Ochrona pracy

Ochrona pracy - pojęcie Pojęcie ochrony pracy rozumiane w sposób funkcjonalny akcentuje tzw. ochronną funkcje prawa pracy rozumianą jako pewna prawidłowość działania tej gałęzi , polegająca na takim ukształtowaniu treści przepisów i ich charakteru, by ustalić warunki pracy w sposób jak najlepiej zabezpieczający prawa i interesy zatrudnionych. Funkcję taką pełnią przepisy o ochronie wynagrodzenia, ochronie trwałości stosunku pracy, o czasie pracy, urlopach wypoczynkowych itp. Instrumentem realizującym wskazaną funkcję są normy prawa pracy o charakterze bezwzględnie imperatywnym i jednostronnie imperatywnym

Pojęcie ochrony pracy Drugi sposób rozumienia pojęcia ochrona pracy obejmuje zespół norm bezpośrednio służących ochronie zdrowia, życia pracowników przed szkodliwym oddziaływaniem czynników pracy (ochrona zdolności do pracy). Wyróżniamy: Powszechną ochronę pracy realizowaną przez przepisy zapewniające bezpieczne i higieniczne warunki pracy odnoszące się do ogółu zatrudnionych, Szczególną ochronę pracy wyodrębnioną ze względu na płeć, wiek, wychowywanie dzieci i stan psychofizyczny zatrudnionych

Podstawy normatywne powszechnej ochrony pracy Ochrona zdrowia i życia ludzkiego jest normowana przez ustawodawstwo w dwojaki sposób: Poprzez przepisy określające instrumenty prawnego oddziaływania w kierunku ochrony przed zagrożeniami tych dóbr (prawo konstytucyjne, administracyjne i prawo pracy), Poprzez przepisy określające konsekwencje naruszeń zdrowia i życia (prawo cywilne, prawo ubezpieczenia społecznego, prawo karne)

Regulacja Konstytucyjna ,, Każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa”. (art. 66 ust.1)

Zasada bezpiecznej i higienicznej pracy Powyższa zasada zawiera skierowany do wszystkich pracodawców nakaz zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki w celu ochrony zdrowia i życia pracowników w procesie pracy. Realizacja tego obowiązku odbywa się w drodze działań organizacyjnych, majątkowych oraz egzekucyjnych pracodawcy w dziedzinie bhp

Zasada bezpiecznej i higienicznej pracy Wskazany obowiązek ma charakter: Bezwzględny i powszechny- jego realizacja nie jest uzależniona od możliwości finansowych i organizacyjnych pracodawcy i powinien być realizowany wobec wszystkich osób zatrudnionych u pracodawcy , bez względu na pracowniczą bądź niepracownicza podstawę zatrudnienia, Bezwarunkowy- obciąża pracodawcę niezależnie od sposobu spełnienia świadczenia przez pracownika, Niepodzielny- działania i zaniechania innych podmiotów nie zwalniają pracodawcy od odpowiedzialności za stan bhp w miejscu pracy, Podwójnie zakwalifikowany- jest powinnością ze stosunku pracy o charakterze zobowiązaniowym wobec pracownika i publicznoprawnym wobec państwa, Realny- musi być wykonany w naturze, bez możliwości jego wykonania zastępczego w postaci wypłaty równowartości nieotrzymanego świadczenia

Zasada bezpiecznej i higienicznej pracy Egzekucji powyższego obowiązku służą środki pozostające w dyspozycji: Organów kontroli i nadzoru nad warunkami pracy, Pracownika : Prawo powstrzymania się od wykonywania pracy niebezpiecznej (art. 210 k.p.) Prawo niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy ( art. 55 § 1 k.p.), Prawo wszczęcia przed odpowiednim organem postępowania skargowego, interwencyjnego oraz sądowego Zbiorowych podmiotów prawa pracy (związku zawodowego, społecznej inspekcji pracy)

Obowiązki pracodawcy w zakresie bhp W ramach obowiązków pracodawcy w dziedzinie bhp należy wyróżnić: Obowiązki podstawowe, Obowiązki dotyczące obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy, Obowiązki dotyczące maszyn i innych urządzeń technicznych, Obowiązki dotyczące czynników i procesów pracy stwarzających szczególne zagrożenie dla zdrowia lub życia, Obowiązki dotyczące profilaktycznej ochrony zdrowia, Obowiązki związane z wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi, Obowiązki dotyczące szkolenia pracowników, Obowiązki dotyczące środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, Obowiązek powołania służby bhp, Obowiązek konsultacji w zakresie bhp oraz powołania komisji bhp

