II. Polityka równego traktowania kobiet i mężczyzn oraz polityka antydyskryminacyjna w Unii Europejskiej oraz w Polsce Podstawy prawne.

Prezentacja na temat: "II. Polityka równego traktowania kobiet i mężczyzn oraz polityka antydyskryminacyjna w Unii Europejskiej oraz w Polsce Podstawy prawne."— Zapis prezentacji:

1 II. Polityka równego traktowania kobiet i mężczyzn oraz polityka antydyskryminacyjna w Unii Europejskiej oraz w Polsce Podstawy prawne

2 Ewolucja podejścia WE Od eliminacji nieuczciwej konkurencji w polityce płacowej poprzez wyrównywanie szans pracowników, niezależnie od ich płci do aktywnego promowania równości oraz przeciwdziałania dyskryminacji, również z innych powodów niż płeć, a także poza obszarem zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego

3 Unijne źródła prawa Prawo pierwotne – TUE, TFUE (d.TWE)
Prawo wtórne- dyrektywy Orzecznictwo ETS

4 Unijne dokumenty polityczne
Karta Praw Podstawowych Karta Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników Zalecenia, programy

5 „Przepisy traktatowe TUE- równość kobiet i mężczyzn wspólną wartością
Art. 1 TUE Unia opiera się na wartościach poszanowania godności ludzkiej, wolności, demokracji, równości…. Wartości te są wspólne dla Państw Członkowskich w społeczeństwie opartym na… niedyskryminacji, tolerancji sprawiedliwości solidarności oraz na równości kobiet i mężczyzn.

6 „Równościowe” przepisy traktatowe TUE c.d.
Art. 2 (3) TUE propagowanie ( wspieranie) równości kobiet i mężczyzn, zalicza do celów Unii „ Unia zwalcza wyłączenie społeczne i dyskryminację oraz wspiera sprawiedliwość i ochronę socjalną, równość kobiet i mężczyzn, solidarność między pokoleniami i ochronę praw dziecka”. Art.6 Unia uznaje Kartę Praw Podstawowych oraz przystępuje do EKPCz . Uprawnienia zawarte w Karcie nie rozszerzają kompetencji Unii. „

7 Równościowe” przepisy traktatowe TFUE- ogólne
Art.3 (al fine )TFUE zobowiązuje Unię by we wszystkich swoich działaniach zmierzała do zniesienia nierówności oraz wspierania równości kobiet i mężczyzn ( zasada gender mainstreaming- uwzględniania perspektywy płci tj.zróżnicowanych potrzeb kobiet i mężczyzn, w tym gender budgeting,- analizy budżetu pod kątem użyteczności wydatków zarówno dla mężczyzn i kobiet)

8 Równościowe” przepisy traktatowe TFUE- ogólne
Art. 18 ( d. 12) TFUE „przy określaniu i realizacji swoich polityk i działań Unia dąży do zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną.”

9 „Równościowe” i antydyskryminacyjne przepisy TFUE c.d.
art. 19 TFUE ( d.13 TWE) uprawnia Radę (wspólnotowy organ ustawodawczy) do podejmowania środków niezbędnych do zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę pochodzenie etniczne, religię, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną . Dopuszcza możliwość stosowania uprzywilejowania wyrównawczego

10 „Równościowe” i antydyskryminacyjne przepisy TFUE dot
„Równościowe” i antydyskryminacyjne przepisy TFUE dot. polityki społecznej art.153 ( d. 137 TWE) wskazuje na wagę jaką przywiązuje się do stosowania i upowszechniania m.in. konkretnych pozytywnych działań praktycznych na rzecz osiągania faktycznej równości (szans i traktowania) kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu

11 Przepisy równościowe TFUE dot. zatrudnienia
art. 157 ( d. 141) ustanawia: zasadę równej płacy za równą pracę oraz pracę równej wartości( w pracy na akord wynagrodzenie ustalane wg tej samej miary, w pracy na czas- na tym samym stanowisku). określa co należy rozumieć przez wynagrodzenie (płaca lub uposażenie, inne korzyści w gotówce lub naturze otrzymywane od pracodawcy bezpośrednio lub pośrednio związane z pracą stosowanie specjalnych środków

12 Art. 157 ( 4) TFUE „uprzywilejowanie wyrównawcze”
art. 157 ust.4 TFUE stanowi, że „zasada równego traktowania nie stoi na przeszkodzie w utrzymywaniu lub wprowadzaniu przez państwa członkowskie środków przewidujących specyficzne korzyści dla osób należących do płci niedostatecznie reprezentowanej w celu ułatwienia wykonywania działalności zawodowej bądź zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej i ich kompensowania”

