybranej metody/metod oceny pod kątem czasochłonności prowadzenia procesu dla wszystkich uczestników systemu (im bardziej pracochłonna metoda, tym, częstotliwość przeprowadzania ocen powinna być mniejsza) itd.

Zasady oceniania Określają plan i reguły, wg. których system oceniania powinien funkcjonować w organizacji. Systemowość - poszczególne elementy systemu oceniania powinny być wzajemnie spójne, a cały system oceniania wkomponowany w proces zarządzania zasobami ludzkimi; Systematyczność - ocenianie powinno mieć stały charakter; Powszechność - ocenie podlegają wszystkie osoby zatrudnione; Elastyczność - dostosowywanie kryteriów i technik oceniania do konkretnej sytuacji celów oceniania; Konkretność- należy dążyć do stosowania jasnych, mierzalnych i powiązanych z wykonywaną pracą kryteriów oceniania; Jawność - oceniani pracownicy powinni znać cele, kryteria i procedurę oceniania; Prostota - system oceniania powinien być zrozumiały dla uczestniczących w procesie oceniania.

Kryteria oceniania Wynikają z celu, któremu ocenianie ma służyć, oraz z momentu, w którym się ono odbywa. Kryteria oceniania powinny być jasno i jednoznacznie określone. Grupy kryteriów oceniania: -kryteria kompetencyjne; -kryteria efektywnościowe; -kryteria behawioralne.

Kryteria oceniania kwalifikacyjne - wykształcenie, doświadczenie, wyszkolenie, umiejętności, predyspozycje, efektywnościowe - ilość i jakość wykonanej pracy, terminowość wykonywanych zadań, efekty ekonomiczne, w tym: wielkość osiągniętego zysku na pracownika, wartość sprzedaży, koszty realizacji powierzonych zadań, behawioralne - gotowość doskonalenia zawodowego, wytrwałość, lojalność, profesjonalizm w działaniu, stosunek do klientów, przełożonych i współpracowników, osobowościowe - kreatywność, odpowiedzialność, dynamizm działania, temperament, rzetelność, odporność na stres.

Procedura oceniania Procedura oceniania powinna być stała i powtarzana systematycznie, dzięki czemu uzyskuje się możliwość porównywania wyników. Przygotowanie procedury oceniania wymaga podjęcia czynności jednorazowych: ustalenie celów ocen systemowych, ustalenie osób podlegających ocenianiu, wybór metod i technik oceniania oraz kryteriów i wag, ustalenie osób dokonujących oceny, w tym także samooceny pracownika, zaprojektowanie i przetestowanie arkusza ocen (ewentualna weryfikacja arkusza), zapoznanie pracowników z systemem oceniania oraz przeszkolenia osób oceniających.

Błędy w ocenianiu efekt halo (błąd oślepienia) – zasugerowanie się przez osobę oceniającą jedną cechą ocenianego i uogólnienie całej oceny. brak obiektywizmu - dokonywanie oceny wszystkich zjawisk przez pryzmat własnych doświadczeń, przekonań, sugerowanie się wcześniejszymi ocenami lub postrzeganie ocenianego w związku z tylko jednym faktem, podobne do "szufladkowania" ocenianego na podstawie jednego zdarzenia, fałszywa interpretacja zachowań pracownika samospełniająca się przepowiednia (nieuzasadnienie źle oceniani pracownicy pracują gorzej), ocenianie na podstawie pierwszego/ostatniego wrażenia, błąd spostrzeżenia nadmierna pobłażliwość lub surowość, przenoszenie własnych cech na ocenianego,

Błędy w ocenianiu przypisywanie innym cech, których nie posiadają, uśrednianie ocen, przyznawanie przeciętnych punktów na skali, ocena na podstawie wyglądu, zawyżanie ocen odpowiednio do miejsca w hierarchii, zniekształcenie oceny będące wynikiem różnic kulturowych, niepoinformowanie pracowników o wynikach oceny, związane z niedopracowaniem celów, zasad i metod oceniania, nieprawidłowości wynikające z nieprzestrzegania ustalonych procedur, brak konsekwencji w stosowaniu przyjętych kryteriów i zasad przebiegu oceny, brak akceptacji oceny przez pracowników, niespójny system ocen, zaniechanie modyfikacji systemu ocen.

Metody/techniki oceniania Metoda lub technika oceniania – sposób, w jaki dokonujemy oceny pracowników, zgodnie z ustalonym wcześniej celem oceniania oraz w ramach przyjętych kryteriów.

ranking - szeregowanie pracowników według wybranych kryteriów od najlepszego do najgorszego. Jest to prosta technika, jednak powinna być stosowana tylko w przypadku podobnych zadań pracowników, ponieważ przy bardzo zróżnicowanym zakresie pracy wyniki mogą być nieobiektywne. porównywanie parami - porównanie każdego pracownika z każdym, a następnie przyznawanie punktów tym, którzy w tej "rywalizacji" wygrywają. Efektem jest stworzenie listy rankingowej. Jest to bardzo pracochłonne, gdyż z każdym nowym pracownikiem ilość relacji rośnie o liczbę dotychczasowych pracowników.

swobodny opis - opis dokonań i zachowań pracownika wykonywany przez kierownika. Dokładnie odzwierciedla jakość pracy pracownika, jednak bardzo ograniczona jest możliwość porównań w czasie, jak i z innymi pracownikami, technika wydarzeń krytycznych - systematyczne prowadzenie zapisów o sukcesach i porażkach pracownika. Zapisy są okresowo analizowane, a na ich podstawie powstaje ocena, arkusz oceny pracownika - informacje są zbierane za pomocą arkusza, a następnie za pomocą kluczy przeliczane na ocenę,

technika wymuszonego rozkładu - próba wpasowania poszczególnych pracowników w rozkład normalny jakiegoś kryterium. Wymaga założenia reprezentatywności próby, skale kwalifikacyjne - określenie natężenia cech pracownika za pomocą skal słownych, punktowych lub behawioralnych, arkusz oceny pracownika - informacje są zbierane za pomocą arkusza, a następnie za pomocą kluczy przeliczane na ocenę

technika samooceny - pracownik może opisać lub skomentować własną ocenę, ocenianie przez określanie celów - zarządzanie przez cele w etapie oceny realizacji celów daje możliwość dokonania na tej podstawie również oceny pracownika, portfolio personalne - grupowanie ocenianych pracowników w kategorie istotne ze strategicznego punktu widzenia. Analiza jest nanoszona na diagram przypominający macierz BCG. Dla każdej grupy przyjmuje się określone działania (szkolenia, awanse, zwolnienia, itp.).

Prezentacja została opracowana na podstawie: A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2008. Z. Ciekanowski, Proces oceniania pracowników w nowoczesnej organizacji, BiTp 2012, Nr 3.