Obowiązki podstawowe Organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, Zapewnienie przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bhp, Wydawanie poleceń usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolowanie ich wykonywania, Zapewnienie wykonywania nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy, Informowanie pracowników o możliwych zagrożeniach w środowisku pracy i sposobach ich zapobiegania

Obowiązki dotyczące obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy Zapewnienie przez pracodawcę by budowa lub przebudowa obiektu budowlanego, w którym przewiduje się pomieszczenia pracy, uwzględniała wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, Gwarantowanie pomieszczeń pracy odpowiednich do rodzaju pracy i liczby zatrudnionych, Utrzymanie budynków i pomieszczeń pracy oraz związanych z nimi terenów i urządzeń w stanie zapewniającym bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Obowiązki dotyczące maszyn i innych urządzeń technicznych Wyposażenie maszyn i urządzeń w odpowiednie zabezpieczenia gdy nie spełniają one wymogów bhp, Zakaz wyposażania stanowisk pracy w maszyny i urządzenia, które nie spełniają przyjętych wymagań.

Obowiązki dotyczące czynników oraz procesów pracy stwarzających szczególne zagrożenia dla zdrowia lub życia Obejmują zasady dopuszczalności stosowania materiałów i procesów technologicznych, Zasady stosowania substancji chemicznych, Zasady postępowania w razie zatrudnienia pracowników w warunkach narażenia na działanie czynników rakotwórczych, mutagennych i szkodliwych czynników biologicznych, Nakaz ochrony pracownika przed promieniowaniem jonizującym

Obowiązki dotyczące profilaktycznej ochrony zdrowia Powinność oceny i dokumentowania ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą oraz stosowania niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszających ryzyko oraz informowanie pracowników o ryzyku zawodowym wiążącym się z wykonywaną pracą, Stosowanie środków zapobiegających chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywana pracą, Kierowanie pracowników na badania lekarskie: -wstępne- osoby przyjmowane do pracy, pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowisko pracy, pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe lub warunki uciążliwe wraz ze wskazaniem przypadków, w których pracownicy nie podlegają wstępnym badaniom lekarskim, okresowe, kontrolne.

Obowiązki dotyczące profilaktycznej ochrony zdrowia Przeniesienie pracownika, u którego stwierdzono orzeczeniem lekarskim objawy choroby zawodowej do innej pracy nienarażającej na działanie czynnika chorobowego, Przeniesienie pracownika, który stał się niezdolny do dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z FUS- do innej odpowiedniej pracy, Zapewnienie pracownikom zatrudnionych w warunkach szczególnych i uciążliwych nieodpłatnych posiłków i napojów, Zapewnianie urządzeń higieniczno-sanitarnych i środków higieny osobistej

Obowiązki związane z wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi obejmują: Powinności określające sposób postępowania pracodawcy w razie wypadku przy pracy lub choroby zawodowej: Zawiadomienie okręgowego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku, Zawiadomienie inspektora sanitarnego i okręgowego inspektora pracy o rozpoznanej chorobie zawodowej, Ustalenie przyczyn i okoliczności wypadku lub choroby Powinności nakazujące podjęcie określonych działań zapobiegawczych: Podjęcie działań eliminujących lub ograniczających zagrożenie powstawania wypadków przy pracy lub chorób zawodowych, Prowadzenie rejestrów tych wypadków lub chorób, analizowanie przyczyn ich powstania itp.

Obowiązki dotyczące szkolenia pracowników Obowiązek zapewnienia przeszkolenia pracownika w zakresie bhp przed dopuszczeniem go do pracy, Prowadzenie okresowych szkoleń dotyczących bhp, Zaznajamianie pracowników z przepisami i zasadami bhp dotyczącymi wykonywanych przez nich prac, Wydawanie szczegółowych instrukcji i wskazówek dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowisku pracy

Obowiązki dotyczące środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego Obowiązek dostarczenia pracownikom nieodpłatnie środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego zabezpieczających przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informowanie o sposobie posługiwania się nimi. Zakaz dopuszczania pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej

Obowiązek powołania służby bhp Służba bhp jest powoływana w celu pełnienia funkcji doradczych i kontrolnych w zakresie bhp, Obowiązek jej powołania spoczywa na pracodawcy zatrudniającym więcej niż 100 pracowników, natomiast pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. W wypadku braku kompetentnych specjalistów pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy. Pracodawca może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli zatrudnia do 10 pracowników albo zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecią kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów dotyczących wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Obowiązek konsultacji w zakresie bhp oraz powołania komisji bhp Pracodawca konsultuje z pracownikami i ich przedstawicielami wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy zwłaszcza w zakresie organizacji pracy, wprowadzania nowych technologii, substancji chemicznych, oceny ryzyka zawodowego, tworzenia służby bhp, przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej, szkoleń w dziedzinie bhp, zapewniając odpowiednie warunki do przeprowadzenia konsultacji.

