Dyskryminacja Nierówne, niesprawiedliwe, gorsze traktowanie kogoś z przyczyn, które są od niego niezależne, jeśli takiego traktowania nie można usprawiedliwić.

Prezentacja na temat: "Dyskryminacja Nierówne, niesprawiedliwe, gorsze traktowanie kogoś z przyczyn, które są od niego niezależne, jeśli takiego traktowania nie można usprawiedliwić."— Zapis prezentacji:

1 Dyskryminacja Nierówne, niesprawiedliwe, gorsze traktowanie kogoś z przyczyn, które są od niego niezależne, jeśli takiego traktowania nie można usprawiedliwić. Pro Humanum

2 Dyskryminacja łacińskie „discriminatio”
Dwa znaczenia słowa dyskryminacja: „rozróżniać” „dyskryminować” (wykluczanie, piętnowanie) Pro Humanum

3 Dyskryminacja Bezpośrednia
Z powodu m. in. płci, niepełnosprawności, orientacji seksualnej, religii, koloru skóry, pochodzenia etnicznego, rasy, przynależności związkowej, poglądów politycznych lub innych cech, ktoś jest traktowany mniej korzystnie, niż inna osoba znajdująca się w podobnej sytuacji jest traktowana w danej chwili, była kiedyś lub będzie traktowana w przyszłości. Zgodnie z orzecznictwem NSA, pracownicy mają równe prawa z tytułu wypełniania takich samych obowiązków – dotyczy to w szczególności równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, przy czym ocenę równości odnieść należy nie tylko do samego rodzaju pracy i takiego samego zakresu obowiązków pracowniczych, ale ponadto do sposobu wywiązywania się z nich – dotyczy to więc porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku wkładanego w realizację zadań. Trybunał konstytucyjny podkreśla natomiast, że wszyscy adresaci norm prawnych charakteryzujący się daną cechą maja być traktowani równo, według jednakowej miary, bez zróżnicowań zarówn dyskryminujących, jak i faworyzujących. Zdaniem TK równość oznacza także akceptację różnego traktowania przez prawo różnych podmiotów, bo równe traktowanie nierównych często prowadzi do dyskryminacji. Warto zauważyć, że choć zakaz dyskryminacji ciąży przede wszystkim na pracodawcy, to jednak obejmuje on wszystkie potencjalne podmioty, które mogą wpływać na dyskryminację pracowników w stosunkach pracy, np. związki zawodowe. Pro Humanum

4 Dyskryminacja Pośrednia
Przepis, kryterium lub praktyka, które z pozoru są neutralne, w rzeczywistości jednak stawiają osoby o określonym kolorze skóry, pochodzeniu etnicznym, „rasie”, płci, niepełnosprawności, religii, lub innych cechach, w szczególnie niekorzystnej sytuacji. ETS przyjmuje również, że jeśli pracodawca utajnia zarobki kobiet i mężczyzn, uniemożliwiając tym samym rzetelne ich porównanie, to istnieją przesłanki domniemania płacowej dyskryminacji pośredniej. Domniemania, które pracodawca może obalić poprzez transparentna politykę płacową. Por. orzeczenie w sprawie Narodowa Służba Zdrowia v. Wielka Brytania dotyczące różnic w wynagrodzeniach szpitalnych psychologów i logopedów. Ważne jest przy tym by wskazać, że takie przepisy, kryteria lub przyjęte praktyki powinny powodowac dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn. Uwzględnienia wymagają także tzw. zwielokrotnione formy dyskryminacji, kiedy ktoś może być dyskryminowany bezpośrednio z jednej przyczyny, a pośrednio z innej lub kilku innych przyczyn. Wyjątkiem od zasady równego traktowania są działania polegające na niezatrudnieniu pracownika, jeśli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom. Szczególnie potraktowane są także wyjątki dotyczące ochrony rodzicielstwa, a także szczególne przypadki dotyczące wieku i niepełnosprawności. Pro Humanum

