PRAWO PRACY mgr Liwia Palus

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia stanowi uprawnienie stron stosunku pracy. Polega na złożeniu oświadczenia w formie pisemnej, w którym jedna strona wyraża wolę natychmiastowego rozwiązania umowy i wskazuje przyczyny jej rozwiązania. Z uwagi na fakt, że jest to nadzwyczajny i najbardziej drastyczny w swoich skutkach sposób ustania stosunku pracy można go zastosować tylko w wyjątkowych okolicznościach.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia może zarówno pracodawca jak i pracownik. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy powinno mieć formę pisemną i zawierać oprócz wyrażenia woli natychmiastowego ustania stosunku pracy wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Bardzo ważne jest również, aby oświadczenie pracodawcy zawierało pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych, czyli informację, że pracownik może złożyć wniosek o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia otrzymania oświadczenie o rozwiązaniu umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych; 2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; 3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w razie braku winy pracownika stanowi naruszenie tego przepisu. Warto zatem wiedzieć, co jest uznawane w praktyce sądowej za ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne z pracy, a co takie naruszeniem nie jest. Zastosowane nieostre sformułowanie o „ciężkim” naruszeniu podstawowych obowiązków pracownika służy elastyczności stosowania tego przepisu i możliwości odniesienia go do wielu zróżnicowanych stanów faktycznych.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Naruszenie nieskonkretyzowanej zasady lojalności pracowniczej ani spowodowana tym utrata zaufania do pracownika, który podjął działalność konkurencyjną, na ogół nie usprawiedliwia natychmiastowego pozbycia się pracownika. Zwolnienie dyscyplinarne pracownika podejmującego działalność konkurencyjną jest możliwe, nawet jeśli pracodawca nie zawarł z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji. Nielojalnego pracownika można skutecznie zwolnić dyscyplinarnie, jeśli przez działanie konkurencyjne doszło do kwalifikowanego naruszenia żywotnych lub istotnych interesów pracodawcy. Wysyłanie na prywatnego e-maila plików zawierających bazy danych klientów przedsiębiorstwa stanowi uzasadnienie dla rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w omawianym może być także zawinione działanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy. Interesu pracodawcy nie można sprowadzać do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy. Niedopuszczalne jest zwolnienie dyscyplinarne z pracy podwładnego za to, że nie zgodził się wykonać polecenia dotyczącego pracy rodzajowo innej niż ustalona w angażu.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia W każdym przypadku oceny ciężkości naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego decydującym kryterium jest wina. Ciężkie naruszenie ma miejsce w przypadku zaistnienia winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Sama bezprawność zachowania pracownika nie wystarcza do przydania naruszeniu obowiązku pracowniczego charakteru ciężkiego, do którego niezbędny jest znaczny stopień nasilenia złej woli pracownika w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Ciężkość naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych polega na znacznym stopniu winy sprawcy. Jej ocena powinna nastąpić w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracownika, z uwzględnieniem naruszenia lub przynajmniej zagrożenia interesów pracodawcy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Przestępstwo popełnione przez pracownika może stanowić samodzielną podstawę rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Rozwiązanie umowy o pracę tym trybie jest możliwe, gdy przestępstwo: zostało popełnione w czasie trwania stosunku pracy, dyskwalifikuje pracownika do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Samo podejrzenie, że pracownik popełnił przestępstwo, nie jest jeszcze wystarczającą podstawą do rozwiązania umowy. Aby pracodawca mógł rozwiązać umowę o pracę, przestępstwo pracownika musi być stwierdzone wyrokiem skazującym i musi to być wyrok prawomocny. Jeżeli w sprawie nie wydano wyroku, to pracodawca może zwolnić pracownika, jeśli okoliczności przestępstwa są oczywiste, tzn. istnieją niewątpliwe dowody, że pracownik dopuścił się czynu zabronionego. Charakter przestępstwa popełnionego przez pracownika musi dyskwalifikować go do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Ustawodawca wymienia sytuacje, w których pracodawca jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez potrzeby wcześniejszego jej wypowiedzenia. W ramach tych sytuacji wyróżnia także zawinioną utratę przez pracownika uprawnień, które są konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Nie chodzi o wszystkie kwalifikacje wymagane przez konkretnego pracodawcę. Omawiana regulacja odnosi się wyłącznie do uprawnień o szczególnym charakterze, niezbędnych do wykonywania danego zawodu. Regulacja kodeksowa dotycząca zawinionej utraty uprawnień przez pracownika ma zastosowanie tylko do osób, które w celu podjęcia pracy na stanowisku określonym w umowie o pracę muszą posiadać określone uprawnienia (np. ukończone aplikacje, licencje). Jako przykłady takich profesji można wskazać radców prawnych, adwokatów, pilotów samolotów, motorniczych, lekarzy czy też zawodowych kierowców.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Należy jednak rozróżnić pojęcie uprawnień od kwalifikacji. Uprawnienia mają charakter formalny i precyzyjnie określoną formę oraz tryb ich nadawania i utraty. Natomiast pojęcie kwalifikacji jest szersze i zawierają się w nim – poza kwestiami formalnymi takimi jak wykształcenie – również umiejętności konkretnego podwładnego. Jeśli pracodawca dokona negatywnej oceny danego pracownika ze względu na jego umiejętności, może to być podstawą do stwierdzenia jego nieprzydatności zawodowej na wskazanym stanowisku. Pracodawca może wtedy wypowiedzieć takiemu pracownikowi umowę o pracę, ale nie może jej rozwiązać w trybie natychmiastowym.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Utrata uprawnień musi być: spowodowana zachowaniem pracownika, zawiniona przez pracownika, stwierdzona orzeczeniem właściwego organu. Przyczyną utraty uprawnień jest naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych, popełnione wykroczenie lub przestępstwo. Niemniej jednak kwestię winy ocenia właściwy organ, a pracodawca nie ma prawa do oceny konkretnych czynów czy też zachowania pracownika.

