Diagnoza i kierunki zmian funkcji HR w świetle sytuacji na rynku pracy

Prezentacja na temat: "Diagnoza i kierunki zmian funkcji HR w świetle sytuacji na rynku pracy"— Zapis prezentacji:

1 Diagnoza i kierunki zmian funkcji HR w świetle sytuacji na rynku pracy
Prof. dr. hab. Aleksy Pocztowski Katedra Zarządzania Kapitałem Ludzkim Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Aleksy Pocztowski

2 Teza: Rosnące znaczenie kapitału ludzkiego oraz zmiany na rynkach pracy prowadzą do nowych wyzwań w zarządzaniu zasobami ludzkimi, czyniąc go bardziej strategicznym i międzynarodowym. Aleksy Pocztowski

3 WYZWANIA PŁYNĄCE Z RYNKU PRACY
Zmiany relacji między podażą i popytem skutkują szeregiem wyzwań dla praktyki zarządzania zasobami ludzkimi: Odpływ z firm pracowników, wynikający ze wzrostu mobilności ludzi na rynkach pracy, możliwości podejmowania pracy w innych krajach. Problem retencji pracowników. Presja na wzrost wynagrodzeń, co może doprowadzić do pogorszenia się relacji między tempem wzrostu wynagrodzeń a tempem wzrostu wydajności pracy. Aleksy Pocztowski

4 WYZWANIA PŁYNĄCE Z RYNKU PRACY
Wypracowanie wysokich standardów w odniesieniu do pozyskiwania, wynagradzania i rozwoju pracowników, doskonalenia, które będą odpowiadać oczekiwaniom i aspiracjom coraz lepiej wykształconych pracowników, świadomych swojej wartości i umiejących poruszać się na konkurencyjnych rynkach pracy. Nowy kontrakt psychologiczny oddający wzajemne niepisane oczekiwania i zobowiązania pracodawców i pracobiorców. Aleksy Pocztowski

5 WYZWANIA PŁYNĄCE Z RYNKU PRACY
Przygotowanie pracowników do funkcjonowania w warunkach rosnącej różnorodności społeczno-kulturowej na rynku pracy oraz w przedsiębiorstwach. Aleksy Pocztowski

6 Paradygmat zarządzania w XXI w. (ZZL,red.J.Pickford,Warszawa 2003)
Człowiek Jednostka autonomiczna, myśląca Informacja i wiedza Szeroko rozprzestrzeniona Cel pracy Cześć planu życia Identyfikacja Jednostka niezależna Konflikt Normalny składnik życia Podział pracy Menedżerowie i pracownicy wspólnie decydują i wykonują Władza Rozprzestrzeniona i dzielona Aleksy Pocztowski

7 Strategie i procesy biznesowe
Strategia ZZL Od operacyjnego do strategicznego ZZL – firmy budują strategie ZZL Posiadanie procedur w zakresie: Planowania zasobów ludzkich Rekrutacji Adaptacji Szkoleń Planowania karier Oceniania pracowników Wynagradzania Obsługi spraw osobowych Brak procedur: Zarządzania konfliktami Zarządzania międzykulturowego Controllingu personalnego Dział HR POZYCJA WCZEŚNIEJ OBECNIE W PRZYSZŁOŚCI PDRZĘDNA – WSPIERAJĄCA WSPIERAJĄCA- KLUCZOWA KLUCZOWA- WSPIERAJĄCA ROLE WCZEŚNIEJ OBECNIE Administracyjna wysoka Konsultant wewnętrzny średnia Agent zmiany Średnia-brak Wysoka-średnia Partner strategiczny Brak-średnia Wysoka- średnia Kreator zaangażowania Problemy i wyzwania Tworzenie wartości MZZL Elastyczne formy zatrudnienia Wydajność pracy Retencja talentów CSR Równowaga praca-życie Outsourcing Aleksy Pocztowski

8 Trendy w ZZL Programy praca-życie Zarządzanie talentami
Zarządzanie różnorodnością Tworzenie wartości dla interesariuszy Aleksy Pocztowski

9 Równowaga między życiem zawodowym i prywatnym
Przenikanie się sfery pracy i życia osobistego Wydłużanie czasu pracy, dyspozycyjność Rosnąca potrzeba inwestowania w siebie Pracoholizm, wypalenie zawodowe jako ujemne skutki zakłócenia WLB Ujemny wpływ na efektywność pracy Ujemny wpływ na jakość życia Aleksy Pocztowski

10 Podejście do kwestii równowagi praca-życie
WLB w praktyce Podejście do kwestii równowagi praca-życie Konkurs LZZL 2006 Badania Katedry ZKL 2006 Składnik oficjalnej polityki firmy 36 % 35% Indywidualna sprawa pracowników 50 % 60% Aleksy Pocztowski

11 Pracownicy objęcie programem WLB w firmach LZZL 2006:
Pracownicy szkolący się % Pracownicy kluczowi % Pracownicy z małymi dziećmi 50 % Samotnie wychowujący dzieci 41 % Starsi pracownicy % Oboje rodzice aktywni zawodowo % Często przebywający poza domem % Aleksy Pocztowski

12 Zarządzanie talentami
Wojna o talent Talent = spotęgowane uzdolnienia + pasja Pracownicy utalentowani Proces zarządzania talentami: (pozyskiwanie, rozwijanie, utrzymywanie) Aleksy Pocztowski

13 Talenty - pracownicy wiedzy
Osoby posiadające wysoki poziom wykształcenia, wiedzy eksperckiej, których praca polega na tworzeniu, upowszechnianiu i stosowaniu wiedzy. Obok unikalnej wiedzy teoretycznej od innych pracowników wyróżnia ich m.in.: autonomia, motywacja i postawy. Aleksy Pocztowski

