dr hab. Krzysztof Walczak

dr hab. Krzysztof Walczak
Prawo pracy dr hab. Krzysztof Walczak 1 1

Schemat struktury firmy elastycznej
2 Źródło: O. Lundy, A. Cowling – Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna ABC, Kraków 2000. dr hab. Krzysztof Walczak 2

Ogólna klasyfikacja formy zatrudnienia
Źródło: E. Bąk: Nietypowe formy zatrudnienia na polskim rynku pracy, Warszawa 2007 dr hab. Krzysztof Walczak

Stosunki cywilnoprawne
umowa zlecenia umowa o dzieło umowa agencyjna umowa o pracę nakładczą kontrakt menedżerski dr hab. Krzysztof Walczak

Praca tymczasowa Ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu
pracowników tymczasowych (Dz. U. Nr 166, poz ze zm.) dr hab. Krzysztof Walczak

Samodzielna działalność gospodarcza
Ustawa z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U r., poz. 584 ze zm) dr hab. Krzysztof Walczak

Dobór umowy do określonej kategorii zasobu pracy
ZASÓB PRACY NARZĘDZIE 1. TOP MENEDŻMENT KONTRAKT MENEDŻERSKI (UMOWA CYWILNOPRAWNA), UMOWA O PRACĘ (TERMINOWA LUB BEZTERMINOWA), 2. MENEDŻMENT UMOWA O PRACĘ (TERMINOWA) – kontrakt kierowniczy, UMOWA O PRACĘ (BEZTERMINOWA) – kontrakt kierowniczy, PODWÓJNE ZATRUDNIENIE (UMOWA O PRACĘ POWIĄZANA Z UMOWĄ CYWILNOPRAWNĄ), LEASING MENEDŻERÓW. 3. SPECJALIŚCI I INNE OSOBY TRAKTOWANE JAKO ZASÓB STRATEGICZNY UMOWA O PRACĘ (TERMINOWA), UMOWA O PRACĘ (BEZTERMINOWA), 4. PRACOWNICY PERYFERYJNI LEASING PRACOWNIKÓW TYMCZASOWYCH, OUTSOURCING KAPITAŁOWY (KOOPERACYJNY), 5. WSPÓŁPRACOWNICY UMOWA CYWILNOPRAWNA, OUTSOURCING PERSONALNY, dr hab. Krzysztof Walczak

Cechy stosunku pracy Wykonywanie pracy podporządkowanej, osobiście,
za wynagrodzeniem, na rzecz pracodawcy oraz na jego ryzyko, w miejscu i czasie ustalonym przez pracodawcę Strony stosunku pracy są nierównorzędne Szczególne uprzywilejowanie pracownika Duża liczba norm bezwzględnie obowiązujących Szczególne podmioty reprezentujące interesy załogi Odrębne zasady kontroli przestrzegania prawa pracy dr hab. Krzysztof Walczak

Zasady prawa pracy Prawo do swobodnie wybranej pracy
Ochrona dóbr osobistych pracownika Równe traktowanie i zakaz dyskryminacji Prawo do godziwego wynagrodzenia Prawo do wypoczynku Zapewnienie właściwych warunków bhp Zaspokajanie, w miarę możliwości pracodawcy bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników Ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych Zapewnienie ochrony uprawnień pracowniczych Zapewnienie swobody zrzeszania się dr hab. Krzysztof Walczak

Zakaz dyskryminacji Art. 33. Konstytucji
2. Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości... dr hab. Krzysztof Walczak

Równe traktowanie Tekst do 31.12.03 Tekst od 1.1.04
Art. 9. § 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. § 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. § 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. § 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, nie obowiązują. Art. 9. § 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. § 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. § 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. § 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. dr hab. Krzysztof Walczak

Równe traktowanie Tekst do 31.12. 03 Tekst od 1.1.04
Art. 18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. § 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. § 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego Art. 18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. § 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. § 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. dr hab. Krzysztof Walczak

Równe traktowanie Art. 112. Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. _______________________________________________________ Nakaz równego traktowania pracowników określony w art. 112 KP odnosi się do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. Dla stosowania tej zasady nie jest konieczne wykazanie nierównego traktowania pracowników przez pracodawcę w dotychczasowej praktyce. Pracodawca narusza ten nakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej (gorzej) niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji.(…) Wyrok SN z dnia 16 maja 2008r. (I PK 261/07) dr hab. Krzysztof Walczak

Równe traktowanie Zasada równego traktowania pracowników nie wyklucza dyferencjacji praw i obowiązków pracowniczych. Przepis art. 112 KP zakłada bowiem wprost różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy. (…) Wyrok SN z dnia 5 października 2007r. (II PK 14/07) dr hab. Krzysztof Walczak

Równe traktowanie Art. 113. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu,
bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie oraz orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. 15 dr hab. Krzysztof Walczak

Zakaz dyskryminacji Zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy wyrażona wprost w art. 113 KP, rozumiana jest jako niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według negatywnych kryteriów, takich jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa itp. Za dyskryminację uznaje się bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw pracownika wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na wskazane wyżej kryteria, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Wyrok SN z dnia 12 marca 2010r. (II PK 279/09) dr hab. Krzysztof Walczak

Art. 183a. § 1. Pracownicy powinni być równo traktowani
Równe traktowanie Art. 183a. § 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na pleć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. 17 dr hab. Krzysztof Walczak

Równe traktowanie § 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza
niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. § 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. 18 dr hab. Krzysztof Walczak

Równe traktowanie § 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. 19 dr hab. Krzysztof Walczak

Równe traktowanie § 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest
także: 1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu naruszenia tej zasady, 2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie). 20 dr hab. Krzysztof Walczak

Równe traktowanie § 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne) 21 dr hab. Krzysztof Walczak

Równe traktowanie § 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. 22 dr hab. Krzysztof Walczak

Równe traktowanie Art. 183b. § 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 (3a)§ 1, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami 23 dr hab. Krzysztof Walczak

§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu
Równe traktowanie § 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na: 1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18(3a) § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, 24 dr hab. Krzysztof Walczak

Równe traktowanie 2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 18(3a) § 1, 3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność, 25 dr hab. Krzysztof Walczak

Równe traktowanie 4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek § 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18(3a) § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. 26 dr hab. Krzysztof Walczak

Równe traktowanie Obowiązuje od 1 stycznia 2011 r.
§ 4. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie. 27 dr hab. Krzysztof Walczak

Art. 183c. § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego
Równe traktowanie Art c. § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. § 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. 28 dr hab. Krzysztof Walczak

Równe traktowanie wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych
§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. 29 dr hab. Krzysztof Walczak

Art. 183d. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę
Równe traktowanie Art. 183d. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. 30 dr hab. Krzysztof Walczak

Równe traktowanie Art. 183e. § 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. § 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. 31 dr hab. Krzysztof Walczak

Ochrona dóbr osobistych pracownika
Art. 111KP Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. dr hab. Krzysztof Walczak

Pracodawcy nie wolno naruszać godności przysługującej pracownikowi jako jednostce ludzkiej bez względu na to, czy pracownik odczuwa zachowanie pracodawcy jako krzywdę i przeciwko niej protestuje, czy też godzi się na złe traktowanie. W związku z tym, dla stwierdzenia naruszenia godności wystarczy, jeśli w obiektywnej ocenie społecznej (ocenie rozsądnych osób trzecich) określone zachowanie danej osoby (podmiotu) narusza wartość innego człowieka. 3. Jakkolwiek dla oceny, że doszło do naruszenia godności pracownika (art. 11[1] KP) nie ma znaczenia to, czy on sam potraktował określone zachowanie osoby reprezentującej pracodawcę (np. wypowiedzi) jako godzące w jego wartość, to reakcja pracownika na takie zachowanie może mieć znaczenie w procesie oceny, czy naruszenie godności obiektywnie wystąpiło. Wyrok SN z dnia 8 października 2009r. (II PK 114/09) dr hab. Krzysztof Walczak 33

(…) Zmierzające do zdyskredytowania oraz godzące w dobra osobiste pracownika (art. 111 KP) odwetowe działania pracodawcy, podjęte w reakcji na dozwoloną i konstruktywną krytykę przez dyrektora zakładu pracy niekorzystnych decyzji organu założycielskiego lub właściciela, mogą być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, uprawniające go do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 11 KP). Wyrok SN z dnia 7 grudnia 2006r. (I PK 123/06) dr hab. Krzysztof Walczak

(…) Wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji, czy mobbingu. Wyrok SN z dnia 8 grudnia 2005r. (I PK 103/05) dr hab. Krzysztof Walczak

Pojęcie mobbingu Słowa ”mobbing” w odniesieniu do środowiska pracy użył i zdefiniował po raz pierwszy Heinz Leymann – lekarz psychoterapeuta – w raporcie z badań przeprowadzonych w Szwecji latach r. Od tego czasu nazwa „mobbing” upowszechniła się w wielu krajach Europy i w USA. W innych krajach, jak w Wielkiej Brytanii i w Australii, przyjęła się nazwa „bullying”. dr hab. Krzysztof Walczak

Cechy mobbingu wg Leymanna
Oddziaływania zaburzające możliwości komunikowania się: Ograniczenie przez przełożonego możliwości wypowiadania się. 2. Stałe przerywanie wypowiedzi. 3. Ograniczanie przez kolegów możliwości wypowiadania się. Reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem. 5. Ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

6. Ciągłe krytykowanie życia prywatnego. 7. Napastowanie przez telefon. 8. Ustne groźby i pogróżki. 9. Groźby na piśmie. Ograniczanie kontaktu przez poniżające, upokarzające gesty i spojrzenia. 11. Różnego rodzaju aluzje. dr hab. Krzysztof Walczak

II. Oddziaływania zaburzające stosunki społeczne. 1. Unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą. 2. Nie dawanie możliwości odezwania się. W pomieszczeniu, gdzie ofiara pracuje, przesadzanie na miejsca z dala od kolegów. 4. Zabronienie kolegom rozmów z ofiarą. 5. Traktowanie „jak powietrze”. dr hab. Krzysztof Walczak

III. Działania mające na celu zaburzyć społeczny odbiór osoby. 1. Mówienie źle za plecami danej osoby. 2. Rozsiewanie plotek. 3. Podejmowanie prób ośmieszenia. 4. Sugerowanie choroby psychicznej. 5. Kierowanie na badanie psychiatryczne. dr hab. Krzysztof Walczak

6. Wyśmiewanie niepełnosprawności czy kalectwa. Parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów w celu ośmieszenia osoby. 8. Nacieranie na polityczne albo religijne przekonania. 9. Żarty i prześmiewanie życia prywatnego. 10. Wyśmiewanie narodowości. Zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą. 12. Fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

13. Kwestionowanie podejmowanych decyzji. Wołanie na ofiarę używając sprośnych przezwisk lub innych, mających ją poniżyć wyrażeń. 15. Zaloty lub słowne propozycje seksualne. dr hab. Krzysztof Walczak

IV. Działania mające na celu wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej 1. Nie dawanie ofierze żadnych zadań do wykonania. 2. Odbieranie prac, zadanych wcześniej do wykonania. 3. Zlecanie wykonania prac bezsensownych. 4. Dawanie zadań poniżej jego umiejętności. 5. Zarzucanie wciąż nowymi pracami do wykonania. 6. Polecenia wykonywania obraźliwych dla ofiary zadań. Dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania. dr hab. Krzysztof Walczak

V. Działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary 1. Zmuszanie do wykonania prac szkodliwych dla zdrowia. 2. Grożenie przemocą fizyczną. 3. Stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej. 4. Znęcanie się fizyczne. Przyczynianie się do ponoszenia kosztów w celu zaszkodzenia poszkodowanemu. 6. Wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu zamieszkania lub miejscu pracy ofiary. 7. Działania o podłożu seksualnym. dr hab. Krzysztof Walczak

Mobbing wg Hirigoyen Osoby nietypowe (np. odrzucenie z powodu płci, koloru skóry, lub innych różnic bardziej subtelnych, trudno uchwytnych dla innych); Osoby zbyt kompetentne lub zbyt ekspansywne wgoceny ich przełożonego; Osoby odporne na formatowanie (problemem jest ich osobowość, są np. zbyt uczciwi lub zbyt dynamiczni, czasami mało elastyczni); dr hab. Krzysztof Walczak

Mobbing wg Hirigoyen Osoby tkwiące „w nieodpowiednich” układach, odizolowani; Pracownicy chronieni np. z uwagi na wiek lub stan zdrowia; Osoby mniej wydajne; Osoby z przejściowymi trudnościami. dr hab. Krzysztof Walczak

Mobbing Art. 94(3) KP § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. § 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. dr hab. Krzysztof Walczak

Mobbing § 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia,
może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. § 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. § 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy. dr hab. Krzysztof Walczak

Ustawowe przesłanki mobbingu
Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 KP musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 943 § 2 i 3 KP, wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. Wyrok SN z dnia 17 stycznia 2007r. (I PK 176/06) dr hab. Krzysztof Walczak

Przesłanki mobbingu a subiektywne odczucia ofiary
1. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej. 2. Uznanie określonego zachowania za mobbing art. 943 § 2 KP nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 KP 3. Roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie art. 943 § 3 KP aktualizuje się wyłącznie w sytuacji, gdy zostanie udowodniony skutek w postaci rozstroju zdrowia. Wyrok SN z dnia 7 maja 2009r. (III PK 2/09) dr hab. Krzysztof Walczak

Przesłanki mobbingu a subiektywne odczucia ofiary
1. Jeśli pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. Izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją normy art. 183aKP (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu. Wyrok SN z dnia 14 listopada 2008r., (II PK 88/08) dr hab. Krzysztof Walczak

