Tryb i zasady przechodzenia pracowników wojska z jednostek wojskowych do tworzonych Wojskowych Oddziałów Gospodarczych Department Spraw Socjalnych.

Prezentacja na temat: "Tryb i zasady przechodzenia pracowników wojska z jednostek wojskowych do tworzonych Wojskowych Oddziałów Gospodarczych Department Spraw Socjalnych."— Zapis prezentacji:

1 Tryb i zasady przechodzenia pracowników wojska z jednostek wojskowych do tworzonych Wojskowych Oddziałów Gospodarczych Department Spraw Socjalnych Oddział Pracowników Wojska Ewa Tatarska Czerwiec 2012 r.

2 Art. 231 Kodeksu pracy W orzecznictwie Sądu Najwyższego dominuje pogląd, że mamy do czynienia z przejściem zakładu pracy (przejęciem pracowników) gdy mamy przejęcie zadań. Sąd Najwyższy określił kryteria, które decydują o zastosowaniu art. 231: między podmiotami nie musi istnieć więź prawna „nowy pracodawca” będzie kontynuował tożsamą rodzajowo działalność „starego pracodawcy” w wyniku zmian organizacyjnych u „starego pracodawcy” nie ma zapotrzebowania na wykonywanie przejętych zadań pracownik nie musi wyrażać zgody na zmianę pracodawcy (nawet jeśli w chwili przejęcia był nieobecny zostaje przejęty z mocy prawa, działa tu bowiem zasada automatyzmu prawnego)

3 Art. 231 Kodeksu pracy O faktycznym przejęciu nie przesądza sam tytuł prawny, ale faktyczne dysponowanie przejętym mieniem i realizacja zadań – ogólna zasada W przypadku administracji publicznej o fakcie przejęcia i jego dacie decyduje data zawarta w akcie normatywnym np. decyzji oraz przejęcie kompetencji – wyjątek Odróżnia to ww. grupę od ogólnej zasady, gdzie z faktem przejścia wiąże się również przekazanie składnika materialnego oraz zadań jako spójnej (w tym ujęciu) konstrukcji organizacyjnej. Czynnikiem warunkującym jest przekazanie kompetencji.

4 Art. 231 § 1 Kodeksu pracy „§ 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5”.

5 Przepis ten: reguluje sytuację prawną pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy, który przechodzi na innego pracodawcę w całości lub części określa też sytuację prawną podmiotu, który, przejmując ten zakład lub jego część, stał się pracodawcą wszystkich (lub części) pracowników zatrudnionych w tych jednostkach zmiana pracodawcy następuje "z mocy prawa", tzn. z chwilą nastąpienia zdarzenia nazwanego w omawianym przepisie "przejściem zakładu lub jego części na innego pracodawcę" W związku z tym strony, między którymi nawiązał się stosunek pracy „z mocy prawa", nie muszą zawierać umowy o pracę

6 Oznacza to, że: Nowy pracodawca nabywa na zasadzie następstwa prawnego wszelkie prawa wynikające z nawiązanych stosunków pracy z poprzednim pracodawcą oraz przechodzą nań wszystkie obowiązki, jakie ciążyły na poprzednim pracodawcy wobec pracowników przejętego zakładu Pracownicy tego zakładu zachowują prawa przysługujące im przed przejściem tego zakładu na nowego pracodawcę i wiążą ich te same obowiązki, jakie byli obowiązani wykonywać wobec poprzedniego pracodawcy Do czasu wypowiedzenia tych warunków przez nowego pracodawcę strony są związane warunkami dotychczasowymi

7 Art. 231 § 2 Kodeksu pracy „§ 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.”

8 Przepis ten: przewiduje odpowiedzialność solidarną dotychczasowego i nowego pracodawcy za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, które powstały przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę zapewnia wszystkim pracownikom, którzy mieli roszczenia ze stosunku pracy, gwarancję ich zaspokojenia bądź to przez poprzedniego pracodawcę, bądź przez pracodawcę, który przejął część zakładu pracy

9 Oznacza to, że: Poprzedni pracodawca odpowiada solidarnie z następnym oczywiście tylko za zobowiązania zaległe, niezaspokojone w dniu przekazania części zakładu następnemu pracodawcy, a nie także za powstałe później (po przekazaniu części zakładu nowemu pracodawcy). Nowy pracodawca, który stał się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, odpowiada solidarnie ze zbywcą za zobowiązania powstałe przed przejęciem części zakładu pracy (placówki zatrudnienia). Natomiast za zobowiązania bieżące, wynikające z kontynuowanych stosunków pracy, w które wstąpił na zasadzie art , odpowiada wyłącznie nowy pracodawca.

10 Art. 261 ustawy o związkach zawodowych
„1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. 2. Informacje, o których mowa w ust. 1, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części.