Komisja bhp Pracodawcy zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołują komisję bhp, jako swoje organy doradcze i opiniodawcze, zajmujące się dokonywaniem przeglądów warunków pracy, okresową oceną stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, opiniowaniem podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, formułowaniem wniosków dotyczących poprawy warunków pracy oraz współdziałaniem z pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie bhp. W skład komisji wchodzą w równej liczbie przedstawiciele pracodawcy, w tym pracownicy służby bhp, lekarz sprawujący opiekę zdrowotną nad pracownikami oraz przedstawiciele pracowników (wybierani przez zakładowe organizacje związkowe , a gdy takie nie działają – przez pracowników w trybie przyjętym w zakładzie pracy) w tym społeczny inspektor pracy.

Obowiązki pracowników w zakresie bhp Podstawowym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy ( art. 211). Do szczegółowych obowiązków z zakresu bhp zaliczamy: Znajomość przepisów i zasad bhp, Udział w szkoleniach i instruktażach z tego zakresu, Poddawanie się wymaganym egzaminom sprawdzającym, Wykonywanie pracy w sposób zgodny z przepisami i zasadami bhp, Stosowanie się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych, Dbanie o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy, Stosowanie środków ochrony zbiorowej oraz używanie środków ochrony indywidualnej zgodnie z przeznaczeniem, Poddawanie się wstępnym, okresowym, kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosowanie się do wskazań lekarskich itp.

Obowiązki innych podmiotów Projektanci obiektów budowlanych są obowiązani uwzględnić w projektach budowy lub przebudowy obiektów budowlanych przeznaczonych na pomieszczenia pracy wymagań bhp, Konstruktorzy i producenci maszyn powinni przy ich konstruowaniu dbać o to, by zapewniały one bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz uwzględniały zasady ergonomii, Organy nadzoru są obowiązane do podejmowania działań na rzecz kształtowania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, udzielania pomocy przy wykonywaniu zadań z zakresu bhp, dokonywania ocen stanu bhp w nadzorowanych jednostkach, inicjowania i prowadzenia badań z zakresu bhp

Szczególna ochrona pracy Instytucja szczególnej ochrony pracy opiera się na wyodrębnieniu podmiotowym i odnosi się do osób, których zdolność do pracy oraz zdrowie, ze względu na funkcje biologiczne oraz właściwości psychofizyczne, podlegać powinna szczególnej pieczy. Podmiotami tymi są: kobiety, młodociani, osoby niepełnosprawne, dzieci (w sytuacjach gdy wyjątkowo dopuszcza się możliwość świadczenia przez nie pracy) Współcześnie tam gdzie to możliwe uprawnienia związane z rodzicielstwem rozszerza się na pracowników-ojców.

Ochrona pracy kobiet Ochrona pracy kobiet została wyodrębniona ze względu na kryterium płci i wiąże się z ich właściwościami fizycznymi oraz biologiczną funkcją jaką jest macierzyństwo. Ochrona pracy kobiet obejmuje: Normy zakazujące zatrudniania kobiet przy określonych rodzajach prac uznanych za szczególnie uciążliwe lub szkodliwe, Normy wyznaczające status prawny pracownicy w związku z ciążą i macierzyństwem

Zakazy zatrudniania kobiet Wskazane zakazy odnoszą się do kobiet w ogóle i dotyczą prac uznanych dla nich za szczególnie uciążliwe lub szkodliwe, Wykaz tych prac został umieszczony w rozporządzeniu Rady Ministrów z 10 września 1996 roku w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, wśród których mieszczą się: prace związane z wysiłkiem fizycznym, transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała (np. ręczne podnoszenie lub przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej 12 kg przy pracy stałej, 20 kg przy pracy dorywczej), prace pod ziemią we wszystkich kopalniach (poza enumeratywnie wskazanymi wyjątkami), prace w hałasie i drganiach.

Ochrona pracy pracownic w ciąży Ochrona pracy pracownic w ciąży obejmuje: dodatkowe zakazy zatrudnienia, zakaz wypowiedzenia stosunku pracy, zakaz zatrudnienia w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej i delegowania poza stałe miejsce pracy, obowiązek przeniesienia do innej pracy, obowiązek zwolnienia od pracy na badania lekarskie.

Dodatkowe zakazy zatrudnienia Dodatkowe zakazy zatrudnienia w ciąży wynikają z powołanego wcześniej rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 roku w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom i obejmują m.in.: prace w hałasie przekraczającym określone normy, Prace narażające na działanie pół elektromagnetycznych, promieniowanie jonizujące i nadfioletowe, Prace na wysokości, Prace przy obniżonym lub podwyższonym ciśnieniu, Prace narażające na działanie szkodliwych substancji chemicznych

Zakaz wypowiedzenia stosunku pracy Celem zakazu wypowiadania umów o pracę pracownicom w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego jest zapewnienie im w tym czasie niezbędnego spokoju i stabilizacji życiowej. Zakres tego zakazu zależy od rodzaju łączącej strony umowy. - Najszersza ochrona zapewniona została pracownicom zatrudnionym na czas nieokreślony, obejmując zakaz wypowiedzenia i rozwiązania z nimi umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz zakaz wypowiedzenia zmieniającego. - Umowa na czas określony albo na okres próbny przekraczający miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Przepisów dotyczących ochrony trwałości umowy o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego nie stosuje się gdy: Zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę, Zawarto umowę na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca, Umowa uległaby rozwiązaniu z mocy prawa przed upływem trzeciego miesiąca ciąży pracownicy, Zawarto umowę na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem nastąpiło w związku z ogłoszeniem upadłości lub likwidacji pracodawcy

Zakaz zatrudnienia w godzinach nadliczbowych oraz porze nocnej Zakaz ten ma bezwzględny i bezwarunkowy charakter i nie może zostać uchylony czy też zmodyfikowany wolą stron. Z zakazem pracy w porze nocnej koreluje norma zobowiązująca pracodawcę zatrudniającego pracownicę w takiej porze do: - zmiany rozkładu czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przeniesienie do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej, a w razie braku takich możliwości zwolnienie pracownicy na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy ( art. 178(1) k.p.) W wypadku gdyby zmiana rozkładu czasu pracy lub przeniesienie do innej pracy spowodowało obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Sytuacja pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią w przypadku zatrudnienia przy pracach wzbronionych takim kobietom na podstawie art. 176 k.p. lub ze względu na indywidualne zalecenia lekarskie W przypadku pracownic w ciąży zatrudnionych przy pracach wzbronionych tym kobietom bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy. W przypadku niemożności przeniesienia do innej pracy pracodawca powinien zwolnić taką pracownicę na czas niezbędny od obowiązku świadczenia pracy. W przypadku pracownic zatrudnionych przy pozostałych pracach wymienionych w przepisach określających wykaz prac wzbronionych kobietom pracodawca jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań wynikających z tych przepisów lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenie dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy albo-jeżeli byłoby to niemożliwe lub niecelowe przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Sytuacja prawna pracownicy nie może jednak ulec pogorszeniu. W przypadku gdy zmiana warunków pracy na dotychczasowym stanowisku, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie do innej pracy spowodowałoby obniżenie wynagrodzenia pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Natomiast w przypadku zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Obowiązek zwolnienia od pracy na badania lekarskie Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania przeprowadzone w związku z ciążą, jeżeli nie mogą być one przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. (art. 185 § 2 k.p.)

Uprawnienia związane z rodzicielstwem i opieką nad dzieckiem Do urlopów związanych z opieką nad dzieckiem zaliczamy: Urlop macierzyński, Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego, Urlop rodzicielski, Urlop ojcowski, Urlop wychowawczy.

Urlop macierzyński Urlop macierzyński to płatna przerwa w wykonywaniu pracy udzielona pracownicy w związku z porodem w medycznym tego słowa znaczeniu. Za czas urlopu macierzyńskiego przysługuje pracownicy zasiłek macierzyński. Urlop macierzyński przysługuje w wymiarze: 20 tygodni- w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, 31 tygodni- w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie, 33 tygodni- w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie, 35 tygodni- w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie, 37 tygodni- w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie

Urlop macierzyński Przed przewidywaną datą porodu pracownica może wykorzystać nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego, po porodzie przysługuje urlop niewykorzystany aż do wyczerpania wymiaru. Pracownica, która po porodzie wykorzystała co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego może zrezygnować z pozostałej części jeśli: Pozostałą część urlopu wykorzysta pracownik –ojciec, Przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca urlopu macierzyńskiego osobistą opiekę nad dzieckiem będzie sprawował ubezpieczony-ojciec dziecka, który w celu sprawowania tej opieki przerwał działalność zarobkową.