Roszczenia osoby dotkniętej mobbingiem
Osoba, której dobra osobiste zostały zagrożone lub naruszone cudzym działaniem (w tym mobbingiem) może dochodzić jego ochrony prawnej zarówno za pomocą roszczenia niemajątkowego, a więc roszczenia o zaniechanie działania zagrażającego dobru osobistemu, roszczenia o zaniechanie działania naruszającego dobro osobiste lub roszczenia o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia dobra osobistego, w szczególności złożenia stosownego oświadczenia (art. 24 § 1 zdanie drugie KC), jak i roszczeń majątkowych (art. 24 § 1 zdanie trzecie KC) w postaci żądania zasądzenia zadośćuczynienia pieniężnego lub odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny - art. 445 § 1 KC i art. 448 KC, w przypadku zaś mobbingu - art. 94(3) § 3 KP. Wybór sposobu ochrony należy do poszkodowanego. (…) Postanowienie SN z dnia 9 czerwca 2010r., (II PZ 17/10) dr hab. Krzysztof Walczak

Odpowiedzialność odszkodowawcza za skutki mobbingu
Niezłożenie przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu (art. 94[3] § 5 KP) stanowi, co prawda, przeszkodę formalną do domagania się odszkodowania, o jakim mowa w art. 94[3] § 4 KP, nie wyklucza jednak dochodzenia roszczeń odszkodowawczych z tytułu mobbingu na zasadach ogólnych, czyli na podstawie art. 415 i nast. KC, regulujących odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym. Decydując się na dochodzenie odszkodowania na zasadach ogólnych pracownik musi jednak zdawać sobie sprawę z tego, że zgodnie z art. 6 KC spoczywa na nim ciężar udowodnienia wszystkich przesłanek odpowiedzialności deliktowej. Pracownika obciąża także udowodnienie wszystkich okoliczności dotyczących stosowania wobec niego mobbingu. Wyrok SN z dnia 2 października 2009r. (II PK 105/09) dr hab. Krzysztof Walczak

Zadośćuczynienie za krzywdę spowodowaną mobbingiem
1. Stopa życiowa poszkodowanego czynem niedozwolonym nie może wyznaczać wysokości rekompensaty za wyrządzoną mu krzywdę. Sąd musi uwzględnić wszystkie okoliczności danego zdarzenia, a zwłaszcza rodzaj obrażeń i rozmiar związanych z nimi cierpień fizycznych i psychicznych, stopień kalectwa, poczucie nieprzydatności, konieczność korzystania ze wsparcia bliskich. Zadośćuczynienie powinno spełniać funkcję kompensacyjną. Wyrok SN z dnia 17 września 2010r., (II CSK 94/10) dr hab. Krzysztof Walczak

Źródła prawa pracy Powszechnie obowiązujące (art. 87 Konstytucji):
Konstytucja Ustawy Ratyfikowane umowy międzynarodowe Rozporządzenia dr hab. Krzysztof Walczak

Źródła prawa pracy Odrębne źródła prawa pracy (art. 9 Kodeksu pracy):
Układy zbiorowe pracy Porozumienia oparte na ustawie Regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy dr hab. Krzysztof Walczak

Źródła prawa pracy Podstawowe prawa i obowiązki stron stosunku
pracy uregulowane są w umowie o pracę Oprócz prawa stanowionego istnieją niepisane zasady, które muszą być respektowane Szczególna rola orzecznictwa Sądu Najwyższego dr hab. Krzysztof Walczak

Źródła prawa pracy Źródła prawa europejskiego Traktaty Rozporządzenia
Dyrektywy Wspólnotowa Karta Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników Orzecznictwo ETS dr hab. Krzysztof Walczak

Dane osobowe kandydatów
Art. 221. § 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. dr hab. Krzysztof Walczak

§ 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w § 1, także: innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL). dr hab. Krzysztof Walczak

§ 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 2. § 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych, niż określone w § 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. § 5. W zakresie nie uregulowanym w § 1-4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych. dr hab. Krzysztof Walczak

Umowa o pracę Art. 29. § 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj
umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

Umowa o pracę § 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa
o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków dr hab. Krzysztof Walczak

Umowa o pracę § 3. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie
później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o: 1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, 2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, 3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, 4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, 5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, dr hab. Krzysztof Walczak

Umowa o pracę a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia
regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy § 31.Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

Umowa o pracę § 32.Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie
jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu - nie później niż do dnia rozwiązania umowy. dr hab. Krzysztof Walczak

Umowa o pracę § 33.Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków
zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. § 4.Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. dr hab. Krzysztof Walczak

Dokumentacja pracownicza
rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286 ze zm.). dr hab. Krzysztof Walczak

Rodzaje umów o pracę umowa na okres próbny
umowa na czas określony (w tym na zastępstwo) umowa na czas wykonania określonej pracy umowa na czas nieokreślony umowa z agencją pracy czasowej dr hab. Krzysztof Walczak

Umowa na czas określony
Art. 251. § 1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. § 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1 § 3. Przepis § 1 nie obejmuje umów o pracę na czas określony zawartych: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. 70 dr hab. Krzysztof Walczak

Zmiany w zakresie terminowych umów o pracę ustawa z 25.06. 2015 r.
Usunięcie umowy na czas wykonania określonej pracy Dopuszczenie stosowania większej liczby umów na okres próbny Inny sposób ograniczenie umów o pracę na czas określony (maksymalna długość 33 miesiące, a łączna liczba umów nie może przekraczać trzech) Przekształcenie umów na czas określony w umowę na czas nieokreślony po przekroczeniu wskazanych wyżej limitów Nowy katalog wyłączeń od stosowania ograniczeń (czas kadencji, wskazanie obiektywnych przesłanek leżących po stronie pracodawcy jeżeli zawarcie takich umów służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy). 71 71 dr hab. Krzysztof Walczak

Zmiany w zakresie terminowych umów o pracę ustawa z 25.06. 2015 r.
O zawarciu takiej umowy wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia należy poinformować okręgowego inspektora pracy w terminie 5 dni roboczych od jej zawarcia. Niezrealizowanie tego obowiązku będzie traktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika podlegające karze grzywny od 1 do 30 tys. zł. Okres wypowiedzenia umów o pracę na czas nieokreślony oraz na czas określony (w tym na zastępstwo) uzależnia się od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy 72 72 dr hab. Krzysztof Walczak

Inne zmiany w prawie pracy ustawa z 25.06. 2015 r.
- dopuszczalność zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w trakcie okresu wypowiedzenia. ZMIANY WCHODZĄ W ŻYCIE R. 73 73 dr hab. Krzysztof Walczak

Sposoby zmiany warunków pracy lub płacy
Czynności prawne (zmiana warunków na stałe) Przeniesienie pracownika do innej pracy na podstawie przepisów szczególnych Powierzenie pracownikowi innej pracy na okres przejściowy (decyzja pracodawcy) 1. porozumienie zmieniające (może obejmować nie tylko warunki pracy lub płacy, ale także rodzaj umowy o pracę). pracownice w ciąży zatrudnione przy pracy wzbronionej ( art. 179 § 1 KP). na czas przestoju (art. 81 § 3 KP). 2. wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy (art.42 § 1 – 3 KP). Nie może dotyczyć rodzaju umowy o pracę. 2. młodocianego zatrudnionego przy pracy zagrażającej jego zdrowiu (art. 201 § 2 kp). 2. w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli to nie powoduje obniżenia wynagrodzenia za pracę i odpowiada kwalifikacjom pracownika ( art.42 § 4 KP). Dotyczyć może zastępstw i wakatów ( tzw: p.o.) 3. pracownika u którego stwierdzono objawy choroby zawodowej (art. 230 § 1 KP). 4. pracownika niezdolnego do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy, lub choroby zawodowej (art. 231 KP). 5. pracownika u którego stwierdzono inny niz pkt. 3-4 szkodliwy wpływ pracy na jego zdrowie (art.55 § 1 KP)

Zmiana warunków umów o pracę
Art. 42. KP § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. § 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. § 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. w razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. dr hab. Krzysztof Walczak

Zmiana warunków umów o pracę
Racjonalizacja zatrudnienia zmierzająca do obniżenia kosztów działalności pracodawcy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia zmieniającego. Wyrok SN z dnia 16 czerwca 1999 r., (I PKN 106/99) dr hab. Krzysztof Walczak

Zmiana warunków umów o pracę w zakresie rodzaju pracy
1. Rodzaj pracy może być określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy - w ramach jego uprawnień kierowniczych - uszczegółowienie zakresu czynności pracownika. Zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy, stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. Natomiast, w razie poczynienia przez strony stosunku pracy szczegółowych ustaleń co do rodzaju pracy w treści umowy o pracę, ustalenia te stają się z woli stron istotnymi jej elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku - wypowiedzenia zmieniającego. Dotyczy to także określenia miejsca wykonywania pracy. (…) Wyrok SN z dnia 2 października 2008 r., (I PK 73/08) dr hab. Krzysztof Walczak

Zmiana warunków umów o pracę w zakresie czasu pracy
1. Nie ma przeszkód, aby w umowie o pracę (albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem) ustalić organizację pracy (system lub rozkład czasu pracy). Postanowienie takie może mieć charakter istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana będzie wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego. (…) Wyrok SN z dnia 17 lipca 2009 r., (I BP 6/09) dr hab. Krzysztof Walczak

Zmiana warunków umów o pracę w zakresie czasu pracy
Istotna zmiana rozkładu czasu pracy, uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem, wymaga wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 § 1 KP) lub porozumienia stron. Wyrok SN z dnia 2 kwietnia 1998 r., (I PKN 559/97) dr hab. Krzysztof Walczak

Zmiana warunków umów o pracę w zakresie wynagrodzenia
Wypowiedzenie pracownikowi warunków płacy w celu zbliżenia wysokości jego wynagrodzenia do wynagrodzeń pracowników wykonujących podobną pracę nie narusza art. 42 § 1 KP. Wyrok SN z dnia 21 lutego 1997 r., (I PKN 10/97) dr hab. Krzysztof Walczak

Transfer Art. 231. § 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5. § 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. dr hab. Krzysztof Walczak

Transfer § 3. Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają
zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić na co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. dr hab. Krzysztof Walczak

Transfer § 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub
jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. dr hab. Krzysztof Walczak

Transfer § 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego
części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. dr hab. Krzysztof Walczak

Transfer W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy
i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio. § 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

Transfer – ust. o zw. zaw Art. 261.
1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. dr hab. Krzysztof Walczak

Transfer – ust. o zw. zaw 2. Informacje, o których mowa w ust. 1, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części. Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. dr hab. Krzysztof Walczak

Transfer – ust. o zw. zaw 4. W razie niezawarcia porozumienia w terminie, o którym mowa w ust. 3, z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia. dr hab. Krzysztof Walczak

Transfer – ust. o zw. zaw 5. Przepisy ust. 3 i 4 nie mają zastosowania, gdy tryb dokonania działań dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, jakie zamierza podjąć pracodawca, określają odrębne przepisy. dr hab. Krzysztof Walczak

Transfer Art. 2418 § 1. W okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu. dr hab. Krzysztof Walczak

Transfer § 2. Po upływie okresu stosowania dotychczasowego
układu wynikające z tego układu warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Przepis art § 2 zdanie drugie stosuje się. § 3. Jeżeli w przypadkach, o których mowa w § 1, nowy pracodawca przejmuje również inne osoby objęte układem obowiązującym u dotychczasowego pracodawcy, stosuje postanowienia układu dotyczące tych osób przez okres jednego roku od dnia przejęcia. dr hab. Krzysztof Walczak

Transfer § 4. Jeżeli pracownicy przed ich przejęciem byli objęci
układem ponadzakładowym, obowiązującym u nowego pracodawcy, przepisy § 1-3 stosuje się do układu zakładowego. dr hab. Krzysztof Walczak

Sposoby ustania umownego stosunku pracy
dr hab. Krzysztof Walczak

Reprezentacja pracodawcy przy wypowiadaniu (rozwiązywaniu) umów o pracę
Art. 31KP § 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. § 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie. dr hab. Krzysztof Walczak

Porozumienie stron Nie ma przeszkód prawnych do rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron z ustaleniem daty ustania stosunku pracy, nawet znacznie późniejszej niż data zawarcia porozumienia. Wyrok SN z dnia 04 listopada 2004 r (I PK 653/03) Pracodawca nie ma obowiązku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę za porozumieniem stron "niezwłocznie" np. w dniu następnym po złożeniu takiego wniosku, a odmowa rozwiązania umowy o pracę w terminie wskazanym przez pracownika, nie stanowi czynu niedozwolonego w rozumieniu art. 415 KC Wyrok SA w Warszawie z dnia 07 października 2004 r. (III APa 67/04) 95 dr hab. Krzysztof Walczak

Porozumienie stron Nie można przyjąć, że pracownik działał pod wpływem bezprawnej groźby, składając oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron, jeżeli pracodawca nie groził mu rozwiązaniem umowy o pracę z jego winy w razie niewyrażenia zgody na porozumienie rozwiązujące stosunek pracy. Wyrok SN z dnia 04 marca 2004 r. (I PK 435/03) Ze zdenerwowania pracownicy w chwili składania przez nią oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie można wywodzić braku możliwości świadomego i swobodnego podjęcia takiej decyzji. Wyrok SN z dnia 05 grudnia 2002 r. (I PKN 582/01) 96 dr hab. Krzysztof Walczak

Oświadczenie woli o wypowiedzeniu (rozwiązaniu) umowy o pracę
Art.30 KP § 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. § 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. § 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

Pracownik, który bez usprawiedliwionych przyczyn odmówił przyjęcia pisma wypowiadającego mu umowę o pracę, zgodnie z wymogami Kodeksu pracy, nie może domagać się przywrócenia terminu do wniesienia odwołania do sądu pracy ani powołać się na to, że pracodawca nie poinformował go o możliwości, terminie i trybie odwołania. Wyrok SN z dnia 18 kwietnia 2011r (III PK 56/10) Dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy. Wyrok SN z dnia 5 października 2005 (I PK 37/05) dr hab. Krzysztof Walczak