5 Dyskryminacja ze względu na płeć
Molestowanie – zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika; Molestowanie seksualne - każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym, lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; zachowanie to może zawierać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy; Przemoc wobec kobiet; Zasada gender mainstreaming jako przeciwdziałanie dyskryminacji. Definicje z kodeksu pracy, które niestety w sposób nieprawidłowy transponują dyrektywy unijne, w których molestowanie wyraźnie odnoszone jest do płci pracownika, molestowanie seksualne natomiast do jego seksualności. Pro Humanum

6 Dyskryminacja pozytywna Działania pozytywne
Środki podjęte czasowo służące uprzywilejowaniu pewnych grup społecznych w celu wyrównania ich sytuacji i przeciwdziałania faktycznej dyskryminacji, której bez zastosowania tych środków by doświadczały. Ustawodawstwo np. Niemiec lub Szwecji w sprawie płci niedoreprezentowanej. Orzeczenie Kalanke v. Land Brema Orzeczenie w sprawie Ambrahamsson i Anderson v. Elisabeth Fogelquist dotyczące decyzji o zatrudnieniu na stanowisku profesora nauk o hydrosferze na Uniwersytecie w Goeteborgu. Pro Humanum

7 Ochrona prawna prawo chroni przed dyskryminacją
Art. 13 TWE umożliwia Wspólnocie podjęcie środków niezbędnych do zwalczania dyskryminacji z przyczyn płci, rasy, pochodzenia etnicznego, religii, przekonań, wieku, niepełnosprawności i orientacji seksualnej; Art. 141 TWE ustanawia zasadę równej płacy za równa pracę oraz pracę równej wartości, określa czym jest wynagrodzenie i zobowiązuje Rade do przyjmowania środków zmierzających do zapewnienia stosowania zasady równości szans i równości traktowania kobiet i mężczyzn Na mocy tego przepisu przyjęto kilkanaście dyrektyw równościowych dotyczących zwłaszcza zatrudnienia. Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji z takich powodów, jak płeć, rasa, kolor skóry, pochodzenie etniczne i społeczne, cechy genetyczne, język, religia lub przekonania, poglądy polityczne lub inne, przynależność do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie, niepełnosprawność, wiek lub orientacja seksualna; Dyrektywa Rady 2002/73/UE z r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, szkoleń zawodowych i awansów oraz w zakresie warunków pracy; Dyrektywa Rady 2000/43/WE z r. wprowadza w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na rasę lub pochodzenie etniczne; Dyrektywa Rady 2000/78/WE z r. ustanawia warunki ramowe dotyczące równego traktowania w zakresie pracy i zatrudnienia. Pro Humanum

8 Działania prawne prawo chroni przed dyskryminacją
Konstytucja RP: zakazuje istnienia partii politycznych i innych organizacji odwołujących się w swych programach do totalitarnych metod i praktyk działania nazizmu, faszyzmu i komunizmu, a także tych, których program lub działalność zakłada lub dopuszcza nienawiść rasową i narodowościową, (art. 13); wprowadza zakaz dyskryminacji rasowej stanowiąc, że wszyscy są wobec prawa równi, wszyscy mają prawo do jednakowego traktowania przez władze publiczne oraz że nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny (art. 32); zapewnia obywatelom polskim należącym do mniejszości narodowych i etnicznych wolność zachowania i rozwoju własnego języka, zachowania obyczajów i tradycji oraz rozwoju własnej kultury, a także gwarantuje im prawo do tworzenia własnych instytucji edukacyjnych, kulturalnych i instytucji służących ochronie tożsamości religijnej oraz do uczestnictwa w rozstrzyganiu spraw dotyczących ich tożsamości kulturowej (art. 35). Pro Humanum

9 Działania prawne prawo chroni przed tzw. przestępstwami z nienawiści
Kodeks karny: Zakazuje ludobójstwa – wyniszczenia grupy narodowej, etnicznej, rasowej, politycznej, wyznaniowej lub grupy o określonym światopoglądzie (art. 118); Zakazuje stosowania przemocy lub groźby bezprawnej z powodu przynależności narodowej, etnicznej, rasowej, politycznej, wyznaniowej lub ze względu na bezwyznaniowość (art. 119); Zakazuje propagowania faszystowskiego lub totalitarnego ustroju państwa oraz nawoływania do nienawiści na tle różnic narodowościowych, etnicznych, rasowych, wyznaniowych albo ze względu na bezwyznaniowość (art. 256); Zakazuje znieważania i naruszania nietykalności cielesnej z powodu przynależności narodowej, etnicznej, rasowej, wyznaniowej lub bezwyznaniowości (art. 257). Pro Humanum

