ROI w szkoleniach – rentowność inwestycji rozwojowych

Prezentacja na temat: "ROI w szkoleniach – rentowność inwestycji rozwojowych"— Zapis prezentacji:

1 ROI w szkoleniach – rentowność inwestycji rozwojowych
Monika Ziaja, Paweł Kopijer – 2CC i PSTD

2 Żeby móc pokazać partnerom biznesowym rentowność inwestycji rozwojowych, trzeba zacząć zupełnie inaczej je realizować

3 dający ostatecznie identyfikowalne korzyści biznesowe firmie
Czym jest szkolenie (efektywne biznesowo)? Szkolenie to zaplanowany proces zmiany sposobu działania/zachowania określonej grupy pracowników budowany na bazie uzupełnienia, związanego ze zmianą deficytu kompetencyjnego, w zakresie postaw, wiedzy i umiejętności ludzi dający ostatecznie identyfikowalne korzyści biznesowe firmie

4 Najważniejszy jest łańcuch przyczynowo-skutkowy szkolenia IMPACT CHAIN – ŁAŃCUCH WPŁYWU
1. Uczestnicy reagują pozytywnie na szkolenie, jako zmianę 2. Uczestnicy zdobywają nowe umiejętności oraz poszerzają posiadaną już wiedzę 3. Uczestnicy wykorzystują w pracy nowe kompetencje uzyskane podczas szkolenia 4. Rezultaty zastosowania zostają zmierzone jako rezultaty biznesowe. 5. Zostaje wygenerowany wskaźnik zwrotu z każdej inwestycji

5 KLUCZ 1 - Analiza potrzeby szkoleniowej NASTAWIONA na „smartne cele na kirkpatricku”

6 Schemat U – ogólny algorytm do analizowania potrzeb szkoleniowych
Poziom potrzeb szkoleniowych Cele szkolenia Poziom oceny efektywności 4 3 2 1 4 3 2 1 Potrzeby poprawy biznesu Cele związane z wynikami biznesowymi Wyniki biznesowe Potrzeby zmiany zachowania w miejscu pracy Cele związane ze zmianami zachowania w pracy Praca Potrzeby zwiększenia umiejętności i wiedzy Cele dydaktyczne Nauka Cele związane z reakcją uczestników Potrzeby optymalnego wykonania Reakcja

7 Przykładowa formatka do określania celów szkolenia
Poziomy według modelu Donalda Kirkpatricka (poziom dydaktyczny w trzech obszarach kompetencyjnych: wiedza, umiejętności, postawy) Specyfikacja Merytoryczna Zlecenia Przedmiotowe cele szkolenia Do opisania według czterech poziomów modelu Kirkpatrick'a. Poziom dydaktyczny rozbity został na trzy kategorie kompetencyjne. Sugerujemy opisywanie celów zgodnie z zasadą SMART. Metoda pomiaru Poziom efektów biznesowych Poziom zmiany zachowań na stanowisku pracy Poziom zmiany kompetencji w trakcie szkolenia wiedza umiejętności postawy Poziom reakcji uczestników

8 KLUCZ 2 – Proces szkoleniowy NASTAWIONY na wdrażanie i ewaluacje

9 Model 10-etapowego Procesu Szkolenia
1. Analiza potrzeby szkoleniowej 2. Zdefiniowanie celów szkolenia 3. Decyzja co do typu szkolenia 4. Planowanie i projektowanie szkolenia oraz procesu oceny 5. „Odprawa” przed szkoleniem 6. Realizacja programu szkoleniowego 7. Stworzenie i zatwierdzenie planu działań wdrożeniowych (PDW) 8. Wdrożenie uzyskanej wiedzy i umiejętności 9. Analiza skuteczności wdrożenia 10. Ocena realizacji celów – wyliczenie rentowności

10 Model 10-etapowego Procesu Szkolenia
Analiza potrzeby szkoleniowej Definiowanie celów szkoleniowych Decyzja co do typu szkolenia Projektowanie szkolenia oraz procesu oceny Odprawa przed szkoleniem Realizacja programu szkoleniowego Stworzenie i zatwierdzenie planu działań wdrożeniowych Wdrożenie rozwiniętych kompetencji na stanowisku pracy Analiza skuteczności wdrożenia Ocena realizacji celów – wyliczenie rentowności

11 Model 10-etapowego Procesu Szkolenia dynamika symbolicznego wymiaru finansowego
PLN opłacalność G absorpcja B wydawanie A CZAS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

12 Szkolenie dla efektów - nie dla aktywności
Szkolenie powiązane z konkretnymi potrzebami biznesowymi. Ocena efektywności szkolenia w kontekście wyników w pracy. Określanie mierzalnych celów w stosunku do zachowań i wpływu na biznes. Oczekiwania co do rezultatów komunikowane uczestnikom. Środowisko pracy przygotowane do wspierania transferu kompetencji. Partnerstwa z kluczowymi menedżerami. Analiza nie tylko kosztów ale i zysków. Planowanie i raportowanie skupione na biznesowych efektach szkolenia.