Forma oświadczeń woli stron stosunku pracy o wypowiedzeniu (rozwiązaniu) umowy o pracę
1. Oświadczenia muszą mieć formę pisemną. 2. Nie spełniają tego wymogu oświadczenia składane drogą mailową, za pośrednictwem faxu, sms-em itp. 3. Niezachowanie wymaganej formy stanowi naruszenie prawa, choć nie skutkuje ex lege bezskuteczności (nieważności) wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę. dr hab. Krzysztof Walczak

1. W myśl art. 61 zdanie pierwsze KC (w związku z art. 300 KP), oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Zgodnie więc z tym przepisem, dla przyjęcia, że oświadczenie woli zostało skutecznie złożone drugiej stronie, nie jest konieczne jej zapoznanie się z treścią tego oświadczenia. Wystarczy natomiast, że strona miała taką możliwość. Cel powyższej regulacji jest oczywisty: chodzi mianowicie o zapobieżenie uchylaniu się adresatów pism, listów, telegramów itp. od skutków zawartych w nich oświadczeń woli. 2. Odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu stosunku pracy, zawierającego prawidłowe pouczenie pracownika o przysługującym mu prawie odwołania się do sądu pracy, nie wpływa na skuteczność dokonanego wypowiedzenia i nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego terminu. Wyrok SN z dnia 8 maja 2002r., (I PKN 259/01) dr hab. Krzysztof Walczak

Okres wypowiedzenia Art. 36.
§ 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. §11. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika 101 dr hab. Krzysztof Walczak

Wypowiedzenie umowy o pracę
Art. 37. § 1 W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. § 2. Wymiar zwolnienia wynosi: 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia, 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1. 102 dr hab. Krzysztof Walczak

Wypowiedzenie przez pracodawcę
Naruszenie art. 30 § 4 KP ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Wyrok SN z dnia 10 maja 2000 r. (I PKN 641/99) Naruszenie art. 30 § 4 KP może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu. Kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyny jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną. Wyrok SN z dnia 19 stycznia 2000 r.(I PKN 481/99) dr hab. Krzysztof Walczak

Ochrona Art. 41 KP Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawca, który wypowie umowę o pracę choremu pracownikowi, nawet jeśli się z tego wycofa, zapłaci odszkodowanie. Nie musi tego robić, jeśli pracownik wyrazi zgodę na wycofanie wypowiedzenia. Wyrok SN z dnia 3 grudnia 2008 r., (I PK 92/08) 104 dr hab. Krzysztof Walczak

Ochrona Art. 177 KP § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. § 2. Przepisu § 1 nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca. § 3. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. 105 dr hab. Krzysztof Walczak

Ochrona § 31. Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. § 4. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. § 5. Przepisy § 1, 2 i 4 stosuje się odpowiednio także do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. 106 dr hab. Krzysztof Walczak

Wypowiedzenie umowy na czas określony
Art. 50 KP § 1. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać. § 3. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. dr hab. Krzysztof Walczak 107

Wypowiedzenie umowy na czas określony
§ 5. Przepisu § 3 nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. W tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45. dr hab. Krzysztof Walczak 108

„Dyscyplinarne” zwolnienie z pracy
Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. 109 dr hab. Krzysztof Walczak

Art. 52 § 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. § 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. 110 dr hab. Krzysztof Walczak

Oświadczenie woli zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, chociaż tego nie uczynił (art. 61 KC w związku z art. 300 KP). Wyrok SN z dnia 16 marca r. (I PRN 2/95) 1. Utrwalony jest pogląd w orzecznictwie Sądu Najwyższego, że powzięcie przez pracodawcę wiadomości o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP, to powzięcie jej przez osobę upoważnioną do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy. Od reguły tej można odstąpić tylko wyjątkowo, w razie przedłużającego się, nieusprawiedliwionego okolicznościami sprawy postępowania wyjaśniającego przez bezpośrednich przełożonych pracownika, zwłaszcza w sytuacji złożonej struktury organizacyjnej pracodawcy. Wyrok SN z dnia 05 listopada 2003 r. (I PK 446/02) 111 dr hab. Krzysztof Walczak

Wykonywanie pracy (prowadzenie innej działalności) w czasie zwolnienia lekarskiego może być kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wówczas, gdy pracownik swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia lekarskiego - jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy, przez co narusza interes pracodawcy polegający na gotowości pracownika do świadczenia pracy (na możliwości korzystania z pracy w pełni sprawnego fizycznie i psychicznie pracownika). Wyrok SN z dnia 11 czerwca 2003 r. (I PK 208/02) 112 dr hab. Krzysztof Walczak

Zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika
Art. 53 KP § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia: jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, 2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. 113 dr hab. Krzysztof Walczak

Zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika
Art. 53 KP § 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. § 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. § 4. Przepisy art. 36 § 11 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio. § 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. 114 dr hab. Krzysztof Walczak

Rozwiązanie z winy pracodawcy
Art. 55. § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. § 11. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. 115 dr hab. Krzysztof Walczak

Rozwiązanie z winy pracodawcy
§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio. § 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. 116 dr hab. Krzysztof Walczak

Obowiązki pracodawcy i pracownika związane z ustaniem stosunku pracy
1. Bezwarunkowe wydanie pracownikowi świadectwa pracy. 2. Wypłata pracownikowi należnych świadczeń, w tym m.in. Wynagrodzenia, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i innych świadczeń przewidzianych w przepisach prawa. OBOWIĄZKI PRACOWNIKA: Przekazanie spraw i dokumentów osobie wskazanej przez pracodawcę Zwrot (rozliczenie się) z powierzonego mienia, w tym narzędzi pracy, gotówki i innych przedmiotów. Udzielenie pracodawcy wyjaśnień związanych z przekazywaniem spraw i mienia dr hab. Krzysztof Walczak

„Zwolnienia grupowe” Ustawa z dnia 13 marca 2003 r.
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników 118 dr hab. Krzysztof Walczak 118

„Zwolnienia grupowe” Konieczność rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników 119 dr hab. Krzysztof Walczak 119

„Zwolnienia grupowe” Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa powyżej obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników. 120 dr hab. Krzysztof Walczak 120

„Zwolnienia grupowe” Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi. (Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy). Konsultacja dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. 121 dr hab. Krzysztof Walczak 121

„Zwolnienia grupowe” Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o: - przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, - liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości. 122 dr hab. Krzysztof Walczak 122

„Zwolnienia grupowe” W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia, pracodawca i zakładowe organizacje związkowe (a jeżeli nie jest to możliwe to organizacje reprezentatywne) zawierają porozumienie. określające zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia, zasady o których mowa powyżej ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe. 123 dr hab. Krzysztof Walczak 123

„Zwolnienia grupowe” Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy 124 dr hab. Krzysztof Walczak 124

„Zwolnienia grupowe” Po poinformowaniu przedstawicielstwa pracowników o planowanych zwolnieniach pracodawca przekazuje na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy informacje przekazane przedstawicielstwu, z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom. Po podpisaniu porozumienia lub wydaniu regulaminu informacje doty- czące zasad zwolnień z wyłączeniem świadczeń przyznawanych zwalnia- nym pracownikom pracodawca przekazuje urzędowi pracy. 125 dr hab. Krzysztof Walczak 125

„Zwolnienia grupowe” Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia urzędu pracy o zasadach przeprowadzania zwolnień. Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia, o którym mowa powyżej. 126 dr hab. Krzysztof Walczak 126

„Zwolnienia grupowe” Uchylenie szczególnych ochron wynikających z KP i innych przepisów. Szczególne traktowanie poniższych grup: - Osoby na urlopach poniżej 3 miesięcy Osoby w wieku przedemerytalnym Osoby korzystające z urlopów macierzyńskich Członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego Członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej Członkowie zakładowej organizacji związkowej, upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy Przedstawiciele pracowników w organach powołanych na podstawie przepisów europejskich - Społeczni inspektorzy pracy - Powołani do służby wojskowej 127 dr hab. Krzysztof Walczak 127

„Zwolnienia grupowe” W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy 128 dr hab. Krzysztof Walczak

„Zwolnienia grupowe” Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: 1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; 2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. 129 dr hab. Krzysztof Walczak 129

„Zwolnienia grupowe” Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. 130 dr hab. Krzysztof Walczak 130

„Zwolnienia grupowe” W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, o którym mowa powyżej, w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. 131 dr hab. Krzysztof Walczak 131

Zwolnienia indywidualne
Utrzymanie osób szczególnie chronionych korzystających z urlopów trwających co najmniej 3 miesiące oraz wymienionych w art. 5 ust. 5 ustawy jak również stosowania do tych osób wypowiedzeń zmieniających Konieczność wypłacenia odprawy. Szczególna procedura dotycząca zwolnień. 132 dr hab. Krzysztof Walczak 132

wynagradzania pracowników
Prawne zasady wynagradzania pracowników dr hab. Krzysztof Walczak

Podstawy prawne Art. 13 Pracownik ma prawo do godziwego
wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. dr hab. Krzysztof Walczak

Podstawy prawne Art. 77(1) Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem przepisów art. 77(2)-77(5) dr hab. Krzysztof Walczak

Podstawy prawne Art. 77(2) § 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej
20 pracowników, nie objętych ZUZP ani PUZP odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. § 2. W regulaminie wynagradzania, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. dr hab. Krzysztof Walczak

Podstawy prawne § 3. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników ZUZP lub PUZP ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę. § 4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. dr hab. Krzysztof Walczak

Podstawy prawne § 5. Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239 § 3, art. 241(12) § 2, art. 241(13) oraz art. 241(26) § 2 KP § 6. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. dr hab. Krzysztof Walczak

Data wejścia w życie – 1 marca 2013r.
Podróż służbowa ROZPORZĄDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ z dnia 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz. U. z dnia 5 lutego 2013 r., poz.167) Data wejścia w życie – 1 marca 2013r. 139 dr hab. Krzysztof Walczak

Podróż służbowa Podstawowe zmiany:
a) nowa, podwyższona do 30 zł dieta (krajowa) b) obniżene diety z tytułu zapewnienia częściowego wyżywienia, za każdy posiłek odpowiednio: - śniadanie % diety - obiad % diety - kolacja % diety Podwyższenie ryczałtów: - na pokrycie kosztów dojazdów komunikacji miejskiej do 6 złotych - na pokrycie kosztów noclegu do 45złotych d) ograniczony zwrot kosztów noclegowych do 600 złotych za dobę hotelową , chyba, że pracodawca wyrazi zgodę na pokrycie wyższych kosztów noclegu 140 dr hab. Krzysztof Walczak

Podróż służbowa Podstawowe zmiany c.d.:
Skutki nieudokumentowania przez pracownika wydatków delegacyjnych § 5. ust. 3. Rozporządzenia MPiPS: „ W uzasadnionych przypadkach pracownik składa pisemne oświadczenie o okolicznościach mających wpływ na prawo do diet, ryczałtów, zwrot innych kosztów podróży lub ich wysokość.” 141 dr hab. Krzysztof Walczak

Zasady ustalania wynagradzania
Art § 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

Zasady ustalania wynagradzania
§ 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 77(1)-77(3),wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

Ochrona wynagrodzenia za pracę
1. Zakaz zrzeczenia się 2. Częstotliwość wypłaty 3. Sposób wypłaty 4. Potrącenia bez zgody pracownika 5. Potrącenia za zgodą pracownika dr hab. Krzysztof Walczak

Art. 84. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Art. 85. § 1. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. § 2. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. dr hab. Krzysztof Walczak

§ 3. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. § 4. Składniki wynagrodzenia za pracę przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy. § 5. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie. dr hab. Krzysztof Walczak

Art. 86. § 1. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. § 2. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. § 3. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie. dr hab. Krzysztof Walczak

Art. 87. § 1. Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności: 1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, 2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, 3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi, 4) kary pieniężne przewidziane w art. 108. dr hab. Krzysztof Walczak

§ 3. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach: 1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia, 2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia. dr hab. Krzysztof Walczak

§ 4. Potrącenia, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami, o których mowa w § 1 pkt 1 - trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108. § 5. Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości. dr hab. Krzysztof Walczak

§ 7. Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. § 8. Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia. dr hab. Krzysztof Walczak

Art § 1. Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości: 1) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, dr hab. Krzysztof Walczak

2) 75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi, 3) 90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108. § 2. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone w § 1 ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

Art. 88. § 1.Przy zachowaniu zasad określonych w art. 87 potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca dokonuje również bez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem przypadków gdy: 1) świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych, 2) wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej. dr hab. Krzysztof Walczak

§ 2. Potrąceń, o których mowa w § 1, pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego. dr hab. Krzysztof Walczak

Art. 91. § 1. Należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. § 2. W przypadkach określonych w § 1 wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości: 1) określonej w art. 871 § 1 pkt 1 - przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy, 2) 80% kwoty określonej w art. 871 § 1 pkt 1 – przy potrącaniu innych należności niż określone w pkt 1. dr hab. Krzysztof Walczak

Niewykonywanie pracy Art Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. dr hab. Krzysztof Walczak

Niewykonywanie pracy Art. 81. § 1. Pracownikowi za czas niewykonywania
pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie, wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. dr hab. Krzysztof Walczak

W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może
Niewykonywanie pracy W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. dr hab. Krzysztof Walczak

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje
Niewykonywanie pracy § 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje. dr hab. Krzysztof Walczak

Niewykonywanie pracy § 3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć
pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę. dr hab. Krzysztof Walczak

Niewykonywanie pracy § 4. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w § 3. dr hab. Krzysztof Walczak

