Obowiązki pracodawcy i skutki prawne ich niewykonania mgr Sabina Pochopień

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. art. 94 (3) k.p.

Mobbing – geneza pojęcia Terminu tego, w obecnym znaczeniu w latach 80. XX wieku użył szwedzki lekarz i psycholog H. Leymann. Zauważył on, że pracownicy ,,trudni” nie byli takimi w przeszłości. Przyczyny takiego stanu rzeczy nie tkwiły w zmianach ich charakterów lecz w strukturze i warunkach pracy. H. Leymann opublikował swoją pierwszą pracę na ten temat, definiując mobbing w miejscu pracy jako psychologiczny terror, na który składa się systematyczny wrogi i nieetyczny sposób komunikowania się przez jedną lub kilka osób skierowany przeciwko jednostce. W efekcie osoba atakowana traci wiarę w możliwość obrony i uzyskania pomocy.

Pojęcie mobbingu – art. 94 (3) §2 k.p. Działania lub zachowania Dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej

Pojęcia niedookreślone w prawnej definicji mobbingu - długotrwałość Do niedawna w literaturze przedmiotu prezentowany był pogląd, że pojęcie to oznacza okres co najmniej 6 miesięcy. Według psychologów przez taki okres czasu organizm ludzki jest w stanie znosić szykany bez uszczerbku dla zdrowia. Obecnie uznaje się jednak, że długotrwałość nękania lub zastraszania musi być oceniana w sposób zindywidualizowany.

Pojęcia niedookreślone w prawnej definicji mobbingu - uporczywość Uporczywość działań mobbingowych należy rozumieć jako rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne – z punktu widzenia ofiary – działania lub zachowania sprawcy

Pojęcie mobbingu Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006, nr 21-22, poz. 321

Przykłady zachowań kwalifikowanych jako mobbing złośliwe uwagi, publiczne krytykowanie lub ośmieszanie ze strony przełożonego, izolowanie od współpracowników poprzez ulokowanie stanowiska pracy w sposób utrudniający kontakt z innymi pracownikami, nieprzydzielanie żadnych zadań do wykonania i rygorystyczne kontrolowanie czy pracownik nie wykonuje w tym czasie innych czynności, - publiczne badanie kierowców alkomatem przed przystąpieniem do pracy

Zachowania niebędące mobbingiem – przykłady z orzecznictwa Nie stanowią mobbingu w sensie prawnym: 1) konflikty z przełożonym i niektórymi kolegami, które wynikały raczej z przewrażliwienia na punkcie BHP (zob. wyr. SA w Warszawie z 17.5.2007 r., III APa 50/07, www.orzeczenia.ms.gov.pl); 2) towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy. (zob. wyr. SN z 20.3.2007 r., II PK 221/06, OSNP 2008, Nr 9–10, poz. 122); 3) wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika, które co prawda może naturalnie łączyć się dlań ze stresem, co nie oznacza jednak od razu szykanowania go (por. wyr. SN z 26.1.2005 r., II PK 198/04, Legalis); 4) egzekwowanie wykonywania zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy nie jest mobbingiem, o ile jest działaniem w granicach prawa i nie narusza godności pracowników. Jeżeli jednak te polecenia cechują się uporczywością i długotrwałością oraz zmierzają ku nękaniu i zastraszaniu pracownika, wówczas mogą zostać uznane za mobbing (zob. wyr. SN z 8.12.2005 r., I PKN 103/05, niepubl.)

Skutki prawne mobbingu – zadośćuczynienie za doznaną krzywdę Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Art. 943 § 3 k.p.

Zadośćuczynienie Bez względu na to czy stosującym mobbing jest osobiście pracodawca czy też osoba trzecia, zadośćuczynienia można dochodzić wyłącznie od pracodawcy. Pracodawca może jednak później wystąpić z roszczeniem zwrotnym przeciwko osobie, która stosowała mobbing na podstawie art.  art. 441 § 3 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Zadośćuczynienie Ustawodawca nie określił wysokości takiego świadczenia. Przy zasądzaniu konkretnych kwot sądy kierują się zasadami wypracowanymi w orzecznictwie cywilnym, biorąc pod uwagę: 1) rozmiar doznanej krzywdy, 2) stopień wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych, 3) ich intensywność, 4) czas trwania, 5) nieodwracalność następstw doznanej krzywdy

Odszkodowanie Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Równe traktowanie w zatrudnieniu – rozdział IIa kodeksu pracy Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie: nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Równe traktowanie w zatrudnieniu – rozdział IIa kodeksu pracy Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w slajdzie poprzedzającym

Dyskryminacja bezpośrednia Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Dyskryminacja pośrednia  Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Dyskryminacja Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 (3a) § 1, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami

Zachowania, które nie naruszają zasady równego traktowania w zatrudnieniu - art. 183b § 2 – 4 k.p.