10 Działania prawne prawo chroni przed dyskryminacją
Ustawa o Policji stanowi, że Policja może pobierać, przetwarzać i wykorzystywać informacje, w tym dane osobowe, ujawniające rasę lub pochodzenie etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne itd.; Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy zakazuje dyskryminacji z przyczyn rasy i narodowości; Ustawa Ordynacja wyborcza do Sejmu RP i do Senatu RP przewiduje zwolnienie komitetów wyborczych utworzonych przez organizacje mniejszości narodowych z wymogu przekroczenia 5 % progu wyborczego; Ustawa o języku polskim stanowi, że zawarte w niej przepisy nie naruszają praw mniejszości narodowych i etnicznych; Pro Humanum

11 Działania prawne prawo chroni przed dyskryminacją
Ustawa o systemie oświaty umożliwia uczniom podtrzymywanie poczucia tożsamości narodowej, etnicznej, językowej i religijnej, a w szczególności naukę języka i w języku ojczystym oraz naukę własnej historii i kultury; Ustawa o radiofonii i telewizji stanowi, że programy publicznej radiofonii i telewizji powinny uwzględniać potrzeby mniejszości narodowych i grup etnicznych; Ustawa o gwarancjach wolności sumienia i wyznania zakazuje dyskryminacji z powodu przekonań religijnych; Ustawa o mniejszościach narodowych i etnicznych oraz o języku regionalnym zakazuje dyskryminacji z powodu przynależności do mniejszości. Pro Humanum

12 Ochrona prawna prawo chroni przed dyskryminacją
Prawo pracy: zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, religię, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną; zakazuje takich przejawów dyskryminowania jak: zachęcanie do dyskryminowania oraz molestowanie, także seksualne; przewiduje, że istniejące przepisy prawne, postanowienia układów zbiorowych, regulaminów przedsiębiorstw lub umów pracowniczych mające charakter dyskryminacyjny, są nieważne. Zgodnie z orzecznictwem Sądu najwyższego, pracodawca nie jest zobowiązany do stosowania takich samych sankcji prawa pracy wobec pracowników dopuszczających się podobnego naruszenia obowiązków pracowniczych. Pro Humanum

13 Ochrona prawna prawo chroni przed dyskryminacją
Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu dotyczy: warunków dostępu do zatrudnienia pracowniczego, pracy na własny rachunek, uprawiania zawodu – włączając kryteria selekcji i warunków rekrutacji niezależnie od rodzaju działalności i na wszelkich szczeblach hierarchii zawodowej; członkostwa i uczestnictwa w organizacjach pracowników lub pracodawców; dostępu do wszelkiego rodzaju i szczebli poradnictwa zawodowego, kształcenia, doskonalenia, przekwalifikowywania; warunków nawiązania, rozwiązania stosunku pracy oraz wynagrodzenia; kobiet w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, osób w okresie urlopu rodzicielskiego; zatrudnienia w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy; zatrudnienia na czas określony i nie określony. TK w wyroku z uznał za sprzeczne z konstytucyjną zasadą ochrony macierzyństwa uregulowanie przewidujące, że w przypadku zbiegu zasiłku macierzyńskiego z opiekuńczym wypłacanym w związku z korzystaniem przez pracownika z urlopu wychowawczego pierwszy zasiłek konsumuje drugi. ETS wskazał na różne cele urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, stąd jeśli w czasie urlopu rodzicielskiego urodzi się dziecko, to urlop ten nie może podlegać skróceniu z okresu minimalnego. Pro Humanum