Niewykonywanie pracy Art. 92. § 1. Za czas niezdolności pracownika
do pracy wskutek: 1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu, dr hab. Krzysztof Walczak

Niewykonywanie pracy 2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo
choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia, 3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów - w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia. dr hab. Krzysztof Walczak

Niewykonywanie pracy § 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. § 3. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1: 1) nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, 2) nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego. dr hab. Krzysztof Walczak

Niewykonywanie pracy § 4 Za czas niezdolności do pracy, o której mowa w § 1, trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia, trwającej łącznie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach. § 5. Przepisy § 1 pkt 1 i § 4 w części dotyczącej pracownika, który ukończył 50 rok życia, dotyczą niezdolności pracownika do pracy przypadającej po roku kalendarzowym, w którym pracownik ukończył 50 rok życia. dr hab. Krzysztof Walczak

Niewykonywanie pracy Art. 172. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje
wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy. dr hab. Krzysztof Walczak

Niewykonywanie pracy rozporządzenie MPiPS z r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.) dr hab. Krzysztof Walczak

Zakończenie stosunku pracy
Art § 1. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. § 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. dr hab. Krzysztof Walczak

Art. 8. Ustawy o zwolnieniach grupowych 1. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: 1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; 2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. dr hab. Krzysztof Walczak

3. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. 4. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

Art § 3. Odszkodowanie, z tytułu zakazu konkurencji po zakończeniu stosunku pracy, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

Art. 921 § 1. Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. § 2. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa. dr hab. Krzysztof Walczak

Art. 93. § 1. W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna. dr hab. Krzysztof Walczak

§ 2. Wysokość odprawy, o której mowa w § 1, jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi: 1) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat, 2) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat, 3) sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat. dr hab. Krzysztof Walczak

§ 4. Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika: 1) małżonkowi, 2) innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. dr hab. Krzysztof Walczak

§ 5. Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny. § 6. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty określonej w § 2. dr hab. Krzysztof Walczak

§ 7. Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o których mowa w § 4, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca zgodnie z § 2 i 6. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami. dr hab. Krzysztof Walczak

Świadczenia nieobowiązkowe
Premie i nagrody dr hab. Krzysztof Walczak

Podstawowe obowiązki pracodawcy
- zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami, - organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy, - organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie, dr hab. Krzysztof Walczak

- przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, - zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bhp, - terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie, - ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych, dr hab. Krzysztof Walczak

- stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy, - zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników, - stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy, dr hab. Krzysztof Walczak

- prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników, - przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem, - wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego - wydać w terminie świadectwo pracy dr hab. Krzysztof Walczak

Regulamin pracy Art. 104 § 1. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. § 2. Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników. dr hab. Krzysztof Walczak

Regulamin pracy Art. 104(1) § 1. Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności: - organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej, dr hab. Krzysztof Walczak

Regulamin pracy - systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy
rozliczeniowe czasu pracy, - porę nocną, - termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, - wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom, dr hab. Krzysztof Walczak

Regulamin pracy rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych
pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego, - wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocia- nym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe, - obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, dr hab. Krzysztof Walczak

Regulamin pracy przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania
przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 KP z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników dr hab. Krzysztof Walczak

Obowiązki pracodawcy w zakresie bhp
Art. 207 Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany: 1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, 2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń, dr hab. Krzysztof Walczak 189

Obowiązki pracodawcy w zakresie bhp
3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy, 4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy, 5) uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych, 6) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy, 7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy. dr hab. Krzysztof Walczak ORŁOWSKI – PATULSKI - WALCZAK Sp. z o. o. 190

Regulamin pracy Art. 104(2). § 1. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. § 2. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. dr hab. Krzysztof Walczak

Regulamin pracy Art. 104(3). § 1. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. § 2. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

Kodeks pracy Art. 281[Katalog wykroczeń]
Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu: zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę, 2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę, wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy, stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników, narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych, nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, pozostawia dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem - podlega karze grzywny od zł do zł. (dawniej podlega karze grzywny) dr hab. Krzysztof Walczak

Kodeks pracy Art. 282[Katalog wykroczeń] § 1. Kto, wbrew obowiązkowi:
nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu, nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy, podlega karze grzywny od zł do zł. (dawniej podlega karze grzywny) dr hab. Krzysztof Walczak

Kodeks pracy Art. 283 [Katalog wykroczeń]
§ 1. Kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od zł do zł. (dawniej podlega karze grzywny) dr hab. Krzysztof Walczak

§ 2. Tej samej karze podlega, kto: wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie 30 dni właściwego okręgowego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej działalności, jak również o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności oraz o zmianie technologii, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników, wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców, dr hab. Krzysztof Walczak

§ 2. Tej samej karze podlega, kto: wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności, wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny dr hab. Krzysztof Walczak

§ 2. Tej samej karze podlega, kto: 5) wbrew obowiązkowi stosuje: a) materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych, b) substancje i preparaty chemiczne nieoznakowane w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację, c) niebezpieczne substancje i niebezpieczne preparaty chemiczne nieposiadające kart charakterystyki tych substancji, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem, dr hab. Krzysztof Walczak

§ 2. Tej samej karze podlega, kto: wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób, dr hab. Krzysztof Walczak

§ 2. Tej samej karze podlega, kto: nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu organu Państwowej Inspekcji Pracy, utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań, 9) bez zezwolenia właściwego inspektora pracy dopuszcza do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia. dr hab. Krzysztof Walczak

Kodeks karny Art. 218 [Złośliwe naruszanie praw]
§ 1. Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. § 2. Osoba określona w § 1, odmawiająca ponownego przyjęcia do pracy, o której przywróceniu orzekł właściwy organ, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. § 3. Osoba określona w § 1, która będąc zobowiązana orzeczeniem sądu do wypłaty wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia ze stosunku pracy, obowiązku tego nie wykonuje podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 3 dr hab. Krzysztof Walczak

Kodeks karny Art. 219. Kto narusza przepisy prawa o ubezpieczeniach społecznych, nie zgłaszając, nawet za zgodą zainteresowanego, wymaganych danych albo zgłaszając nieprawdziwe dane mające wpływ na prawo do świadczeń albo ich wysokość, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Art. 220. § 1. Kto, będąc odpowiedzialny za bhp, nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3. dr hab. Krzysztof Walczak

Kodeks karny § 2. Jeżeli sprawca działa nieumyślnie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. § 3. Nie podlega karze sprawca, który dobrowolnie uchylił grożące niebezpieczeństwo. Art. 221. Kto wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo nie sporządza lub nie przedstawia wymaganej dokumentacji, podlega grzywnie do 180 stawek dziennych albo karze ograniczenia wolności. dr hab. Krzysztof Walczak

Podstawowe obowiązki pracownika
Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. dr hab. Krzysztof Walczak

Podstawowe obowiązki pracownika
przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, przestrzegać przepisów oraz zasad bhp, a także przepisów p-poż, dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. dr hab. Krzysztof Walczak

Zakaz konkurencji Art. 101(1). § 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). § 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym (dotyczącym odpowiedzialności materialnej) dr hab. Krzysztof Walczak

Zakaz konkurencji Art. 101(2). § 1. Przepis art. 101(1) § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3. dr hab. Krzysztof Walczak

Zakaz konkurencji § 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. dr hab. Krzysztof Walczak

Zakaz konkurencji § 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

Zakaz konkurencji Art. 101(3). Umowy, o których mowa w art. 101(1) § 1
i w art. 101(2) § 1, wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej. dr hab. Krzysztof Walczak

Odpowiedzialność porządkowa
Art. 108 § 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: - karę upomnienia, karę nagany. - kara pieniężna (do wysokości jednodniowego wynagrodzenia za jedno przekroczenie) w przypadku nieprzestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym, spożywania alkoholu w czasie pracy. Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu innych przewidzianych przez prawo potrąceń. dr hab. Krzysztof Walczak

Art [Przedawnienie] § 1. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. § 2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. § 3. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w § 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

Art. 110 [Tryb karania] O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Art [Wymiar] Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

Art [Sprzeciw ukaranego] §1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. § 2.Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. § 3.W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary. dr hab. Krzysztof Walczak

Art [Zatarcie] § 1. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. § 2. Przepis § 1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary. dr hab. Krzysztof Walczak

Odpowiedzialność materialna
Art [Bezprawność; wina] Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach niniejszego rozdziału. Art [Szkoda; związek przyczynowy] Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. dr hab. Krzysztof Walczak

Art [Ciężar dowodu] Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Art [Wyłączenie odpowiedzialności] § 1. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniła się do jej powstania albo zwiększenia. § 2. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnegoryzyka. dr hab. Krzysztof Walczak

Art [Wspólne wyrządzenie szkody] W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych. Art [Ograniczenie odszkodowania] Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. dr hab. Krzysztof Walczak

Art [Szkoda osoby trzeciej] § 1. W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca. § 2. Wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność przewidzianą w przepisach niniejszego rozdziału. dr hab. Krzysztof Walczak

Art [Ugoda; sądowe obniżenie odszkodowania] § 1. Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, wysokość odszkodowania może być obniżona, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych. § 2. Przy uwzględnieniu okoliczności wymienionych w § 1 wysokość odszkodowania może być także obniżona przez sąd pracy; dotyczy to również przypadku, gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody sądowej. dr hab. Krzysztof Walczak

Art [Przymusowe wykonanie ugody] § 1. W razie niewykonania ugody przez pracownika, podlega ona wykonaniu w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy. § 2. Sąd pracy odmówi nadania klauzuli wykonalności ugodzie, jeżeli ustali, że jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Art [Szkoda umyślna] Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. dr hab. Krzysztof Walczak

Art [Indywidualne powierzenie] § 1. Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się: 1)pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, 2)narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu. § 2. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione w § 1, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się. dr hab. Krzysztof Walczak

§ 3. Od odpowiedzialności określonej w § 1 i 2 pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. dr hab. Krzysztof Walczak

Czas pracy - zasady ogólne
Art. 128. § 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. § 2. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o: 1) pracy zmianowej – należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni, 224 224 dr hab. Krzysztof Walczak

Czas pracy- zasady ogólne
2) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy – należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. § 3. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika: 1) przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 2) przez tydzień należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, liczonych od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. 225 225 dr hab. Krzysztof Walczak

Pojęcie czasu pracy Czas dojazdu i powrotu z miejscowości stanowiącej cel pracowniczej podróży służbowej oraz czas pobytu w tej miejscowości nie są pozostawaniem do dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 KP), lecz w zakresie przypadającym na godziny normalnego rozkładu czasu pracy podlegają wliczeniu do jego normy (nie mogą być od niej odliczone), natomiast w zakresie wykraczającym poza rozkładowy czas pracy mają w sferze regulacji czasu pracy i prawa do wynagrodzenia doniosłość o tyle, o ile uszczuplają limit gwarantowanego pracownikowi czasu odpoczynku. Wyrok SN z dnia 23 czerwca 2005r., (II PK 265/04) 226 226 dr hab. Krzysztof Walczak

Pojęcie czasu pracy Stawienie się pracownika w miejscu wykonywania pracy w stanie nietrzeźwości wyklucza zarówno możliwość świadczenia przez niego pracy, jak też pozostawania w gotowości do jej świadczenia. Wyrok SN z dnia 11 kwietnia 2000r., (I PKN 586/99) 227 dr hab. Krzysztof Walczak

Pojęcie czasu pracy Nieusprawiedliwiony byłby generalny wniosek, że do celów ustalenia czasu wykonywania pracy brany jest pod uwagę wyłącznie czas faktycznego jej świadczenia i że wobec tego każda przerwa w rzeczywistym, faktycznym, świadczeniu pracy powinna być traktowana jako czas niewykonywania pracy. Zaliczenie przerwy do czasu pracy powoduje, że traktuje się ją tak jak czas wykonywania pracy (fikcja prawna) ze wszystkimi wynikającymi stąd konsekwencjami. Wyrok SN z dnia 23 sierpnia 2007r. , (I PK 84/07) 228 228 dr hab. Krzysztof Walczak

Pojęcie czasu pracy Czas pracy w rozumieniu art. 128 KP rozpoczyna się od wyjazdu z mieszkania pracownika handlowego w sytuacji, gdy pracodawca nie zorganizował dla niego żadnego miejsca, które mogłoby być traktowane jako zamiejscowa siedziba pracodawcy, a praca polegała w całości na wykonywaniu zadań w placówkach handlowych, do których pracownik dojeżdżał samochodem z zajmowanego przez siebie mieszkania; czas ten obejmuje również powrót do mieszkania po wykonaniu zasadniczego zadania pracowniczego. Wyrok SN z dnia 3 grudnia 2008r., (I PK 107/08) 229 dr hab. Krzysztof Walczak

Czas pracy – normy, wymiar, okresy rozliczeniowe, rozkład
Art. 129. § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2 oraz art , 143 i 144. § 2.W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. § 3. Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej - na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie,na który został sporządzony ten rozkład. 230 230 dr hab. Krzysztof Walczak

Czas pracy – ustalanie rozkładu
Art cd. § 4. Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli: 1) rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia, o którym mowa w art. 150 § 1, albo z umowy o pracę, 2) w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w § 1; w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik, 3) na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401, na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy. 231 dr hab. Krzysztof Walczak

Czas pracy – ustalanie rozkładu
Art cd. § 5. Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów; w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy dr hab. Krzysztof Walczak

Czas pracy - normy i wymiar
Art. 130. § 1. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 § 1, oblicza się: 1) mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie 2) dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku 233 233 dr hab. Krzysztof Walczak

§ 2. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. § 21 (skreślony) § 3. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 § 1, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. 234 234 dr hab. Krzysztof Walczak

Art. 131. § 1. Tygodniowy czas pracy, łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. § 2. Ograniczenie przewidziane w § 1 nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. 235 235 dr hab. Krzysztof Walczak