13 Ważniejsze dokumenty polityczne
Wspólnotowa Karta PodstawowychSocjalnych Praw Pracowników( 1989) zalicza równość traktowania kobiet i mężczyzn do podstawowych praw socjalnych pracownika uznaje znaczenie walki z dyskryminacją we wszystkich postaciach

14 Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej (2000 r.)
art. 21 -zakazuje jakiekolwiek dyskryminacji z takich powodów jak: płeć rasa , kolor skóry, pochodzenie etniczne i społeczne, cechy genetyczne, język, religia lub przekonania, opinie polityczne lub wszelkie inne , przynależność do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie, niepełnosprawność wiek lub orientacja seksualna

15 Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej c.d.
podkreśla potrzebę przestrzegania zasady równości, zapewnienia równości mężczyzn i kobiet we wszystkich dziedzinach, łącznie z zatrudnieniem rozszerza możliwość stosowania uprzywilejowania wyrównawczego dla płci niedostatecznie reprezentowanej ( bez ograniczenia do sfery zatrudnienia)

16 Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej c.d.
Art. 33 gwarantuje każdemu ,w celu pogodzenia życia rodzinnego z zawodowym, prawo do ochrony przed zwolnieniem z pracy w związku z macierzyństwem, prawo do płatnego urlopu macierzyńskiego oraz do urlopu wychowawczego po urodzeniu lub adopcji dziecka

17 Ważniejsze dokumenty polityczne c.d.
Zalecenie Rady z 2 grudnia 1996 zachęcające państwa członkowskie do promowania i wspierania dobrych praktyk mających zapewnić zrównoważoną reprezentację kobiet i mężczyzn na różnych szczeblach i etapach podejmowania decyzji Konkluzje Szczytu w Barcelonie (2002) zobowiązujące do wprowadzenia ułatwień godzenia życia zawodowego z rodzinnym( dostępne struktury opieki nad dziećmi i osobami zależnymi)

18 Ważniejsze dokumenty polityczne c.d.
Strategia Ramowa(2005) „Niedyskryminacja i Równe szanse dla wszystkich” Pierwszy Pakt na rzecz równości pod względem płci ( 2006) Obwołanie Roku 2007 –Europejskim rokiem równych szans dla wszystkich- Ku sprawiedliwemu społeczeństwu” Mapa równości kobiet i mężczyzn Karta Kobiet z 5 marca 2010

19 Strategia Komisji Europejskiej w zakresie równości kobiet i mężczyzn na lata 2010-2015
5 priorytetów: równa niezależność ekonomiczna równa płaca za równą pracę i pracę równej wartości równa reprezentacja w organach decyzyjnych eliminacja przemocy ze względu na płeć równość pod względem płci w działaniach zewnętrznych UE

20 Pakt Europejski w sprawie równości wobec płci na lata 2011-2020
Dokument Rady Unii Europejskiej Cel: osiągnięcie docelowo 75% zatrudnienia populacji wieku 20-64 Eliminacja różnic w zatrudnieniu i zabezpieczeniu społecznym, włączając w to różnice płac kobiet i mężczyzn Promocja bardziej zrównoważonego życia zawodowego kobiet i mężczyzn ( przez wzrost zatrudnienia kobiet oraz stawienie czoła wyzwaniom demograficznym) Zwalczania przemocy wobec kobiet w celu umożliwienie im pełnego korzystania z praw człowieka Potwierdzenie obowiązywania zasady włączania perspektywy płci do wszystkich polityk

21 Najistotniejsze dyrektywy równościowe dot. kobiet i mężczyzn
Dyrektywa 92/85/ EWG – zachęca do stosowania środków niosących postęp w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownic w ciąży, w połogu i karmiących dziecko piersią, gwarantuje minimum urlopu macierzyńskiego Dyrektywa 96/ 34/ WE zawiera porozumienie ramowe w sprawie urlopu rodzicielskiego Dyrektywa 79/7/EWG w sprawie stopniowego wyprowadzania w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego

22 Dyrektywy równościowe c.d.
Dyrektywa 2004 /113/WE przewiduje stosowanie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dostępie do dóbr oraz usług (obowiązek wdrożenia do 31 stycznia 2007 r.) Dyrektywa 2006/54/WE w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (porządkująca, uzupełniająca i uchylająca niektóre wcześniejsze dyrektywy(tzw. dyrektywa zbiorcza- wdrożenie najpóźniej do15 sierpnia 2008) Dyrektywa 2010/41/UE w sprawie stosowania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn prowadzących działalność na własny rachunek oraz uchylająca dyrektywę Rady 86/613/EWG