11 Art. 261 ustawy o związkach zawodowych
„3. Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. 4. W razie niezawarcia porozumienia w terminie, o którym mowa w ust. 3, z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia.

12 Art. 231 § 3 Kodeksu pracy „§ 3.  Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.”

13 Przepisy te: określają obowiązek informacyjny dotychczasowego i nowego pracodawcy. Sposób przekazywania informacji o przejściu zakładu pracy lub jego części zależy od tego, czy u pracodawców działają organizacje związkowe. Dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani, co najmniej na30 dni przed przejściem zakładu, do poinformowania na piśmie swoich związków zawodowych lub (jeśli związki nie działają) bezpośrednio pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu, jego przyczynach i skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących ich warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Z brzmienia przepisu nie wynika, u którego pracodawcy powinny działać te związki. Wykładnia logiczna przemawia za tym, iż przede wszystkim u dotychczasowego pracodawcy, ponieważ jego pracownicy mogą być dotknięci zmianą warunków zatrudnienia (art. 261 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych).

14 Należy przy tym zauważyć, że:
pracodawca obowiązany jest zawiadomić pracowników nie tylko o mającym nastąpić przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i o terminie, w jakim to nastąpi, ale także o "wynikających z tego skutkach dla przejmowanych pracowników w zakresie stosunków pracy" pracownicy przejmowanego zakładu nie mogą skutecznie sprzeciwić się zmianie pracodawcy. Zarówno pracownicy, jak i dotychczasowy pracodawca mogą jednak, przed przekazaniem zakładu pracy lub jego części nowemu pracodawcy, rozwiązywać stosunki pracy na warunkach określonych przepisami prawa Przyczyną uzasadniającą wypowiadanie umów zawartych na czas nieokreślony pracownikom zatrudnionym u dotychczasowego pracodawcy nie może być jednak przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 231 § 6).

15 Art. 231 § 4 Kodeksu pracy „§ 4.  W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.”

16 Przepis ten: umożliwia pracownikowi rezygnację z kontynuowania stosunku pracy z nowym pracodawcą. Pracownik może spowodować ustanie stosunku pracy, składając oświadczenie o rozwiązaniu tego stosunku za 7-dniowym uprzedzeniem. Ustanie stosunku pracy następuje wówczas z upływem okresu 7 dni od złożenia pracodawcy oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy w tym trybie. Skorzystanie jednak z tego przywileju ograniczone jest 2-miesięcznym terminem, który biegnie od dnia przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę. Dwumiesięczny termin do złożenia oświadczenia przez pracownika należy do kategorii tzw. terminów zawitych, po których upływie czynność prawna nie może być skutecznie dokonana

17 Należy przy tym zauważyć, że:
rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 231 § 4 kodeksu pracy nie wyklucza nabycia prawa do odprawy pieniężnej z art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika Czynnikiem warunkującym prawo do nabycia odprawy jest zgodnie z doktryną istotne pogorszenie się warunków pracy pracownika w stosunku do tego co obowiązywało u poprzedniego pracodawcy. Głównie są to czynniki wpływające na sytuację materialno-bytową pracownika. Zgodnie z orzeczeniami SN każdy przypadek należy badać indywidualnie.

18 Art. 231 Kodeksu pracy Gwarancja zachowania warunków zatrudnienia
pracowników dotyczy wyłącznie dnia ich przejęcia. Oznacza to, że nie możemy przejąć „kilku pracowników”. Po dacie przejęcia pracodawca powinien dostosować liczbę pracowników do swoich potrzeb uwzględniając wielkość zatrudnienia bazowego i przeprowadzić zmiany organizacyjne np. zlikwidować dublujące się stanowiska i wprowadzić nowe warunki pracy i płacy (wypowiedzenie zmieniające możemy wręczyć następnego dnia po faktycznym przejęciu). Należy przy tym stosować zasadę niedyskryminacji w zatrudnieniu w stosunku do „nowych pracowników”

19 Należy pamiętać: Zgodnie z § 9 rozporządzenia MPiPS z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U , nr 115, poz. 971): „w określonych przypadkach przewidujących następstwo prawne nowego pracodawcy w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę jest on obowiązany przekazać akta osobowe pracownika oraz pozostałą dokumentację w sprawach związanych z jego stosunkiem pracy nowemu pracodawcy”

20 Należy pamiętać: nowy pracodawca” musi zapoznać pracowników obowiązującym u niego regulaminem pracy nowy pracodawca” określa zakresy obowiązków i zapoznaje z nim pracowników i jest odpowiedzialny za organizację ich pracy do czasu złożenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy i pracy „nowego pracodawcę” zobowiązuje treść stosunku pracy obowiązująca u „starego pracodawcy nie ma obowiązku zawierania nowej umowy o pracę, ale dla celów dowodowych „nowy pracodawca” fakt przejęcia pracownika może potwierdzić sporządzając stosowną informację i umieścić ją w teczce akt osobowych