Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

1 Prawo pracy dr hab. Krzysztof Walczak. 22 Schemat struktury firmy elastycznej Źródło: O. Lundy, A. Cowling – Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi,

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "1 Prawo pracy dr hab. Krzysztof Walczak. 22 Schemat struktury firmy elastycznej Źródło: O. Lundy, A. Cowling – Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi,"— Zapis prezentacji:

1 1 Prawo pracy dr hab. Krzysztof Walczak

2 22 Schemat struktury firmy elastycznej Źródło: O. Lundy, A. Cowling – Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna ABC, Kraków dr hab. Krzysztof Walczak

3 Ogólna klasyfikacja formy zatrudnienia na czas nieokreślony na pełny etat UMOWY O PRACĘ TYPOWE NIETYPOWE FORMY ZATRUDNIENIA Pozostałe (mieszane) Umowy cywilno-prawne Niepracownicze Praca w niepełnym wymiarze godzin Umowy terminowe Pracownicze Praca nakładcza Telepraca Praca tymczasowa Samozatrudnienie Źródło: E. Bąk: Nietypowe formy zatrudnienia na polskim rynku pracy, Warszawa 2007 dr hab. Krzysztof Walczak

4 Stosunki cywilnoprawne  umowa zlecenia  umowa o dzieło  umowa agencyjna  umowa o pracę nakładczą  kontrakt menedżerski dr hab. Krzysztof Walczak

5 Praca tymczasowa Ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracownik ó w tymczasowych (Dz. U. Nr 166, poz ze zm.) dr hab. Krzysztof Walczak

6 Samodzielna działalność gospodarcza Ustawa z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U r., poz. 584 ze zm) dr hab. Krzysztof Walczak

7 Dobór umowy do określonej kategorii zasobu pracy ZAS Ó B PRACYNARZĘDZIE 1. TOP MENEDŻMENT KONTRAKT MENEDŻERSKI (UMOWA CYWILNOPRAWNA), UMOWA O PRACĘ (TERMINOWA LUB BEZTERMINOWA), 2. MENEDŻMENT UMOWA O PRACĘ (TERMINOWA) – kontrakt kierowniczy, UMOWA O PRACĘ (BEZTERMINOWA) – kontrakt kierowniczy, PODW Ó JNE ZATRUDNIENIE (UMOWA O PRACĘ POWIĄZANA Z UMOWĄ CYWILNOPRAWNĄ), LEASING MENEDŻER Ó W. 3. SPECJALIŚCI I INNE OSOBY TRAKTOWANE JAKO ZAS Ó B STRATEGICZNY UMOWA O PRACĘ (TERMINOWA), UMOWA O PRACĘ (BEZTERMINOWA), 4. PRACOWNICY PERYFERYJNI UMOWA O PRACĘ (TERMINOWA), LEASING PRACOWNIK Ó W TYMCZASOWYCH, OUTSOURCING KAPITAŁOWY (KOOPERACYJNY), 5. WSP Ó ŁPRACOWNICY UMOWA CYWILNOPRAWNA, OUTSOURCING PERSONALNY, dr hab. Krzysztof Walczak

8 8 Cechy stosunku pracy Wykonywanie pracy podporządkowanej, osobiście, za wynagrodzeniem, na rzecz pracodawcy oraz na jego ryzyko, w miejscu i czasie ustalonym przez pracodawcę Strony stosunku pracy są nierównorzędne Szczególne uprzywilejowanie pracownika Duża liczba norm bezwzględnie obowiązujących Szczególne podmioty reprezentujące interesy załogi Odrębne zasady kontroli przestrzegania prawa pracy dr hab. Krzysztof Walczak

9 9 Zasady prawa pracy Prawo do swobodnie wybranej pracy Ochrona dóbr osobistych pracownika Równe traktowanie i zakaz dyskryminacji Prawo do godziwego wynagrodzenia Prawo do wypoczynku Zapewnienie właściwych warunków bhp Zaspokajanie, w miarę możliwości pracodawcy bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników Ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych Zapewnienie ochrony uprawnień pracowniczych Zapewnienie swobody zrzeszania się dr hab. Krzysztof Walczak

10 Zakaz dyskryminacji Art. 33. Konstytucji 2. Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości... dr hab. Krzysztof Walczak

11 11 Równe traktowanie Tekst do Tekst od Art. 9. § 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. § 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. § 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. § 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, nie obowiązują. Art. 9. § 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. § 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. § 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. § 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. dr hab. Krzysztof Walczak

12 12 Równe traktowanie Tekst do Tekst od Art. 18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. § 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. § 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego Art. 18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. § 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. § 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. dr hab. Krzysztof Walczak

13 Równe traktowanie Art Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. _______________________________________________________ 1.Nakaz równego traktowania pracowników określony w art KP odnosi się do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. Dla stosowania tej zasady nie jest konieczne wykazanie nierównego traktowania pracowników przez pracodawcę w dotychczasowej praktyce. Pracodawca narusza ten nakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej (gorzej) niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji.(…) Wyrok SN z dnia 16 maja 2008r. (I PK 261/07) dr hab. Krzysztof Walczak

14 1.Zasada równego traktowania pracowników nie wyklucza dyferencjacji praw i obowiązków pracowniczych. Przepis art KP zakłada bowiem wprost różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy. (…) Wyrok SN z dnia 5 października 2007r. (II PK 14/07) Równe traktowanie dr hab. Krzysztof Walczak

15 15 Równe traktowanie Art Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie oraz orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. dr hab. Krzysztof Walczak

16 Zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy wyrażona wprost w art KP, rozumiana jest jako niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według negatywnych kryteriów, takich jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa itp. Za dyskryminację uznaje się bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw pracownika wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na wskazane wyżej kryteria, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Wyrok SN z dnia 12 marca 2010r. (II PK 279/09) Zakaz dyskryminacji dr hab. Krzysztof Walczak

17 17 Równe traktowanie Art. 18 3a. § 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na pleć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

18 18 Równe traktowanie § 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. § 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. dr hab. Krzysztof Walczak

19 19 Równe traktowanie § 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. dr hab. Krzysztof Walczak

20 20 Równe traktowanie § 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także: 1)działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu naruszenia tej zasady, 2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie). dr hab. Krzysztof Walczak

21 21 Równe traktowanie § 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne) dr hab. Krzysztof Walczak

22 22 Równe traktowanie § 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. dr hab. Krzysztof Walczak

23 23 Równe traktowanie Art. 18 3b. § 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 (3a)§ 1, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami dr hab. Krzysztof Walczak

24 24 Równe traktowanie § 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na: 1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18(3a) § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, dr hab. Krzysztof Walczak

25 25 Równe traktowanie 2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 18(3a) § 1, 3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność, dr hab. Krzysztof Walczak

26 26 Równe traktowanie 4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek § 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18(3a) § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. dr hab. Krzysztof Walczak

27 27 Równe traktowanie Obowiązuje od 1 stycznia 2011 r. § 4. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie. dr hab. Krzysztof Walczak

28 28 Równe traktowanie Art. 18 3c. § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. § 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. dr hab. Krzysztof Walczak

29 29 Równe traktowanie § 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. dr hab. Krzysztof Walczak

30 30 Równe traktowanie Art. 18 3d. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. dr hab. Krzysztof Walczak

31 31 Równe traktowanie Art. 18 3e. § 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. § 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. dr hab. Krzysztof Walczak

32 Ochrona dóbr osobistych pracownika Art KP Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. dr hab. Krzysztof Walczak

33 Ochrona dóbr osobistych pracownika 2.Pracodawcy nie wolno naruszać godności przysługującej pracownikowi jako jednostce ludzkiej bez względu na to, czy pracownik odczuwa zachowanie pracodawcy jako krzywdę i przeciwko niej protestuje, czy też godzi się na złe traktowanie. W związku z tym, dla stwierdzenia naruszenia godności wystarczy, jeśli w obiektywnej ocenie społecznej (ocenie rozsądnych osób trzecich) określone zachowanie danej osoby (podmiotu) narusza wartość innego człowieka. 3. Jakkolwiek dla oceny, że doszło do naruszenia godności pracownika (art. 11[1] KP) nie ma znaczenia to, czy on sam potraktował określone zachowanie osoby reprezentującej pracodawcę (np. wypowiedzi) jako godzące w jego wartość, to reakcja pracownika na takie zachowanie może mieć znaczenie w procesie oceny, czy naruszenie godności obiektywnie wystąpiło. dr hab. Krzysztof Walczak Wyrok SN z dnia 8 października 2009r. (II PK 114/09)

34 (…) 3.Zmierzające do zdyskredytowania oraz godzące w dobra osobiste pracownika (art KP) odwetowe działania pracodawcy, podjęte w reakcji na dozwoloną i konstruktywną krytykę przez dyrektora zakładu pracy niekorzystnych decyzji organu założycielskiego lub właściciela, mogą być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, uprawniające go do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 1 1 KP). Wyrok SN z dnia 7 grudnia 2006r. (I PK 123/06) Ochrona dóbr osobistych pracownika dr hab. Krzysztof Walczak

35 (…) 2.Wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji, czy mobbingu. Wyrok SN z dnia 8 grudnia 2005r. (I PK 103/05) Ochrona dóbr osobistych pracownika dr hab. Krzysztof Walczak

36 Pojęcie mobbingu Słowa ” mobbing ” w odniesieniu do środowiska pracy użył i zdefiniował po raz pierwszy Heinz Leymann – lekarz psychoterapeuta – w raporcie z badań przeprowadzonych w Szwecji latach r. Od tego czasu nazwa „ mobbing ” upowszechniła się w wielu krajach Europy i w USA. W innych krajach, jak w Wielkiej Brytanii i w Australii, przyjęła się nazwa „ bullying ”. dr hab. Krzysztof Walczak

37 Cechy mobbingu wg Leymanna I.Oddziaływania zaburzające możliwości komunikowania się: 1.Ograniczenie przez przełożonego możliwości wypowiadania się. 2. Stałe przerywanie wypowiedzi. 3. Ograniczanie przez koleg ó w możliwości wypowiadania się. 4.Reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem. 5. Ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

38 Cechy mobbingu wg Leymanna 6. Ciągłe krytykowanie życia prywatnego. 7. Napastowanie przez telefon. 8. Ustne groźby i pogr ó żki. 9. Groźby na piśmie. 10.Ograniczanie kontaktu przez poniżające, upokarzające gesty i spojrzenia. 11. R ó żnego rodzaju aluzje. dr hab. Krzysztof Walczak

39 Cechy mobbingu wg Leymanna II. Oddziaływania zaburzające stosunki społeczne. 1. Unikanie przez przełożonego rozm ó w z ofiarą. 2. Nie dawanie możliwości odezwania się. 3.W pomieszczeniu, gdzie ofiara pracuje, przesadzanie na miejsca z dala od koleg ó w. 4. Zabronienie kolegom rozm ó w z ofiarą. 5. Traktowanie „ jak powietrze ”. dr hab. Krzysztof Walczak

40 Cechy mobbingu wg Leymanna III. Działania mające na celu zaburzyć społeczny odbi ó r osoby. 1. M ó wienie źle za plecami danej osoby. 2. Rozsiewanie plotek. 3. Podejmowanie pr ó b ośmieszenia. 4. Sugerowanie choroby psychicznej. 5. Kierowanie na badanie psychiatryczne. dr hab. Krzysztof Walczak

41 Cechy mobbingu wg Leymanna 6. Wyśmiewanie niepełnosprawności czy kalectwa. 7.Parodiowanie sposobu chodzenia, m ó wienia lub gest ó w w celu ośmieszenia osoby. 8.Nacieranie na polityczne albo religijne przekonania. 9. Żarty i prześmiewanie życia prywatnego. 10. Wyśmiewanie narodowości. 11.Zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą. 12. Fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

42 Cechy mobbingu wg Leymanna 13. Kwestionowanie podejmowanych decyzji. 14.Wołanie na ofiarę używając sprośnych przezwisk lub innych, mających ją poniżyć wyrażeń. 15. Zaloty lub słowne propozycje seksualne. dr hab. Krzysztof Walczak

43 Cechy mobbingu wg Leymanna IV. Działania mające na celu wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej 1. Nie dawanie ofierze żadnych zadań do wykonania. 2. Odbieranie prac, zadanych wcześniej do wykonania. 3. Zlecanie wykonania prac bezsensownych. 4. Dawanie zadań poniżej jego umiejętności. 5. Zarzucanie wciąż nowymi pracami do wykonania. 6. Polecenia wykonywania obraźliwych dla ofiary zadań. 7.Dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania. dr hab. Krzysztof Walczak

44 Cechy mobbingu wg Leymanna V. Działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary 1. Zmuszanie do wykonania prac szkodliwych dla zdrowia. 2.Grożenie przemocą fizyczną. 3. Stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej. 4.Znęcanie się fizyczne. 5.Przyczynianie się do ponoszenia koszt ó w w celu zaszkodzenia poszkodowanemu. 6.Wyrządzanie szk ó d psychicznych w miejscu zamieszkania lub miejscu pracy ofiary. 7. Działania o podłożu seksualnym. dr hab. Krzysztof Walczak

45 Mobbing wg Hirigoyen Osoby nietypowe (np. odrzucenie z powodu płci, koloru sk ó ry, lub innych r ó żnic bardziej subtelnych, trudno uchwytnych dla innych); Osoby zbyt kompetentne lub zbyt ekspansywne wgoceny ich przełożonego; Osoby odporne na formatowanie (problemem jest ich osobowość, są np. zbyt uczciwi lub zbyt dynamiczni, czasami mało elastyczni); dr hab. Krzysztof Walczak

46 Mobbing wg Hirigoyen Osoby tkwiące „ w nieodpowiednich ” układach, odizolowani; Pracownicy chronieni np. z uwagi na wiek lub stan zdrowia; Osoby mniej wydajne; Osoby z przejściowymi trudnościami. dr hab. Krzysztof Walczak

47 Mobbing Art. 94(3) KP § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. § 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu wsp ó łpracownik ó w. dr hab. Krzysztof Walczak

48 M obbing § 3. Pracownik, u kt ó rego mobbing wywołał rozstr ó j zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. § 4. Pracownik, kt ó ry wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepis ó w. § 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o kt ó rej mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy. dr hab. Krzysztof Walczak