PRZYKŁAD i Jan K. zatrudniony jako kierowca spowodował podczas pracy wypadek drogowy. Policja stwierdziła, że prowadził on auto pod wpływem alkoholu. Jego pracodawca nie poczekał jednak na prawomocne orzeczenie sądu zakazujące Janowi K. prowadzenia pojazdów mechanicznych. Rozwiązał umowę z Janem K. bez wypowiedzenia na podstawie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez świadczenie pracy pod wpływem alkoholu.

PRZYKŁAD II Tomasz B. jest zatrudniony na stanowisku konwojenta. Z powodu choroby oka cofnięto mu pozwolenie na broń palną oraz licencję i dlatego nie może dalej wykonywać swojego zawodu. Pracodawcy nie przysługuje jednak prawo do rozwiązania z Tomaszem B. umowy bez wypowiedzenia z powodu utraty uprawnień, gdyż nie była ona przez pracownika zawiniona.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

OBOWIĄZEK KONSULTACYJNY Pracodawca musi czekać na ewentualne zastrzeżenia związku zawodowego 3 dni. Nie może wyznaczyć związkowi krótszego terminu, motywując to np. szczególnie pilną potrzebą zwolnienia pracownika. Jeśli pracodawca nie odczeka ustawowych 3 dni, liczonych od daty zawiadomienia organizacji związkowej, musi się liczyć z tym, że w razie procesu sąd pracy uzna, że zostały naruszone przepisy w zakresie konsultacji związkowej. Zatem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia dokonane przed upływem tego terminu narusza tryb określony w art. 52 § 3 k.p.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Tryb ma charakter jedynie opiniodawczy, co oznacza, iż pracodawca ma obowiązek wystąpić do organizacji związkowej z zawiadomieniem o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jednakże nie wiąże go treść opinii związku zawodowego. Ponadto organizacja działająca u danego pracodawcy nie musi w ogóle wyrażać swojego stanowiska. Przyczyna wskazana związkowi zawodowemu musi być rzeczywista. Ponadto z uwagi na to, iż rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia jest nadzwyczajnym sposobem zakończenia stosunku pracy i podlega ścisłej wykładni, pracodawca musi poinformować organizację związkową co do wszystkich faktów leżących u podstaw zamiaru pracodawcy. Późniejsze wskazywanie innych przyczyn w dalszym toku postępowania jest traktowane jako obejście przepisów o rozwiązywaniu umów bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia: 1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową; 2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Nie tylko pracodawca, ale również pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Może to nastąpić w wyjątkowych okolicznościach: jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami; 2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy; 3) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy; 4) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie; 5) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników; 6) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

FORMA WYPOWIEDZENIA Zgodnie z przepisami prawa pracy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno zostać złożone w formie pisemnej. Kodeks pracy nie zastrzega formy pisemnej pod rygorem nieważności. To znaczy, że nawet jeśli oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostanie złożone w innej formie (np. ustnej), to jest ono ważne i skuteczne. Tzn. skutecznie doprowadzi do rozwiązania stosunku pracy. Niezachowanie formy pisemnej będzie miało jednak inne, bardzo istotne skutki. W przypadku pracownika niedochowanie formy pisemnej tego oświadczenia nie niesie za sobą w zasadzie żadnych konsekwencji. Pracownik może zatem złożyć takie oświadczenie w dowolnej formie żeby skutecznie doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę.