Urlop macierzyński Przepisy 180 § 5- 17 przewidują szereg sytuacji, w których uprawnienie do części urlopu macierzyńskiego służy pracownikowi ojcu albo innemu pracownikowi będącemu członkiem najbliższej rodziny. Ponadto kodeks pracy szczegółowo normuje udzielanie urlopów macierzyńskich w razie urodzenia martwego dziecka lub jego zgonu przed upływem 8 tygodni życia (art. 180 (1) § 1 i 2), urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej (art. 181) lub w razie porzucenia dziecka przez pracownicę lub umieszczenia dziecka, na podstawie orzeczenia sądu, w pieczy zastępczej, w zakładzie opiekuńczo -leczniczym, w zakładzie pielęgnacyjno-opiekuńczym albo w zakładzie rehabilitacji leczniczej (art. 182)

Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego Urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej. Urlopu takiego udziela się w wymiarze właściwym dla urlopu macierzyńskiego, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.

Urlop rodzicielski Urlop rodzicielski jest udzielany na pisemny wniosek pracownika i przysługuje po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego. Służy on w wymiarze do 32 tygodni przy urodzeniu jednego dziecka przy jednym porodzie i do 34 tygodni w przypadku urodzenia dwojga i więcej dzieci przy jednym porodzie. Urlop w podanym wymiarze przysługuje łącznie obojgu rodzicom dziecka, którzy mogą korzystać z niego jednocześnie. Urlop rodzicielski może być łączony z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie większym niż ½ pełnego wymiaru czasu pracy, z tym że wymiar urlopu ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika.

Urlop ojcowski Urlop ojcowski przysługuje na pisemny wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż: Do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia, Do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.

Urlop wychowawczy Urlop wychowawczy to przysługująca pracownikowi na jego wniosek przerwa w wykonywaniu pracy w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Pracownik może wykorzystać urlop wychowawczy tylko w naturze lub też może złożyć wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Prawo do urlopu wychowawczego przysługuje pracownikowi, jeżeli legitymuje się co najmniej 6-miesięcznym łącznym okresem zatrudnienia, w wymiarze do 36 miesięcy, w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 6 roku życia. W razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do stawienia się w pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w terminie 30 dni od powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania.

Inne świadczenia związane z rodzicielstwem Przerwa na karmienie dziecka piersią, Zwolnienie od pracy w celu wychowywania dziecka, Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych i porze nocnej oraz delegowania poza stałe miejsce pracy

Przerwy na karmienie Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczonych do czasu pracy Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielone łącznie. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie, przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie (art. 187 k.p.)

Zwolnienie od pracy w związku z wychowywaniem dziecka Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy wymiarze 16 godzin albo dwóch dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Zakaz zatrudnienia w godzinach nadliczbowych i porze nocnej oraz delegowania poza stałe miejsce pracy Pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 4 nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, ustalonego w art. 139 k.p., ani delegować poza stałe miejsce pracy. Wskazany zakaz ma charakter względny i może być uchylony w przypadkach wyrażenia zgody przez pracownika.

Ochrona pracy młodocianych Młodocianym w rozumieniu Kodeksu pracy jest osoba, która ukończyła 16, a nie przekroczyła 18 lat. Szczególna ochrona pracy młodocianych jest uzasadniana: względami zdrowotnymi, szczególnie istotnymi w stosunku do młodych osób, których organizm znajduje się jeszcze w fazie rozwoju, koniecznością zagwarantowania dostępu do nauki,

Ochrona pracy młodocianych Na ochronę pracy młodocianych składają się: Zakaz zatrudniania osób, które nie ukończyły 16 lat, Szczególne zasady zawierania umów o pracę, Szczególna ochrona zdrowia, Ochrona trwałości zatrudnienia