Czas pracy - okres odpoczynku
Art. 132. § 1. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem § 3 oraz art. 136 § 2 i art. 137. § 2. Przepis § 1 nie dotyczy: 1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, 2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. § 3. W przypadkach określonych w § 2 pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku. 236 236 dr hab. Krzysztof Walczak

Odpoczynek dobowy Pracownik nie może skutecznie zrzec się prawa do odpoczynku zagwarantowanego w art. 132 § 1 i art. 133 § 1 KP. Zachodzi bowiem bliska analogia między prawem do odpoczynku i prawem do urlopu, którego pracownik nie może się zrzec (art. 152 § 2 KP). Obie instytucje służą ochronie zdrowia pracownika i jego bezpieczeństwa. Wyrok SN z dnia 10 marca 2011r., (III PK 50/10) 237 237 dr hab. Krzysztof Walczak

Odpoczynek dobowy Jeżeli pracodawca nie zapewni pracownikowi dobowego lub tygodniowego odpoczynku od pracy, podwładny może żądać zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych (…) Wyrok SN z dnia 18 sierpnia 2010r., (II PK 228/09) Jeśli czas spędzony w drodze z delegacji narusza ustaloną w Kodeksie pracy normę 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku na dobę, wówczas pracownikowi należą się dni wolne albo dodatkowe wynagrodzenie. Wyrok z dnia 23 czerwca 2005r. (II PK 265/04) 238 dr hab. Krzysztof Walczak

Art. 133. § 1. Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. § 2. W przypadkach określonych w art. 132 § 2 oraz w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z rozkładem czasu pracy tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny. § 3. Odpoczynek, o którym mowa w § 1 i 2, powinien przypadać w niedzielę. Niedziela rozpoczyna się w tym dniu od godziny 6.00 i obejmuje 24 kolejne godziny, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. § 4. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę, odpoczynek, o którym mowa w § 1 i 2, może przypadać w innym dniu niż niedziela. 239 239 dr hab. Krzysztof Walczak

Art. 134. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy, trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. 240 240 dr hab. Krzysztof Walczak

Czas pracy - systemy Art. 135.
§ 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. § 2. W szczególnie uzasadnionych przypadkach, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. § 3. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1 może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy. 241 241 dr hab. Krzysztof Walczak

§ 1. Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. § 2. W systemie czasu pracy, o którym mowa w § 1, pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133. 242 242 dr hab. Krzysztof Walczak

Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136 § 2 stosuje się odpowiednio. 243 243 dr hab. Krzysztof Walczak

§ 1. Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (praca w ruchu ciągłym) może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym, nie przekraczającym czterech tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia o którym mowa w art § 1 pkt 1. § 2. Przepis § 1 stosuje się także w przypadku, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności 244 244 dr hab. Krzysztof Walczak

Czas pracy - systemy § 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym stanowi iloczyn 8 godzin i liczby dni kalendarzowych w tym okresie, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, powiększony o liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy. § 4. Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy. § 5. Przepis art. 130 § 3 stosuje się odpowiednio. 245 245 dr hab. Krzysztof Walczak

§ 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. § 2. Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemem czasu pracy, o którym mowa w art , 143 i 144. 246 246 dr hab. Krzysztof Walczak

§ 3. System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy, z zastrzeżeniem § 4. (…). § 5. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia, o którym mowa w § 3, ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art a. 247 247 dr hab. Krzysztof Walczak

W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy, może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129. 248 248 dr hab. Krzysztof Walczak

Zadaniowy czas pracy PODSTAWOWE WARUNKI STOSOWANIA ZADANIOWEGO CZASU PRACY: rodzaj pracy - sprawiający, że może ona być wykonywana poza normalnym rytmem zakładu pracy, w zasadzie w dowolnym przedziale doby zmienność zapotrzebowanie na pracę , zależne od wielu czynników, powodująca konieczność pozostawienia pracownikowi swobody w dostosowaniu rytmu pracy, tzn. jego rozkładu, do określonego dla niego rytmu zadań dziennych; utrudniona bądź wręcz niemożliwa kontrola rzeczywistego czasu pracy pracownika przez pracodawcę (np. ze względu na miejsce wykonywania pracy); rodzaj pracy lub jej organizacja - nie wymagające, by praca była wykonywana i kończona w godzinach z góry ustalonych. 249 249 dr hab. Krzysztof Walczak

Zadaniowy czas pracy USTALANIE ZADAŃ (PO PROZUMIENIU Z PRACOWNIKIEM):
zadania powinny być na tyle skonkretyzowane, że będzie obiektywnie możliwe określenie ich czasochłonności, nie spełnia warunku , o którym mowa w pkt A) tradycyjnie ustalony zakres stałych obowiązków (czynności), ustalenie oczekiwanych rezultatów ekonomicznych pracy (np. wielkość oczekiwanej sprzedaży) nie może abstrahować od wynikającej z niej czasochłonności pracy , w szczególności nie może jej zastąpić 250 250 dr hab. Krzysztof Walczak

Zadaniowy czas pracy Zadaniowy czas pracy w szczególności przeznaczony jest dla prac prowadzonych nierytmicznie, prac prowadzonych poza kolektywną pracę skooperowaną. Ponadto, zadaniowy czas pracy nie łączy się ze wskazaniem osiągnięcia określonego rezultatu ekonomicznego. Wyrok SN z dnia 24 września 2009r., (II PK 72/09) W razie zastosowania systemu zadaniowego czasu pracy (art. 140 KP) pracodawca powinien wykazać, że powierzył pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z ogólnie przyjętych norm czasu pracy. (…) Wyrok SN z dnia 16 października 2009r., (I PK 89/09) 251 251 dr hab. Krzysztof Walczak

Elastyczna doba pracownicza
Art § 1. Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. § 2. Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym Pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy. § 3. Wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133. § 4. W rozkładach czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, ponowne Wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. 252 dr hab. Krzysztof Walczak

§ 1. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. § 2. Przerwę, o której mowa w § 1, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. 253 253 dr hab. Krzysztof Walczak

Na pisemny wniosek pracownika, pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Art. 143. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. 254 254 dr hab. Krzysztof Walczak

Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. 255 255 dr hab. Krzysztof Walczak

§ 1 Skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 § 1 dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. § 2. Wykaz prac, o których mowa w § 1, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami w trybie i na zasadach określonych w art a i art a oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami. 256 256 dr hab. Krzysztof Walczak

Wykonywanie pracy na zmiany jest dopuszczalne bez względu na stosowany system czasu pracy. Art. 147. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przypadających w tym okresie. 257 257 dr hab. Krzysztof Walczak

W systemach i rozkładach czasu, o których mowa w art. 135 – 138, 143 i 144, czas pracy: 1) pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, 2) pracownic w ciąży, 3) pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku do lat czterech, bez ich zgody, nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy. 258 258 dr hab. Krzysztof Walczak

Ewidencja czasu pracy Art. 149.
§ 1. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie. § 2. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy. 259 259 dr hab. Krzysztof Walczak

Skutki nieprowadzenia ewidencji czasu pracy
Zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy przez pracodawcę nie tworzy domniemania wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze przedstawianym przez samego pracownika. Pracownik może i powinien wobec tego oferować inne środki dowodowe, które podlegają ocenie w ramach całokształtu materiału dowodowego. Pracownik, który uniemożliwia pracodawcy ewidencjonowanie czasu pracy unikając składania informacji o godzinach rozpoczęcia i zakończenia pracy a także przypadkach opuszczenia pracy, nie może skutecznie podnosić zarzutu, że jego czas pracy nie był należycie dokumentowany (art. 149 KP). Wyrok SN z 14 maja 2012r. , (II PK 231/11) 260 dr hab,. Krzysztof Walczak

Godziny nadliczbowe Art. 151.
§ 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: 1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, 2) szczególnych potrzeb pracodawcy. § 2. Przepisu § 1 pkt 2 nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. 261 261 dr hab. Krzysztof Walczak

Godziny nadliczbowe Art.151 cd. § 21.Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133. 262 dr hab. Krzysztof Walczak

Godziny nadliczbowe § 3. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w § 1 pkt 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. § 4. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w § 3. § 5. Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art § 1. 263 263 dr hab. Krzysztof Walczak

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych
Polecenie pracodawcy wykonywania pracy ponad normę czasu pracy nie musi być wyraźne (nie wymaga szczególnej formy).(…). Wyrok SN z dnia 25 sierpnia 2004r., (I PK 707/03) 1.(…) 2. Uznaniu za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 pkt 1 KP) pracy, którą pracodawca zlecił pracownikowi i godził się na jej wykonywanie po normalnych godzinach pracy, nie przeszkadza niezachowanie reguł porządkowych wynikających z regulaminu pracy, uzależniającego podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonych pracownika lub wymagającego późniejszej akceptacji jej wykonania. Wyrok SN z dnia 10 listopada 2009r., (II PK 51/09) 264 264 dr hab. Krzysztof Walczak

Ustalanie rocznego limitu godzin nadliczbowych
Pismo Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z dnia 13 listopada 2008 r. nr: DPR-III /TW/08 Art. 131 § 1 KP przewiduje, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Nie oznacza to jednak, że przepis ten upoważnia do wprowadzenia 416-godzinnego limitu pracy nadliczbowej. Stosownie do art. 151 § 3 KP liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczegól- nego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Równocześnie jednak art. 151 § 4 KP dopuszcza ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż 150. Ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych może nastąpić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. 265 265 dr hab. Krzysztof Walczak

Ustalanie rocznego limitu godzin nadliczbowych
cd. Zdaniem departamentu, ustalając większą liczbę godzin nadliczbowych niż 150, pracodawca powinien uwzględnić to, że pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 lub 26 dni. Maksymalny limit może zatem zostać wskazany w wysokości 384 godzin (od 52 tygodni w roku odejmuje się cztery tygodnie urlopu, co daje 48 tygodni, które należy pomnożyć przez dopuszczalną maksymalną liczbę godzin nadliczbowych przeciętnie w tygodniu w okresie rozliczeniowym, czyli osiem). Natomiast u pracowników korzystających z 26-dniowego urlopu wypoczynkowego maksymalny limit wynosi 376 godzin (od 52 tygodni odejmujemy pięć tygodni urlopu, co daje 47 tygodni, które mnoży się przez osiem godzin nadliczbowych) .(…). 266 dr hab. Krzysztof Walczak

§ 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 1) 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: a) w nocy, b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 2) 50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1. 267 267 dr hab. Krzysztof Walczak

Godziny nadliczbowe § 2. Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1. § 3. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w § 1, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 % wynagrodzenia. 268 268 dr hab. Krzysztof Walczak

Godziny nadliczbowe § 4. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. 269 269 dr hab. Krzysztof Walczak

Obligatoryjna klauzula w umowach o pracę z pracownikami niepełnoetatowymi przewidziana w art. 151 § 5 KP 1. (…) 2. Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art § 1 KP, w razie nieustalenia na podstawie art. 151 § 5 KP dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy. Wyrok SN z dnia 9 lipca 2008r., (I PK 315/07) Z uzasadnienia: Artykuł 151 § 5 KP nie stanowi samoistnej podstawy prawa pracownika do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Świadczenie to przysługuje bowiem pod warunkiem porozumienia się stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, przy czym obowiązkiem dokonania stosownego umownego ustalenia w tym zakresie Ustawodawca obciążył, co oczywiste ze względu na jego konsensualny charakter, obie strony. Wynika stąd, że w braku porozumienia stron w tym zakresie, dodatek pracownikowi nie przysługuje. 270 270 dr hab. Krzysztof Walczak

§ 1. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. § 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. § 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. 271 271 dr hab. Krzysztof Walczak

Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. 272 272 dr hab. Krzysztof Walczak

§ 1. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2. § 2. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. 273 273 dr hab. Krzysztof Walczak

Praca nadliczbowa kadry kierowniczej
Pojęcie kadry zarządzającej (art KP) obejmuje nie tylko "pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy", czyli zarząd sensu stricte, ale także "kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych", czyli pracowników podległych formalnie i organizacyjnie pierwszej z wymienionych grup. 2. Ocena zajmowanego stanowiska jako kierowniczego ma w świetle art KP przede wszystkim to znaczenie, że przepis ten dotyczy pracowników, których stanowisko pozwala na wydawanie poleceń związanych z pracą innym pracownikom, przede wszystkim dotyczących wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych pod nadzorem zlecającego. Brak podwładnych i współpraca z podmiotami zewnętrznymi przemawia przeciwko uznaniu stanowiska za kierownicze. Wyrok SN z dnia 4 czerwca 2008r., (II PK 326/07) 274 dr hab. Krzysztof Walczak

Osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy. Wyrok SN z dnia 6 kwietnia 2011r., (II PK 254/10) 275 275 dr hab. Krzysztof Walczak

Pracownik, który - kierując wyodrębnioną komórką organizacyjną wykonuje równocześnie pracę na równi z członkami kierowanego zespołu, nie może być uznawany za kierownika komórki organizacyjnej w rozumieniu art § 1 KP. 2. Jeśli konieczność wykonywania pracy nadliczbowej wynika nie tyle z autonomicznej decyzji pracownika, ile organizacji pracy narzuconej przez pracodawcę, to nie ma podstaw do stosowania wyłączenia z art § 1 KP. Wyrok SN z dnia 8 marca 2011r., (II PK 221/10) 276 dr hab. Krzysztof Walczak

§ 1. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). § 2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133. 277 277 dr hab. Krzysztof Walczak

Godziny nadliczbowe § 3. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 % wynagrodzenia. § 4. Przepisu § 2 zdanie drugie oraz § 3 nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. 278 278 dr hab. Krzysztof Walczak

Czas pracy - pora nocna Art. 1517.
§ 1. Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami i 7.00. § 2. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego 25% czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. § 3. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. 279 279 dr hab. Krzysztof Walczak

