PODSTAWY PRAWA PRACY Mgr Liwia Palus

Niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę m.in.: pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z momentem osiągnięcia tego wieku, w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracownicy będącej w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego, pracownikowi będącemu chronionym działaczem związkowym.

Niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Wypowiedzenie niegodne z prawem to wypowiedzenie: które narusza przepisy o wypowiadaniu umów w zakresie terminów wypowiedzenia umowy, zakazów wypowiedzenia, pominięcia konsultacji ze związkami zawodowymi, niepouczenia pracownika o terminie odwołania do sądu pracy, niezawierające uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę (w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony).

Niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Obowiązek wskazania uzasadnienia powstaje natomiast w sytuacji wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. W przypadku tego typu umowy o pracę rozwiązanie umowy przy zachowaniu stosownych okresów wypowiedzenia umowy wskazanych przez przepisy Kodeksu pracy jest możliwe, jeżeli pracodawca ma uzasadnione powody, aby taką współpracę z pracownikiem zakończyć. Kwestia właściwego uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę wzbudza zarówno w praktyce, jak i w doktrynie prawa pracy najwięcej kontrowersji. Nieuzasadnienie czy też niewystarczające uzasadnienie przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powoduje poważne konsekwencje. 

Niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez zaistnienia przewidzianej prawem przyczyny, bez zasięgnięcia opinii/zgody związku zawodowego w przypadku pracowników szczególnie chronionych (np. kobiety w ciąży czy społeczni inspektorzy pracy), z przekroczeniem miesięcznego terminu, przewidzianego na dokonanie tej czynność, bez dopełnienia wymagań dotyczących formy oraz treści oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub też narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy stosownie do żądania pracownika w tym zakresie orzeka: o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach, o odszkodowaniu.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę Jeżeli wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić jednak po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. W razie jednak rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. 

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę Co do zasady, sąd powinien orzec stosownie do roszczenia pracownika. Jeśli jednak uzna, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe to zgodnie z art. 45 Kodeksu pracy orzeka wtedy o odszkodowaniu. Przywrócenie pracownika do pracy może być niecelowe np. w  przypadku poważnego i długotrwałego konfliktu między pracodawcą a pracownikiem, który działa negatywnie na pozostałych pracowników (wyrok SN z dn. 4 stycznia 2008, sygn. akt I PK 179/07). Jeżeli z naruszeniem przepisów prawa nastąpiło wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny lub na czas określony, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, chyba że należy on do pracowników korzystających ze szczególnej ochrony stosunku pracy (np. kobiety w ciąży czy pracownicy w wieku przedemerytalnym).

PRZYWRÓCENIE DO PRACY Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oznacza, że pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownika na takim samym stanowisku, jakie zajmował poprzednio, zapewnić mu możliwość wykonywania takiej samej pracy, i za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującym u tego pracodawcy regulaminem lub taryfikatorem wynagrodzeń(wyrok SN z 24 października 1997 r., sygn. akt I PKN 326/9). Jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy pracownik nie zgłosił gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

PRZYWRÓCENIE DO PRACY Art. 47 Kodeksu pracy przyznaje pracownikowi, którego przywrócono do pracy, prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (co do zasady nie więcej jednak niż za 2 miesiące lub miesiąc, chyba że jest się pracownikiem objętym szczególną ochroną przed wypowiedzeniem). Okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, wlicza się również do okresu zatrudnienia. Czas, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie jest zaś uwzględniany jako przerwa w zatrudnieniu, co jest istotne w kontekście uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.

Odszkodowanie W wypadku osób, które były zatrudnione na umowie na czas nieokreślony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Z kolei osobom zatrudnionym na czas określony oraz na okres próbny  odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać (w przypadku umów zawartych na czas określony nie więcej jednak niż za 3 miesiące). Okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia.

Odszkodowanie Odszkodowanie w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli to wynagrodzenie jest odpowiednio wysokie, może być wystarczające w celu zapewnienia pracownikowi środków utrzymania na czas poszukiwania nowego zatrudnienia. Przekładając powyższe na przedmiotową sprawę, SN potwierdził zasadność ustalenia odszkodowania na minimalnym poziomie, biorąc w szczególności pod uwagę zatrudnienie zatrudnionego przez okres zaledwie dziewięciu miesięcy oraz stosunkowo wysokie miesięczne wynagrodzenie, zapewniające pracownikowi środki utrzymania na czas poszukiwania pracy. Sąd Najwyższy poruszył również kwestię ustawowego ograniczenia odszkodowania do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, wskazując na ochronę interesu pracodawcy oraz podnosząc, że brak takiego limitu lub jego zbyt wysoki poziom nadmiernie usztywniałby politykę kadrową i byłby zbytnim obciążeniem dla pracodawcy.

Roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje roszczenie wobec pracodawcy o wypłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Funkcja tego świadczenia ma do pewnego stopnia charakter kompensacyjny, dla wyrównania pracownikowi straty wynikającej z właśnie pozostawania bez pracy przez określony czas. Roszczenie to przysługuje w wysokości odpowiadającej wynagrodzeniu za pracę w okresie od miesiąca do trzech (nawet jeśli nominalny okres pozostawania bez pracy był krótszy niż miesiąc). Wyjątkową sytuację mają jednak m.in. kobiety w ciąży czy też pracownicy, którym pozostało nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Takie osoby uzyskać mogą wynagrodzenie za cały okres pozostawanie bez pracy, bez wspomnianych ograniczeń.

Nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Po drugie pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Odszkodowanie, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika Odszkodowanie, jakie przysługuje pracodawcy jest równe odszkodowaniu, jakie przysługuje pracownikowi rozwiązującemu umowę o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawca ma prawo do odszkodowania, kiedy zostaną spełnione następujące warunki: nastąpi nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika, pracodawca poniesie szkodę w związku z natychmiastowym zakończeniem stosunku pracy przez pracownika, wystąpi związek pomiędzy szkodą pracodawcy a nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika.

Nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika Kodeks pracy nie przewiduje możliwości wystąpienia z pozwem o odszkodowanie przeciwko pracownikowi, który wadliwie rozwiązał stosunek pracy w trybie natychmiastowym w sytuacji, gdy pomimo że zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.   Nie jest też możliwe wystąpienie przeciwko takiemu pracownikowi o odszkodowanie na zasadach prawa cywilnego, albowiem ustawodawca kwestię odszkodowań uregulował w sposób pełny w Kodeksie pracy.

Odwołanie do sądu pracy Od 1 stycznia 2017 roku artykuł 264 Kodeksu pracy brzmi: § 1. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. § 2. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. § 3. Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM Ograniczenie w wypowiadaniu umów o pracę można podzielić na: powszechną ochronę przed wypowiedzeniem – dotyczy wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Przejawia się przez obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony oraz przez związkową kontrolę wypowiedzenia umowy o pracę. szczególną ochronę przed wypowiedzeniem – przysługuje ona pracownikom znajdującym się w sytuacjach usprawiedliwiających czasowe ograniczenia prawa do wypowiedzenia im umów o pracę, ze względu na szczególną sytuację osobiste lub pełnioną funkcję zawodową.

OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM Powszechna ochrona stosunku pracy przed jego wcześniejszym wypowiedzeniem dotyczy tylko i wyłącznie umów o pracę zawieranych na czas nieoznaczony. Umowy bezterminowe dają pracownikowi największe poczucie stabilności zatrudnienia. Stąd tez wzięła się konieczność objęcia umowy na czas nieokreślony ochroną przed wypowiedzeniem.

OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM Po pierwsze umowa o pracę na czas nieokreślony może zostać wypowiedziana dopiero po wyczerpaniu się odpowiedniego trybu postępowania umożliwiającego właściwemu związkowi zawodowemu zajęcie stanowiska w sprawie zamierzonego zwolnienia pracownika. Po drugie pracodawca może wypowiedzieć umowę na czas nieokreślony tylko z uzasadnionych powodów. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dniod otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM Ochrona szczególna - dotyczy wyłącznie wybranych grup pracowników, których ze względu na ich szczególną sytuację, ustawodawca postanowił objąć dodatkową ochroną. W polskim prawie pracy szczególna ochrona trwałości pracy może polegać na: zakazie wypowiedzenia w określonych sytuacjach, obowiązku uzyskania zgody podmiotu trzeciego na wypowiedzenie.

OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM Zakaz wypowiedzenia stosunku pracy polega na tym, że we wskazanych okresach lub wskazanym pracownikom nie można złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy. Niekiedy następuje zakaz wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy, oznaczający iż w okresie ochronnym nie tylko nie można dokonać wypowiedzenia, ale stosunek pracy nie może ustać, nawet na podstawie wypowiedzenia złożonego przed rozpoczęciem tego okresu.

OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM Art. 41.  Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Art. 411.  § 1.  W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. § 2.  W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM Zgodnie z przepisami pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. 

OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy. Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę, rozumiany jest jako zakaz złożenia w okresie ochronnym oświadczenia woli o wypowiedzeniu, jak również zakaz rozwiązania umowy wypowiedzianej wcześniej, jeszcze przed rozpoczęciem tego okresu.

OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM Okres ochronny rozpoczyna się z chwilą zajścia pracownicy w ciążę  (tak orz. SN z 31.12.1957 r., I CR 1226/57, OSN 1959/2/46; orz. SN z 05.01.1952 r., I 2C 501/51). Okres ochronny objęty zakazem wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy kończy się najczęściej z upływem urlopu macierzyńskiego, a gdy pracownica wnioskuje o udzielenie urlopu wychowawczego, z upływem okresu, w którym korzystała z tego ostatniego.

OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM Art. 32. 1. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może: 1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, 2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt 1 - z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.