Zakaz zatrudniania osób, które nie ukończyły 16 lat Kodeks pracy stanowi, że zakazane jest zatrudnianie osób, które nie ukończyły 16 lat, Natomiast prawidłowość zatrudnienia osoby, która ukończyła 16 lat wymaga spełnienia następujących warunków: Osoba taka musi legitymować się ukończeniem co najmniej gimnazjum oraz Przedstawić świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża jej zdrowiu Młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego. Zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum lub osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum jest wyjątkowo dopuszczalne pod warunkiem spełnienia przesłanek określonych w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 5 grudnia 2002 roku w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum oraz osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum

Szczególne zasady zawierania umów o pracę Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności: Rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy), Czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego, Sposób dokształcania teoretycznego, Wysokość wynagrodzenia

Szczególna ochrona zdrowia: Zakaz zatrudniania przy pracach wzbronionych młodocianym, Obowiązek poddawania się badaniom lekarskim (wstępnym, okresowym, kontrolnym) . Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca niemieszcząca się w wykazie prac wzbronionych zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie. Szczególna regulacja czasu pracy: -zakaz zatrudniania młodocianego w wieku do 16 lat w wymiarze przekraczającym 6 godzin na dobę, a młodocianego powyżej 16 lat w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę, - Obowiązek wliczania do czasu pracy młodocianego czasu nauki wynikającego z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, - Obowiązek wprowadzenia przerwy w pracy trwającej nieprzerwanie 30 minut, wliczanej do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, - Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych i porze nocnej, - Nakaz ustalenia przerwy w pracy obejmującej porę nocną trwającej nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin, - Prawo do co najmniej 48 godzinnego nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu, który powinien obejmować niedzielę

Szczególna ochrona zdrowia Szczególne prawo do wypoczynku: Prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy oraz 26 dni roboczych z upływem roku pracy. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym młodociany kończy 20 lat ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat, Obowiązek udzielania młodocianemu uczęszczającemu do szkoły urlopu w okresie ferii szkolnych, Obowiązek udzielania młodocianemu uczniowi szkoły dla pracujących urlopu bezpłatnego w wymiarze nieprzekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy

Ochrona trwałości zatrudnienia Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego może być rozwiązana za wypowiedzeniem w przypadku: Niespełniania obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania mimo stosowania środków wychowawczych, Ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, Reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego, Stwierdzenie nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe

Zatrudnianie w innym celu niż przygotowanie zawodowe Młodociani mogą być zatrudniani na podstawie ,, zwykłych” umów o pracę w następujących przypadkach: Przy wykonywaniu prac lekkich, W przypadku młodocianych posiadających kwalifikacje zawodowe

Ochrona pracy dzieci Zgodnie z art. 304 (5) Kodeksu pracy dziecko do ukończenia 16 roku życia może wykonywać pracę lub inne zajęcie zarobkowe na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Zatrudnianie dzieci poniżej 16 roku życia wymaga spełnienia szeregu rygorystycznych warunków: Uzyskania uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka, Zobowiązania podmiotu prowadzącego jedną ze wskazanych wyżej form działalności do uzyskania zezwolenia inspektora pracy na wykonywanie w ramach tej działalności pracy lub zajęcia przez dziecko, Określenia dokumentów wymaganych do wniosku o wydanie zezwolenia, Określenie składników treści zezwolenia, Określenie warunków dopuszczalności cofnięcia zezwolenia

Ochrona pracy niepełnosprawnych W ujęciu ustawy z 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych niepełnosprawność to trwała lub okresowa niezdolność do wypełniania ról społecznych z powodu stałego lub długotrwałego naruszenia sprawności organizmu, w szczególności powodująca niezdolność do pracy.

Ochrona pracy niepełnosprawnych Ochrona pracy niepełnosprawnych obejmuje: Ustanowienie ustawowego limitu czasu pracy (8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, a w przypadku osób o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, odpowiednio 7 i 35 godzin), Zakaz zatrudniania w porze nocnej i godzinach nadliczbowych. Powyższe ograniczenie nie obejmuje osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz , gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz wyrazi na to zgodę, Prawo do dodatkowej 15 minutowej przerwy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek, Przyznanie prawa do dodatkowego 10 dniowego urlopu wypoczynkowego osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, Prawo do zwolnienia osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności z zachowaniem prawa do wynagrodzenia: A) w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym - nie częściej niż raz w roku, B) w celu wykonania specjalistycznych badań i zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy

Opracowano na podstawie: -H. Szurgacz, Z. Kubot, T. Kuczyński, A. Tomanek, Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 2016, -Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (Dz.U. 2014, poz. 1502 ze zm.)