23 Inne dyrektywy dot. równego traktowania (problem dyskryminacji krzyżowej)
Dyrektywa 2000/43/WE wprowadzająca zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne Dyrektywa 2000/78/WE ustanawiająca ogólne warunki ramowego równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, wprawdzie nie odnosi się bezpośrednio do dyskryminacji ze względu na płeć, zawiera jednak ważne postanowienia dotyczące zakazu np. dyskryminacji ze względu na wiek

24 Wdrożenie dyrektyw do prawa polskiego
Kodeks pracy : Rozdział IIa „ Równe traktowanie w zatrudnieniu” Ustawa z 3 grudnia 2010 o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania ( Dz.U Nr 254 , poz ). Dalej: ustawa z 2010

25 Rozumienie pojęć Zasada równego traktowania- oznacza brak jakichkolwiek bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji ( oraz równość szans) Za dyskryminację nie uważa się każdego zróżnicowanego traktowania kobiet i mężczyzn konieczne jest spełnienie trzech warunków: by kobieta i mężczyzna znajdowali się w porównywalnej sytuacji. by zróżnicowane traktowanie nie miało racjonalnego uzasadnienia. by środki użyte do osiągnięcia określonego celu pozostawały w dysproporcji do jego wagi i znaczenia

26 Dyskryminacja bezpośrednia
dyskryminacja bezpośrednia- to sytuacja, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji. (Por. art. 18 (3a) par. 3 Kodeksu Pracy, art.3 (1) ustawy z ). Przykład: odmowa zatrudnienia kobiety uzasadniona stratą finansową jaką poniesie pracodawca, w związku z tym, że w okresie ciąży nie będzie mogła wykonywać pracy na danym stanowisku( sprawa Mahlburg )

27 Dyskryminacja pośrednia
Dyskryminacja pośrednia (por. art 18 (3a) par. 4 Kodeksu Pracy, art. 3 ( 2) ustawy z 2010)- to sytuacja, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci , chyba, że dany przepis( kryterium, praktyka) są obiektywnie uzasadnione usankcjonowanym prawnie celem, a środki osiągania tego celu są właściwe i niezbędne. Przykład : sprawa Enerby, wynagrodzenia logopedów i psychologów szpitalnych; sprawa Edeltraud, wymóg odpracowania tej samej liczby dodatkowych godzin przez nauczycieli zatrudnionych na cały i pół etatu przed otrzymaniem wynagrodzenia za godziny nadliczbowe

28 Rozumienie pojęcia dyskryminacji ze względu na płeć c. d
Rozumienie pojęcia dyskryminacji ze względu na płeć c.d. – molestowanie za dyskryminację ze względu na płeć uważa się też molestowanie molestowanie – niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby, stworzenie wobec niej zastraszającej , wrogiej, poniżającej , upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery ( art. art 18 (3a) par. 5(2) KP, art. 4 ( 3 ) ustawy z 2010) Zła implementacja : Powinno być ze względu na płeć

29 Rozumienie pojęcia dyskryminacji ze względu na płeć c. d
Rozumienie pojęcia dyskryminacji ze względu na płeć c.d. – molestowanie seksualne molestowanie seksualne- to sytuacja, w której ma miejsce niepożądane zachowanie o charakterze fizycznym, werbalnym lub niewerbalnym o charakterze seksualnym, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby, w szczególności przez stworzenie zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery ( art. art 18 (3a) par. 6 KP ( molestowanie ze względu na płeć )art.3(4) ustawy 2010

30 Rozumienie pojęcia dyskryminacji ze względu na płeć c.d -retorsja
Mniej korzystne traktowanie osoby fizycznej wynikające z odrzucenia molestowania lub molestowania seksualnego lub podporządkowania się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu ( art. 3 ( 5) ustawy z 2010, art. art 18 (3a) par. 7 KP). skorzystanie z uprawnień z tytułu naruszenia zasady równego traktowania nie może powodować negatywnych skutków ( art. 17 ustawy z 2010)

31 Dyskryminacja ze względu na płeć rozumienie pojęcia c.d. -polecanie
Przejawem dyskryminacji jest także zachowanie polegające na: zachęcaniu do naruszenia zasady równego traktowania lub nakazywaniu takiego naruszenia (art 18 (3a) par. 5 (1) KP, art. 4 ( 5) ustawy z 2010