14 Dochodzenie roszczeń prawo chroni przed dyskryminacją
dostępność odpowiednich postępowań nawet po zwolnieniu się pracownika z pracy; postępowanie przed sądem zwolnione od kosztów sądowych; możliwość wszczynania postępowania na rzecz konkretnej osoby przez związki zawodowe lub stowarzyszenia; ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację spoczywa na pracodawcy; zakaz wiktymizacji; prawo do odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę, bez określenia górnej granicy, przy czym pracownik, czy też dyskryminowany kandydat na pracownika, nie musi udowadniać, że w związku z dyskryminacją doznał szkody. Art i 265 Kodeksu pracy oraz przepisy działu III Kpc „Postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy” Zgodnie z orzecznictwem Sądu najwyższego, kandydat do pracy odpowiadający na ofertę pracodawcy dyskryminującą go np. ze względu na płeć, który nie został zatrudniony, może dochodzić odszkodowania w granicach tzw. ujemnego interesu na podstawie przepisów o czynach niedozwolonych. Pro Humanum

15 Dochodzenie roszczeń w praktyce
W przypadku dyskryminacji ofiara/ świadek może zgłosić sprawę: związkom zawodowym, które maja określone uprawnienia (także pojednawcze); Państwowej Inspekcji Pracy; sądowi rejonowemu – sądowi pracy; sądowi okręgowemu z powództwa o naruszenie dóbr osobistych; w niektórych przypadkach prokuraturze; Rzecznikowi Praw Obywatelskich; organizacjom pozarządowym; MSWiA lub MRR. Pro Humanum

16 Mobbing jako szczególny rodzaj dyskryminacji
Mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Mobbing to proces przemocy i nękania psychicznego pracownika trwający nie krócej niż sześć miesięcy, stosowany systematycznie, przynajmniej raz w tygodniu, godzący w godność i osobowość człowieka, naruszający integralność psychiczną i fizyczną.  Ze zjawiskiem mobbingu możemy mieć do czynienia wszędzie tam, gdzie ludzie przebywają ze sobą  w grupie przez dłuższy czas - w szkole, na wyższej uczelni, w miejscu pracy, w stowarzyszeniach i wspólnotach a także - w rodzinie. Osoba nękana nie ma możliwości obrony, jest narażona na ataki często zarówno ze strony pracowników, jak i pracodawcy. Działania mobbingowe wywołują lęk związany z utratą zatrudnienia, oraz wpływają na pogorszenie atmosfery i wydajności pracy w przedsiębiorstwie. Narzędzia wykorzystywane w praktykach mobbingowych to zwodzenie, szykany, podstęp i intryga, kłamstwa, plotki, oszczerstwa, zachowania sadystyczne. Celem sprawcy jest zepsucie opinii ofiary i zaszkodzenie jej w sposób, który pozwoli wyeliminować ją z pozycji jaką zajmuje.  W nauce wskazuje się przy tym, że mobber musi pozostawać w stosunku do ofiary w stosunku nadrzędności służbowej lub nadrzędności nieformalnej (z racji np. wieku, stażu pracy, doświadczenia, poparcia wpływowych osób) Pro Humanum