14 Programy zarządzania talentami (Badania KZKL 2007)
29% firm posiadało programy zarządzania talentami, 26% firm takich programów nie posiadało, 15% firm było w trakcie opracowania takich programów. Aleksy Pocztowski

15 Programy zarządzania talentami (Badania KZKL 2007)
Zakres działań: Identyfikowanie talentów w organizacji – 50 % Rozwój i szkolenie talentów – 50 % Planowanie ścieżek karier talentów – 42% Rekrutacja talentów – 36 % Poszukiwanie talentów poza organizacją – 25 % Inwestowanie w talenty – 22 % Ocenianie talentów – 14 % Aleksy Pocztowski

16 Różnorodność kulturowa
Różnorodność kulturowa w środowisku pracy wynika ze zróżnicowania rynku pracy: wiek, płeć, wykształcenie, rasa, narodowość, pochodzenie etniczne, poglądy religijne i polityczne, osoby niepełnosprawne, osoby samotnie wychowujące dzieci, osoby o odmiennej orientacji seksualnej, małżonkowie pracujący zawodowo. Aleksy Pocztowski

17 Różnorodność kulturowa
Przyczyny wzrostu znaczenia różnorodności kulturowej: zmiany demo-społeczne, zmiany w ustawodawstwie pracy, mobilność na rynkach pracy, przekonanie, że różnorodność kulturowa może być podstawą kształtowania proefektywnościowych stosunków pracy i źródłem przewagi konkurencyjnej. Aleksy Pocztowski

18 Zarządzanie różnorodnością
Idea zarządzania różnorodnością wychodzi poza przeciwdziałanie dyskryminacji i tworzenie polityki równych szans. Opiera się ono na założeniu, że różnorodność wzbogaca kapitał ludzki w organizacji, że ludzie powinni być doceniani za to, że się różnią. Aleksy Pocztowski

19 Zarządzanie różnorodnością
Polityka firmy (misja, wartości, zasady) Odpowiedzialność na poziomie zarządu Konsultacje z przedstawicielami pracowników Uwzględnienie w strategii HRM kwestii równości szans Stosowane procedury procesów HR Szkolenia Komunikowanie się Audyt procesów HR Kultura organizacyjna Aleksy Pocztowski

20 Redefinicja funkcji HR
Traktowanie wiedzy, umiejętności, zdolności, zdrowia, motywacji i wartości wyznawanych przez ludzi jako składnika aktywów i źródła konkurencyjności organizacji. Budowanie strategicznej integracji funkcji HR ze strategią biznesową. Kształtowanie kultury organizacyjnej, integracja procesów HR. Tworzenie i dostarczanie wartości dla interesariuszy poprzez podnoszenie efektywności pracy i pomnażanie wartości kapitału ludzkiego. Aleksy Pocztowski

21 INTERESARIUSZE W ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi Pracownicy:
Sprawiedliwa płaca, Dobra jakość życia zawodowego Długookresowe zatrudnienie Zarządzanie zasobami ludzkimi Inne organizacje: Niezawodność Zaufanie Współpraca Społeczeństwo: Poszanowanie prawa Odpowiedzialność społeczna Etyczne zarządzanie Klienci: Jakość produktów i usług Niskie koszty, dogodność Innowacyjność Właściciele i inwestorzy: Zwrot z inwestycji Konkurencyjność długookresowa Reputacja firmy Aleksy Pocztowski

22 TWORZENIE WARTOŚCI DLA INTERESARIUSZY PRZEZ HR
Wartości dostarczane interesariuszom powinny być: unikalne, przełomowe, inspirujące i dające poczucie wyjątkowości, zindywidualizowane i wpływające na podnoszenie jakości życia. Udział w zarządzaniu zmianami, doskonalenie organizacji i metod zarządzania zasobami ludzkimi, rozwój zasobów ludzkich, tworzenie systemów wynagrodzeń, usprawnianie komunikowania się. Aleksy Pocztowski

23 TWORZENIE WARTOŚCI DLA INTERESARIUSZY PRZEZ HR
Rekonfiguracja funkcji HR, wyrażająca się m.in.: profesjonalizacją działu HR poprzez podejmowanie nowych ról, tworzeniem centrów usług z zakresu HR, upełnomocnieniem menedżerów liniowych, sięganiem do nowoczesnych rozwiązań poprzez korzystanie z usług doradztwa, outsourcing. Wdrażanie nowych narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi, m.in,: strategii personalnych, metod pomiaru wkładu funkcji HR w wynik firmy takich jak controlling personalny, kartę wyników (HR-scorecard), stosowanie technik OD (organizational development), nowoczesne technologii (e-HR). Aleksy Pocztowski

24 KORZYŚCI PŁYNĄCE Z PROFESJONALIZACJI ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI
Organizacja: efektywność pracy, wartość firmy. Pracownicy: zatrudnialność, dochody, kariera. Gospodarka: rozwój społeczno-ekonomiczny, prestiż międzynarodowy. Aleksy Pocztowski

25 Źródła wykorzystane w prezentacji:
Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-procesy-metody, wyd. II zmienione, PWE, Warszawa 2007. Zarządzanie zasobami ludzkimi, red. J.Pickford, Wyd. K.E.Liber S.C., Warszawa 2003. Funkcja personalna. Diagnoza i kierunki zmian, pod red. A.Pocztowskiego, Wyd. UEK, Kraków 2007. Urbaniak B., Bohdziewicz P., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Kreowanie nowoczesności. Raport 2006, IPiSS, Warszawa 2006. Zarządzanie talentami w świetle wyzwań rynku pracy, Raport z badań statutowych Katedry Zarządzania Kapitałem Ludzkim, UEK, Kraków 2007. Aleksy Pocztowski