Czas pracy - pora nocna § 4. Wykaz prac, o których mowa w § 3, określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, z przedstawicielami pracowników, wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy oraz ochrony zdrowia pracowników. § 5. Przepis § 3 nie dotyczy: 1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, 2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. 280 280 dr hab. Krzysztof Walczak

Czas pracy - pora nocna § 6 Na pisemny wniosek pracownika, o którym mowa w § 2, pracodawca informuje właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy. 281 281 dr hab. Krzysztof Walczak

Czas pracy - niedziela i święto
Art § 1. Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy. § 2. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. 282 282 dr hab. Krzysztof Walczak

Art. 1519a 1. Praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona. 2. Przepis ust.1 stosuje się także, jeżeli święto wypada w niedzielę. 3. Praca w niedziele jest dozwolona w placówkach handlowych przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. 283 283 dr hab. Krzysztof Walczak

Art Praca w niedziele i święta jest dozwolona: 1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, 2) w ruchu ciągłym, 3) przy pracy zmianowej, 4) przy niezbędnych remontach, 5) w transporcie i w komunikacji, 284 284 dr hab. Krzysztof Walczak

6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych, 7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, 8) w rolnictwie i hodowli, 9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w: a) skreślony b) zakładach świadczących usługi dla ludności, 285 285 dr hab. Krzysztof Walczak

c) gastronomii, d) zakładach hotelarskich, e) jednostkach gospodarki komunalnej, f) zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych, g) jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo - wychowawczych, zapewniających całodobową opiekę, h) zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku, 286 286 dr hab. Krzysztof Walczak

10) w stosunku do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, których rozkład czasu pracy przewiduje pracę wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. 11) przy wykonywaniu prac: a) polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium RP, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi, dni, o których mowa w art. 151(9) § 1, są u niego dniami pracy, b) zapewniających możliwość świadczenia usług, o których mowa w lit. a. 287 287 dr hab. Krzysztof Walczak

Art § 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta w przypadkach, o których mowa w art a ust.3 i art pkt 1-9, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy: 1) w przypadku pracy w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, 2) w przypadku pracy w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego. 288 288 dr hab. Krzysztof Walczak

§ 2. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 1 dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art § 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w niedzielę. § 3. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 2 dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto – pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art § 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w święto. § 4. Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę. 289 289 dr hab. Krzysztof Walczak

Rekompensowanie pracy w niedzielę lub święto
W razie nieudzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub święto, pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art § 2 in fine lub § 3 KP Uchwała SN z dnia 15 lutego 2006r. , (II PZP 11/05) 290 290 dr hab. Krzysztof Walczak

Rekompensowanie pracy w niedzielę lub święto
Użycie w art § 2 i 3 KP zwrotu "dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art § 1 pkt 1 nie oznacza, że nie jest to dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, lecz inne świadczenie, do którego nie stosuje się wyłączenia zbiegu prawa do dwóch dodatków za godziny nadliczbowe (art § 2). 2. Brak podstaw do odmiennego traktowania pracownika wykonującego pracę nadliczbową w niedzielę lub święto w porównaniu z wykonującym ją w dniu, który miał być dla niego wolny w zamian za nią, a za którą przysługuje tylko jeden dodatek (art § 2). Wyrok NSA z dnia 29 sierpnia 2008r. , (I OSK 1281/07) 291 dr hab. Krzysztof Walczak

Art Pracownik pracujący w niedziele, powinien korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 144. 292 292 dr hab. Krzysztof Walczak

Urlop wypoczynkowy Art. 153.
§ 1. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. § 2. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. dr hab. Krzysztof Walczak

Urlop wypoczynkowy Art. 154. § 1. Wymiar urlopu wynosi:
1) 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, 2) 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. § 2. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w § 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. § 3. Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, ustalony na podstawie § 1 i 2, nie może przekroczyć wymiaru określonego w § 1. dr hab. Krzysztof Walczak

§ 1 Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. § 2. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

Urlop wypoczynkowy Art 1542
§ 1. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązujacym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, z zastrzeżeniem § 4 § 2. Przy udzielaniu urlopu zgodnie z § 1, jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. § 3. Przepisy § 1 i 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów jest niższa niż 8 godzin. dr hab. Krzysztof Walczak

Urlop wypoczynkowy § 4. Udzielenia pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop. dr hab. Krzysztof Walczak

Urlop wypoczynkowy Art. 155 (Wliczane wykształcenie)
§ 1. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia: 1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata, 2) średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat, 3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat, 4) średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata, 5) szkoły policealnej - 6 lat, 6) szkoły wyższej - 8 lat. Okresy nauki, o których mowa w pkt 1-6, nie podlegają sumowaniu. dr hab. Krzysztof Walczak

Urlop wypoczynkowy § 2. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika. dr hab. Krzysztof Walczak

§ 1. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop: 1) u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze, dr hab. Krzysztof Walczak

Urlop wypoczynkowy 2) u kolejnego pracodawcy - w wymiarze:
a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, z zastrzeżeniem § 2. dr hab. Krzysztof Walczak

Urlop wypoczynkowy § 2. Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikający z § 1 pkt 1, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców. § 21.Przepis § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą. dr hab. Krzysztof Walczak

§ 1. Przepis art. 1551 § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie: 1) urlopu bezpłatnego, 2) urlopu wychowawczego, 3) odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych, 4) tymczasowego aresztowania, 5) odbywania kary pozbawienia wolności, 6) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

§ 1. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art § 11.Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. dr hab. Krzysztof Walczak

Urlop wypoczynkowy W takich przypadkach pracodawca ustala termin
urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Przepis § 1 zdanie drugie i trzecie stosuje się odpowiednio. § 2. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. § 3. Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, dotyczy to także pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego dr hab. Krzysztof Walczak

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Art Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w art. 1672 nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art dr hab. Krzysztof Walczak

§ 1. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. § 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. dr hab. Krzysztof Walczak

§ 1. Jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie przewidziane w art. 172 lub ekwiwalent pieniężny, o którym mowa w art. 171. § 2. Jeżeli świadczenie pieniężne za czas urlopu, o którym mowa w § 1, jest niższe od wynagrodzenia przewidzianego w art. 172 lub od ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w art. 171, pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi należnościami. dr hab. Krzysztof Walczak

Uprawnienia związane z rodzicielstwem
dr hab. Krzysztof Walczak

Zaświadczenie lekarskie
Stan ciąży powinien być stwierdzony zaświadczeniem lekarskim (art. 185 par. 1 KP) dr hab. Krzysztof Walczak

Zwolnienie na badania lekarskie
Pracodawca obowiązany jest udzielać ciężarnej pracownicy zwolnień od pracy na badania lekarskie. są zalecone przez lekarza są przeprowadzane w związku z ciążą nie mogą być wykonane poza godzinami pracy Pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia! dr hab. Krzysztof Walczak

Zakaz zatrudniania przy określonych rodzajach prac
Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia: (rozporządzenie Rady Ministrów z r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom) prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów, prace związane z wymuszoną pozycją ciała, prace w hałasie i drganiach, prace pod ziemią, poniżej poziomu gruntu, prace na wysokości. dr hab. Krzysztof Walczak

Zakaz zatrudniania przy określonych rodzajach prac - cd.
2. Prace, których wykonywanie zabronione jest tylko kobietom w okresie ciąży lub karmienia: w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego przy monitorach ekranowych – max 4 godz. dziennie w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi dr hab. Krzysztof Walczak

Kobiety w ciąży nie mogą pracować m.in: dłużej niż 3 godz. dziennie w pozycji stojącej przy podnoszeniu i przenoszeniu ciężarów o masie większej niż 3 kg przy pracy stałej i 5 kg przy pracy dorywczej (do czterech razy na godzinę) przy przewożeniu ciężarów o masie 12,5 kg na taczkach, 20 kg na wózkach i 75 kg na wózkach na szynach w wymuszonym rytmie pracy (np. przy taśmie produkcyjnej), na wysokości, poza miejscem, które ma pełne zabezpieczenie przed upadkiem (galeria, pomost) na stanowisku, na którym kobieta byłaby narażona na działanie czynników rakotwórczych albo substancji chemicznych niezależnie od ich natężenia, takich jak ołów, rtęć, a także preparaty do ochrony roślin dr hab. Krzysztof Walczak

wchodząc i schodząc po drabinie i klamrach w miejscu, gdzie występują nagłe zmiany temperatury powietrza (przekraczające 15°C) wewnątrz zbiorników i kanałów przy uboju zwierząt hodowlanych tam, gdzie istnieje ryzyko zakażenia, m.in. wirusem różyczki i HIV Na podstawie wykazu prac wzbronionych zawartego w rozporządzeniu pracodawca ma obowiązek sporządzić konkretny wykaz prac wzbronionych kobietom, które występują w jego zakładzie. Wykaz ten powinien być zawarty w regulaminie pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

Obowiązki pracodawcy dostosowanie warunków pracy do wymagań określonych w przepisach lub takie ograniczenie czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy przeniesienie pracownicy do innej pracy zwolnienie pracownicy na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy Gwarantowana stabilność wynagrodzenia za pracę! dr hab. Krzysztof Walczak

Ograniczenia w zakresie czasu pracy i delegowania
Praca w godzinach nadliczbowych (zakaz bezwzględny) Praca w nocy (zakaz bezwzględny) Podróż służbowa (zakaz względny) dr hab. Krzysztof Walczak

Ochrona trwałości stosunku pracy
Bezwzględny zakaz wypowiadania umowy o pracę Względny zakaz rozwiązywania umowy o pracę Przedłużanie umów terminowych dr hab. Krzysztof Walczak

Prawo do urlopu macierzyńskiego
Urlop macierzyński: przysługuje pracownicy, która urodziła dziecko w okresie zatrudnienia nie przysługuje pracownicy w okresie urlopu wychowawczego i bezpłatnego w pewnych przypadkach przysługuje pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko dr hab. Krzysztof Walczak

Wymiar urlopu macierzyńskiego
Art. 180 KP § 1. Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze: 1) 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie 2) 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie 3) 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie 4) 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie 5) 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie dr hab. Krzysztof Walczak

Urlop macierzyński przed porodem
Art. 180 par. 3 KP Nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego może przypadać przed przewidywaną data porodu. dr hab. Krzysztof Walczak

Zasady wykorzystywania urlopu macierzyńskiego
Rozpoczęcie urlopu Rezygnacja z urlopu Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu; w takim przypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek. Pracownica zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy; do wniosku dołącza się zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika-ojca wychowującego dziecko, potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu, przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę. dr hab. Krzysztof Walczak

Matka wymagająca opieki szpitalnej
Po wykorzystaniu przez pracownicę po porodzie urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego odpowiadającej okresowi, w którym pracownica uprawniona do urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem W tym przypadku urlop macierzyński pracownicy przerywa się na okres, w którym z takiego urlopu korzysta pracownik-ojciec wychowujący dziecko Łączny wymiar urlopu macierzyńskiego nie może przekroczyć przysługującego pracownicy wymiaru W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu dr hab. Krzysztof Walczak

Dziecko wymagające opieki szpitalnej
Jeżeli dziecko po urodzeniu wymaga opieki szpitalnej, pracownica może część urlopu macierzyńskiego wykorzystać w terminie późniejszym, tj. po wyjściu dziecka ze szpitala: przerwanie urlopu przez pracownicę oznacza, że na czas pobytu dziecka w szpitalu pracownica powraca do pracy pracownica ta musi jednak wykorzystać po porodzie minimum 8 tygodni urlopu macierzyńskiego dr hab. Krzysztof Walczak

Dodatkowy urlop macierzyński
Art. 182(1) KP § 1. Bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego pracownik ma prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze: 1) do 6 tygodni – w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1 pkt 1, 2) do 8 tygodni – w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1 pkt 2- 5. dr hab. Krzysztof Walczak

Zasady udzielania dodatkowego urlopu macierzyńskiego
dodatkowy urlop ma być udzielony jednorazowo albo w dwóch częściach przypadających bezpośrednio jedna po drugiej dodatkowy urlop ma być udzielony w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, a nie na krótszą jednostkę czasu niż tydzień, np. na kilka dni udzielanie dodatkowego urlopu ma następować bezpośrednio po wykorzystaniu obligatoryjnego urlopu macierzyńskiego udzielenie dodatkowego urlopu wymaga złożenia przez pracownika pisemnego wniosku - co do zasady wniosek powinien być złożony w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu wniosek pracownika jest dla pracodawcy wiążący dr hab. Krzysztof Walczak

Zasady udzielania dodatkowego urlopu macierzyńskiego cd
we wniosku określa się termin zakończenia urlopu macierzyńskiego, a w przypadku gdy wniosek dotyczy drugiej części dodatkowego urlopu macierzyńskiego – termin zakończenia pierwszej części tego urlopu oraz okres dotychczas wykorzystanego urlopu prawo do wykorzystania pełnego urlopu lub jego części dla jednego z rodziców, jak i prawo do podzielenia się tym urlopem między rodzicami w tym samym czasie prawo to może wykorzystać tylko jedno z rodziców gdy oboje są pracownikami odpowiednie stosowanie art. 182 zd. 1 KP - w przypadku rezygnacji w czasie trwania tego urlopu z wychowywania dziecka i oddania go innej osobie celem przysposobienia lub do domu małego dziecka pracownikowi nie przysługuje część tego urlopu przypadająca po dniu oddania dziecka dr hab. Krzysztof Walczak

Łączenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego z pracą
Pracownik uprawniony do dodatkowego urlopu macierzyńskiego może łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy - w takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy Konieczny jest pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy, w którym pracownik wskazuje wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, chyba że jest to niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj wykonywanej pracy. O przyczynie odmowy informuje pracownika na piśmie. Pracownik, który łączy dodatkowy urlop macierzyński z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, z obu tytułów dr hab. Krzysztof Walczak