FORMA WYPOWIEDZENIA Niezachowanie formy pisemnej przez pracodawcę oznacza, że narusza przepisy o wypowiadaniu lub rozwiązywaniu umów o pracę. Ominięcie formy pisemnej może pociągnąć za sobą uznanie bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenie do pracy lub zasądzenie odszkodowania. Wymaga to jednak wystąpienia pracownika na drogę sądową. W przeciwnym wypadku wypowiedzenie dokonane bez zachowania formy jest skuteczne

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy: Zawierając umowę o pracę pracodawca ustala z pracownikiem rodzaj wykonywania pracy (stanowisko), miejsce wykonywania pracy, wysokość wynagrodzenia itp. Wszelkie zmiany tych warunków mogą nastąpić albo na podstawie porozumienia zmieniającego, które działa podobnie jak aneks do umowy o pracę albo na podstawie wypowiedzenia zmieniającego (zwanego również wypowiedzeniem warunków pracy i płacy).

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy: Wypowiedzenie warunków pracy i płacy, zwane również wypowiedzeniem zmieniającym jest przewidzianym w kodeksie pracy trybem zmiany podstawowych praw i obowiązków pracownika bez pozbawiania go miejsca pracy, czy podstawowych środków na utrzymanie, które niestety często oznacza pogorszenie warunków zatrudnienia.  Jednostronna czynność prawna dokonywana przez pracodawcę.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy: Istotą wypowiedzenia zmieniającego nie jest rozwiązanie stosunku pracy, lecz dalsze jego trwanie na zmienionych warunkach. Jeżeli jednak pracownik nie zgodzi się na zaproponowane mu warunki, następuje rozwiązanie stosunku pracy. Stąd też do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się (z pewnymi modyfikacjami) przepisy dotyczące definitywnego rozwiązywania umowy o pracę. Wypowiedzenie zmieniające nie może zmieniać łączącej strony umowy. Jeżeli zatem strony do tej pory łączyła umowa na czas nieokreślony, to nie może zostać zmieniona na umowę na czas określony.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy: Pracodawca może wielokrotnie wprowadzać zmiany do łączącego strony stosunku prawnego w trakcie okresu zatrudnienia. Zmiana warunków zawartej umowy może dotyczyć każdego elementu treści umowy o pracę, np. zmian w wysokości wynagrodzenia pracownika lub zmiany wymiaru etatu, z którą również wiąże się zmiana wysokości wynagrodzenia.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy: Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy: Wypowiedzenie zmieniające dochodzi do skutku w momencie, gdy oświadczenie woli pracodawcy trafia do pracownika w taki sposób, że ma realną szansę zapoznać się z jego treścią. Pracownik ma jedynie możliwość zaproponowania pracodawcy zmiany warunków jego zatrudnienia na mocy porozumienia stron. Jak sama nazwa wskazuje, aby doszło do zawarcia porozumienia, zarówno pracodawca jak i pracownik muszą wyrazić zgodę na dokonanie zmian w łączącej strony umowie.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy: Pracodawca poza możliwością zaproponowania pracownikowi porozumienia zmieniającego może również skorzystać z wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie zmieniające jest wykorzystywane wtedy, gdy pracownik nie wyraził zgody na zmianę warunków zatrudnienia w drodze porozumienia zmieniającego, albo wtedy, gdy proponowane zmiany są na tyle niekorzystne dla pracownika, że pracodawca wie, że nie spotkają się z aprobatą pracownika. W drugim przypadku pracodawcy często rezygnują w ogóle z wręczania pracownikowi porozumienia zmieniającego, gdyż brak zgody na dokonanie zaproponowanych zmian wymusza na pracodawcy przygotowanie dodatkowej dokumentacji.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy: Możliwość wręczenia wypowiedzenia zmieniającego uzależniona jest od zaistnienia uzasadnionych przyczyn. Mogą one leżeć po stronie samego pracodawcy, także po stronie pracownika. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego można wyprowadzić następujący katalog uzasadnionych przyczyn: istotną zmianę rozkładu czasu pracy uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem czy racjonalizację zatrudnienia zmierzającą do obniżenia kosztów działalności pracodawcy, zasadność zaproponowanych warunków zatrudnienia/ wynagrodzenia.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy: Wypowiedzenie przedstawione powinno zostać przy zachowaniu formy pisemnej. Pracodawca zobligowany jest do podania przyczyn uzasadniających zmianę warunków oraz precyzyjnego wskazania nowych zasad świadczenia pracy. Uprzednio powinien skonsultować się ze związkami zawodowymi. Nieprzyjęcie przez pracownika nowych warunków zatrudnienia, skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy: Pracownik może zareagować na zaproponowane zmiany pozytywnie lub negatywnie. Dla celów dowodowych warto by wyraził swoje stanowisko w formie pisemnej. W pierwszym przypadku nowe warunki zaczynają obowiązywać wraz z upływem okresu wypowiedzenia. Zakłada się istnienie domniemania przyjęcia proponowanych warunków. W celu obalenia go pracownik musi złożyć do połowy okresu wypowiedzenia oświadczenie o odmowie ich przyjęcia (lub do końca tego okresu, gdy pracodawca nie pouczył go o sposobie odmowy). Jeśli odrzuci pomysł zmian pracodawcy, to z upływem wskazanego wyżej okresu, umowa ulega rozwiązaniu. Pracownik ma możliwość skorzystania z przepisów ochronnych, gwarantujących mu prawo do dochodzenia roszczeń przez sądem. Wypowiedzenie odnosi więc w tej sytuacji podwójny skutek – wypowiedzenia zmieniającego oraz wypowiedzenia definitywnego.