Równe traktowanie w zakresie wynagradzania Art. 18(3c) k.p. § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. § 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. § 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Skutki prawne naruszenia zasady równego traktowania Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Ochrona pracowników korzystających z zasady równego traktowania w zatrudnieniu  Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Powyższe dotyczy ponadto pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Skutki prawne niewykonania obowiązków pracodawcy Odpowiedzialność odszkodowawcza: według zasad określonych w Kodeksie pracy, według zasad określonych w Kodeksie cywilnym Odpowiedzialność wykroczeniowa

Odpowiedzialność odszkodowawcza według k.p. Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy regulowana w k.p. dotyczy: naruszenia obowiązku równego traktowania w zatrudnieniu, wadliwego rozwiązania stosunku pracy, dopuszczenia się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika skutkującym niezwłocznym rozwiązaniem umowy o pracę przez pracownika, stosowania mobbingu, naruszenia obowiązku wydania pracownikowi świadectwa pracy

Odpowiedzialność odszkodowawcza według k.c. Odpowiedzialność kontraktowa ( art. 471 k.c. w zw. Z art. 300 k.p.): - nienawiązanie stosunku pracy z pracownikiem, który w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn, - niezwrócenie pracownikowi świadectwa szkolnego lub innych dokumentów łączących się ze stosunkiem pracy, - niezrealizowanie przygotowania zawodowego pracownika, - pozbawienie uprawnionego pracownika nabycia należnych mu nieodpłatnie akcji

Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym: - naruszenie dobra osobistego pracownika, - szkoda spowodowana zaniedbaniem przez pracodawcę obowiązku zapewnienia pracownikowi bezpiecznego stanowiska pracy, - naruszenie zasad współżycia społecznego - uczciwego działania, dobrych obyczajów, przyzwoitości oraz lojalności wobec pracownika

Odpowiedzialność odszkodowawcza według k.c. Pracodawcy prowadzący na własny rachunek przedsiębiorstwo wprowadzane w ruch za pomocą sił przyrody mogą ponosić odpowiedzialność na zasadzie ryzyka, Od powyższej odpowiedzialności zwalnia jedynie wykazanie zaistnienia: siły wyższej. winy poszkodowanego, winy osoby trzeciej.

Odpowiedzialność za szkodę powstałą w mieniu pracownika w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy Powyższa odpowiedzialność może mieć charakter: kontraktowy- związany z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązku pieczy nad rzeczami niezbędnymi pracownikowi udającemu się do pracy. Obejmuje on obowiązek należytej pieczy nad rzeczami wniesionymi do zakładu pracy w ,, związku z pracą”, oparty na zasadzie ryzyka - gdy szkoda w mieniu pracownika została wyrządzona przez ruch przedsiębiorstwa lub zakładu wprawianego w ruch za pomocą sił przyrody, chyba że szkoda nastąpiła wskutek siły wyższej albo wyłącznie z winy poszkodowanego lub osoby trzeciej, za którą pracodawca nie ponosi odpowiedzialności

Odpowiedzialność z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej Powyższa odpowiedzialność obejmuje: - odszkodowanie należne w przypadku uszkodzenia lub utraty w związku z wypadkiem przy pracy przedmiotów osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy, z wyjątkiem pojazdów samochodowych oraz wartości pieniężnych, - uzupełniającą odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy w przypadku gdy odszkodowanie z ustawy o wypadkach przy pracy i chorobach zawodowych nie rekompensuje w całości poniesionych przez poszkodowanego strat na osobie a istnieje cywilnoprawna podstawa odpowiedzialności pracodawcy.

Odpowiedzialność za przestępstwa i wykroczenia Przyjmuje ona postać odpowiedzialności pracodawcy jedynie w przypadku pracodawców będących osobami fizycznymi, którzy działając we własnym imieniu, podejmując decyzje w zakresie stosowania prawa pracy lub decyzji takich nie podejmując, dopuszczają się jego naruszeń

Opracowano na podstawie H. Szurgacz (red.), Z. Kubot, T. Kuczyński, A. Tomanek, Prawo pracy. Zarys Wykładu, Warszawa 2016 A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2018, K. Walczak (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2018