Urodzenie martwego dziecka/śmierć dziecka
W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. W razie zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia, pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu. dr hab. Krzysztof Walczak

Rezygnacja z wychowywania dziecka
W przypadku gdy matka zrezygnuje z wychowania dziecka i odda je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka, nie przysługuje jej ta część urlopu, która przypada po dniu oddania dziecka Gdyby pracownica zrezygnowała z wychowania dziecka przed upływem 8 tygodnia życia dziecka, po porodzie zawsze musi wykorzystać 8 tygodni urlopu macierzyńskiego dr hab. Krzysztof Walczak

Zatrudnienie pracownika po urlopie macierzyńskim
Pracodawca po zakończeniu urlopu macierzyńskiego dopuszcza pracownika do pracy: na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu dr hab. Krzysztof Walczak

Urlop rodzicielski 26 tygodni urlopu - niezależnie od liczby urodzonych dzieci wyłącznie bezpośrednio po wykorzystaniu pełnego wymiaru dodatkowego urlopu macierzyńskiego prawo do tego urlopu dla obojga rodziców na równych prawach jednorazowo albo w trzech częściach - z których każda nie może być krótsza niż 8 tygodni, przypadających bezpośrednio jedna po drugiej możliwość podzielenie się tym uprawnieniem przez rodziców - korzystanie naprzemienne możliwość jednoczesnego korzystania z tego urlopu przez obje rodziców (ograniczenie do 13 tygodni na ojca i matkę = 26 tyg. łącznie) pisemny wniosek składny do pracodawcy w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu dr hab. Krzysztof Walczak

Urlop rodzicielski wniosek pracownika ma dla pracodawcy charakter wiążący we wniosku określa się termin zakończenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego, a gdy dotyczy to kolejnej części urlopu rodzicielskiego - termin zakończenia poprzedniej części tego urlopu oraz okres dotychczas wykorzystanego urlopu pracownik składający wniosek dołącza do wniosku pisemne oświadczenie o braku zamiaru korzystania z urlopu przez okres wskazany we wniosku przez drugiego z rodziców dziecka albo o okresie, w którym drugi z rodziców dziecka zamierza korzystać z tego urlopu w okresie objętym wnioskiem dr hab. Krzysztof Walczak

Urlop rodzicielski analogiczne zasady łączenia urlopu rodzicielskiego z pracą jak przy dodatkowym urlopie macierzyńskim odpowiednie stosowanie art. 182 zd. 1 KP - w przypadku rezygnacji w czasie trwania tego urlopu z wychowywania dziecka i oddania go innej osobie celem przysposobienia lub do domu małego dziecka pracownikowi nie przysługuje część tego urlopu przypadająca po dniu oddania dziecka gwarancje porównywalne do tych jakimi objęci są pracownicy korzystający z pozostałych uprawnień związanych z rodzicielstwem dr hab. Krzysztof Walczak

Wniosek o urlopy związane z urodzeniem dziecka składany nie później niż 14 dni po porodzie
pracownica nie później niż 14 dni po porodzie jest uprawniona do złożenia jednego pisemnego wniosku, w którym wskazuje, że zamierza skorzystać ze wszystkich przewidzianych prawem urlopów dotyczących rodzicielstwa (dodatkowego i rodzicielskiego) prawo do rezygnacji przez pracownicę/przejęcia przez pracownika ojca wychowującego dziecko – w terminie nie krótszym niż 14 dni przed przystąpieniem do pracy/rozpoczęciem korzystania z dodatkowego urlopu czy urlopu rodzicielskiego albo z części takiego urlopu pracownik ojciec wychowujący dziecko ma prawo zrezygnować z urlopu udzielonego w ww. warunkach w terminie nie krótszym niż 14 dni przed przystąpieniem do pracy. W takiej sytuacji pracownicy przysługują analogiczne prawa jak pracownikowi ojcu (do przejęcia tych uprawnień urlopowych). wnioski pracowników są dla pracodawcy wiążące dr hab. Krzysztof Walczak

Prawo do zasiłku w czasie trwania urlopu rodzicielskiego
Miesięczny zasiłek wynosi: - jeden wniosek składany nie później niż 14 dni po porodzie: cały okres opieki nad dzieckiem (macierzyński, dodatkowy macierzyński i rodzicielski) 80% podstawy wymiaru zasiłku. W tym przypadku, razie zmiany planów dotyczących kontynuowania opieki nad dzieckiem, pracownik ma prawo do jednorazowego wyrównania. - wnioski sukcesywne: urlop macierzyński i dodatkowy macierzyński 100% podstawy wymiaru a urlop rodzicielski 60% podstawy wymiaru dr hab. Krzysztof Walczak

Urlop ojcowski Od 1.1.2010 r. w wymiarze 2 tygodni (od 1.1.2012 r.)
uprawnienie ściśle związane z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko nieskorzystanie z uprawnienia powoduje jego wygaśniecie przysługuje nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia udzielany na pisemny wiążący pracodawcę wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu urlop fakultatywny dr hab. Krzysztof Walczak

Wchodzą w życie 2 stycznia 2016r.
ZMIANY KODEKSU PRACY WPROWADZONE USTAWĄ Z DNIA 24 LIPCA DOTYCZĄCE UPRAWNIEŃ ZWIĄZANYCH Z RODZICIELSTWEM Wchodzą w życie 2 stycznia 2016r. dr hab. Krzysztof Walczak

Zmiany w zakresie urlopów związanych z rodzicielstwem
Poszerzenie kręgu podmiotów uprawnionych do dzielenia się uprawnieniem do urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego oraz zasiłku macierzyńskiego o członków najbliższej rodziny w przypadku: - śmierci matki dziecka, - porzucenia dziecka przez matkę, - gdy matka dziecka legitymuje się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji dr hab. Krzysztof Walczak

Zarówno w KP jak i w przepisach o świadczeniach z ubezpieczenia społecznego na wypadek choroby lub macierzyństwa nie ma definicji „innego członka najbliższej rodziny”, o którym mowa w slajdzie poprzedzającym. W doktrynie najczęściej przyjmuje się, że chodzi tu w szczególności o małżonka, rodziców, teściów, dziadków, wnuków i rodzeństwo, nie traktując jednak tego katalogu jako zamkniętego. dr hab. Krzysztof Walczak

Od 2 stycznia 2016r. obowiązywać będą dwa, w miejsce dotychczasowych trzech, urlopy związane z urodzeniem dziecka: a) urlop macierzyński (podstawowy) w dotychczasowym wymiarze, zależnym od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie; b) urlop rodzicielski w wymiarze 32 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka i 34 tygodni w przypadku urodzenia dwojga i więcej dzieci przy jednym porodzi, tym samym dotychczasowy dodatkowy urlop macierzyński ulegnie włączeniu do urlopu rodzicielskiego. *** Uwaga: nie zmieni się zatem łączna długość płatnych urlopów związanych z urodzeniem dziecka dr hab. Krzysztof Walczak

Wydłużenie z 14 do 21 dni terminu do złożenia wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Zmienia się liczbę części, w jakich można wykorzystać urlop rodzicielski z 3 do nie więcej niż 4, ale żadna z nich nie może być krótsza niż 8 tygodni. dr hab. Krzysztof Walczak

Urlop rodzicielski będzie przysługiwał bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego. W przypadku korzystania z urlopu w częściach, będą one musiały przypadać bezpośrednio jedna po drugiej z wyjątkiem opisanym w kolejnym slajdzie dr hab. Krzysztof Walczak

Maksymalnie 16 tygodni urlopu rodzicielskiego nie musi być udzielone bezpośrednio po poprzedniej jego części. Nie może on być jednak udzielony później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia *** Uwaga: decydując się na wykorzystanie w takim terminie np. jednej części urlopu rodzicielskiego , w przypadku korzystania w przyszłości na to samo dziecko z urlopu wychowawczego będzie można go wykorzystać nie w 5 a tylko w 4 częściach dr hab. Krzysztof Walczak

Będzie możliwe łączenie urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego takiego urlopu. Wymiar czasu pracy w okresie urlopu rodzicielskiego nie może przekroczyć połowy etatu. W przypadku łączenia urlopu z pracą wymiar urlopu rodzicielskiego ulegnie proporcjonalnemu wydłużeniu, nie więcej jednak niż do 64 tygodni, a w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka – do 68 tygodni. dr hab. Krzysztof Walczak

Wprowadzenie możliwości równoczesnego (łącznego) korzystania przez rodziców dziecka z urlopu rodzicielskiego i wychowawczego. dr hab. Krzysztof Walczak

Obecnie ojciec dziecka będący pracownikiem nie może korzystać z urlopu rodzicielskiego w sytuacji, gdy np. matka dziecka jest ubezpieczona z tytułu prowadzenia działalności gospodarczej. W myśl nowej regulacji jeśli matka dziecka jest ubezpieczona z innego tytułu niż zatrudnienie (np. z tytułu prowadzonej działalności gospodarczej) i będzie pobierać zasiłek macierzyński przez okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, to ojciec dziecka będzie mógł skorzystać z urlopu rodzicielskiego na to dziecko dr hab. Krzysztof Walczak

Wprowadzenie możliwości rezygnacji z urlopu rodzicielskiego w każdym czasie, za zgodą pracodawcy dr hab. Krzysztof Walczak

Okres wykorzystania urlopu ojcowskiego ulega wydłużeniu do ukończenia przez dziecko 2 roku życia Urlop ojcowski będzie mógł być wykorzystany jednorazowo lub w dwóch częściach nie krótszych niż jeden tydzień każda z nich dr hab. Krzysztof Walczak

Okres możliwości wykorzystania urlopu wychowawczego ulega wydłużeniu do końca roku, w którym dziecko kończy 6 rok życia. dr hab. Krzysztof Walczak

Zmiany w zakresie innych upawnień rodzicielskich
Doprecyzowanie zakresu czasowego szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy pracownika, który złożył wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego lub o „rodzicielskie” obniżenie czasu pracy. Jeżeli pracownik złoży taki wniosek wcześniej niż 21 dni przez urlopem wychowawczym lub obniżeniem czasu pracy – ochrona zaczyna działać dopiero na 21 przed urlopem lub obniżeniem wymiaru czasu pracy dr hab. Krzysztof Walczak

Zwolnienie od pracy w związku z urodzeniem się dziecka
2 dni w razie urodzenia się jego dziecka (§ 15 pkt 1 rozporządzenia MPiPS z r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy; Dz.U. Nr 60, poz. 281 ze zm.) nie muszą to być dni kolejne zachowanie prawa do wynagrodzenia dr hab. Krzysztof Walczak

Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego
Z wnioskiem o urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego może wystąpić pracownik, który: przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza Taki pracownik ma również prawo do urlopu rodzicielskiego – odpowiednie stosowanie tych przepisów. Urlop ten nie będzie jednak przysługiwał pracownikowi tworzącemu rodzinę zastępczą zawodową niespokrewnioną z dzieckiem. dr hab. Krzysztof Walczak

Prawo do urlopu wychowawczego
Prawo do korzystania z urlopu wychowawczego przysługuje pracownikom bez względu na: podstawę nawiązania stosunku pracy rodzaj umowy o pracę rodzaj pracodawcy wymiar czasu pracy płeć Pracownik aby mógł skorzystać z urlopu wychowawczego, musi być zatrudniony co najmniej 6 miesięcy! dr hab. Krzysztof Walczak

Zasady korzystania z urlopu wychowawczego
przysługuje rodzicom oraz opiekunom dziecka co do zasady tylko jeden rodzic lub opiekun może korzystać z urlopu wychowawczego urodzenie dziecka w trakcie urlopu wychowawczego nie powoduje ani jego zawieszenia, ani przerwania dr hab. Krzysztof Walczak

Wymiar urlopu wychowawczego
Urlop wychowawczy przysługuje w wymiarze do 36 miesięcy, jednak nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 5 lat. Oznacza to, że pracownik może korzystać z urlopu wychowawczego: bezpośrednio po urlopie macierzyńskim bezpośrednio po urlopie macierzyńskim i urlopie wypoczynkowym jakiś czas po urlopie macierzyńskim dr hab. Krzysztof Walczak

Podział urlopu wychowawczego na części
Urlop wychowawczy przysługuje w wymiarze do 36 miesięcy i może być dzielony, ale najwyżej na 5 części. dr hab. Krzysztof Walczak

Zasady wykorzystywania urlopu wychowawczego
wymiaru urlopu wychowawczego, który może być wykorzystywany jednocześnie przez to 4 miesiące nieprzenoszalna 1 miesięczna części urlopu wychowawczego dla każdego z rodziców, której nie będzie mógł wykorzystać drugi rodzic – w razie niewykorzystania przepada dr hab. Krzysztof Walczak

Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego
Do skorzystania z urlopu niezbędne jest: złożenie pisemnego wniosku na 2 tyg. przed rozpoczęciem korzystania z urlopu dołączenie do wniosku oświadczenie drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego przez okres wskazany we wniosku We wniosku należy m.in. podać: imię i nazwisko dziecka oraz datę jego urodzenia datę rozpoczęcia i zakończenia urlopu wychowawczego okres dotychczas wykorzystanego urlopu wychowawczego na to dziecko oświadczenie o nieposiadaniu innych tytułów do ubezpieczeń w tym okresie oraz nieposiadaniu ustalonego prawa do emerytury lub renty. dr hab. Krzysztof Walczak

Wycofanie wniosku o urlop wychowawczy
pracownik może wycofać wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego, nie później jednak niż na 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu wycofanie wniosku z zachowaniem terminu 7 dni nie wymaga zgody pracodawcy od swobodnego uznania pracodawcy zależy uwzględnienie prośby pracownika o wycofanie wniosku na krócej niż 7 dni przed rozpoczęciem urlopu po rozpoczęciu korzystania z urlopu pracownik nie może wycofać wniosku, ma natomiast prawo zrezygnowania z urlopu dr hab. Krzysztof Walczak