49 Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art § 2 KP musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art § 2 i 3 KP, wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. Wyrok SN z dnia 17 stycznia 2007r. (I PK 176/06) Ustawowe przesłanki mobbingu dr hab. Krzysztof Walczak

50 Przesłanki mobbingu a subiektywne odczucia ofiary 1. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej. 2. Uznanie określonego zachowania za mobbing art § 2 KP nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art § 2 KP 3. Roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie art § 3 KP aktualizuje się wyłącznie w sytuacji, gdy zostanie udowodniony skutek w postaci rozstroju zdrowia. Wyrok SN z dnia 7 maja 2009r. (III PK 2/09) dr hab. Krzysztof Walczak

51 1.Jeśli pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. 2.Izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją normy art. 18 3a KP (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu. Przesłanki mobbingu a subiektywne odczucia ofiary dr hab. Krzysztof Walczak Wyrok SN z dnia 14 listopada 2008r., (II PK 88/08)

52 Roszczenia osoby dotkniętej mobbingiem 1.Osoba, której dobra osobiste zostały zagrożone lub naruszone cudzym działaniem (w tym mobbingiem) może dochodzić jego ochrony prawnej zarówno za pomocą roszczenia niemajątkowego, a więc roszczenia o zaniechanie działania zagrażającego dobru osobistemu, roszczenia o zaniechanie działania naruszającego dobro osobiste lub roszczenia o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia dobra osobistego, w szczególności złożenia stosownego oświadczenia (art. 24 § 1 zdanie drugie KC), jak i roszczeń majątkowych (art. 24 § 1 zdanie trzecie KC) w postaci żądania zasądzenia zadośćuczynienia pieniężnego lub odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny - art. 445 § 1 KC i art. 448 KC, w przypadku zaś mobbingu - art. 94(3) § 3 KP. Wybór sposobu ochrony należy do poszkodowanego. (…) Postanowienie SN z dnia 9 czerwca 2010r., (II PZ 17/10) dr hab. Krzysztof Walczak

53 Odpowiedzialność odszkodowawcza za skutki mobbingu 4.Niezłożenie przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu (art. 94[3] § 5 KP) stanowi, co prawda, przeszkodę formalną do domagania się odszkodowania, o jakim mowa w art. 94[3] § 4 KP, nie wyklucza jednak dochodzenia roszczeń odszkodowawczych z tytułu mobbingu na zasadach ogólnych, czyli na podstawie art. 415 i nast. KC, regulujących odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym. Decydując się na dochodzenie odszkodowania na zasadach ogólnych pracownik musi jednak zdawać sobie sprawę z tego, że zgodnie z art. 6 KC spoczywa na nim ciężar udowodnienia wszystkich przesłanek odpowiedzialności deliktowej. Pracownika obciąża także udowodnienie wszystkich okoliczności dotyczących stosowania wobec niego mobbingu. Wyrok SN z dnia 2 października 2009r. (II PK 105/09) dr hab. Krzysztof Walczak

54 1. Stopa życiowa poszkodowanego czynem niedozwolonym nie może wyznaczać wysokości rekompensaty za wyrządzoną mu krzywdę. 2.Sąd musi uwzględnić wszystkie okoliczności danego zdarzenia, a zwłaszcza rodzaj obrażeń i rozmiar związanych z nimi cierpień fizycznych i psychicznych, stopień kalectwa, poczucie nieprzydatności, konieczność korzystania ze wsparcia bliskich. Zadośćuczynienie powinno spełniać funkcję kompensacyjną. Wyrok SN z dnia 17 września 2010r., (II CSK 94/10) Zadośćuczynienie za krzywdę spowodowaną mobbingiem dr hab. Krzysztof Walczak

55 55 Źródła prawa pracy Powszechnie obowiązujące (art. 87 Konstytucji): Konstytucja Ustawy Ratyfikowane umowy międzynarodowe Rozporządzenia dr hab. Krzysztof Walczak

56 56 Źródła prawa pracy Odrębne źródła prawa pracy (art. 9 Kodeksu pracy): Układy zbiorowe pracy Porozumienia oparte na ustawie Regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy dr hab. Krzysztof Walczak

57 57 Źródła prawa pracy Podstawowe prawa i obowiązki stron stosunku pracy uregulowane są w umowie o pracę Oprócz prawa stanowionego istnieją niepisane zasady, które muszą być respektowane Szczególna rola orzecznictwa Sądu Najwyższego dr hab. Krzysztof Walczak

58 58 Źródła prawa pracy Źródła prawa europejskiego Traktaty Rozporządzenia Dyrektywy Wspólnotowa Karta Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników Orzecznictwo ETS dr hab. Krzysztof Walczak

59 Dane osobowe kandydatów Art § 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:  imię (imiona) i nazwisko,  imiona rodzic ó w,  datę urodzenia,  miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),  wykształcenie,  przebieg dotychczasowego zatrudnienia. dr hab. Krzysztof Walczak

60 Dane osobowe kandydatów § 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o kt ó rych mowa w § 1, także: 1)innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczeg ó lnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, 2)numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL). dr hab. Krzysztof Walczak

61 Dane osobowe kandydatów § 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, kt ó rej one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych os ó b, o kt ó rych mowa w § 1 i 2. § 4.Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych, niż określone w § 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepis ó w. § 5.W zakresie nie uregulowanym w § 1-4 do danych osobowych, o kt ó rych mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych. dr hab. Krzysztof Walczak

62 Umowa o pracę Art. 29. § 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczeg ó lności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składnik ó w wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

63 Umowa o pracę § 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najp ó źniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunk ó w dr hab. Krzysztof Walczak

64 Umowa o pracę § 3. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie p ó źniej niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o: 1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, 2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, 3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, 4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, 5) układzie zbiorowym pracy, kt ó rym pracownik jest objęty, dr hab. Krzysztof Walczak

65 Umowa o pracę a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy § 3 1.Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

66 Umowa o pracę § 3 2.Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunk ó w zatrudnienia, o kt ó rych mowa w § 3 pkt 1-4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, kt ó rym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie p ó źniej jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu - nie p ó źniej niż do dnia rozwiązania umowy. dr hab. Krzysztof Walczak

67 Umowa o pracę § 3 3.Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunk ó w zatrudnienia, o kt ó rych mowa w § 3 pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepis ó w prawa pracy. § 4.Zmiana warunk ó w umowy o pracę wymaga formy pisemnej. dr hab. Krzysztof Walczak

68 Dokumentacja pracownicza rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawc ó w dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286 ze zm.). dr hab. Krzysztof Walczak

69 69 Rodzaje umów o pracę umowa na okres próbny umowa na czas określony (w tym na zastępstwo) umowa na czas wykonania określonej pracy umowa na czas nieokreślony umowa z agencją pracy czasowej dr hab. Krzysztof Walczak

70 70 Umowa na czas określony Art § 1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. § 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1 § 3. Przepis § 1 nie obejmuje umów o pracę na czas określony zawartych: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. dr hab. Krzysztof Walczak

71 71 Zmiany w zakresie terminowych umów o pracę ustawa z r. -Usunięcie umowy na czas wykonania określonej pracy -Dopuszczenie stosowania większej liczby umów na okres próbny -Inny sposób ograniczenie umów o pracę na czas określony (maksymalna długość 33 miesiące, a łączna liczba umów nie może przekraczać trzech) -Przekształcenie umów na czas określony w umowę na czas nieokreślony po przekroczeniu wskazanych wyżej limitów -Nowy katalog wyłączeń od stosowania ograniczeń (czas kadencji, wskazanie obiektywnych przesłanek leżących po stronie pracodawcy jeżeli zawarcie takich umów służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy). dr hab. Krzysztof Walczak

72 72 Zmiany w zakresie terminowych umów o pracę ustawa z r. O zawarciu takiej umowy wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia należy poinformować okręgowego inspektora pracy w terminie 5 dni roboczych od jej zawarcia. Niezrealizowanie tego obowiązku będzie traktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika podlegające karze grzywny od 1 do 30 tys. zł. -Okres wypowiedzenia umów o pracę na czas nieokreślony oraz na czas określony (w tym na zastępstwo) uzależnia się od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy dr hab. Krzysztof Walczak

73 73 Inne zmiany w prawie pracy ustawa z r. - dopuszczalność zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w trakcie okresu wypowiedzenia. ZMIANY WCHODZĄ W ŻYCIE R. dr hab. Krzysztof Walczak

74 Sposoby zmiany warunków pracy lub płacy Czynności prawne (zmiana warunków na stałe) Przeniesienie pracownika do innej pracy na podstawie przepisów szczególnych Powierzenie pracownikowi innej pracy na okres przejściowy (decyzja pracodawcy) 1. porozumienie zmieniające (może obejmować nie tylko warunki pracy lub płacy, ale także rodzaj umowy o pracę). 1.pracownice w ciąży zatrudnione przy pracy wzbronionej ( art. 179 § 1 KP). 1.na czas przestoju (art. 81 § 3 KP). 2. wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy (art.42 § 1 – 3 KP). Nie może dotyczyć rodzaju umowy o pracę. 2. młodocianego zatrudnionego przy pracy zagrażającej jego zdrowiu (art. 201 § 2 kp). 2. w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli to nie powoduje obniżenia wynagrodzenia za pracę i odpowiada kwalifikacjom pracownika ( art.42 § 4 KP). Dotyczyć może zastępstw i wakatów ( tzw: p.o.) 3. pracownika u którego stwierdzono objawy choroby zawodowej (art. 230 § 1 KP). 4. pracownika niezdolnego do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy, lub choroby zawodowej (art. 231 KP). 5. pracownika u którego stwierdzono inny niz pkt. 3-4 szkodliwy wpływ pracy na jego zdrowie (art.55 § 1 KP)

75 Zmiana warunków umów o pracę Art. 42. KP § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. § 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. § 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. w razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. dr hab. Krzysztof Walczak

76 Zmiana warunków umów o pracę Racjonalizacja zatrudnienia zmierzająca do obniżenia kosztów działalności pracodawcy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia zmieniającego. Wyrok SN z dnia 16 czerwca 1999 r., (I PKN 106/99) dr hab. Krzysztof Walczak

77 Zmiana warunków umów o pracę w zakresie rodzaju pracy 1. Rodzaj pracy może być określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy - w ramach jego uprawnień kierowniczych - uszczegółowienie zakresu czynności pracownika. Zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy, stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. Natomiast, w razie poczynienia przez strony stosunku pracy szczegółowych ustaleń co do rodzaju pracy w treści umowy o pracę, ustalenia te stają się z woli stron istotnymi jej elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku - wypowiedzenia zmieniającego. Dotyczy to także określenia miejsca wykonywania pracy. (…) Wyrok SN z dnia 2 października 2008 r., (I PK 73/08) dr hab. Krzysztof Walczak

78 Zmiana warunków umów o pracę w zakresie czasu pracy 1. Nie ma przeszkód, aby w umowie o pracę (albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem) ustalić organizację pracy (system lub rozkład czasu pracy). Postanowienie takie może mieć charakter istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana będzie wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego. (…) Wyrok SN z dnia 17 lipca 2009 r., (I BP 6/09) dr hab. Krzysztof Walczak

79 Zmiana warunków umów o pracę w zakresie czasu pracy Istotna zmiana rozkładu czasu pracy, uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem, wymaga wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 § 1 KP) lub porozumienia stron. Wyrok SN z dnia 2 kwietnia 1998 r., (I PKN 559/97) dr hab. Krzysztof Walczak

80 Zmiana warunków umów o pracę w zakresie wynagrodzenia Wypowiedzenie pracownikowi warunków płacy w celu zbliżenia wysokości jego wynagrodzenia do wynagrodzeń pracowników wykonujących podobną pracę nie narusza art. 42 § 1 KP. Wyrok SN z dnia 21 lutego 1997 r., (I PKN 10/97) dr hab. Krzysztof Walczak

81 Transfer Art § 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepis ó w § 5. § 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. dr hab. Krzysztof Walczak

82 Transfer § 3. Jeżeli u pracodawc ó w, o kt ó rych mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracownik ó w o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracownik ó w, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunk ó w zatrudnienia pracownik ó w, w szczeg ó lności warunk ó w pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić na co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. dr hab. Krzysztof Walczak

83 Transfer § 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. dr hab. Krzysztof Walczak

84 Transfer § 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie kr ó tszy niż 7 dni, do kt ó rego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunk ó w. dr hab. Krzysztof Walczak

85 Transfer W razie nieuzgodnienia nowych warunk ó w pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu r ó wnego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w kt ó rym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunk ó w, lub od dnia, do kt ó rego m ó gł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio. § 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

86 Transfer – ust. o zw. zaw Art W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracownik ó w, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunk ó w zatrudnienia tych pracownik ó w, w szczeg ó lności warunk ó w pracy, płacy i przekwalifikowania. dr hab. Krzysztof Walczak

87 Transfer – ust. o zw. zaw 2. Informacje, o kt ó rych mowa w ust. 1, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części. 3.Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunk ó w zatrudnienia pracownik ó w, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. dr hab. Krzysztof Walczak

88 Transfer – ust. o zw. zaw 4. W razie niezawarcia porozumienia w terminie, o kt ó rym mowa w ust. 3, z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunk ó w zatrudnienia pracownik ó w, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia. dr hab. Krzysztof Walczak

89 Transfer – ust. o zw. zaw 5. Przepisy ust. 3 i 4 nie mają zastosowania, gdy tryb dokonania działań dotyczących warunk ó w zatrudnienia pracownik ó w, jakie zamierza podjąć pracodawca, określają odrębne przepisy. dr hab. Krzysztof Walczak

90 Transfer Art § 1. W okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracownik ó w stosuje się postanowienia układu, kt ó rym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może stosować do tych pracownik ó w korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu. dr hab. Krzysztof Walczak

91 Transfer § 2. Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki um ó w o pracę lub innych akt ó w stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunk ó w. Przepis art § 2 zdanie drugie stosuje się. § 3. Jeżeli w przypadkach, o kt ó rych mowa w § 1, nowy pracodawca przejmuje r ó wnież inne osoby objęte układem obowiązującym u dotychczasowego pracodawcy, stosuje postanowienia układu dotyczące tych os ó b przez okres jednego roku od dnia przejęcia. dr hab. Krzysztof Walczak

92 Transfer § 4. Jeżeli pracownicy przed ich przejęciem byli objęci układem ponadzakładowym, obowiązującym u nowego pracodawcy, przepisy § 1-3 stosuje się do układu zakładowego. dr hab. Krzysztof Walczak

93 Sposoby ustania umownego stosunku pracy dr hab. Krzysztof Walczak

94 Reprezentacja pracodawcy przy wypowiadaniu (rozwiązywaniu) umów o pracę Art. 3 1 KP § 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. § 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie. dr hab. Krzysztof Walczak

95 95 Porozumienie stron Nie ma przeszkód prawnych do rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron z ustaleniem daty ustania stosunku pracy, nawet znacznie późniejszej niż data zawarcia porozumienia. Wyrok SN z dnia 04 listopada 2004 r (I PK 653/03) Pracodawca nie ma obowiązku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę za porozumieniem stron "niezwłocznie" np. w dniu następnym po złożeniu takiego wniosku, a odmowa rozwiązania umowy o pracę w terminie wskazanym przez pracownika, nie stanowi czynu niedozwolonego w rozumieniu art. 415 KC Wyrok SA w Warszawie z dnia 07 października 2004 r. (III APa 67/04) dr hab. Krzysztof Walczak

96 96 Porozumienie stron Nie można przyjąć, że pracownik działał pod wpływem bezprawnej groźby, składając oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron, jeżeli pracodawca nie groził mu rozwiązaniem umowy o pracę z jego winy w razie niewyrażenia zgody na porozumienie rozwiązujące stosunek pracy. Wyrok SN z dnia 04 marca 2004 r. (I PK 435/03) Ze zdenerwowania pracownicy w chwili składania przez nią oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie można wywodzić braku możliwości świadomego i swobodnego podjęcia takiej decyzji. Wyrok SN z dnia 05 grudnia 2002 r. (I PKN 582/01) dr hab. Krzysztof Walczak

97 Oświadczenie woli o wypowiedzeniu (rozwiązaniu) umowy o pracę Art.30 KP § 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. § 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. § 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

98 Oświadczenie woli o wypowiedzeniu (rozwiązaniu) umowy o pracę Pracownik, który bez usprawiedliwionych przyczyn odmówił przyjęcia pisma wypowiadającego mu umowę o pracę, zgodnie z wymogami Kodeksu pracy, nie może domagać się przywrócenia terminu do wniesienia odwołania do sądu pracy ani powołać się na to, że pracodawca nie poinformował go o możliwości, terminie i trybie odwołania. Wyrok SN z dnia 18 kwietnia 2011r (III PK 56/10) Dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy. Wyrok SN z dnia 5 października 2005 (I PK 37/05) dr hab. Krzysztof Walczak

99 Forma oświadczeń woli stron stosunku pracy o wypowiedzeniu (rozwiązaniu) umowy o pracę 1. Oświadczenia muszą mieć formę pisemną. 2. Nie spełniają tego wymogu oświadczenia składane drogą mailową, za pośrednictwem faxu, sms-em itp. 3. Niezachowanie wymaganej formy stanowi naruszenie prawa, choć nie skutkuje ex lege bezskuteczności (nieważności) wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę. dr hab. Krzysztof Walczak

100 Oświadczenie woli o wypowiedzeniu (rozwiązaniu) umowy o pracę 1. W myśl art. 61 zdanie pierwsze KC (w związku z art. 300 KP), oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Zgodnie więc z tym przepisem, dla przyjęcia, że oświadczenie woli zostało skutecznie złożone drugiej stronie, nie jest konieczne jej zapoznanie się z treścią tego oświadczenia. Wystarczy natomiast, że strona miała taką możliwość. Cel powyższej regulacji jest oczywisty: chodzi mianowicie o zapobieżenie uchylaniu się adresatów pism, listów, telegramów itp. od skutków zawartych w nich oświadczeń woli. 2. Odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu stosunku pracy, zawierającego prawidłowe pouczenie pracownika o przysługującym mu prawie odwołania się do sądu pracy, nie wpływa na skuteczność dokonanego wypowiedzenia i nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego terminu. Wyrok SN z dnia 8 maja 2002r., (I PKN 259/01) dr hab. Krzysztof Walczak

101 101 Okres wypowiedzenia Art. 36. § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 1)2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 2)1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3)3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. §1 1.Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23 1, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika dr hab. Krzysztof Walczak

102 102 Wypowiedzenie umowy o pracę Art. 37. § 1 W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. § 2. Wymiar zwolnienia wynosi: 1)2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia, 1)3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art § 1. dr hab. Krzysztof Walczak

103 Wypowiedzenie przez pracodawcę Naruszenie art. 30 § 4 KP ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Wyrok SN z dnia 10 maja 2000 r. (I PKN 641/99) Naruszenie art. 30 § 4 KP może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu. Kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyny jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną. Wyrok SN z dnia 19 stycznia 2000 r.(I PKN 481/99) dr hab. Krzysztof Walczak

104 104 Ochrona Art. 41 KP Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawca, który wypowie umowę o pracę choremu pracownikowi, nawet jeśli się z tego wycofa, zapłaci odszkodowanie. Nie musi tego robić, jeśli pracownik wyrazi zgodę na wycofanie wypowiedzenia. Wyrok SN z dnia 3 grudnia 2008 r., (I PK 92/08) dr hab. Krzysztof Walczak

105 105 Ochrona Art. 177 KP § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. § 2. Przepisu § 1 nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca. § 3. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. dr hab. Krzysztof Walczak

106 106 Ochrona § 3 1. Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. § 4. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. § 5. Przepisy § 1, 2 i 4 stosuje się odpowiednio także do pracownika- ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. dr hab. Krzysztof Walczak

107 Art. 50 KP § 1. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać. § 3. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Wypowiedzenie umowy na czas określony dr hab. Krzysztof Walczak

108 § 5. Przepisu § 3 nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepis ó w ustawy o związkach zawodowych. W tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45. Wypowiedzenie umowy na czas określony dr hab. Krzysztof Walczak

109 109 „Dyscyplinarne” zwolnienie z pracy Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 1)ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, 2)popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, 3)zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. dr hab. Krzysztof Walczak

110 110 „Dyscyplinarne” zwolnienie z pracy Art. 52 § 2.Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. § 3.Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. dr hab. Krzysztof Walczak

111 111 „Dyscyplinarne” zwolnienie z pracy Oświadczenie woli zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, chociaż tego nie uczynił (art. 61 KC w związku z art. 300 KP). Wyrok SN z dnia 16 marca 1995 r. (I PRN 2/95) 1. Utrwalony jest pogląd w orzecznictwie Sądu Najwyższego, że powzięcie przez pracodawcę wiadomości o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP, to powzięcie jej przez osobę upoważnioną do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy. Od reguły tej można odstąpić tylko wyjątkowo, w razie przedłużającego się, nieusprawiedliwionego okolicznościami sprawy postępowania wyjaśniającego przez bezpośrednich przełożonych pracownika, zwłaszcza w sytuacji złożonej struktury organizacyjnej pracodawcy. Wyrok SN z dnia 05 listopada 2003 r. (I PK 446/02) dr hab. Krzysztof Walczak

112 112 „Dyscyplinarne” zwolnienie z pracy Wykonywanie pracy (prowadzenie innej działalności) w czasie zwolnienia lekarskiego może być kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wówczas, gdy pracownik swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia lekarskiego - jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy, przez co narusza interes pracodawcy polegający na gotowości pracownika do świadczenia pracy (na możliwości korzystania z pracy w pełni sprawnego fizycznie i psychicznie pracownika). Wyrok SN z dnia 11 czerwca 2003 r. (I PK 208/02) dr hab. Krzysztof Walczak

113 113 Zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika Art. 53 KP § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia: 1)jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: a)dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, 2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. dr hab. Krzysztof Walczak

114 114 Zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika Art. 53 KP § 2.Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. § 3.Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. § 4.Przepisy art. 36 § 1 1 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio. § 5.Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. dr hab. Krzysztof Walczak

115 115 Rozwiązanie z winy pracodawcy Art. 55. § 1.Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. § 1 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. dr hab. Krzysztof Walczak

116 116 Rozwiązanie z winy pracodawcy § 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio. § 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 1 1 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. dr hab. Krzysztof Walczak

117 Obowiązki pracodawcy i pracownika związane z ustaniem stosunku pracy OBOWIĄZKI PRACODAWCY: 1. Bezwarunkowe wydanie pracownikowi świadectwa pracy. 2. Wypłata pracownikowi należnych świadczeń, w tym m.in. Wynagrodzenia, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i innych świadczeń przewidzianych w przepisach prawa. OBOWIĄZKI PRACOWNIKA: 1. Przekazanie spraw i dokumentów osobie wskazanej przez pracodawcę 2. Zwrot (rozliczenie się) z powierzonego mienia, w tym narzędzi pracy, gotówki i innych przedmiotów. 3. Udzielenie pracodawcy wyjaśnień związanych z przekazywaniem spraw i mienia dr hab. Krzysztof Walczak

118 118 „Zwolnienia grupowe” Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników dr hab. Krzysztof Walczak

119 119 „Zwolnienia grupowe” Konieczność rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 2)10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 3)30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników dr hab. Krzysztof Walczak

120 120 „Zwolnienia grupowe” Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa powyżej obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników. dr hab. Krzysztof Walczak

121 121 „Zwolnienia grupowe” Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi. (Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy). Konsultacja dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. dr hab. Krzysztof Walczak

122 122 „Zwolnienia grupowe” Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o: - przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, - liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, -grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem zwolnienia, -okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, -proponowanych kryteriach doboru pracowników do zwolnienia, -kolejności dokonywania zwolnień pracowników, -propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości. dr hab. Krzysztof Walczak

123 123 „Zwolnienia grupowe” W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia, pracodawca i zakładowe organizacje związkowe (a jeżeli nie jest to możliwe to organizacje reprezentatywne) zawierają porozumienie. określające zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia, zasady o których mowa powyżej ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe. dr hab. Krzysztof Walczak

124 124 „Zwolnienia grupowe” Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy dr hab. Krzysztof Walczak

125 125 „Zwolnienia grupowe” Po poinformowaniu przedstawicielstwa pracowników o planowanych zwolnieniach pracodawca przekazuje na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy informacje przekazane przedstawicielstwu, z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom. Po podpisaniu porozumienia lub wydaniu regulaminu informacje doty- czące zasad zwolnień z wyłączeniem świadczeń przyznawanych zwalnia- nym pracownikom pracodawca przekazuje urzędowi pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

126 126 „Zwolnienia grupowe” Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia urzędu pracy o zasadach przeprowadzania zwolnień. Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia, o którym mowa powyżej. dr hab. Krzysztof Walczak

127 127 „Zwolnienia grupowe” Uchylenie szczególnych ochron wynikających z KP i innych przepisów. Szczególne traktowanie poniższych grup: - Osoby na urlopach poniżej 3 miesięcy -Osoby w wieku przedemerytalnym -Osoby korzystające z urlopów macierzyńskich -Członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego -Członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej -Członkowie zakładowej organizacji związkowej, upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy -Przedstawiciele pracowników w organach powołanych na podstawie przepisów europejskich - Społeczni inspektorzy pracy -Powołani do służby wojskowej dr hab. Krzysztof Walczak

128 128 „Zwolnienia grupowe” W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy dr hab. Krzysztof Walczak

129 129 „Zwolnienia grupowe” Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: 1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; 2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. dr hab. Krzysztof Walczak

130 130 „Zwolnienia grupowe” Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

131 131 „Zwolnienia grupowe” W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, o którym mowa powyżej, w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. dr hab. Krzysztof Walczak

132 132 Zwolnienia indywidualne Utrzymanie osób szczególnie chronionych korzystających z urlopów trwających co najmniej 3 miesiące oraz wymienionych w art. 5 ust. 5 ustawy jak również stosowania do tych osób wypowiedzeń zmieniających Konieczność wypłacenia odprawy. Szczególna procedura dotycząca zwolnień. dr hab. Krzysztof Walczak

133 Prawne zasady wynagradzania pracownik ó w dr hab. Krzysztof Walczak

134 Podstawy prawne Art. 13 Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczeg ó lności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. dr hab. Krzysztof Walczak

135 Podstawy prawne Art. 77(1) Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem przepis ó w art. 77(2)-77(5) dr hab. Krzysztof Walczak

136 Podstawy prawne Art. 77(2) § 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracownik ó w, nie objętych ZUZP ani PUZP odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. § 2. W regulaminie wynagradzania, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. dr hab. Krzysztof Walczak

137 Podstawy prawne § 3. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracownik ó w ZUZP lub PUZP ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w spos ó b umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunk ó w um ó w o pracę. § 4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. dr hab. Krzysztof Walczak

138 Podstawy prawne § 5. Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239 § 3, art. 241(12) § 2, art. 241(13) oraz art. 241(26) § 2 KP § 6. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dw ó ch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracownik ó w, w spos ó b przyjęty u danego pracodawcy. dr hab. Krzysztof Walczak

139 139 Podróż służbowa ROZPORZĄDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ z dnia 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz. U. z dnia 5 lutego 2013 r., poz.167) Data wejścia w życie – 1 marca 2013r. dr hab. Krzysztof Walczak

140 140 Podróż służbowa Podstawowe zmiany: a) nowa, podwyższona do 30 zł dieta (krajowa) b) obniżene diety z tytułu zapewnienia częściowego wyżywienia, za każdy posiłek odpowiednio: - śniadanie - 25 % diety - obiad - 50% diety - kolacja - 25% diety c)Podwyższenie ryczałtów: - na pokrycie kosztów dojazdów komunikacji miejskiej do 6 złotych - na pokrycie kosztów noclegu do 45złotych d) ograniczony zwrot kosztów noclegowych do 600 złotych za dobę hotelową, chyba, że pracodawca wyrazi zgodę na pokrycie wyższych kosztów noclegu dr hab. Krzysztof Walczak

141 141 Podróż służbowa Podstawowe zmiany c.d.: Skutki nieudokumentowania przez pracownika wydatków delegacyjnych § 5. ust. 3. Rozporządzenia MPiPS: „ W uzasadnionych przypadkach pracownik składa pisemne oświadczenie o okolicznościach mających wpływ na prawo do diet, ryczałtów, zwrot innych kosztów podróży lub ich wysokość.” dr hab. Krzysztof Walczak

142 Zasady ustalania wynagradzania Art. 78. § 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczeg ó lności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

143 Zasady ustalania wynagradzania § 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 77(1)-77(3),wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składnik ó w wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

144 Ochrona wynagrodzenia za pracę 1. Zakaz zrzeczenia się 2. Częstotliwość wypłaty 3. Spos ó b wypłaty 4. Potrącenia bez zgody pracownika 5. Potrącenia za zgodą pracownika dr hab. Krzysztof Walczak

145 Ochrona wynagrodzenia za pracę Art. 84. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Art. 85. § 1. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z g ó ry terminie. § 2. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie p ó źniej jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. dr hab. Krzysztof Walczak

146 Ochrona wynagrodzenia za pracę § 3. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. § 4. Składniki wynagrodzenia za pracę przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy. § 5. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na kt ó rych podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie. dr hab. Krzysztof Walczak

147 Ochrona wynagrodzenia za pracę Art. 86. § 1. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. § 2. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko w ó wczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. § 3. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny spos ó b niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie. dr hab. Krzysztof Walczak

148 Ochrona wynagrodzenia za pracę Art. 87. § 1. Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od os ó b fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności: 1) sumy egzekwowane na mocy tytuł ó w wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, 2) sumy egzekwowane na mocy tytuł ó w wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, 3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi, 4) kary pieniężne przewidziane w art dr hab. Krzysztof Walczak

149 Ochrona wynagrodzenia za pracę § 3. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach: 1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia, 2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia. dr hab. Krzysztof Walczak

150 Ochrona wynagrodzenia za pracę § 4. Potrącenia, o kt ó rych mowa w § 1 pkt 2 i 3, nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami, o kt ó rych mowa w § 1 pkt 1 - trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art § 5. Nagroda z zakładowego funduszu nagr ó d, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości. dr hab. Krzysztof Walczak

151 Ochrona wynagrodzenia za pracę § 7. Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. § 8. Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia. dr hab. Krzysztof Walczak

152 Ochrona wynagrodzenia za pracę Art § 1. Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości: 1) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepis ó w, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od os ó b fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytuł ó w wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, dr hab. Krzysztof Walczak

153 Ochrona wynagrodzenia za pracę 2) 75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi, 3) 90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art § 2. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone w § 1 ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

154 Ochrona wynagrodzenia za pracę Art. 88. § 1.Przy zachowaniu zasad określonych w art. 87 potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca dokonuje r ó wnież bez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem przypadk ó w gdy: 1) świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, kt ó ra może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych, 2) wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej. dr hab. Krzysztof Walczak

155 Ochrona wynagrodzenia za pracę § 2. Potrąceń, o kt ó rych mowa w § 1, pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego. dr hab. Krzysztof Walczak

156 Ochrona wynagrodzenia za pracę Art. 91. § 1. Należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. § 2. W przypadkach określonych w § 1 wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości: 1) określonej w art § 1 pkt 1 - przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy, 2) 80% kwoty określonej w art § 1 pkt 1 – przy potrącaniu innych należności niż określone w pkt 1. dr hab. Krzysztof Walczak

157 Niewykonywanie pracy Art. 80. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko w ó wczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. dr hab. Krzysztof Walczak

158 Niewykonywanie pracy Art. 81. § 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był got ó w do jej wykonywania, a doznał przeszk ó d z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie, wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunk ó w wynagradzania – 60% wynagrodzenia. dr hab. Krzysztof Walczak

159 Niewykonywanie pracy W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepis ó w. dr hab. Krzysztof Walczak

160 Niewykonywanie pracy § 2. Wynagrodzenie, o kt ó rym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przest ó j nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje. dr hab. Krzysztof Walczak

161 Niewykonywanie pracy § 3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za kt ó rej wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przest ó j nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę. dr hab. Krzysztof Walczak

162 Niewykonywanie pracy § 4. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunk ó w, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w § 3. dr hab. Krzysztof Walczak

163 Niewykonywanie pracy Art. 92. § 1. Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek: 1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu, dr hab. Krzysztof Walczak

164 Niewykonywanie pracy 2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia, 3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydat ó w na dawc ó w kom ó rek, tkanek i narząd ó w oraz poddania się zabiegowi pobrania kom ó rek, tkanek i narząd ó w - w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia. dr hab. Krzysztof Walczak

165 Niewykonywanie pracy § 2. Wynagrodzenie, o kt ó rym mowa w § 1, oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. § 3. Wynagrodzenie, o kt ó rym mowa w § 1: 1) nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, 2) nie przysługuje w przypadkach, w kt ó rych pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego. dr hab. Krzysztof Walczak

166 Niewykonywanie pracy § 4 Za czas niezdolności do pracy, o której mowa w § 1, trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia, trwającej łącznie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach. § 5. Przepisy § 1 pkt 1 i § 4 w części dotyczącej pracownika, który ukończył 50 rok życia, dotyczą niezdolności pracownika do pracy przypadającej po roku kalendarzowym, w którym pracownik ukończył 50 rok życia. dr hab. Krzysztof Walczak

167 Niewykonywanie pracy Art Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy. dr hab. Krzysztof Walczak

168 Niewykonywanie pracy rozporządzenie MPiPS z r. w sprawie szczeg ó łowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.) dr hab. Krzysztof Walczak

169 Zakończenie stosunku pracy Art § 1. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. § 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o kt ó rym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. dr hab. Krzysztof Walczak

170 Zakończenie stosunku pracy Art. 8. Ustawy o zwolnieniach grupowych 1. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: 1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy kr ó cej niż 2 lata; 2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. dr hab. Krzysztof Walczak

171 Zakończenie stosunku pracy 3. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. 4. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepis ó w, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

172 Zakończenie stosunku pracy Art § 3. Odszkodowanie, z tytułu zakazu konkurencji po zakończeniu stosunku pracy, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

173 Zakończenie stosunku pracy Art § 1. Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, kt ó rego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. § 2. Pracownik, kt ó ry otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa. dr hab. Krzysztof Walczak

174 Zakończenie stosunku pracy Art. 93. § 1. W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna. dr hab. Krzysztof Walczak

175 Zakończenie stosunku pracy § 2. Wysokość odprawy, o kt ó rej mowa w § 1, jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi: 1) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony kr ó cej niż 10 lat, 2) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat, 3) sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat. dr hab. Krzysztof Walczak

176 Zakończenie stosunku pracy § 4. Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika: 1) małżonkowi, 2) innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepis ó w o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. dr hab. Krzysztof Walczak

177 Zakończenie stosunku pracy § 5. Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach r ó wnych pomiędzy wszystkich uprawnionych członk ó w rodziny. § 6. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty określonej w § 2. dr hab. Krzysztof Walczak

178 Zakończenie stosunku pracy § 7. Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o kt ó rych mowa w § 4, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca zgodnie z § 2 i 6. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą r ó żnicę między tymi świadczeniami. dr hab. Krzysztof Walczak

179 Świadczenia nieobowiązkowe Premie i nagrody dr hab. Krzysztof Walczak

180 Podstawowe obowiązki pracodawcy - zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami, - organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy, - organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie, dr hab. Krzysztof Walczak

181 Podstawowe obowiązki pracodawcy - przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, - zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bhp, - terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie, - ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych, dr hab. Krzysztof Walczak

182 Podstawowe obowiązki pracodawcy - stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy, - zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników, - stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy, dr hab. Krzysztof Walczak

183 Podstawowe obowiązki pracodawcy - prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników, - przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem, - wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego - wydać w terminie świadectwo pracy dr hab. Krzysztof Walczak

184 Regulamin pracy Art. 104 § 1. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. § 2. Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników. dr hab. Krzysztof Walczak

185 Regulamin pracy Art. 104(1) § 1. Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności: - organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej, dr hab. Krzysztof Walczak

186 Regulamin pracy - systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy, - porę nocną, - termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, - wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom, dr hab. Krzysztof Walczak

187 Regulamin pracy -rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego, - wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocia- nym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodo- we, - obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, dr hab. Krzysztof Walczak

188 Regulamin pracy -przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. -informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 KP z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników dr hab. Krzysztof Walczak

189 Obowiązki pracodawcy w zakresie bhp Art. 207 Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany: 1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, 2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń, dr hab. Krzysztof Walczak

190 Obowiązki pracodawcy w zakresie bhp 3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy, 4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy, 5) uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych, 6) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy, 7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy. ORŁOWSKI – PATULSKI - WALCZAK Sp. z o. o. dr hab. Krzysztof Walczak

191 Regulamin pracy Art. 104(2). § 1. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. § 2. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. dr hab. Krzysztof Walczak

192 Regulamin pracy Art. 104(3). § 1. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. § 2. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

193 Kodeks pracy Art. 281[Katalog wykroczeń] Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu: 1)zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w kt ó rych zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę, 2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę, 3)wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w spos ó b rażący przepisy prawa pracy, 4)stosuje wobec pracownik ó w inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracownik ó w, 5)narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracownik ó w związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych, 6)nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownik ó w, 7)pozostawia dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracownik ó w w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem - podlega karze grzywny od zł do zł. (dawniej podlega karze grzywny) dr hab. Krzysztof Walczak

194 Kodeks pracy Art. 282[Katalog wykroczeń] § 1. Kto, wbrew obowiązkowi: 1)nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, 2)nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu, 3)nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy, podlega karze grzywny od zł do zł. (dawniej podlega karze grzywny) dr hab. Krzysztof Walczak

195 Kodeks pracy Art. 283 [Katalog wykroczeń] § 1. Kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepis ó w lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od zł do zł. (dawniej podlega karze grzywny) dr hab. Krzysztof Walczak

196 Kodeks pracy Art. 283 [Katalog wykroczeń] § 2. Tej samej karze podlega, kto: 1)wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie 30 dni właściwego okręgowego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej działalności, jak r ó wnież o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności oraz o zmianie technologii, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracownik ó w, 2)wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, w kt ó rych przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projekt ó w uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawc ó w, dr hab. Krzysztof Walczak

197 Kodeks pracy Art. 283 [Katalog wykroczeń] § 2. Tej samej karze podlega, kto: 3)wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, kt ó re nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności, 4)wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej, kt ó re nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności, dr hab. Krzysztof Walczak

198 Kodeks pracy Art. 283 [Katalog wykroczeń] § 2. Tej samej karze podlega, kto: 5) wbrew obowiązkowi stosuje: a) materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracownik ó w i bez podjęcia odpowiednich środk ó w profilaktycznych, b) substancje i preparaty chemiczne nieoznakowane w spos ó b widoczny i umożliwiający ich identyfikację, c) niebezpieczne substancje i niebezpieczne preparaty chemiczne nieposiadające kart charakterystyki tych substancji, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem, dr hab. Krzysztof Walczak

199 Kodeks pracy Art. 283 [Katalog wykroczeń] § 2. Tej samej karze podlega, kto: 6)wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, kt ó ry wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadk ó w i chor ó b, dr hab. Krzysztof Walczak

200 Kodeks pracy Art. 283 [Katalog wykroczeń] § 2. Tej samej karze podlega, kto: 7)nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu organu Państwowej Inspekcji Pracy, 8)utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczeg ó lności uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań, 9) bez zezwolenia właściwego inspektora pracy dopuszcza do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia. dr hab. Krzysztof Walczak

201 Kodeks karny Art. 218 [Złośliwe naruszanie praw] § 1. Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. § 2. Osoba określona w § 1, odmawiająca ponownego przyjęcia do pracy, o kt ó rej przywr ó ceniu orzekł właściwy organ, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. § 3. Osoba określona w § 1, kt ó ra będąc zobowiązana orzeczeniem sądu do wypłaty wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia ze stosunku pracy, obowiązku tego nie wykonuje podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 3 dr hab. Krzysztof Walczak

202 Kodeks karny Art Kto narusza przepisy prawa o ubezpieczeniach społecznych, nie zgłaszając, nawet za zgodą zainteresowanego, wymaganych danych albo zgłaszając nieprawdziwe dane mające wpływ na prawo do świadczeń albo ich wysokość, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Art § 1. Kto, będąc odpowiedzialny za bhp, nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3. dr hab. Krzysztof Walczak

203 Kodeks karny § 2. Jeżeli sprawca działa nieumyślnie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. § 3. Nie podlega karze sprawca, kt ó ry dobrowolnie uchylił grożące niebezpieczeństwo. Art Kto wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo nie sporządza lub nie przedstawia wymaganej dokumentacji, podlega grzywnie do 180 stawek dziennych albo karze ograniczenia wolności. dr hab. Krzysztof Walczak

204 Podstawowe obowiązki pracownika Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. dr hab. Krzysztof Walczak

205 Podstawowe obowiązki pracownika przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, przestrzegać przepisów oraz zasad bhp, a także przepisów p-poż, dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. dr hab. Krzysztof Walczak

206 Zakaz konkurencji Art. 101(1). § 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). § 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym (dotyczącym odpowiedzialności materialnej) dr hab. Krzysztof Walczak

207 Zakaz konkurencji Art. 101(2). § 1. Przepis art. 101(1) § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3. dr hab. Krzysztof Walczak

208 Zakaz konkurencji § 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. dr hab. Krzysztof Walczak

209 Zakaz konkurencji § 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

210 Zakaz konkurencji Art. 101(3). Umowy, o których mowa w art. 101(1) § 1 i w art. 101(2) § 1, wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej. dr hab. Krzysztof Walczak

211 Odpowiedzialność porządkowa Art. 108 § 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepis ó w bhp, przepis ó w przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: - karę upomnienia, - karę nagany. - kara pieniężna (do wysokości jednodniowego wynagrodzenia za jedno przekroczenie) w przypadku nieprzestrzegania przepis ó w bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym, spożywania alkoholu w czasie pracy. Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu innych przewidzianych przez prawo potrąceń. dr hab. Krzysztof Walczak

212 Odpowiedzialność porządkowa Art [Przedawnienie] § 1. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. § 2.Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. § 3.Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w § 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

213 Odpowiedzialność porządkowa Art. 110 [Tryb karania] O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązk ó w pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Art [Wymiar] Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczeg ó lności rodzaj naruszenia obowiązk ó w pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

214 Odpowiedzialność porządkowa Art [Sprzeciw ukaranego] §1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepis ó w prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest r ó wnoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. § 2.Pracownik, kt ó ry wni ó sł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. § 3.W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwr ó cić pracownikowi r ó wnowartość kwoty tej kary. dr hab. Krzysztof Walczak

215 Odpowiedzialność porządkowa Art [Zatarcie] § 1. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. § 2. Przepis § 1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary. dr hab. Krzysztof Walczak

216 Odpowiedzialność materialna Art [Bezprawność; wina] Pracownik, kt ó ry wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązk ó w pracowniczych ze swej winy wyrządził szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach niniejszego rozdziału. Art [Szkoda; związek przyczynowy] Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z kt ó rego wynikła szkoda. dr hab. Krzysztof Walczak

217 Odpowiedzialność materialna Art [Ciężar dowodu] Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Art [Wyłączenie odpowiedzialności] § 1. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniła się do jej powstania albo zwiększenia. § 2. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczeg ó lności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnegoryzyka. dr hab. Krzysztof Walczak

218 Odpowiedzialność materialna Art [Wsp ó lne wyrządzenie szkody] W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracownik ó w każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczeg ó lnych pracownik ó w do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach r ó wnych. Art [Ograniczenie odszkodowania] Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. dr hab. Krzysztof Walczak

219 Odpowiedzialność materialna Art [Szkoda osoby trzeciej] § 1. W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązk ó w pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca. § 2. Wobec pracodawcy, kt ó ry naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność przewidzianą w przepisach niniejszego rozdziału. dr hab. Krzysztof Walczak

220 Odpowiedzialność materialna Art [Ugoda; sądowe obniżenie odszkodowania] § 1. Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, wysokość odszkodowania może być obniżona, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, a w szczeg ó lności stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązk ó w pracowniczych. § 2. Przy uwzględnieniu okoliczności wymienionych w § 1 wysokość odszkodowania może być także obniżona przez sąd pracy; dotyczy to r ó wnież przypadku, gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody sądowej. dr hab. Krzysztof Walczak

221 Odpowiedzialność materialna Art [Przymusowe wykonanie ugody] § 1. W razie niewykonania ugody przez pracownika, podlega ona wykonaniu w trybie przepis ó w Kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy. § 2. Sąd pracy odm ó wi nadania klauzuli wykonalności ugodzie, jeżeli ustali, że jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami wsp ó łżycia społecznego. Art [Szkoda umyślna] Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. dr hab. Krzysztof Walczak

222 Odpowiedzialność materialna Art [Indywidualne powierzenie] § 1. Pracownik, kt ó remu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się: 1)pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, 2)narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu. § 2. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości r ó wnież za szkodę w mieniu innym niż wymienione w § 1, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się. dr hab. Krzysztof Walczak

223 Odpowiedzialność materialna § 3. Od odpowiedzialności określonej w § 1 i 2 pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczeg ó lności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunk ó w umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. dr hab. Krzysztof Walczak

224 224 Czas pracy - zasady ogólne Art § 1.Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. § 2. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o: 1) pracy zmianowej – należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni, dr hab. Krzysztof Walczak

225 225 Czas pracy- zasady ogólne 2) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy – należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. § 3. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika: 1) przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 2) przez tydzień należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, liczonych od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. dr hab. Krzysztof Walczak

226 226 Pojęcie czasu pracy Czas dojazdu i powrotu z miejscowości stanowiącej cel pracowniczej podróży służbowej oraz czas pobytu w tej miejscowości nie są pozostawaniem do dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 KP), lecz w zakresie przypadającym na godziny normalnego rozkładu czasu pracy podlegają wliczeniu do jego normy (nie mogą być od niej odliczone), natomiast w zakresie wykraczającym poza rozkładowy czas pracy mają w sferze regulacji czasu pracy i prawa do wynagrodzenia doniosłość o tyle, o ile uszczuplają limit gwarantowanego pracownikowi czasu odpoczynku. Wyrok SN z dnia 23 czerwca 2005r., (II PK 265/04) 226 dr hab. Krzysztof Walczak

227 227 Pojęcie czasu pracy Stawienie się pracownika w miejscu wykonywania pracy w stanie nietrzeźwości wyklucza zarówno możliwość świadczenia przez niego pracy, jak też pozostawania w gotowości do jej świadczenia. Wyrok SN z dnia 11 kwietnia 2000r., (I PKN 586/99) dr hab. Krzysztof Walczak

228 228 Pojęcie czasu pracy Nieusprawiedliwiony byłby generalny wniosek, że do celów ustalenia czasu wykonywania pracy brany jest pod uwagę wyłącznie czas faktycznego jej świadczenia i że wobec tego każda przerwa w rzeczywistym, faktycznym, świadczeniu pracy powinna być traktowana jako czas niewykonywania pracy. Zaliczenie przerwy do czasu pracy powoduje, że traktuje się ją tak jak czas wykonywania pracy (fikcja prawna) ze wszystkimi wynikającymi stąd konsekwencjami. Wyrok SN z dnia 23 sierpnia 2007r., (I PK 84/07) 228 dr hab. Krzysztof Walczak

229 229 Pojęcie czasu pracy Czas pracy w rozumieniu art. 128 KP rozpoczyna się od wyjazdu z mieszkania pracownika handlowego w sytuacji, gdy pracodawca nie zorganizował dla niego żadnego miejsca, które mogłoby być traktowane jako zamiejscowa siedziba pracodawcy, a praca polegała w całości na wykonywaniu zadań w placówkach handlowych, do których pracownik dojeżdżał samochodem z zajmowanego przez siebie mieszkania; czas ten obejmuje również powrót do mieszkania po wykonaniu zasadniczego zadania pracowniczego. Wyrok SN z dnia 3 grudnia 2008r., (I PK 107/08) dr hab. Krzysztof Walczak

230 230 Czas pracy – normy, wymiar, okresy rozliczeniowe, rozkład Art § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2 oraz art , 143 i 144. § 2.W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. § 3. Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej - na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie,na który został sporządzony ten rozkład. dr hab. Krzysztof Walczak

231 Czas pracy – ustalanie rozkładu Art cd. § 4. Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli: 1)rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia, o którym mowa w art. 150 § 1, albo z umowy o pracę, 2)w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w § 1; w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik, 3)na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego rozkłady czasu pracy, o których mowa w art , 4)na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy. 231 dr hab. Krzysztof Walczak

232 Art cd. § 5. Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów; w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy Czas pracy – ustalanie rozkładu dr hab. Krzysztof Walczak

233 233 Czas pracy - normy i wymiar Art § 1. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 § 1, oblicza się: 1) mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie 2) dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku dr hab. Krzysztof Walczak

234 234 Czas pracy - normy i wymiar § 2. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. § 2 1 (skreślony) § 3. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 § 1, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

235 235 Czas pracy - normy i wymiar Art § 1. Tygodniowy czas pracy, łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. § 2. Ograniczenie przewidziane w § 1 nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

236 236 Czas pracy - okres odpoczynku Art § 1. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem § 3 oraz art. 136 § 2 i art § 2. Przepis § 1 nie dotyczy: 1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, 2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. § 3. W przypadkach określonych w § 2 pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku. dr hab. Krzysztof Walczak

237 237 Odpoczynek dobowy Pracownik nie może skutecznie zrzec się prawa do odpoczynku zagwarantowanego w art. 132 § 1 i art. 133 § 1 KP. Zachodzi bowiem bliska analogia między prawem do odpoczynku i prawem do urlopu, którego pracownik nie może się zrzec (art. 152 § 2 KP). Obie instytucje służą ochronie zdrowia pracownika i jego bezpieczeństwa. Wyrok SN z dnia 10 marca 2011r., (III PK 50/10) 237 dr hab. Krzysztof Walczak

238 238 Odpoczynek dobowy Jeżeli pracodawca nie zapewni pracownikowi dobowego lub tygodniowego odpoczynku od pracy, podwładny może żądać zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych (…) Wyrok SN z dnia 18 sierpnia 2010r., (II PK 228/09) Jeśli czas spędzony w drodze z delegacji narusza ustaloną w Kodeksie pracy normę 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku na dobę, wówczas pracownikowi należą się dni wolne albo dodatkowe wynagrodzenie. Wyrok z dnia 23 czerwca 2005r. (II PK 265/04 ) dr hab. Krzysztof Walczak

239 239 Czas pracy - okres odpoczynku Art § 1. Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. § 2. W przypadkach określonych w art. 132 § 2 oraz w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z rozkładem czasu pracy tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny. § 3.Odpoczynek, o którym mowa w § 1 i 2, powinien przypadać w niedzielę. Niedziela rozpoczyna się w tym dniu od godziny 6.00 i obejmuje 24 kolejne godziny, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. § 4. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę, odpoczynek, o którym mowa w § 1 i 2, może przypadać w innym dniu niż niedziela. dr hab. Krzysztof Walczak

240 240 Czas pracy - okres odpoczynku Art Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy, trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

241 241 Czas pracy - systemy Art § 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. § 2. W szczególnie uzasadnionych przypadkach, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. § 3. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1 może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy. dr hab. Krzysztof Walczak

242 242 Czas pracy - systemy Art § 1. Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. § 2. W systemie czasu pracy, o którym mowa w § 1, pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art dr hab. Krzysztof Walczak

243 243 Czas pracy - systemy Art Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136 § 2 stosuje się odpowiednio. dr hab. Krzysztof Walczak

244 244 Czas pracy - systemy Art § 1. Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (praca w ruchu ciągłym) może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym, nie przekraczającym czterech tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia o którym mowa w art § 1 pkt 1. § 2. Przepis § 1 stosuje się także w przypadku, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności dr hab. Krzysztof Walczak

245 245 Czas pracy - systemy § 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym stanowi iloczyn 8 godzin i liczby dni kalendarzowych w tym okresie, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, powiększony o liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy. § 4. Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy. § 5. Przepis art. 130 § 3 stosuje się odpowiednio. dr hab. Krzysztof Walczak

246 246 Czas pracy - systemy Art § 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. § 2. Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemem czasu pracy, o którym mowa w art , 143 i 144. dr hab. Krzysztof Walczak

247 247 Czas pracy - systemy Art § 3. System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy, z zastrzeżeniem § 4. (…). § 5. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia, o którym mowa w § 3, ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art a. dr hab. Krzysztof Walczak

248 248 Czas pracy - systemy Art W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy, może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art dr hab. Krzysztof Walczak

249 249 Zadaniowy czas pracy PODSTAWOWE WARUNKI STOSOWANIA ZADANIOWEGO CZASU PRACY:  rodzaj pracy - sprawiający, że może ona być wykonywana poza normalnym rytmem zakładu pracy, w zasadzie w dowolnym przedziale doby  zmienność zapotrzebowanie na pracę, zależne od wielu czynników, powodująca konieczność pozostawienia pracownikowi swobody w dostosowaniu rytmu pracy, tzn. jego rozkładu, do określonego dla niego rytmu zadań dziennych;  utrudniona bądź wręcz niemożliwa kontrola rzeczywistego czasu pracy pracownika przez pracodawcę (np. ze względu na miejsce wykonywania pracy);  rodzaj pracy lub jej organizacja - nie wymagające, by praca była wykonywana i kończona w godzinach z góry ustalonych. 249 dr hab. Krzysztof Walczak

250 250 Zadaniowy czas pracy USTALANIE ZADAŃ (PO PROZUMIENIU Z PRACOWNIKIEM): A)zadania powinny być na tyle skonkretyzowane, że będzie obiektywnie możliwe określenie ich czasochłonności, B)nie spełnia warunku, o którym mowa w pkt A) tradycyjnie ustalony zakres stałych obowiązków (czynności), C)ustalenie oczekiwanych rezultatów ekonomicznych pracy (np. wielkość oczekiwanej sprzedaży) nie może abstrahować od wynikającej z niej czasochłonności pracy, w szczególności nie może jej zastąpić 250 dr hab. Krzysztof Walczak

251 251 Zadaniowy czas pracy Zadaniowy czas pracy w szczególności przeznaczony jest dla prac prowadzonych nierytmicznie, prac prowadzonych poza kolektywną pracę skooperowaną. Ponadto, zadaniowy czas pracy nie łączy się ze wskazaniem osiągnięcia określonego rezultatu ekonomicznego. Wyrok SN z dnia 24 września 2009r., (II PK 72/09) 1.W razie zastosowania systemu zadaniowego czasu pracy (art. 140 KP) pracodawca powinien wykazać, że powierzył pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z ogólnie przyjętych norm czasu pracy. (…) Wyrok SN z dnia 16 października 2009r., (I PK 89/09) 251 dr hab. Krzysztof Walczak

252 Elastyczna doba pracownicza Art § 1. Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. § 2. Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym Pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy. § 3. Wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133. § 4. W rozkładach czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, ponowne Wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. 252 dr hab. Krzysztof Walczak

253 253 Czas pracy - systemy Art § 1. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. § 2. Przerwę, o której mowa w § 1, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

254 254 Czas pracy - systemy Art Na pisemny wniosek pracownika, pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Art Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. dr hab. Krzysztof Walczak

255 255 Czas pracy - systemy Art Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. dr hab. Krzysztof Walczak

256 256 Czas pracy - systemy Art § 1Skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 § 1 dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. § 2. Wykaz prac, o których mowa w § 1, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami w trybie i na zasadach określonych w art a i art a oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami. dr hab. Krzysztof Walczak

257 257 Czas pracy - systemy Art Wykonywanie pracy na zmiany jest dopuszczalne bez względu na stosowany system czasu pracy. Art W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przypadających w tym okresie. dr hab. Krzysztof Walczak

258 258 Czas pracy - systemy Art W systemach i rozkładach czasu, o których mowa w art. 135 – 138, 143 i 144, czas pracy: 1)pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, 2)pracownic w ciąży, 3)pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku do lat czterech, bez ich zgody, -nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

259 259 Ewidencja czasu pracy Art § 1. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie. § 2. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

260 260 Skutki nieprowadzenia ewidencji czasu pracy 1.Zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy przez pracodawcę nie tworzy domniemania wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze przedstawianym przez samego pracownika. Pracownik może i powinien wobec tego oferować inne środki dowodowe, które podlegają ocenie w ramach całokształtu materiału dowodowego. 2.Pracownik, który uniemożliwia pracodawcy ewidencjonowanie czasu pracy unikając składania informacji o godzinach rozpoczęcia i zakończenia pracy a także przypadkach opuszczenia pracy, nie może skutecznie podnosić zarzutu, że jego czas pracy nie był należycie dokumentowany (art. 149 KP). Wyrok SN z 14 maja 2012r., (II PK 231/11) dr hab,. Krzysztof Walczak

261 261 Godziny nadliczbowe Art § 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: 1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, 2) szczególnych potrzeb pracodawcy. § 2. Przepisu § 1 pkt 2 nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. dr hab. Krzysztof Walczak

262 Godziny nadliczbowe Art.151 cd. § 2 1.Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i dr hab. Krzysztof Walczak

263 263 Godziny nadliczbowe § 3. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w § 1 pkt 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. § 4. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w § 3. § 5. Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art § 1. dr hab. Krzysztof Walczak

264 264 Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych 1.Polecenie pracodawcy wykonywania pracy ponad normę czasu pracy nie musi być wyraźne (nie wymaga szczególnej formy).(…). Wyrok SN z dnia 25 sierpnia 2004r., (I PK 707/03) 1.(…) 2. Uznaniu za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 pkt 1 KP) pracy, którą pracodawca zlecił pracownikowi i godził się na jej wykonywanie po normalnych godzinach pracy, nie przeszkadza niezachowanie reguł porządkowych wynikających z regulaminu pracy, uzależniającego podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonych pracownika lub wymagającego późniejszej akceptacji jej wykonania. Wyrok SN z dnia 10 listopada 2009r., (II PK 51/09) 264 dr hab. Krzysztof Walczak

265 265 Ustalanie rocznego limitu godzin nadliczbowych Pismo Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z dnia 13 listopada 2008 r. nr: DPR-III /TW/08 Art. 131 § 1 KP przewiduje, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Nie oznacza to jednak, że przepis ten upoważnia do wprowadzenia 416-godzinnego limitu pracy nadliczbowej. Stosownie do art. 151 § 3 KP liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczegól- nego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Równocześnie jednak art. 151 § 4 KP dopuszcza ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż 150. Ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych może nastąpić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. 265 dr hab. Krzysztof Walczak

266 266 Ustalanie rocznego limitu godzin nadliczbowych cd. Zdaniem departamentu, ustalając większą liczbę godzin nadliczbowych niż 150, pracodawca powinien uwzględnić to, że pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 lub 26 dni. Maksymalny limit może zatem zostać wskazany w wysokości 384 godzin (od 52 tygodni w roku odejmuje się cztery tygodnie urlopu, co daje 48 tygodni, które należy pomnożyć przez dopuszczalną maksymalną liczbę godzin nadliczbowych przeciętnie w tygodniu w okresie rozliczeniowym, czyli osiem). Natomiast u pracowników korzystających z 26-dniowego urlopu wypoczynkowego maksymalny limit wynosi 376 godzin (od 52 tygodni odejmujemy pięć tygodni urlopu, co daje 47 tygodni, które mnoży się przez osiem godzin nadliczbowych).(…). dr hab. Krzysztof Walczak

267 267 Godziny nadliczbowe Art § 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 1) 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: a) w nocy, b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 2) 50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1. dr hab. Krzysztof Walczak

268 268 Godziny nadliczbowe § 2. Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1. § 3. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w § 1, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 % wynagrodzenia. dr hab. Krzysztof Walczak

269 269 Godziny nadliczbowe § 4. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. dr hab. Krzysztof Walczak

270 270 Obligatoryjna klauzula w umowach o pracę z pracownikami niepełnoetatowymi przewidziana w art. 151 § 5 KP 1. (…) 2. Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art § 1 KP, w razie nieustalenia na podstawie art. 151 § 5 KP dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy. Wyrok SN z dnia 9 lipca 2008r., (I PK 315/07) Z uzasadnienia: Artykuł 151 § 5 KP nie stanowi samoistnej podstawy prawa pracownika do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Świadczenie to przysługuje bowiem pod warunkiem porozumienia się stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, przy czym obowiązkiem dokonania stosownego umownego ustalenia w tym zakresie Ustawodawca obciążył, co oczywiste ze względu na jego konsensualny charakter, obie strony. Wynika stąd, że w braku porozumienia stron w tym zakresie, dodatek pracownikowi nie przysługuje. 270 dr hab. Krzysztof Walczak

271 271 Godziny nadliczbowe Art § 1. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. § 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. § 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. dr hab. Krzysztof Walczak

272 272 Godziny nadliczbowe Art Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. dr hab. Krzysztof Walczak

273 273 Godziny nadliczbowe Art § 1. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2. § 2. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

274 274 Praca nadliczbowa kadry kierowniczej 1.Pojęcie kadry zarządzającej (art KP) obejmuje nie tylko "pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy", czyli zarząd sensu stricte, ale także "kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych", czyli pracowników podległych formalnie i organizacyjnie pierwszej z wymienionych grup. 2. Ocena zajmowanego stanowiska jako kierowniczego ma w świetle art KP przede wszystkim to znaczenie, że przepis ten dotyczy pracowników, których stanowisko pozwala na wydawanie poleceń związanych z pracą innym pracownikom, przede wszystkim dotyczących wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych pod nadzorem zlecającego. Brak podwładnych i współpraca z podmiotami zewnętrznymi przemawia przeciwko uznaniu stanowiska za kierownicze. Wyrok SN z dnia 4 czerwca 2008r., (II PK 326/07) dr hab. Krzysztof Walczak

275 275 Praca nadliczbowa kadry kierowniczej 1.Osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy. Wyrok SN z dnia 6 kwietnia 2011r., (II PK 254/10) 275 dr hab. Krzysztof Walczak

276 276 Praca nadliczbowa kadry kierowniczej 1.Pracownik, który - kierując wyodrębnioną komórką organizacyjną -wykonuje równocześnie pracę na równi z członkami kierowanego zespołu, nie może być uznawany za kierownika komórki organizacyjnej w rozumieniu art § 1 KP. 2. Jeśli konieczność wykonywania pracy nadliczbowej wynika nie tyle z autonomicznej decyzji pracownika, ile organizacji pracy narzuconej przez pracodawcę, to nie ma podstaw do stosowania wyłączenia z art § 1 KP. Wyrok SN z dnia 8 marca 2011r., (II PK 221/10) dr hab. Krzysztof Walczak

277 277 Godziny nadliczbowe Art § 1. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). § 2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133. dr hab. Krzysztof Walczak

278 278 Godziny nadliczbowe § 3. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 % wynagrodzenia. § 4. Przepisu § 2 zdanie drugie oraz § 3 nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

279 279 Czas pracy - pora nocna Art § 1.Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami i § 2. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego 25% czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. § 3. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. dr hab. Krzysztof Walczak

280 280 Czas pracy - pora nocna § 4. Wykaz prac, o których mowa w § 3, określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, z przedstawicielami pracowników, wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy oraz ochrony zdrowia pracowników. § 5. Przepis § 3 nie dotyczy: 1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, 2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. dr hab. Krzysztof Walczak

281 281 Czas pracy - pora nocna § 6 Na pisemny wniosek pracownika, o którym mowa w § 2, pracodawca informuje właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy. dr hab. Krzysztof Walczak

282 282 Czas pracy - niedziela i święto Art § 1. Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy. § 2. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. dr hab. Krzysztof Walczak

283 283 Czas pracy - niedziela i święto Art a 1. Praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona. 2. Przepis ust.1 stosuje się także, jeżeli święto wypada w niedzielę. 3. Praca w niedziele jest dozwolona w placówkach handlowych przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. dr hab. Krzysztof Walczak

284 284 Czas pracy - niedziela i święto Art Praca w niedziele i święta jest dozwolona: 1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, 2) w ruchu ciągłym, 3) przy pracy zmianowej, 4) przy niezbędnych remontach, 5) w transporcie i w komunikacji, dr hab. Krzysztof Walczak

285 285 Czas pracy - niedziela i święto 6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych, 7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, 8) w rolnictwie i hodowli, 9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w: a) skreślony b) zakładach świadczących usługi dla ludności, dr hab. Krzysztof Walczak

286 286 Czas pracy - niedziela i święto c) gastronomii, d) zakładach hotelarskich, e) jednostkach gospodarki komunalnej, f) zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych, g) jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo - wychowawczych, zapewniających całodobową opiekę, h) zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku, dr hab. Krzysztof Walczak

287 287 Czas pracy - niedziela i święto 10) w stosunku do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, których rozkład czasu pracy przewiduje pracę wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. 11) przy wykonywaniu prac: a) polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium RP, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi, dni, o których mowa w art. 151(9) § 1, są u niego dniami pracy, b) zapewniających możliwość świadczenia usług, o których mowa w lit. a. dr hab. Krzysztof Walczak

288 288 Czas pracy - niedziela i święto Art § 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta w przypadkach, o których mowa w art a ust.3 i art pkt 1-9, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy: 1) w przypadku pracy w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, 2) w przypadku pracy w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego. dr hab. Krzysztof Walczak

289 289 Czas pracy - niedziela i święto § 2. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 1 dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art § 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w niedzielę. § 3. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 2 dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto – pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art § 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w święto. § 4.Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę. dr hab. Krzysztof Walczak

290 290 Rekompensowanie pracy w niedzielę lub święto W razie nieudzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub święto, pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art § 2 in fine lub § 3 KP Uchwała SN z dnia 15 lutego 2006r., (II PZP 11/05) 290 dr hab. Krzysztof Walczak

291 291 Rekompensowanie pracy w niedzielę lub święto 1.Użycie w art § 2 i 3 KP zwrotu "dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art § 1 pkt 1 nie oznacza, że nie jest to dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, lecz inne świadczenie, do którego nie stosuje się wyłączenia zbiegu prawa do dwóch dodatków za godziny nadliczbowe (art § 2). 2. Brak podstaw do odmiennego traktowania pracownika wykonującego pracę nadliczbową w niedzielę lub święto w porównaniu z wykonującym ją w dniu, który miał być dla niego wolny w zamian za nią, a za którą przysługuje tylko jeden dodatek (art § 2). Wyrok NSA z dnia 29 sierpnia 2008r., (I OSK 1281/07) dr hab. Krzysztof Walczak

292 292 Czas pracy - niedziela i święto Art Pracownik pracujący w niedziele, powinien korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, o którym mowa w art dr hab. Krzysztof Walczak

293 293 Urlop wypoczynkowy Art § 1. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. § 2. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. dr hab. Krzysztof Walczak

294 294 Urlop wypoczynkowy Art § 1. Wymiar urlopu wynosi: 1) 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, 2) 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. § 2. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w § 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. § 3. Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, ustalony na podstawie § 1 i 2, nie może przekroczyć wymiaru określonego w § 1. dr hab. Krzysztof Walczak

295 295 Urlop wypoczynkowy Art § 1 Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. § 2. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

296 296 Urlop wypoczynkowy Art § 1. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązujacym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, z zastrzeżeniem § 4 § 2. Przy udzielaniu urlopu zgodnie z § 1, jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. § 3. Przepisy § 1 i 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów jest niższa niż 8 godzin. dr hab. Krzysztof Walczak

297 297 Urlop wypoczynkowy § 4. Udzielenia pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop. dr hab. Krzysztof Walczak

298 298 Urlop wypoczynkowy Art. 155 (Wliczane wykształcenie) § 1. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia: 1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata, 2) średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat, 3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat, 4) średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata, 5) szkoły policealnej - 6 lat, 6) szkoły wyższej - 8 lat. Okresy nauki, o których mowa w pkt 1-6, nie podlegają sumowaniu. dr hab. Krzysztof Walczak

299 299 Urlop wypoczynkowy § 2. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika. dr hab. Krzysztof Walczak

300 300 Urlop wypoczynkowy Art § 1. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop: 1) u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze, dr hab. Krzysztof Walczak

301 301 Urlop wypoczynkowy 2) u kolejnego pracodawcy - w wymiarze: a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, z zastrzeżeniem § 2. dr hab. Krzysztof Walczak

302 302 Urlop wypoczynkowy § 2. Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikający z § 1 pkt 1, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców. § 2 1.Przepis § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą. dr hab. Krzysztof Walczak

303 303 Urlop wypoczynkowy Art § 1. Przepis art § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie: 1) urlopu bezpłatnego, 2) urlopu wychowawczego, 3) odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych, 4) tymczasowego aresztowania, 5) odbywania kary pozbawienia wolności, 6) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

304 304 Urlop wypoczynkowy Art § 1. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art § 1 1.Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. dr hab. Krzysztof Walczak

305 305 Urlop wypoczynkowy W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Przepis § 1 zdanie drugie i trzecie stosuje się odpowiednio. § 2. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. § 3. Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, dotyczy to także pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego dr hab. Krzysztof Walczak

306 306 Urlop wypoczynkowy Art Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Art Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w art nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

307 307 Urlop wypoczynkowy Art W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art dr hab. Krzysztof Walczak

308 308 Urlop wypoczynkowy Art § 1. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. § 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. dr hab. Krzysztof Walczak

309 309 Urlop wypoczynkowy Art § 1. Jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie przewidziane w art. 172 lub ekwiwalent pieniężny, o którym mowa w art § 2. Jeżeli świadczenie pieniężne za czas urlopu, o którym mowa w § 1, jest niższe od wynagrodzenia przewidzianego w art. 172 lub od ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w art. 171, pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi należnościami. dr hab. Krzysztof Walczak

310 Uprawnienia związane z rodzicielstwem dr hab. Krzysztof Walczak

311 Zaświadczenie lekarskie Stan ciąży powinien być stwierdzony zaświadczeniem lekarskim (art. 185 par. 1 KP) dr hab. Krzysztof Walczak

312 Zwolnienie na badania lekarskie Pracodawca obowiązany jest udzielać ciężarnej pracownicy zwolnień od pracy na badania lekarskie. –są zalecone przez lekarza –są przeprowadzane w związku z ciążą –nie mogą być wykonane poza godzinami pracy Pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia! dr hab. Krzysztof Walczak

313 Zakaz zatrudniania przy określonych rodzajach prac 1.Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczeg ó lnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia: (rozporządzenie Rady Ministr ó w z r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom) –prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężar ó w, –prace związane z wymuszoną pozycją ciała, –prace w hałasie i drganiach, –prace pod ziemią, poniżej poziomu gruntu, –prace na wysokości. dr hab. Krzysztof Walczak

314 Zakaz zatrudniania przy określonych rodzajach prac - cd. 2. Prace, których wykonywanie zabronione jest tylko kobietom w okresie ciąży lub karmienia: w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego przy monitorach ekranowych – max 4 godz. dziennie w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi dr hab. Krzysztof Walczak

315 Zakaz zatrudniania przy określonych rodzajach prac - cd. Kobiety w ciąży nie mogą pracować m.in: dłużej niż 3 godz. dziennie w pozycji stojącej przy podnoszeniu i przenoszeniu ciężar ó w o masie większej niż 3 kg przy pracy stałej i 5 kg przy pracy dorywczej (do czterech razy na godzinę) przy przewożeniu ciężar ó w o masie 12,5 kg na taczkach, 20 kg na w ó zkach i 75 kg na w ó zkach na szynach w wymuszonym rytmie pracy (np. przy taśmie produkcyjnej), na wysokości, poza miejscem, kt ó re ma pełne zabezpieczenie przed upadkiem (galeria, pomost) na stanowisku, na kt ó rym kobieta byłaby narażona na działanie czynnik ó w rakotw ó rczych albo substancji chemicznych niezależnie od ich natężenia, takich jak oł ó w, rtęć, a także preparaty do ochrony roślin dr hab. Krzysztof Walczak

316 Zakaz zatrudniania przy określonych rodzajach prac - cd. wchodząc i schodząc po drabinie i klamrach w miejscu, gdzie występują nagłe zmiany temperatury powietrza (przekraczające 15°C) wewnątrz zbiornik ó w i kanał ó w przy uboju zwierząt hodowlanych tam, gdzie istnieje ryzyko zakażenia, m.in. wirusem r ó życzki i HIV Na podstawie wykazu prac wzbronionych zawartego w rozporządzeniu pracodawca ma obowiązek sporządzić konkretny wykaz prac wzbronionych kobietom, kt ó re występują w jego zakładzie. Wykaz ten powinien być zawarty w regulaminie pracy. dr hab. Krzysztof Walczak

317 Obowiązki pracodawcy dostosowanie warunk ó w pracy do wymagań określonych w przepisach lub takie ograniczenie czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy przeniesienie pracownicy do innej pracy zwolnienie pracownicy na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy Gwarantowana stabilność wynagrodzenia za pracę! dr hab. Krzysztof Walczak

318 Ograniczenia w zakresie czasu pracy i delegowania 1.Praca w godzinach nadliczbowych (zakaz bezwzględny) 2.Praca w nocy (zakaz bezwzględny) 3.Podr ó ż służbowa (zakaz względny) dr hab. Krzysztof Walczak

319 Ochrona trwałości stosunku pracy 1.Bezwzględny zakaz wypowiadania umowy o pracę 2.Względny zakaz rozwiązywania umowy o pracę 3.Przedłużanie um ó w terminowych dr hab. Krzysztof Walczak

320 Prawo do urlopu macierzyńskiego Urlop macierzyński: przysługuje pracownicy, kt ó ra urodziła dziecko w okresie zatrudnienia nie przysługuje pracownicy w okresie urlopu wychowawczego i bezpłatnego w pewnych przypadkach przysługuje pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko dr hab. Krzysztof Walczak

321 Wymiar urlopu macierzyńskiego Art. 180 KP § 1. Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze: 1) 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie 2) 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie 3) 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie 4) 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie 5) 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie dr hab. Krzysztof Walczak

322 Urlop macierzyński przed porodem Art. 180 par. 3 KP Nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego może przypadać przed przewidywaną data porodu. dr hab. Krzysztof Walczak

323 Zasady wykorzystywania urlopu macierzyńskiego 1.Rozpoczęcie urlopu 2.Rezygnacja z urlopu Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu; w takim przypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek. Pracownica zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy; do wniosku dołącza się zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika-ojca wychowującego dziecko, potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu, przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę. dr hab. Krzysztof Walczak

324 Matka wymagająca opieki szpitalnej Po wykorzystaniu przez pracownicę po porodzie urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego odpowiadającej okresowi, w kt ó rym pracownica uprawniona do urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem W tym przypadku urlop macierzyński pracownicy przerywa się na okres, w kt ó rym z takiego urlopu korzysta pracownik-ojciec wychowujący dziecko Łączny wymiar urlopu macierzyńskiego nie może przekroczyć przysługującego pracownicy wymiaru W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu dr hab. Krzysztof Walczak

325 Dziecko wymagające opieki szpitalnej Jeżeli dziecko po urodzeniu wymaga opieki szpitalnej, pracownica może część urlopu macierzyńskiego wykorzystać w terminie p ó źniejszym, tj. po wyjściu dziecka ze szpitala:  przerwanie urlopu przez pracownicę oznacza, że na czas pobytu dziecka w szpitalu pracownica powraca do pracy  pracownica ta musi jednak wykorzystać po porodzie minimum 8 tygodni urlopu macierzyńskiego dr hab. Krzysztof Walczak

326 Dodatkowy urlop macierzyński Art. 182(1) KP § 1. Bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego pracownik ma prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze: 1) do 6 tygodni – w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1 pkt 1, 2) do 8 tygodni – w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1 pkt dr hab. Krzysztof Walczak

327 Zasady udzielania dodatkowego urlopu macierzyńskiego dodatkowy urlop ma być udzielony jednorazowo albo w dwóch częściach przypadających bezpośrednio jedna po drugiej dodatkowy urlop ma być udzielony w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, a nie na krótszą jednostkę czasu niż tydzień, np. na kilka dni udzielanie dodatkowego urlopu ma następować bezpośrednio po wykorzystaniu obligatoryjnego urlopu macierzyńskiego udzielenie dodatkowego urlopu wymaga złożenia przez pracownika pisemnego wniosku - co do zasady wniosek powinien być złożony w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu wniosek pracownika jest dla pracodawcy wiążący dr hab. Krzysztof Walczak

328 we wniosku określa się termin zakończenia urlopu macierzyńskiego, a w przypadku gdy wniosek dotyczy drugiej części dodatkowego urlopu macierzyńskiego – termin zakończenia pierwszej części tego urlopu oraz okres dotychczas wykorzystanego urlopu prawo do wykorzystania pełnego urlopu lub jego części dla jednego z rodzic ó w, jak i prawo do podzielenia się tym urlopem między rodzicami w tym samym czasie prawo to może wykorzystać tylko jedno z rodzic ó w gdy oboje są pracownikami odpowiednie stosowanie art. 182 zd. 1 KP - w przypadku rezygnacji w czasie trwania tego urlopu z wychowywania dziecka i oddania go innej osobie celem przysposobienia lub do domu małego dziecka pracownikowi nie przysługuje część tego urlopu przypadająca po dniu oddania dziecka Zasady udzielania dodatkowego urlopu macierzyńskiego cd dr hab. Krzysztof Walczak

329 Łączenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego z pracą Pracownik uprawniony do dodatkowego urlopu macierzyńskiego może łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy - w takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy Konieczny jest pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy, w którym pracownik wskazuje wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, chyba że jest to niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj wykonywanej pracy. O przyczynie odmowy informuje pracownika na piśmie. Pracownik, który łączy dodatkowy urlop macierzyński z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, z obu tytułów dr hab. Krzysztof Walczak

330 Urodzenie martwego dziecka/śmierć dziecka W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. W razie zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia, pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu. dr hab. Krzysztof Walczak

331 Rezygnacja z wychowywania dziecka W przypadku gdy matka zrezygnuje z wychowania dziecka i odda je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka, nie przysługuje jej ta część urlopu, kt ó ra przypada po dniu oddania dziecka Gdyby pracownica zrezygnowała z wychowania dziecka przed upływem 8 tygodnia życia dziecka, po porodzie zawsze musi wykorzystać 8 tygodni urlopu macierzyńskiego dr hab. Krzysztof Walczak

332 Pracodawca po zakończeniu urlopu macierzyńskiego dopuszcza pracownika do pracy: na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku r ó wnorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu Zatrudnienie pracownika po urlopie macierzyńskim dr hab. Krzysztof Walczak

333 Urlop rodzicielski 26 tygodni urlopu - niezależnie od liczby urodzonych dzieci wyłącznie bezpośrednio po wykorzystaniu pełnego wymiaru dodatkowego urlopu macierzyńskiego prawo do tego urlopu dla obojga rodzic ó w na r ó wnych prawach jednorazowo albo w trzech częściach - z kt ó rych każda nie może być kr ó tsza niż 8 tygodni, przypadających bezpośrednio jedna po drugiej możliwość podzielenie się tym uprawnieniem przez rodzic ó w - korzystanie naprzemienne możliwość jednoczesnego korzystania z tego urlopu przez obje rodzic ó w (ograniczenie do 13 tygodni na ojca i matkę = 26 tyg. łącznie) pisemny wniosek składny do pracodawcy w terminie nie kr ó tszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu dr hab. Krzysztof Walczak

334 Urlop rodzicielski wniosek pracownika ma dla pracodawcy charakter wiążący we wniosku określa się termin zakończenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego, a gdy dotyczy to kolejnej części urlopu rodzicielskiego - termin zakończenia poprzedniej części tego urlopu oraz okres dotychczas wykorzystanego urlopu pracownik składający wniosek dołącza do wniosku pisemne oświadczenie o braku zamiaru korzystania z urlopu przez okres wskazany we wniosku przez drugiego z rodzic ó w dziecka albo o okresie, w kt ó rym drugi z rodzic ó w dziecka zamierza korzystać z tego urlopu w okresie objętym wnioskiem dr hab. Krzysztof Walczak

335 Urlop rodzicielski analogiczne zasady łączenia urlopu rodzicielskiego z pracą jak przy dodatkowym urlopie macierzyńskim odpowiednie stosowanie art. 182 zd. 1 KP - w przypadku rezygnacji w czasie trwania tego urlopu z wychowywania dziecka i oddania go innej osobie celem przysposobienia lub do domu małego dziecka pracownikowi nie przysługuje część tego urlopu przypadająca po dniu oddania dziecka gwarancje por ó wnywalne do tych jakimi objęci są pracownicy korzystający z pozostałych uprawnień związanych z rodzicielstwem dr hab. Krzysztof Walczak

336 Wniosek o urlopy związane z urodzeniem dziecka składany nie później niż 14 dni po porodzie pracownica nie p ó źniej niż 14 dni po porodzie jest uprawniona do złożenia jednego pisemnego wniosku, w kt ó rym wskazuje, że zamierza skorzystać ze wszystkich przewidzianych prawem urlop ó w dotyczących rodzicielstwa (dodatkowego i rodzicielskiego) prawo do rezygnacji przez pracownicę/przejęcia przez pracownika ojca wychowującego dziecko – w terminie nie kr ó tszym niż 14 dni przed przystąpieniem do pracy/rozpoczęciem korzystania z dodatkowego urlopu czy urlopu rodzicielskiego albo z części takiego urlopu pracownik ojciec wychowujący dziecko ma prawo zrezygnować z urlopu udzielonego w ww. warunkach w terminie nie kr ó tszym niż 14 dni przed przystąpieniem do pracy. W takiej sytuacji pracownicy przysługują analogiczne prawa jak pracownikowi ojcu (do przejęcia tych uprawnień urlopowych). wnioski pracownik ó w są dla pracodawcy wiążące dr hab. Krzysztof Walczak

337 Prawo do zasiłku w czasie trwania urlopu rodzicielskiego Miesięczny zasiłek wynosi: - jeden wniosek składany nie p ó źniej niż 14 dni po porodzie: cały okres opieki nad dzieckiem (macierzyński, dodatkowy macierzyński i rodzicielski) 80% podstawy wymiaru zasiłku. W tym przypadku, razie zmiany plan ó w dotyczących kontynuowania opieki nad dzieckiem, pracownik ma prawo do jednorazowego wyr ó wnania. - wnioski sukcesywne: urlop macierzyński i dodatkowy macierzyński 100% podstawy wymiaru a urlop rodzicielski 60% podstawy wymiaru dr hab. Krzysztof Walczak

338 Urlop ojcowski Od r. w wymiarze 2 tygodni (od r.) uprawnienie ściśle związane z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko nieskorzystanie z uprawnienia powoduje jego wygaśniecie przysługuje nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia udzielany na pisemny wiążący pracodawcę wniosek pracownika, składany w terminie nie kr ó tszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu urlop fakultatywny dr hab. Krzysztof Walczak

339 339 ZMIANY KODEKSU PRACY WPROWADZONE USTAWĄ Z DNIA 24 LIPCA 2015 DOTYCZĄCE UPRAWNIEŃ ZWIĄZANYCH Z RODZICIELSTWEM Wchodzą w życie 2 stycznia 2016r. dr hab. Krzysztof Walczak

340 340 Poszerzenie kręgu podmiotów uprawnionych do dzielenia się uprawnieniem do urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego oraz zasiłku macierzyńskiego o członków najbliższej rodziny w przypadku: - śmierci matki dziecka, - porzucenia dziecka przez matkę, - gdy matka dziecka legitymuje się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji Zmiany w zakresie urlopów związanych z rodzicielstwem dr hab. Krzysztof Walczak

341 341 Zarówno w KP jak i w przepisach o świadczeniach z ubezpieczenia społecznego na wypadek choroby lub macierzyństwa nie ma definicji „innego członka najbliższej rodziny”, o którym mowa w slajdzie poprzedzającym. W doktrynie najczęściej przyjmuje się, że chodzi tu w szczególności o małżonka, rodziców, teściów, dziadków, wnuków i rodzeństwo, nie traktując jednak tego katalogu jako zamkniętego. Zmiany w zakresie urlopów związanych z rodzicielstwem dr hab. Krzysztof Walczak

342 342 Od 2 stycznia 2016r. obowiązywać będą dwa, w miejsce dotychczasowych trzech, urlopy związane z urodzeniem dziecka: a) urlop macierzyński (podstawowy) w dotychczasowym wymiarze, zależnym od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie; b) urlop rodzicielski w wymiarze 32 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka i 34 tygodni w przypadku urodzenia dwojga i więcej dzieci przy jednym porodzi, tym samym dotychczasowy dodatkowy urlop macierzyński ulegnie włączeniu do urlopu rodzicielskiego. *** Uwaga: nie zmieni się zatem łączna długość płatnych urlopów związanych z urodzeniem dziecka Zmiany w zakresie urlopów związanych z rodzicielstwem dr hab. Krzysztof Walczak