32 Dyskryminacja rozumienie c.d.
za dyskryminację uznaje się ponadto gorsze traktowanie pracownika w związku z ciążą, macierzyństwem lub rodzicielstwem (art. 12 ustawy z 2010)

33 Dyskryminacja – charakterystyka c.d.
z dyskryminacją mamy do czynienia niezależnie od tego, czy intencją danej osoby stosującej określoną praktykę był zamiar dyskryminowania za ofiarę dyskryminacji może być uznana nie tylko osoba, która jej bezpośrednio doznała, ale też inna osoba ( pracownik), która np. stanęła w jej obronie, lub wspierała ją w dochodzeniu roszczeń

34 Niektóre dopuszczalne wyjątki od zasady równości
W zatrudnieniu-kiedy płeć jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym( art. art 18 (3b) par. 2 (1) KP, art. 4 ( 5) ustawy z 2010 ) W dostępie do usług- gdy ich zapewnienie tylko osobom jednej płci jest obiektywnie i racjonalnie uzasadnione celem zgodnym z prawem , a środki proporcjonalne do celu właściwe i konieczne ( art. 5 (5) ustawy z 2010

35 Uprzywilejowanie wyrównawcze
Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania podejmowanie działań służących zapobieganiu nierównemu traktowaniu ze względu na płeć lub wyrównywaniu niedogodności związanych z nierównym traktowaniem w przeszłości ( art. 18 (3b) par. 3 KP, art. 11ustawy z 2010)

36 Wyjątki w świetle orzecznictwa ETS
sprawa Kalanke( 1995) ( niedoreprezentacja gdy mniej niż 50%, przy równych kwalifikacjach - automatyczne pierwszeństwo dla osoby z płci niedoreprezentowanej ) Sprawa Marshall (1995)( niedoreprezentacja , gdy większość Pierwszeństwo, przy równych kwalifikacjach –chyba, że szczególne względy nie przemawiają za kandydaturą należącą do płci nadreprezentowanej) Sprawa Badeck( 2000) – przy równych kwalifikacjach dopuszczalne preferencyjne traktowanie i kwoty dla płci niedoreprezentowanej ( na określonych stanowiskach i kursach doszkalających, w ciałach reprezentujących pracowników ) Sprawa Ambrahamsson i Andersson ( 2003)- gdy duże dysproporcje w reprezentacji, dopuszczalne preferencyjne traktowanie osoby płci niedoreprezentowanej, gdy kwalifikacje osoby kandydującej są wystarczające i „ prawie równe” z kontrkandydatem

37 Prawo polskie; prawnomaterialne gwarancje równości pod względem płci
Konstytucja RP z 1997 r. art Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne 2.Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny

38 Zasady prawnomaterialne Konstytucja RP c.d.
Art Kobieta i mężczyzna w RP mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym , społecznym i gospodarczym 2.Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk , pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń

39 Równościowe standardy i ich implementacja w prawie polskim
Zasady prawnomaterialne c.d. Zasada równego traktowania: - obowiązuje nie tylko w sektorze publicznym (w tym ma zastosowanie także do instytucji państwowych), lecz również w sektorze prywatnym - dotyczy wszystkich usług oferowanych publicznie ( w przypadku płci nie dotyczy usług edukacyjnych, opieki zdrowotnej - art.7 ustawy z ) Regulacje przewidujące nierówne traktowanie powinny zostać uznane za nieważne z mocy prawa ( Por. art. 9 par. 4 oraz art. 18 par. 3 Kodeksu pracy).

40 Równościowe standardy i ich implementacja w prawie polskim c.d.
Zasada równego traktowania oznacza zakaz dyskryminacji w odniesieniu do: -warunków dostępu do zatrudnienia pracowniczego (Por. art.18 (3b) par. 1 pkt 1 Kodeksu pracy) ( ogłoszenia o poszukiwaniu pracowników), zatrudnienia na podstawie umowy cywilnoprawnej, korzystania z instrumentów rynku pracy ( art. 4 ( 2, 4a) ustawy z 2010) -do pracy na własny rachunek, działalności gospodarczej lub zawodowej ( art. 4 ( 2) ustawy z 2010 - równego dostępu do instrumentów i usług rynku pracy ( art. 4 ( 4a) ustawy z 2010

41 Równościowe standardy i ich implementacja w prawie polskim c.d.
-oznacza zakaz dyskryminacji w odniesieniu do członkowstwa i uczestniczenia w organizacji pracowników lub pracodawców. bądź jakiejkolwiek organizacji , której członkowie wykonują określony zawód, łącznie z przywilejami, jakie dają tego typu organizacje ( Por. art. 181 Kodeksu pracy, art.4 ( 3) ustawy z 2010.