17 Mobbing problem o charakterze międzynarodowym
Międzynarodowa Organizacja Pracy definiuje mobbing jako obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne,  złośliwe lub upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników (...), którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia.  - zachowania zagrażające statusowi zawodowemu (m.in. pomniejszanie opinii, publiczne ośmieszanie, oskarżanie o nieefektywną pracę) - izolowanie (izolowanie fizyczne lub społeczne, utrudnianie dostępu do środków i materiałów, zatajanie ważnych informacji) - umyślne doprowadzanie do przeciążenia pracą (silna presja, niewykonalne terminy, dodatkowe zadania, przeszkadzanie w wykonywaniu pracy) - destabilizacja zawodowa (przydzielanie nieistotnych zadań do realizacji, ciągłe upominanie, odebranie zadań wymagających odpowiedzialności) (Cowie i wsp., 1999) Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy określa dręczenie w miejscu pracy jako „powtarzalne, nieuzasadnione zachowania skierowane przeciwko pracownikowi, lub grupie 8 pracowników, które stwarza zagrożenie jego/ich zdrowia i bezpieczeństwa” pięć kategorii, które odnoszą się do funkcjonowania osobistego i zawodowego ofiary, oraz mogą być prezentowane zarówno przez jedną osobę, jak i ich większą grupę: I. Działania utrudniające proces komunikowania się: - ograniczanie lub utrudnianie ofierze możliwości wypowiadania się - ciągłe przerywanie wypowiedzi - reagowanie na wypowiedzi ofiary krzykiem i wyzwiskami - ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy - ciągłe krytykowanie życia osobistego - nękanie przez telefon - stosowanie gróźb ustnych i pisemnych - prezentowanie ofierze poniżających i obraźliwych gestów - stosowanie aluzji i zawoalowanej krytyki, brak wypowiedzi wprost wobec ofiary II. Działania wpływające negatywnie na relacje społeczne: - unikanie przez przełożonego kontaktu z ofiarą, rozmów z nią - ograniczenie możliwości wypowiadania się ofiary - fizyczne i społeczne izolowanie ofiary (np. umieszczenie jej w osobnym pokoju z zakazem komunikowania się z innymi osobami; zakazanie pracownikom kontaktowania się z izolowaną osobą) - ostentacyjne ignorowanie i lekceważenie (traktowanie ofiary „jak powietrze”) III. Działania naruszające wizerunek ofiary: - obmawianie - rozsiewanie plotek - ośmieszanie - sugerowanie zaburzeń psychicznych; kierowanie na badania psychiatryczne - żartowanie i prześmiewanie życia prywatnego - parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia, gestów ofiary - atakowanie poglądów politycznych lub przekonań religijnych - wyśmiewanie i atakowanie ofiary z uwagi na jej narodowość - wyśmiewanie niepełnosprawności lub kalectwa - obrażanie słowne w postaci wulgarnych przezwisk lub innych upokarzających wyrażeń - insynuacje o charakterze seksualnym, składanie propozycji seksualnych, zaloty IV. Działania uderzające w pozycję zawodową ofiary: - wymuszanie wykonywania zadań naruszających godność osobistą - kwestionowanie podejmowanych przez ofiarę decyzji - nie przydzielanie ofierze żadnych zadań do realizacji - przydzielanie zadań bezsensownych, zbędnych - przydzielanie zadań poniżej kwalifikacji i kompetencji - przydzielanie zadań zbyt trudnych, przerastających kompetencje i możliwości ofiary - ciągłe przydzielanie nowych zadań do wykonania (z nierealnym terminem realizacji lub ilością pracy do wykonania) - ostentacyjne odbieranie zadań przekazanych do realizowania - wydawanie absurdalnych i sprzecznych poleceń V. Działania uderzające w zdrowie ofiary: - zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, niedostosowanych do możliwości ofiary i bez zapewnienia odpowiednich zabezpieczeń - groźby użycia siły fizycznej wobec ofiary - stosowanie przemocy fizycznej o nieznacznym nasileniu - znęcanie się fizyczne - działania o podłożu seksualnym, wykorzystywanie seksualne - przyczynianie się do powstawania strat materialnych powodowanych przez ofiarę - wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu pracy lub miejscu zamieszkania ofiary 11 (Leymann, 1996, 2001) (patrz też: Bechowska-Gebhardt, Stalewski, 2004; Kmiecik-Baran, Rybicki, 2004). Wszystkie wyżej wymienione zjawiska wiążą się z coraz wyższymi kosztami ponoszonymi przez pracodawców. Sama absencja pracownika spowodowana byciem ofiarą przemocy, w Stanach Zjednoczonych waha się od 3,5 (NWNL, 1993) do 5 dni (BLS, 1994). Dodając jeszcze do tego koszty zwiększonej fluktuacji kadr, szkolenia nowych pracowników, koszty leczenia oraz koszty procesowe i rekompensaty wypłacane poszkodowanym staje się to niebagatelną kwotą. Dokonując szczegółowych kalkulacji ekonomicznych Sheehan, oszacował, że całkowite koszty mobbingu ponoszone przez australijskich pracodawców sięgają od 6 do 13 miliardów dolarów rocznie, zaś pojedynczy przypadek mobbingu ponosi za sobą koszty w wysokości 16 tys. 977 dolarów (Sheehan i wsp., 2001 za Mayhew, Chappell, 2001). Australijski Instytut Zarządzania oszacował, że koszty bezpośrednie związane z mobbingiem wynoszą dla organizacji zatrudniającej 100 pracowników 175 tysięcy dolarów (za Mayhew, Chappell, 2001). Pro Humanum