Praca w czasie urlopu wychowawczego
W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, pod warunkiem że nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem dr hab. Krzysztof Walczak

Ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy
Zakaz wypowiadania stosunku pracy Zakaz rozwiązywania stosunku pracy - w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. dr hab. Krzysztof Walczak

Ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy – cd.
Wyjątkowo rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne: jeżeli zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli wskazane w art. 52 § 1 KP w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy na podstawie ZwolGrupU: zwolnienia grupowe i indywidualne dr hab. Krzysztof Walczak

Przerwanie urlopu wychowawczego
Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego: w każdym czasie – za zgodą pracodawcy; po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

Powrót do pracy po urlopie wychowawczym
Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego (także w razie rezygnacji) do pracy: na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem. dr hab. Krzysztof Walczak

Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy
Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu: wniosek jest dla pracodawcy wiążący z obniżenia wymiaru czasu pracy pracownik może korzystać przez łączny okres do 36 miesięcy, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 5. roku życia wniosek składa się na 2 tyg. przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. prawo to przysługuje na równych prawach kobiecie i mężczyźnie, pod warunkiem że są oni pracownikami, czyli pozostają w stosunku pracy dr hab. Krzysztof Walczak

Szczególna ochrona Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego i korzystający ze zmniejszonego wymiaru czasu pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy: 1. Zakaz wypowiadania stosunku pracy 2. Zakaz rozwiązywania stosunku pracy w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy z wyjątkiem przypadków przewidzianych w ZwolGrupU dr hab. Krzysztof Walczak

Przerwy na karmienie Prawo do przerw w pracy, wliczanych do czasu pracy, ma pracownica zatrudniona przez co najmniej 4 godziny dziennie i karmiąca dziecko piersią: jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie jeżeli czas pracy jest dłuższy niż 6 godzin dziennie, pracownicy przysługują dwie przerwy na karmienie: - jedno dziecko – dwie 30 min. przerwy w pracy - więcej niż jedno dziecko – dwie 45 min. przerwy w pracy dr hab. Krzysztof Walczak

Zwolnienie od pracy na opiekę
Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje zwolnienie od pracy na 2 dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia: jeżeli oboje rodzice są zatrudnieni, z tego uprawnienia może korzystać tylko jedno z nich –mogą oni podzielić się tym zwolnieniem jest to wymiar zwolnienia przysługujący na rok kalendarzowy udzielane na wniosek pracownika, a nie z inicjatywy pracodawcy zwolnienie obejmuje zawsze dwa dni robocze (dwie dniówki) pracownika przed skorzystaniem ze zwolnienia pracownik musi uzyskać akceptację pracodawcy dr hab. Krzysztof Walczak

Ograniczenia w zakresie czasu pracy i delegowania pracowników
Pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia ma także inne szczególne uprawnienia: dobowy wymiar czasu pracy nie może przekraczać 8 godzin zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych, porze nocnej i w systemie przerywanego czasu pracy zakaz delegowania poza stałe miejsce pracy Są to zakazy względne – oświadczenie o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z uprawnień określonych w tych przepisach powinno zostać umieszczone w części B akt osobowych pracownika. dr hab. Krzysztof Walczak

Zbiorowe prawo pracy dr hab. Krzysztof Walczak

Związki zawodowe Art. 26. Do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy w szczególności: zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy, 2) zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy i organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników, sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy, 5) zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów. dr hab. Krzysztof Walczak

Związki zawodowe Do uprawnień stanowczych można zaliczyć:
- zgodę na rozwiązanie lub wypowiedzenie umowy o pracę (lub zmianę warunków pracy lub płacy) z członkom związku imiennie wskazanym w uchwale zarządu, - zgodę na wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 1 KP), - uzgodnienie terminu rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 § 4 KP), dr hab. Krzysztof Walczak

Związki zawodowe Do uprawnień stanowczych można zaliczyć:
- zgodę na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie jednego roku po jego wygaśnięciu, - zgłoszenie sprzeciwu wobec zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę w ramach zwolnień grupowych z pracownikiem, którego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie. dr hab. Krzysztof Walczak

Związki zawodowe Do uprawnień opiniodawczych w stosunku do członków
związku można zaliczyć: - stanowisko w sprawie zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, a także wypowiedzenia warunków pracy i płacy, - stanowisko co do sprzeciwu od zastosowanej kary porządkowej oraz wniosek o uznanie takiej kary za niebyłą, - opinię w sprawie obniżenia odszkodowania za szkodę wyrządzoną przez pracownika w mieniu powierzonym dr hab. Krzysztof Walczak

Układy zbiorowe pracy Zasady ogólne
- stronami uprawnionymi do zawierania uzp są pracodawcy i organizacje pracowników – związki zawodowe, układy zawierane są w drodze negocjacji uprawnionych stron, treść układu jest źródłem kształtowania treści indywidualnego stosunku pracy, postanowienia uzp traktowane są jako źródło przepisów prawa pracy, ale ich treść nie może być mniej korzystna dla pracowników niż przepisy KP oraz innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 KP), powyższe nie odnosi się do innych osób objętych postanowieniami układowymi, np. emerytów, rencistów czy członków rodziny pracownika. - postanowienia normatywne układu sankcjonowane są przez państwo. dr hab. Krzysztof Walczak

Układy zbiorowe pracy Zakres przedmiotowy układu
Postanowienia normatywne a/ płacowe b/ pozapłacowe Postanowienia obligacyjna a/ publikacja układu b/ ocena funkcjonowania c/ rozstrzyganie sporów Inne a/ Fundusz świadczeń socjalnych dr hab. Krzysztof Walczak

o rozwiązywaniu sporów zbiorowych
Spory zbiorowe pracy Ustawa z dnia r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych dr hab. Krzysztof Walczak

Spory zbiorowe pracy Ograniczenie w prowadzeniu sporu Zgłoszenie sporu
Mediacja Arbitraż Strajk i jego prawne ograniczenia dr hab. Krzysztof Walczak

KODEKS PRACY Art. 18(2) Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu
zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach dr hab. Krzysztof Walczak

o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji
PRAWO KRAJOWE ustawa z dnia r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550 ze zm.) dr Krzysztof Walczak

USTAWA z dnia 7 kwietnia 2006 r.
Art. 3. W skład rady pracowników wchodzi u pracodawcy zatrudniającego, z zastrzeżeniem art. 5 ust 2 pkt 1: 1) od 50 do 250 pracowników – 3 pracowników; 2) od 251 do 500 pracowników – 5 pracowników; 3) powyżej 500 pracowników – 7 pracowników. 383 dr hab. Krzysztof Walczak ORŁOWSKI – PATULSKI - WALCZAK Sp. z o. o.

Art. 8. 1. Wybory członków rady pracowników organizuje pracodawca na pisemny wniosek grupy co najmniej 10% pracowników, powiadamiając o terminie ich przeprowadzenia oraz terminie zgłoszenia kandydatów na członków rady pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. 2. Powiadomienie, o którym mowa w ust. 1, następuje nie później iż na 14 dni przed dniem wyborów. Termin zgłoszenia kandydatów na członków rady pracowników nie może być krótszy niż 7 dni. 384 dr hab. Krzysztof Walczak ORŁOWSKI – PATULSKI - WALCZAK Sp. z o. o.

Art. 4. Członków rady pracowników u pracodawcy zatrudniającego: 1) do 100 pracowników - wybierają pracownicy spośród kandydatów zgłoszonych na piśmie przez grupę co najmniej 10 pracowników; 2) powyżej 100 pracowników - wybierają pracownicy spośród kandydatów zgłoszonych na piśmie przez grupę co najmniej 20 pracowników. dr hab. Krzysztof Walczak

Art. 7. 1. Liczbę zatrudnionych u pracodawcy pracowników ustala się na podstawie przeciętnej liczby zatrudnionych w ramach stosunku pracy w okresie ostatnich 6 miesięcy przed dniem powiadomienia o wyborach członków rady pracowników. dr hab. Krzysztof Walczak

Art. 9. 1. Czynne prawo wyborcze przysługuje każdemu pracownikowi, z wyjątkiem pracowników młodocianych. 2. Bierne prawo wyborcze przysługuje pracownikowi, który przepracował u pracodawcy nieprzerwanie co najmniej rok, z wyjątkiem pracownika kierującego jednoosobowo zakładem pracy i jego zastępców, pracownika wchodzącego w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, głównego księgowego, radcy prawnego oraz pracownika młodocianego. dr hab. Krzysztof Walczak

Art. 11. 1. Kadencja rady pracowników trwa 4 lata od dnia jej wyboru. 2. W terminie 30 dni od dnia wyboru członków rady pracowników pracodawca zwołuje pierwsze zebranie rady pracowników. 3. Zmniejszenie się liczby zatrudnionych pracowników poniżej liczby, o której mowa w art. 1 ust. 2, nie powoduje skrócenia kadencji rady pracowników. 4. Rada pracowników wybiera ze swojego grona przewodniczącego i uchwala swój regulamin. dr hab. Krzysztof Walczak

Art. 13. 1. Pracodawca przekazuje radzie pracowników informacje dotyczące: 1) działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian; 2) stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia; 3) działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. Pracodawca przekazuje informacje w razie przewidywanych zmian lub zamierzonych działań oraz na pisemny wniosek rady pracowników. dr hab. Krzysztof Walczak

Art. 13. Pracodawca przekazuje informacje w terminie, formie i zakresie umożliwiających radzie pracowników zapoznanie się ze sprawą, przeanalizowanie tych informacji, a w sprawach, o których mowa w ust. 1 pkt 2 i 3, przygotowanie się do konsultacji. 4. W sprawach, o których mowa w ust. 1, rada pracowników może przedstawić opinię; przyjęcie opinii wymaga zgody większości członków rady pracowników. 5. Każdy z członków rady pracowników może przedstawić zdanie odrębne, które powinno być przedstawione pracodawcy. dr hab. Krzysztof Walczak

Art. 14. Pracodawca prowadzi konsultacje z radą pracowników w sprawach, o których mowa w art. 13 ust. 1 pkt 2 i 3. 2. Konsultacje powinny być prowadzone: 1) w terminie, formie i zakresie umożliwiających pracodawcy podjęcie działań w sprawach objętych konsultacjami; 2) w zależności od przedmiotu dyskusji, na odpowiednim poziomie kierowniczym; 3) na podstawie informacji przekazanej przez pracodawcę oraz opinii przedstawionej przez radę pracowników i zdania odrębnego członka rady pracowników; 4) w sposób umożliwiający radzie pracowników odbycie spotkania z pracodawcą w celu uzyskania jego stanowiska wraz z uzasadnieniem odnoszącym się do jej opinii; 5) w celu umożliwienia osiągnięcia porozumienia pomiędzy radą pracowników a pracodawcą. 3. Rada pracowników oraz pracodawca prowadzą konsultacje w dobrej wierze oraz z poszanowaniem interesów stron. dr hab. Krzysztof Walczak

Art. 15. Przy wykonywaniu zadań rada pracowników może korzystać z pomocy osób posiadających specjalistyczną wiedzę. Art. 16. Rada pracowników oraz osoby, o których mowa w art. 15, są obowiązani do nieujawniania uzyskanych w związku z pełnioną funkcją informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, co do których pracodawca zastrzegł obowiązek zachowania ich poufności. Obowiązek nieujawniania uzyskanych informacji obowiązuje również po zaprzestaniu pełnienia funkcji, lecz nie dłużej niż przez okres 3 lat. 2. Pracodawca, w szczególnie uzasadnionych przypadkach, może nie udostępnić radzie pracowników informacji, których ujawnienie mogłoby, według obiektywnych kryteriów, poważnie zakłócić działalność przedsiębiorstwa lub zakładu, których dotyczą, albo narazić je na znaczną szkodę. dr hab. Krzysztof Walczak

Art. 16. W przypadku uznania, że zastrzeżenie poufności informacji lub ich nieudostępnienie jest niezgodne z przepisami ust. 1 lub 2, rada pracowników może wystąpić do sądu rejonowego – sądu gospodarczego z wnioskiem o zwolnienie z obowiązku zachowania poufności informacji lub o nakazanie udostępnienia informacji lub przeprowadzenia konsultacji. W sprawach, o których mowa w ust. 3, stosuje się odpowiednio przepisy ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. Nr 43, poz. 296, z późn. zm.) o rozpoznawaniu spraw z zakresu przepisów o przedsiębiorstwach państwowych i o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego, z wyłączeniem art § 2 i art Zdolność sądową w tych sprawach mają rada pracowników oraz pracodawca. dr hab. Krzysztof Walczak

Art. 17. Pracodawca nie może bez zgody rady pracowników wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie pracowników. Pracodawca nie może bez zgody rady pracowników zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika będącego członkiem rady pracowników w okresie jego członkostwa w radzie pracowników, z wyjątkiem gdy dopuszczają to przepisy innych ustaw. Pracownik będący członkiem rady pracowników ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na czas niezbędny do udziału w pracach rady pracowników, które nie mogą być wykonane poza godzinami pracy, w przypadku gdy nie korzysta ze zwolnienia z innego tytułu. dr hab. Krzysztof Walczak

dr hab. Krzysztof Walczak

Podobne prezentacje

Prezentacja na temat: "dr hab. Krzysztof Walczak"— Zapis prezentacji:

Podobne prezentacje

О projekcie

Zwrotny adres

Wejść

Zaloguj się poprzez sieć społeczną:

dr hab. Krzysztof Walczak

Podobne prezentacje

Prezentacja na temat: "dr hab. Krzysztof Walczak"— Zapis prezentacji:

Podobne prezentacje

О projekcie

Zwrotny adres