42 Równościowe standardy i ich implementacja w prawie polskim c.d.
oznacza zakaz dyskryminacji w odniesieniu do dostępu do wszelkiego rodzaju i szczebli poradnictwa zawodowego, kształcenia, doskonalenia i przekwalifikowania pracowników, w zakresie dostępu do praktyk zawodowych ( Por. art. 18 (3b) par. 1 pkt 3 Kodeksu pracy, art.4 (1 ustawy z 2010).

43 Równościowe standardy i ich implementacja w prawie polskim c.d.
oznacza zakaz dyskryminacji w odniesieniu do warunków zatrudnienia i pracy, włączając wynagrodzenia za pracę oraz zwolnienia z pracy oraz (Por. art. 18 (3b) par. 1 pkt 1 oraz 2 Kodeksu pracy) oznacza, że kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim jest uprawniona , po jego zakończeniu, do powrotu do swojej lub równorzędnej pracy, na warunkach nie mniej dla niej korzystnych i jest uprawniona do warunków pracy, do których byłaby uprawniona w trakcie swojej nieobecności np. do podwyżki wynagrodzenia przyznanej w okresie gdy przebywała na urlopie macierzyńskim, jeżeli należy do grupy pracowników objętych tą podwyżką, czy też np.do bonusa Bożenarodzeniowego przysługującego wszystkim pracownikom z mocy odpowiednich przepisów( Por. art. 177 Kodeksu Pracy ).

44 Równościowe standardy i ich implementacja w prawie polskim c.d.
oznacza, że jeśli w państwach członkowskim przewidziano urlop ojcowski lub rodzicielski ( wychowawczy) to istnieje obowiązek podjęcia niezbędnych środków w celu ochrony pracujących mężczyzn i kobiet przed zwolnieniem z powodu wykonywania tych praw ( Kodeksu pracy)

45 Równościowe standardy i ich implementacja w prawie polskim c.d.
W celu ułatwieniem godzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi, państwa członkowskie mają obowiązek: wprowadzenia elastycznego czasu pracy ( Por. art. 142 oraz 143, 144 Kp) zapewnienia , by pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego mógł skorzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy (Por. art. 186 par.7 Kodeksu pracy), wprowadzenia możliwości dzielenia urlopu rodzicielskiego przez rodziców oraz jednoczesnego z niego korzystania ( Por. art. 186 par. 3 i 5 Kodeksu pracy) zagwarantowania, że fakt zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin nie może powodować ustalenia warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze godzin ( z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia (Por. art.292 Kodeksu pracy)

46 Równościowe standardy i ich implementacja w prawie polskim c.d.
Pracodawcy i osoby odpowiedzialne za kształcenie zawodowe powinni być zachęcani do podejmowania skutecznych środków w celu zwalczania wszelkich form dyskryminacji ze względu na płeć, a w szczególności do podejmowania środków zapobiegających molestowaniu oraz molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy.( Por. art. 94 ( 2b) oraz art. 941 Kodeksu Pracy )

47 Gwarancje prawnomaterialne w dziedzinie równego dostępu kobiet i mężczyzn do towarów lub usług wg ustawy z 2010 r. Poza sferą zatrudnienia, ustawę stosuje się do: - Zabezpieczenia społecznego ( opieki społecznej) Usług, w tym mieszkaniowych, bankowych, transportowych, restauracyjnych, sportowo- rozrywkowych, dostępu do rzeczy nabywania praw i energii , jeżeli są oferowane publicznie W zakresie odmiennego traktowania ze względu na płeć nie stosuje się do usług edukacyjnych, opieki zdrowotnej, do treści, ogłoszeń zawartych w środkach masowego przekazu.

48 Gwarancje procesowe Państwa członkowskie w sprawach w których pada zarzut dyskryminacji : - zapewniają dostęp do postępowań administracyjnych i sądowych w tym również pojednawczych, nawet po zakończeniu stosunku pracy ( ( art K.p. oraz przepisy działu III kodeksu postępowania cywilnego (k.p.c) „ Postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy”, Art. 13 ustawy z 2010) . -gwarantują, że ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację będzie spoczywał na pracodawcy (Por. art. 18 (3b) par. 1 Kodeksu pracy , art.14 ustawy z 2010 ).