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy: Pracownik może w terminie 7 dni o dnia otrzymania wypowiedzenia zmieniającego, odwołać się do sądu pracy kwestionując np. zasadność wypowiedzenia lub jego zgodność z prawem. Wypowiedzenie zmieniające warunki płacy i pracy musi być złożone na piśmie i musi zawierać: wypowiedzenie starych warunków pracy i płacy i zaproponowanie nowych, pouczenie o terminie złożenia oświadczenia o odmowie (niekonieczne), pouczenie o możliwości odwołania się do sądu, uzasadnienie. Brak któregokolwiek z tych elementów może stanowić podstawę do złożenia odwołania do sądu pracy.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy: Po upływie połowy okresu wypowiedzenia, możliwość odmowy zaproponowanych warunków przez pracownika wygasa. Jeśli pracownik nie zdecydował się na odmowę zaproponowanych warunków we wskazanym okresie, a nadal nie jest zainteresowany kontynuowaniem zatrudnienia powinien złożyć do pracodawcy klasyczne wypowiedzenie umowy o pracę. Zgoda pracownika na zaproponowane, nowe warunki zatrudnienia powoduje, że umowa o pracę jest kontynuowana, ale na nowych, zmienionych warunkach. W takim przypadku nie ma potrzeby zawierania żadnego dodatkowego dokumentu, np. nowej umowy czy aneksu do umowy.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy: W przypadku wypowiedzenia zmieniającego stosuje się takie same przepisy jak w przypadku definitywnego wypowiedzenia umowy o pracy. Należy pamiętać, że: - wypowiedzenie zmieniające można stosować tylko do umów, które są wypowiadalne, (w obecnym stanie prawnym każda umowa o pracę może być wypowiedziana), - stosowane są okresy wypowiedzenia takie jak w przypadku definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę, - w przypadku wypowiedzenia zmieniającego umowy zawartej na czas nieokreślony, konieczne jest uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego oraz konsultacja związkowa, - należy pamiętać o stosowaniu szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy: Wypowiedzenia zmieniającego nie można zastosować wobec tego samego kręgu podmiotów, któremu nie można definitywnie wypowiedzieć stosunku pracy. Wśród osób korzystających ze szczególnej ochrony stosunku zatrudnienia wskazać należy pracowników w wieku przedemerytalnym, kobiety w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego, chronionych działaczy związkowych oraz radnych. Wypowiedzenie zmieniające nie znajduje zastosowania także wobec stosunku pracy wynikającego z wyboru.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy: Pracodawca może złożyć wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikom podlegającym szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca ma możliwość dokonania wypowiedzenia warunków pracy lub płacy pracownikom znajdującym się w wieku przedemerytalnym, jeśli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na: - wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników, - stwierdzenie orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania pracy albo niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Rozwiązanie umowy za uprzedzeniem Przepisy przewidują sytuację, w której zakład pracy lub jego część przechodzi na innego pracodawcę. Może to być następstwem sprzedaży, wydzierżawienia lub fuzji z innym przedsiębiorstwem. W rezultacie nowy pracodawca przejmuje wszystkie prawa i obowiązki swojego poprzednika, pracownik zaś zachowuje wszystkie swoje dotychczasowe prawa i obowiązki. Należy wyjaśnić, że podmiot przejmujący zakład staje się z mocy prawa pracodawcą wszystkich pracowników przejętego zakładu, również tych, którzy się temu sprzeciwiają. Jednakże w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. W praktyce oznacza to, iż pracownik, aby skutecznie rozwiązać umowę o pracę, musi złożyć stosowne oświadczenie w takim terminie, aby od dnia dotarcia tego oświadczenia do pracodawcy do dnia w którym mija dwumiesięczny termin, upłynęło co najmniej 7 dni.

Rozwiązanie umowy za uprzedzeniem Oświadczenie przed przejściem zakładu pracy należy złożyć dotychczasowemu pracodawcy, a po przejściu zakładu pracy nowemu. Uprawnienie to stanowi przejaw wolności pracy. To, że pracownik zawarł umowę o pracę z jednym pracodawcą nie oznacza bowiem, że jest on zmuszony do kontynuowania jej z innym. Pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z przysługującego mu prawa do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, nie przysługuje odszkodowanie z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia.