Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Dr Dorota Bryk 07.12.2012 r.. Zgodnie z prognozami demograficznymi starzenie się społeczeństwa będzie zachodziło w Polsce szybciej niż w większości krajów.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "Dr Dorota Bryk 07.12.2012 r.. Zgodnie z prognozami demograficznymi starzenie się społeczeństwa będzie zachodziło w Polsce szybciej niż w większości krajów."— Zapis prezentacji:

1 dr Dorota Bryk r.

2 Zgodnie z prognozami demograficznymi starzenie się społeczeństwa będzie zachodziło w Polsce szybciej niż w większości krajów Unii Europejskiej. Według prognozy GUS-u na lata 2008–2035, osób w wieku poprodukcyjnym będzie znacząco przybywać: w 2050 r. ponad 1/2 ludności Polski będzie miała 50 lat lub więcej. Zjawisko to jest bardziej widoczne w województwie lubelskim niż w pozostałych regionach Polski: już w 2009 r. wskaźnik obciążenia demograficznego wynosił tu 27,5, przy średniej 25,6 w kraju.

3 Powszechnie wskazywane atuty młodych pracowników to znajomość języków obcych, biegłość w posługiwaniu się komputerem oraz dobra kondycja fizyczna. Pracują bardziej efektywnie oraz chętniej podejmują nowe wyzwania. Najmocniejszą stroną pracowników powyżej 50 roku życia jest doświadczenie oraz związana z tym możliwość dzielenia się swoją wiedzą. W porównaniu z młodszymi dysponują większą wiedzą specjalistyczną, popełniają mniej błędów w pracy. Są także bardziej lojalni wobec pracodawcy, przywiązani do firmy.

4 Na przestrzeni ostatniego roku dokładnie połowa badanych pracodawców zatrudniających co najmniej 10 osób poszukiwała pracowników do swojej instytucji. Odsetek firm i instytucji zatrudniających 50 i więcej osób, poszukujących pracowników w ciągu ostatniego roku (od lipca 2011 do czerwca 2012), wynosił 70%, dla podmiotów małych (zatrudniających do 50 osób) wskaźnik ten wynosił 47%, podczas gdy dla podmiotów mikro, zatrudniających między 3 a 9 pracowników, już tylko 36%. * RAPORT KOŃCOWY Z BADAŃ: POTRZEBY I OCZEKIWANIA PRACODAWCÓW W WOJEWÓDZTWIE LUBELSKIM, 2012

5 Na poziomie grup wielkich MPiPS najczęściej poszukiwano pracowników w zawodach: - specjaliści (37%), - robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy (25%), - pracownicy usług i sprzedawcy (23%). Na bardziej szczegółowym poziomie najpopularniejszym zawodem/specjalizacją, w której prowadzono rekrutację, byli specjaliści nauczania i wychowania – poszukiwało ich aż 16% ogółu badanych. W drugiej kolejności pojawiali się sprzedawcy i pokrewni (14%), a w trzeciej średni personel do spraw biznesu i administracji (12%).

6 W większości przypadków poszukiwani kandydaci zostali znalezieni, a stanowiska obsadzone. Jednak aż 36% badanych pracodawców zatrudniających 10 osób i więcej wskazało, że w toku poszukiwań pracowników (abstrahując od efektu poszukiwań), mieli problem ze znalezieniem wszystkich potrzebnych pracowników. Pracodawcy zatrudniający od 3 do 9 osób zgłaszali taki problem w 11 z 29 przypadków.

7 Główny problem, z jakim zetknęli się pracodawcy poszukujący pracowników, to zgłaszanie się do pracy osób, które nie spełniały ich oczekiwań. Dotyczy to aż 76% pracodawców zatrudniających co najmniej 10 osób oraz 9 z 11 pracodawców zatrudniających od 3 do 9 osób, którzy zgłosili problem ze zrekrutowaniem wszystkich potrzebnych pracowników. Na brak odpowiedzi ze strony kandydatów na umieszczoną ofertę pracy wskazało tylko 10% badanych. * RAPORT KOŃCOWY Z BADAŃ: POTRZEBY I OCZEKIWANIA PRACODAWCÓW W WOJEWÓDZTWIE LUBELSKIM, 2012

8 Zgłaszający się pracownicy do przedsiębiorstw instytucji zatrudniających powyżej 9 osób, jeśli nie odpowiadali potrzebom pracodawców, to przede wszystkim wynikało to z braku odpowiednich umiejętności i kompetencji (57%) oraz braku odpowiedniego doświadczenia (51%). W przypadku przedsiębiorstw zatrudniających od 3 do 9 osób, dwie najczęściej wskazywane odpowiedzi to brak motywacji do pracy ( 7 wskazań) oraz brak odpowiednich umiejętności, kompetencji ( 6 wskazań).

9 W badaniu Bilans Kapitału Ludzkiego realizowanym na zlecenie Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości wyróżniono 3 podstawowe kompetencje pracowników: 1. Samoorganizacyjne – związane z organizacją własnej pracy, przejawianiem inicjatywy, terminowością oraz ogólnie z motywacją do pracy. 2. Interpersonalne – dotyczące kontaktów z ludźmi, tak z współpracownikami, jak i klientami. 3. Zawodowe – właściwe dla każdego zawodu i związane ściśle ze specyfiką czynności w nim wykonywanych.

10 Badani najczęściej wskazywali na doświadczenie ( 56% ) jako najważniejszą cechę, jaką powinien posiadać kandydat do pracy. Połowa pracodawców ( 49% ) oczekuje od kandydatów posiadania uprawnień do wykonywania zawodu. Z kolei 55% pracodawców oczekuje od kandydatów konkretnych umiejętności, uprawnień lub certyfikatów. Aż 55% badanych pracodawców sądzi, że do pracy w ich przedsiębiorstwie kandydatom potrzebne są dodatkowo inne kwalifikacje lub konkretne umiejętności. Wskazywano tu przede wszystkim umiejętności związane z obsługą komputera (podstawy obsługi komputera, np. MS Word, Excel, Power Point).

11 Dokładnie 60% badanych pracodawców uważa, że wiek kandydata nie ma znaczenia w procesie rekrutacji. Jednak - gdy już decydują się wskazać na preferowany wiek kandydata, wskazują na osoby między 26 a 45 rokiem życia ( 35% ogółu badanych). * RZECHOWSKA, E. (2010). DEZAKTYWIZACJA OSÓB W WIEKU OKOŁOEMERYTALNYM. LUBLIN: LBS.

12 W grupie 761 podmiotów, które zatrudniają powyżej 9 pracowników, 22% respondentów przyznało, że zatrudnia absolwentów – młode osoby, które nie dłużej niż rok temu skończyły edukację. W firmach i instytucjach, które zatrudniają od 3 do 9 osób, 21% pracodawców zatrudnia takie osoby. * RAPORT KOŃCOWY Z BADAŃ: POTRZEBY I OCZEKIWANIA PRACODAWCÓW W WOJEWÓDZTWIE LUBELSKIM, 2012

13 Informacja i komunikacja jest tą branżą, w której wszyscy badani pracodawcy deklarują, że zatrudniają obecnie absolwentów. Branżą, w której funkcjonuje najmniej instytucji zatrudniających osoby tuż po szkole, jest Transport i gospodarka magazynowa – w tym przypadku zaledwie 6,7% pracodawców zdecydowało się na zatrudnienie takich osób.

14 Większe podmioty częściej zatrudniają absolwentów niż mniejsze. W przedsiębiorstwach i instytucjach, które zatrudniają powyżej 250 pracowników, ponad 50% z przebadanych przyznała, że wśród pracowników są także absolwenci. W podmiotach małych tylko około 20% pracodawców przyznało się do zatrudnienia takich osób.

15 Wśród osób, które zatrudniają absolwentów, 54% twierdzi, że młodym osobom, które niedawno skończyły edukację, częściej brakuje jakichś kwalifikacji, umiejętności lub kompetencji niż pozostałym pracownikom. Ponad 40% respondentów, którzy twierdzili, że absolwenci mają pewne braki, wskazywało na brak doświadczenia. Ponad 10% pracodawców twierdziło, że brak im specjalistycznych uprawnień, a niemalże 8% wskazywało na braki w umiejętności obsługi, naprawiania i montowania urządzeń technicznych. Ponad 13% ankietowanych mówiło, że brakuje im kompetencji związanych z samoorganizacją i przejawianiem inicjatywy. Pracodawcy twierdzili również, że absolwentom brak zaangażowania i motywacji do pracy.

16 Z punktu widzenia pracodawcy można by powiedzieć, że chcą oni zatrudniać młode osoby, ale te osoby nie przejawiają chęci do pracy. Z drugiej strony – przyszły pracodawca najbardziej ceni sobie doświadczenie, co w dużym stopniu ogranicza możliwości osób, które dopiero wchodzą na rynek pracy i nie mają możliwości zdobycia niezbędnego doświadczenia.

17 Liczba pracujących powyżej 50 roku życia rosła w ostatnich latach – wzrost do 4050 tys. osób w 2010 r. Udział pracujących powyżej 50 roku życia w liczbie pracujących ogółem w 2010 r. wyniósł 25,2%. Wskaźnik zatrudnienia dla osób powyżej 50 roku życia wyniósł 30,8%, przy czym dla mężczyzn osiągnął wartość 39,8%, a dla kobiet – 23,7%.

18 Z badań wynika, że polskim pracodawcom nie zależy na pozyskiwaniu i utrzymywaniu starszych pracowników. Tylko 3% badanych pracodawców twierdziło, że wprowadziło w swoim przedsiębiorstwie strategie mające na celu rekrutowanie pracowników w wieku powyżej 50 lat. Zarazem jedynie 5% pracodawców przyznało, że opracowało program mający na celu zachęcenie pracowników w wieku emerytalnym do pozostania w firmie. * RZECHOWSKA, E. (2010). DEZAKTYWIZACJA OSÓB W WIEKU OKOŁOEMERYTALNYM. LUBLIN: LBS.

19 Zdecydowana większość badanych ( 84% ) nie zgadza się z opinią, że pracująca osoba po 45. roku życia czeka już tylko na emeryturę. Ponad trzy czwarte ankietowanych ( 77% ) uważa, że doświadczenie osób po 45. roku życia jest wielkim atutem na rynku pracy. Jednocześnie jednak panuje przekonanie, że starsi pracownicy nie mogą w wystarczającym stopniu liczyć na wsparcie ze strony pracodawców. Zdecydowana większość badanych ( 79% ) uważa, że pracodawcy niechętnie zatrudniają osoby po 45. roku życia. Dwie trzecie ( 67% ) jest zdania, że pracodawcy nie chcą inwestować w starszych pracowników. Także młodzi pracownicy wolą współpracować z osobami w podobnym wieku niż z bardziej doświadczonymi kolegami ( 77% ). Poczucie dyskryminacji na rynku pracy przyczynia się zapewne do przekonania, że starsi pracownicy nie mają szans na rozwój kariery zawodowej ( 58% ) i powinni ustąpić miejsca na rynku pracy ludziom młodym ( 52% ). * RZECHOWSKA, E. (2010). DEZAKTYWIZACJA OSÓB W WIEKU OKOŁOEMERYTALNYM. LUBLIN: LBS.

20 Z przejawami gorszego traktowania pracowników po 50 roku życia osobiście zetknęła się blisko co piąta badana kobieta ( 18% ). Blisko połowa ( 46% ) deklaruje, że zna osoby, które doświadczyły dyskryminacji na rynku pracy. Ponad dwie trzecie ( 69% ) słyszało o przypadkach dyskryminacji starszych pracowników. Z przejawami dyskryminacji osób po 50 roku życia kobiety stykały się nieco częściej niż mężczyźni. Pracownicy 50+ we w ł asnej ocenie (2)

21 Ponad cztery piąte ankietowanych mężczyzn jest zdania, że starzejący się pracownicy powinni pracować zawodowo tak długo, jak się da, dopóki siły i zdrowie na to pozwalają (81%). Opinie kobiet na ten temat nie różnią się od opinii mężczyzn(82%).* * RZECHOWSKA, E. (2010). DEZAKTYWIZACJA OSÓB W WIEKU OKOŁOEMERYTALNYM. LUBLIN: LBS.

22 O tym, że praca nadaje życiu sens, są przekonani niemal wszyscy mężczyźni po 50 roku życia mieszkający na Lubelszczyźnie ( 95% ). Jednocześnie taka opinia, zdaniem większości, nie kłóci się z przekonaniem, że praca zawodowa ma także utylitarny charakter, jest przede wszystkim źródłem zarobku i gdyby nie trzeba było zarabiać, nikt by nie pracował ( 81% ).* Wydaje się, że sprzeczność zawarta w obu tych stwierdzeniach jest w części pozorna i bierze się z różnego rozumienia słowa praca – w pierwszym z nich bardziej rozumiana jest jako sposób samorealizacji i wyrażania własnej osobowości, w drugim – jako sposób zarabiania pieniędzy na życie, czyli konkretna praca na określonym stanowisku, z określonym zakresem obowiązków, która z niekoniecznie musi mieć związek z samorealizacją. * RZECHOWSKA, E. (2010). DEZAKTYWIZACJA OSÓB W WIEKU OKOŁOEMERYTALNYM. LUBLIN: LBS.

23 Ciekawego podziału dorosłości dokonuje Erikson, dzieląc ją na: - okres wczesny, między 21, a 34 r. ż., - dorosłość wieku średniego, między 35, a 65 r. ż., - dojrzałość wieku starszego, po 65 r. ż. Podkreśla on, że z każdym etapem wiążą się kryzysy, a ich przezwyciężanie wiąże się z poszukiwaniem przez człowieka wewnętrznej harmonii, która wynika z takich postaw wobec norm społecznych jak: emocjonalna dojrzałość, solidarność, produktywność, ufność i wewnętrzna spójność, pomagająca radzić sobie jednostce z problemem śmierci. * ERIKSON, E. (2004).TOŻSAMOŚĆ A CYKL ŻYCIA. POZNAŃ: WYDAWNICTWO ZYSK I S-KA.

24 Konflikt między intymnością a izolacją:  Młodość:  Intymność wywołuje lęk, gdyż wiąże się z niebezpieczeństwem utraty w kontakcie z partnerem poczucia „ja”.  Lęk ten prowadzi do poczucia izolacji i unikania związków wymagających intymności.  Osiągnięcie intymności w małżeństwie jest zarazem przygotowaniem podstaw dla zdrowego rozwoju potomstwa. Konflikt między płodnością a stagnacją:  Wiek dorosły:  Płodność w teorii Eriksona to chęć posiadania potomstwa i opiekowania się nim z pełnym poczuciem odpowiedzialności rodzicielskiej.  Regresja w tym stadium wyraża się w obsesyjnej potrzebie pseudointymności oraz okresowym wzajemnym wstrętem partnerów do siebie.

25 Konflikt między integralnością ego a rozpaczą:  Dojrzałość:  Integralność ego opiera się na akceptacji ludzkości i akceptacji własnego istnienia jako koniecznego i niepowtarzalnego.  Jeżeli człowiek nie jest w stanie zaakceptować swego dotychczasowego życia, nie jest też zdolny pogodzić się z faktem skończoności swego istnienia. Chciałby zacząć wszystko od nowa ale wie, że życie jest za krótkie. Rodzi się rozpacz i lęk przed śmiercią.

26 „Z perspektywy prowadzenia firmy, tak jak tu prowadzę siedemnaście lat, można podzielić pracowników na takie dwie grupy. Robotnicy w takim wieku już zaangażowanym powyżej czterdziestki, lekko po pięćdziesiątce - możesz na nich liczyć, mogą być lojalni, odpowiedzialni i czują taką potrzebę, bo boją się, że jeżeli wypadnie on z pracy, to po pięćdziesiątce to już nie bardzo znajdzie, kto go przyjmie. Natomiast, jeżeli weźmiecie Państwo taką osobę tuż po maturze, albo po licencjacie… Ja na przykład teraz potrzebowałem do pisania faktur, zrobiłem taki „casting”. Zgłosiło się pań może ze trzydzieści. Potrzebowałem osobę, która by znała program Subiekt. Nie było kogo wybrać. Jedna siedziała trzy tygodnie to nauczyła się fakturę wypisywać przez trzy tygodnie!” (BP_I)

27 „Chinki zawijają te Sajgonki przez 8 godzin i one stoją, kończy jej się ciasto, to ona ręce za głowę czeka aż jej ktoś poda. A Polsce siedzą trzy panie, takie po 50-tce już, bo takie mam u siebie i one po pierwsze palą, piją kawę, coś tam jeszcze porozmawiają, poplotkują, dopiero tam ciasto sobie zwijają. I tak jest ze wszystkim, dlatego na wszystkim jest Made in China.” (Z_II)

28 „(…) to jest zupełnie inne podejście tego człowieka, jak on wróci stamtąd (z emigracji zarobkowej – D.B.) i widzi, że tam nikt nikomu za darmo nie płaci. Tam jest na prawdę każde piętnaście minut rozliczone jego pracy. Tam nikt nikogo nie musi pilnować. Tylko wystarczy, że raz albo dwa razy zauważy, że on nie pracuje, konsekwencje są natychmiastowe. Lepszy, o wiele lepszy. Także ja mam nadzieję, że ta młodzież, która wyjeżdża na pół roku, na kok, to tego poszanowania pracy się nauczy. To będzie inne pokolenie troszeczkę, które zasmakuje. U nas zostaje jeszcze roszczeniowe pokolenie.” (BP_I)

29 „Ogólnie młodzież, no oni zupełnie inaczej patrzą na świat. Wszystko dla nich rodzice załatwiają. Nie chcą tak brać na siebie odpowiedzialności. (…) Bardzo ciężko od nich wyegzekwować jakąkolwiek odpowiedzialność, sumienność i chęć do pracy. Im się zawsze, zawsze nie chce. Oni by najchętniej tylko brali pieniążki od rodziców, czy tam wziąć pieniążki nic nie zrobić, odpocząć, posiedzieć, pokombinować. Taka jest ta młodzież dzisiejsza, niestety. Ja mam technikum i zawodówki uczę też, prawda. Także jeżeli chodzi, na 20 uczni, ja mogę znaleźć góra 3 osoby, które chcą pracować. A wszyscy szukają pracy.” (L_I)

30 „Do nas przychodzą młodzi ludzie, którzy dzisiaj podjęli studia. My jesteśmy nimi zachwyceni, ci ludzie mają bardzo szerokie horyzonty. Myślę, że dopiero to pokolenie ten kraj poprowadzi we właściwym kierunku.” (Z_II)

31


Pobierz ppt "Dr Dorota Bryk 07.12.2012 r.. Zgodnie z prognozami demograficznymi starzenie się społeczeństwa będzie zachodziło w Polsce szybciej niż w większości krajów."

Podobne prezentacje


Reklamy Google