49 Gwarancje procesowe c.d.
zapewniają, że odszkodowania przewidziane w przypadku dyskryminacji będą skuteczne i realne oraz miały charakter odstręczający potencjalnych sprawców od stosowania praktyk dyskryminacyjnych. Nie wolno ograniczać rekompensat poprzez wcześniejsze ustalenie górnego limitu odszkodowania (Por. art. 18(3d) KP, art. 13 ustawy z 2010 )

50 Gwarancje procesowe c.d.
gwarantują by związki zawodowe miały prawo wszczynania na rzecz skarżącego postępowania przed organem administracji lub sądem, a także wspierania osoby, której prawo do równego traktowania zostało naruszone , za jego zgodą, w trakcie postępowania sądowego lub administracyjnego (art. 55, art. 60 kpc. oraz art.462 k.p.c.)

51 Gwarancje instytucjonalne
Państwa członkowskie mają obowiązek wskazania już istniejącego lub powołania nowego organu ds promowania, analizowania, nadzorowania i wspierania równego traktowania , do których kompetencji powinno należeć m.in. : zapewnienie niezależnej pomocy ofiarom dyskryminacji w dochodzeniu skarg (roszczeń), prowadzenie niezależnych badań nad rozmiarami i przejawami tego zjawiska oraz publikowanie niezależnych raportów i wydawanie zaleceń w tym przedmiocie.

52 Gwarancje instytucjonalne c.d.
W Polsce do 2005 r. funkcję takiego organu pełnił Pełnomocnik Rządu RP ds. Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn . Po jego likwidacji niektóre z w/w uprawnień przejął Departament ds. Rodziny, Kobiet i Przeciwdziałania Dyskryminacji w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej. W 2008 Premier powołał Pełnomocniczkę ds. Równego Traktowania Zakres obowiązków żadnej jednak z tych instytucji nie obejmował wszystkich kompetencji przewidzianych dla tego typu organu w omawianych dyrektywach równościowych.

53 Gwarancje instytucjonalne c.d.
2009 -zlikwidowano Departament ds. Rodziny, Kobiet i Przeciwdziałania Dyskryminacji w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej Ustawa podzieliła kompetencje pomiędzy Pełnomocnika d/s Równego Traktowania oraz Rzecznika Praw Obywatelskich Wojewodowie mogą powoływać Pełnomocników ds. Równego Traktowania

54 III. Europejska Karta Równości Kobiet i Mężczyzn w Życiu Lokalnym
2006 Rada Gmin i Regionów Europy. W partnerstwie m.in. ze Związkiem Miast Polskich

55 „Miasto równości „- 2005 Narzędzie prezentujące dobre praktyki; dostarcza metodologii do wdrażania polityki równości kobiet i mężczyzn Karta kontynuacją tej publikacji

56 Zobowiązanie do przestrzegania Karty
Podpisanie Karty jest: formalnym wyrazem zaangażowania się w propagowanie równości kobiet i mężczyzn deklaracją wdrażania wynikających z niej zobowiązań przy włączeniu wszystkich instytucji działających na swoim terenie na podstawie Równościowego Planu Działania

57 Równościowy Plan Działania
Cel: promowanie równości płci w polityce, organizacji i w działaniach Plan określa : priorytety konkretne działania środki przeznaczone na ich realizację proponowany czas i zakres jego wdrożenia sposób ewaluacji rezultatów

58 Plan gwarantuje przestrzeganie w działaniach samorządów następujących zasad
Równość kobiet i mężczyzn stanowi fundamentalne prawo Istnieje konieczność zapobiegania i zwalczania dyskryminacji Zrównoważony udział kobiet i mężczyzn w procesie decyzyjnym jest warunkiem demokratycznego społeczeństwa Eliminacja stereotypów płciowych jest podstawą osiągnięcia równości Perspektywa płci musi być brana pod uwagę przy tworzeniu polityki, metod i instrumentów, które wpływają na życie codzienne społeczności lokalnej ( tj. w zarządzaniu – gender mainstreaming oraz w budżetowaniu – gender budgeting)

59 Zobowiązanie Demokratycznie wybrany lider społeczności lokalnej musi przestrzegać zasady równości we wszystkich swoich działaniach jako: dostawca i zleceniodawca usług ( również w zamówieniach publicznych) Planista zarządca Pracodawca Nie podpisanie Karty nie zwalnia z tego obowiązku