18 Ochrona prawna prawo pracy chroni przed mobbingiem
pracodawca odpowiedzialny jest za dopuszczenie mobbingu w zakładzie pracy niezależnie od tego, kto jest jego sprawcą, a kto ofiarą. Sprawcą mobbingu, czyli mobberem może być zarówno przełożony, jak i współpracownik, a nawet podwładny ofiary; Pracownik, który ucierpiał wskutek mobbingu może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, bez wypowiedzenia oraz żądać od pracodawcy odszkodowania, którego górna wysokość nie jest ograniczona; Ciężar przedstawienia dowodów w sprawie mobbingu spoczywa na pracowniku; Pomimo to, że sprawcami mogą być również osoby spoza kierownictwa, pracodawca będzie odpowiedzialny za wystąpienie mobbingu, ponieważ odpowiada za to, co dzieje się  w zakładzie pracy. Jednak, jeżeli pracodawca będzie mógł się wykazać działaniami skierowanymi na zapobieganie temu zjawisku (bądź natychmiastową reakcją na zaistniały już problem), można mówić o zmniejszeniu odpowiedzialności (albo w pewnych przypadkach także o jej braku). We francuskim Kodeksie Pracy na pracodawcę nałożony jest obowiązek „zastosowania wszelkich dostępnych środków” w celu zapobiegania nękaniu moralnemu, a także przyznane zostaje ofierze takiego nękania prawo do „rozszerzonej ochrony” z możliwością skorzystania z pomocy niezależnego, zewnętrznego mediatora. W tymże kodeksie zawarte są także stosowne przepisy przyznające uprawnienia związkom zawodowym do interwencji w przypadku stwierdzenia nękania moralnego. Sprawcy nękania moralnego w pracy ponoszą odpowiedzialność karną do jednego roku pozbawienia wolności oraz grzywny w wysokości Euro (zgodnie z zapisami Kodeksu Pracy i Kodeksu Karnego). Pro Humanum

19 Działania instytucjonalne
Instytucje zajmujące się problematyką przeciwdziałania i zwalczania dyskryminacji z przyczyn rasy, pochodzenia etnicznego, narodowości, religii i wyznania: Komisja Wspólna Rządu i Mniejszości Narodowych i Etnicznych, Zespół ds. Monitorowania Rasizmu i Ksenofobii oraz Departament Wyznań Religijnych oraz Mniejszości Narodowych i Etnicznych w MSWiA Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Urząd do Spraw Repatriacji i Cudzoziemców Rada do Spraw Uchodźców Rzecznik Praw Obywatelskich Rzecznik Praw Dziecka Pro Humanum

20 Działania instytucjonalne
Prawo wspólnotowe nakłada na państwa członkowskie obowiązek wskazania instytucji która odpowiedzialna będzie m. in. za: zapewnienie ofiarom dyskryminacji indywidualnej pomocy w dochodzeniu ich roszczeń dotyczących dyskryminacji, przeprowadzanie niezależnych badań dotyczących dyskryminacji, publikowanie niezależnych raportów i formułowanie rekomendacji na tematy dotyczące dyskryminacji. Pro Humanum

21 Działania instytucjonalne
Niektóre polskie organizacje pozarządowe zajmujące się problematyką przeciwdziałania i zwalczania dyskryminacji z przyczyn rasy, pochodzenia etnicznego, narodowości, religii lub wyznania: Helsińska Fundacja Praw Człowieka Amnesty International Związek Biur Porad Obywatelskich Nigdy Więcej Otwarta Rzeczpospolita Stowarzyszenie Inicjatyw Społecznych WARIANT PROXENIA Pro Humanum

22 Działania programowe Wspólnotowy Program Przeciwdziałania Dyskryminacji 2001 – 2006 Krajowy Program Przeciwdziałania Dyskryminacji Rasowej, Ksenofobii i Związanej z Nimi Nietolerancji Program na rzecz społeczności romskiej w Polsce Pro Humanum

23 Kampanie społeczne Za różnorodnością. Przeciwko dyskryminacji.
Pro Humanum