343 343 Wydłużenie z 14 do 21 dni terminu do złożenia wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Zmienia się liczbę części, w jakich można wykorzystać urlop rodzicielski z 3 do nie więcej niż 4, ale żadna z nich nie może być krótsza niż 8 tygodni. Zmiany w zakresie urlopów związanych z rodzicielstwem dr hab. Krzysztof Walczak

344 344 Urlop rodzicielski będzie przysługiwał bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego. W przypadku korzystania z urlopu w częściach, będą one musiały przypadać bezpośrednio jedna po drugiej z wyjątkiem opisanym w kolejnym slajdzie Zmiany w zakresie urlopów związanych z rodzicielstwem dr hab. Krzysztof Walczak

345 345 Maksymalnie 16 tygodni urlopu rodzicielskiego nie musi być udzielone bezpośrednio po poprzedniej jego części. Nie może on być jednak udzielony później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia *** Uwaga: decydując się na wykorzystanie w takim terminie np. jednej części urlopu rodzicielskiego, w przypadku korzystania w przyszłości na to samo dziecko z urlopu wychowawczego będzie można go wykorzystać nie w 5 a tylko w 4 częściach Zmiany w zakresie urlopów związanych z rodzicielstwem dr hab. Krzysztof Walczak

346 346 Będzie możliwe łączenie urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego takiego urlopu. Wymiar czasu pracy w okresie urlopu rodzicielskiego nie może przekroczyć połowy etatu. W przypadku łączenia urlopu z pracą wymiar urlopu rodzicielskiego ulegnie proporcjonalnemu wydłużeniu, nie więcej jednak niż do 64 tygodni, a w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka – do 68 tygodni. Zmiany w zakresie urlopów związanych z rodzicielstwem dr hab. Krzysztof Walczak

347 347 Wprowadzenie możliwości równoczesnego (łącznego) korzystania przez rodziców dziecka z urlopu rodzicielskiego i wychowawczego. Zmiany w zakresie urlopów związanych z rodzicielstwem dr hab. Krzysztof Walczak

348 348 Obecnie ojciec dziecka będący pracownikiem nie może korzystać z urlopu rodzicielskiego w sytuacji, gdy np. matka dziecka jest ubezpieczona z tytułu prowadzenia działalności gospodarczej. W myśl nowej regulacji jeśli matka dziecka jest ubezpieczona z innego tytułu niż zatrudnienie (np. z tytułu prowadzonej działalności gospodarczej) i będzie pobierać zasiłek macierzyński przez okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, to ojciec dziecka będzie mógł skorzystać z urlopu rodzicielskiego na to dziecko Zmiany w zakresie urlopów związanych z rodzicielstwem dr hab. Krzysztof Walczak

349 349 Wprowadzenie możliwości rezygnacji z urlopu rodzicielskiego w każdym czasie, za zgodą pracodawcy Zmiany w zakresie urlopów związanych z rodzicielstwem dr hab. Krzysztof Walczak

350 350 Okres wykorzystania urlopu ojcowskiego ulega wydłużeniu do ukończenia przez dziecko 2 roku życia Urlop ojcowski będzie mógł być wykorzystany jednorazowo lub w dwóch częściach nie krótszych niż jeden tydzień każda z nich Zmiany w zakresie urlopów związanych z rodzicielstwem dr hab. Krzysztof Walczak

351 351 Okres możliwości wykorzystania urlopu wychowawczego ulega wydłużeniu do końca roku, w którym dziecko kończy 6 rok życia. Zmiany w zakresie urlopów związanych z rodzicielstwem dr hab. Krzysztof Walczak

352 352 Zmiany w zakresie innych upawnień rodzicielskich Doprecyzowanie zakresu czasowego szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy pracownika, który złożył wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego lub o „rodzicielskie” obniżenie czasu pracy. Jeżeli pracownik złoży taki wniosek wcześniej niż 21 dni przez urlopem wychowawczym lub obniżeniem czasu pracy – ochrona zaczyna działać dopiero na 21 przed urlopem lub obniżeniem wymiaru czasu pracy dr hab. Krzysztof Walczak

353 2 dni w razie urodzenia się jego dziecka (§ 15 pkt 1 rozporządzenia MPiPS z r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy; Dz.U. Nr 60, poz. 281 ze zm.) nie muszą to być dni kolejne zachowanie prawa do wynagrodzenia Zwolnienie od pracy w związku z urodzeniem się dziecka dr hab. Krzysztof Walczak

354 Z wnioskiem o urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego może wystąpić pracownik, kt ó ry: przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza Taki pracownik ma r ó wnież prawo do urlopu rodzicielskiego – odpowiednie stosowanie tych przepis ó w. Urlop ten nie będzie jednak przysługiwał pracownikowi tworzącemu rodzinę zastępczą zawodową niespokrewnioną z dzieckiem. Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego dr hab. Krzysztof Walczak

355 Prawo do korzystania z urlopu wychowawczego przysługuje pracownikom bez względu na: podstawę nawiązania stosunku pracy rodzaj umowy o pracę rodzaj pracodawcy wymiar czasu pracy płeć Pracownik aby m ó gł skorzystać z urlopu wychowawczego, musi być zatrudniony co najmniej 6 miesięcy! Prawo do urlopu wychowawczego dr hab. Krzysztof Walczak

356 Zasady korzystania z urlopu wychowawczego przysługuje rodzicom oraz opiekunom dziecka co do zasady tylko jeden rodzic lub opiekun może korzystać z urlopu wychowawczego urodzenie dziecka w trakcie urlopu wychowawczego nie powoduje ani jego zawieszenia, ani przerwania dr hab. Krzysztof Walczak

357 Urlop wychowawczy przysługuje w wymiarze do 36 miesięcy, jednak nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 5 lat. Oznacza to, że pracownik może korzystać z urlopu wychowawczego: bezpośrednio po urlopie macierzyńskim bezpośrednio po urlopie macierzyńskim i urlopie wypoczynkowym jakiś czas po urlopie macierzyńskim Wymiar urlopu wychowawczego dr hab. Krzysztof Walczak

358 Urlop wychowawczy przysługuje w wymiarze do 36 miesięcy i może być dzielony, ale najwyżej na 5 części. Podział urlopu wychowawczego na części dr hab. Krzysztof Walczak

359 Zasady wykorzystywania urlopu wychowawczego wymiaru urlopu wychowawczego, kt ó ry może być wykorzystywany jednocześnie przez to 4 miesiące nieprzenoszalna 1 miesięczna części urlopu wychowawczego dla każdego z rodzic ó w, kt ó rej nie będzie m ó gł wykorzystać drugi rodzic – w razie niewykorzystania przepada dr hab. Krzysztof Walczak

360 Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego Do skorzystania z urlopu niezbędne jest: złożenie pisemnego wniosku na 2 tyg. przed rozpoczęciem korzystania z urlopu dołączenie do wniosku oświadczenie drugiego z rodzic ó w lub opiekun ó w dziecka o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego przez okres wskazany we wniosku We wniosku należy m.in. podać: imię i nazwisko dziecka oraz datę jego urodzenia datę rozpoczęcia i zakończenia urlopu wychowawczego okres dotychczas wykorzystanego urlopu wychowawczego na to dziecko oświadczenie o nieposiadaniu innych tytuł ó w do ubezpieczeń w tym okresie oraz nieposiadaniu ustalonego prawa do emerytury lub renty. dr hab. Krzysztof Walczak

361 Wycofanie wniosku o urlop wychowawczy pracownik może wycofać wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego, nie p ó źniej jednak niż na 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu wycofanie wniosku z zachowaniem terminu 7 dni nie wymaga zgody pracodawcy od swobodnego uznania pracodawcy zależy uwzględnienie prośby pracownika o wycofanie wniosku na kr ó cej niż 7 dni przed rozpoczęciem urlopu po rozpoczęciu korzystania z urlopu pracownik nie może wycofać wniosku, ma natomiast prawo zrezygnowania z urlopu dr hab. Krzysztof Walczak

362 W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, pod warunkiem że nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem Praca w czasie urlopu wychowawczego dr hab. Krzysztof Walczak

363 Ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy 1.Zakaz wypowiadania stosunku pracy 2.Zakaz rozwiązywania stosunku pracy - w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. dr hab. Krzysztof Walczak

364 Wyjątkowo rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne: jeżeli zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli wskazane w art. 52 § 1 KP w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy na podstawie ZwolGrupU: zwolnienia grupowe i indywidualne Ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy – cd. dr hab. Krzysztof Walczak

365 Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego: w każdym czasie – za zgodą pracodawcy; po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – najp ó źniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy. Przerwanie urlopu wychowawczego dr hab. Krzysztof Walczak

366 Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego (także w razie rezygnacji) do pracy: na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku r ó wnorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem. Powrót do pracy po urlopie wychowawczym dr hab. Krzysztof Walczak

367 Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w kt ó rym m ó głby korzystać z takiego urlopu: wniosek jest dla pracodawcy wiążący z obniżenia wymiaru czasu pracy pracownik może korzystać przez łączny okres do 36 miesięcy, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 5. roku życia wniosek składa się na 2 tyg. przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. prawo to przysługuje na r ó wnych prawach kobiecie i mężczyźnie, pod warunkiem że są oni pracownikami, czyli pozostają w stosunku pracy Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy dr hab. Krzysztof Walczak

368 Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego i korzystający ze zmniejszonego wymiaru czasu pracy podlega szczeg ó lnej ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy: 1. Zakaz wypowiadania stosunku pracy 2. Zakaz rozwiązywania stosunku pracy -w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy z wyjątkiem przypadków przewidzianych w ZwolGrupU Szczególna ochrona dr hab. Krzysztof Walczak

369 Prawo do przerw w pracy, wliczanych do czasu pracy, ma pracownica zatrudniona przez co najmniej 4 godziny dziennie i karmiąca dziecko piersią: jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie jeżeli czas pracy jest dłuższy niż 6 godzin dziennie, pracownicy przysługują dwie przerwy na karmienie: - jedno dziecko – dwie 30 min. przerwy w pracy - więcej niż jedno dziecko – dwie 45 min. przerwy w pracy Przerwy na karmienie dr hab. Krzysztof Walczak

370 Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje zwolnienie od pracy na 2 dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia: jeżeli oboje rodzice są zatrudnieni, z tego uprawnienia może korzystać tylko jedno z nich – mogą oni podzielić się tym zwolnieniem jest to wymiar zwolnienia przysługujący na rok kalendarzowy udzielane na wniosek pracownika, a nie z inicjatywy pracodawcy zwolnienie obejmuje zawsze dwa dni robocze (dwie dni ó wki) pracownika przed skorzystaniem ze zwolnienia pracownik musi uzyskać akceptację pracodawcy Zwolnienie od pracy na opiekę dr hab. Krzysztof Walczak

371 Pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia ma także inne szczeg ó lne uprawnienia: dobowy wymiar czasu pracy nie może przekraczać 8 godzin zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych, porze nocnej i w systemie przerywanego czasu pracy zakaz delegowania poza stałe miejsce pracy Są to zakazy względne – oświadczenie o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z uprawnień określonych w tych przepisach powinno zostać umieszczone w części B akt osobowych pracownika. Ograniczenia w zakresie czasu pracy i delegowania pracowników dr hab. Krzysztof Walczak

372 Zbiorowe prawo pracy dr hab. Krzysztof Walczak

373 373 Związki zawodowe Art. 26. Do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy w szczególności: 1)zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy, 2) zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy i organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników, 3)sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, 4)kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy, 5) zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów. dr hab. Krzysztof Walczak

374 374 Związki zawodowe Do uprawnień stanowczych można zaliczyć: - zgodę na rozwiązanie lub wypowiedzenie umowy o pracę (lub zmianę warunków pracy lub płacy) z członkom związku imiennie wskazanym w uchwale zarządu, - zgodę na wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 1 KP), -uzgodnienie terminu rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 § 4 KP), dr hab. Krzysztof Walczak

375 375 Związki zawodowe Do uprawnień stanowczych można zaliczyć: - zgodę na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie jednego roku po jego wygaśnięciu, -zgłoszenie sprzeciwu wobec zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę w ramach zwolnień grupowych z pracownikiem, którego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie. dr hab. Krzysztof Walczak

376 376 Związki zawodowe Do uprawnień opiniodawczych w stosunku do członków związku można zaliczyć: -stanowisko w sprawie zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, a także wypowiedzenia warunków pracy i płacy, -stanowisko co do sprzeciwu od zastosowanej kary porządkowej oraz wniosek o uznanie takiej kary za niebyłą, -opinię w sprawie obniżenia odszkodowania za szkodę wyrządzoną przez pracownika w mieniu powierzonym dr hab. Krzysztof Walczak

377 377 Układy zbiorowe pracy Zasady ogólne - stronami uprawnionymi do zawierania uzp są pracodawcy i organizacje pracowników – związki zawodowe, - układy zawierane są w drodze negocjacji uprawnionych stron, - treść układu jest źródłem kształtowania treści indywidualnego stosunku pracy, - postanowienia uzp traktowane są jako źródło przepisów prawa pracy, ale ich treść nie może być mniej korzystna dla pracowników niż przepisy KP oraz innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 KP), - powyższe nie odnosi się do innych osób objętych postanowieniami układowymi, np. emerytów, rencistów czy członków rodziny pracownika. - postanowienia normatywne układu sankcjonowane są przez państwo. dr hab. Krzysztof Walczak

378 378 Układy zbiorowe pracy Zakres przedmiotowy układu Postanowienia normatywne a/ płacowe b/ pozapłacowe Postanowienia obligacyjna a/ publikacja układu b/ ocena funkcjonowania c/ rozstrzyganie sporów Inne a/ Fundusz świadczeń socjalnych dr hab. Krzysztof Walczak

379 379 Spory zbiorowe pracy Ustawa z dnia r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych dr hab. Krzysztof Walczak

380 380 Spory zbiorowe pracy –Ograniczenie w prowadzeniu sporu –Zgłoszenie sporu –Mediacja –Arbitraż –Strajk i jego prawne ograniczenia dr hab. Krzysztof Walczak

381 381 KODEKS PRACY Art. 18(2) Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach dr hab. Krzysztof Walczak