13 Mierzenie zwrotu z inwestycji w szkolenia (ROI)
w oparciu o metodologię Jacka J. Phillipsa

14 Wiarygodność procesu oceny
proces opisany krok po kroku łączenie metod oceny konserwatyzm - „nie mniej, niż...”

15 Model ROI Cele badania Planowanie badania – narzędzia i harmonogram
Określenie strony kosztowej Izolowanie efektów szkolenia Cele badania Planowanie badania – narzędzia i harmonogram Zbieranie danych Wyliczenie wskaźnika Cele szkolenia Zamiana efektów na pieniądze Identyfikacja korzyści „niewymiernych”

16 BCR = ROI = Wskaźniki Suma korzyści z inwestycji
Suma kosztów inwestycji Korzyści netto z inwestycji ROI = x 100% Suma kosztów inwestycji

17 Sposoby zbierania danych
testy/egzaminy wiedzy i umiejętności badania ankietowe i kwestionariuszowe obserwacje (np. na stanowisku pracy) wywiady, wywiad zogniskowany plany działań i osiągnięć (kontrakty) sesje poszkoleniowe systemy monitorowania wyników symulacje, ośrodki oceny (AC/DC) badanie typu ‘tajemniczy klient’

18 Metody izolowania efektów szkolenia
grupa kontrolna (grupa „porównawcza”) określanie i analiza trendów modele prognostyczne (np. ekonometryczne) szacowanie wpływu szkolenia przez: uczestników, przełożonych, podwładnych, ekspertów, klientów itd. określenie pozostałych czynników wpływających na wyniki

19 Ogólne etapy zamiany efektów na pieniądze
Mając zdefiniowane cele szkolenia na poziomie zmian poszczególnych wyników biznesowych Wybieramy jednostkę poprawy Ustalamy wartość jednostki poprawy Ustalamy wielkość poprawy w jednostkach Ustalamy wielkość poprawy w skali roku Obliczamy całkowitą wartość poprawy

20 Sposoby zamiany efektów na pieniądze
wykorzystywanie dostępnych informacji o przychodach i kosztach (15%/85% przypadków) kalkulacja kosztów jakości (np. reklamacji, odpadów, braków, przestojów produkcji itp.) kalkulacja kosztów zatrudnienia przy efektach w postaci oszczędności czasu dane historyczne na temat kosztów dane uzyskane z zewnątrz (raporty rynkowe) szacowanie przez uczestników, przełożonych, pion finansowy lub HR (korekta wiarygodności)

21 Strona kosztowa projektów szkoleniowych
koszt zaprojektowania szkolenia koszt materiałów dla uczestników koszt czasu trenerskiego (przygotowanie i przeprowadzenie) koszty logistyczne (podróże, zakwaterowanie, wyżywienie) koszt niewykorzystanego czasu pracy wszystkich uczestników liczony udziałem w ich wynagrodzeniach wynagrodzenia działu HR/działu szkoleń koszt oceny efektywności i rentowności szkolenia

22 Wyniki ogólnopolskiego
Badania Benchmarków Efektywności i Jakości Polityki Szkoleń w polskich organizacjach Stan na koniec października 2012

23 Obszary polityki szkoleń oceniane w badaniu TDI 2012
Ocena standardu realizacji szkolenia Ocena jakości partnerstwa w procesie szkoleniowym Ocena standardu ewaluacji szkoleń

24 Standard realizacji projektu szkoleniowego

25 Ocena efektywności szkolenia Rozkład odpowiedzi

26

27 Średnie ilości punktów uzyskanych przez firmy z różnym pochodzeniem kapitału

28 Średnie ilości punktów uzyskanych przez firmy z różnych sektorów gospodarki

29 Średnie ilości punktów uzyskanych przez firmy
o różnej wielkości zatrudnienia

30 Kluczowe wnioski Najsłabszym obszarem polityki szkoleniowej jest ewaluacja efektywności i skuteczności szkoleń Najsłabszym ogniwem partnerstwa na rzecz efektywnych szkoleń jest kadra menedżerska, a kadra naczelna wykazuje dużą świadomość i wolę wspierania W ewaluacji najsłabiej oceniany jest wymiar korzyści biznesowych ze szkolenia Poza oceną szkoleń najsłabszym elementem procesu szkoleniowego jest faza wdrażania kompetencji na stanowisku pracy Najefektywniejszą politykę szkoleniową mają firmy z prywatnym kapitałem zagranicznym, sektora handlowego, o wielkości powyżej 1000 zatrudnionych

31 Benchmarki TDI