DOPASOWANIE DO PRACY I ORGANIZACJI

Prezentacja na temat: "DOPASOWANIE DO PRACY I ORGANIZACJI"— Zapis prezentacji:

1 DOPASOWANIE DO PRACY I ORGANIZACJI

2 PSYCHOLOGIA PRACY Najważniejsze pytania - jak osiągnąć?:
Skuteczność indywidualnego działania pracownika Wysokie wyniki przy minimalizacji kosztów (zmniejszony wysiłek, najłatwiejszy sposób, najkrótszy czas) Bezpieczeństwo w pracy (fizyczne i psychologiczne) Zadowolenie z pracy i poczucie jej wysokiej jakości (sukcesu) Klasyczne ujęcia: Przystosowanie człowieka do pracy Psychologia stosunków międzyludzkich Dostosowanie pracy do człowieka Współczesne ujęcia: Podejście interakcyjne/transakcyjne - dopasowanie człowiek-praca

3 PSYCHOLOGIA ORGANIZACJI
Analiza wpływu wszystkich podsystemów organizacji na zachowania pracownicze „Zachowania organizacyjne” – kluczowe pojęcie System zachowań i działań związanych z wykonywaniem przez ludzi zadań pracy oraz osiąganiem celów organizacji Ma zastosowanie głównie w procesie kierowania ludźmi Elementy organizacji jako systemu społecznego Role Normy Władza Klimat organizacyjny Dopasowanie człowiek-organizacja

4 PRACA (wg A. JACHNIS) Świadoma i intencjonalna aktywność ludzi;
Ma charakter przekształcania rzeczywistości, pokonywania przeszkód i rozwiązywania problemów (łączy się z wysiłkiem); Wiąże się z zaspokajaniem potrzeb różnych „interesariuszy” (pracowników, pracodawców, organizacji, klientów, społeczeństwa i jego grup); Jest zespołem zorganizowanych społecznie czynności, wykonywanych zazwyczaj w ramach instytucji i organizacji; Jej skutkiem jest powstanie dóbr materialnych oraz wartości, które mają społeczną doniosłość; Konkretna praca wykonywana przez jednostkę nadaje jej miejsce w strukturze społecznej i decyduje o szczeblu w hierarchii (np. prestiżu); Stanowi podstawę złożonej sieci relacji międzyludzkich; Za pracę przynależy ekwiwalent w postaci wynagrodzenia (płacy).

5 PRACA A WARTOŚCI Praca jako jedna z podstawowych, powszechnych aktywności, silnie angażująca zasoby jednostek, związana z wartościami (Borkowska 2012, Bajcar, Borkowska, Czerw, Gąsiorowska, 2011; Boski, 2010; Hofstede, Hofstede, 2007; Paszowska-Rogacz, 2003; Zalewska, 2001). Ważne miejsce pracy w wielu orientacjach moralnych (Boski, 2010; Kozioł, 2002): instrumentalne podejście jednostki do pracy, dla której stanowi ona przede wszystkim źródło dochodów i środek do zaspokojenia podstawowych potrzeb; podejście autoteliczne zwraca uwagę na wartość pracy jako takiej i możliwość samorozwoju jednostek dzięki niej; zintegrowane podejście obu ww perspektyw - praca jest środkiem osiągania korzyści materialnych, jak i celem samym w sobie.

6 PRACA JAKO WARTOŚĆ Praca jako wartość sama w sobie vs wartość instrumentalna wobec innych wartości (dane m.in. Z raportów CBOS i Diagnozy Społecznej); praca jako 4. w rankingu, po szczęściu rodzinnym dobrym zdrowiu i uczciwym życiu. Polacy, choć cenią pracę jako wartość, prawdopodobnie jednak nie traktują jej jako wartości samej w sobie, ale uznają za najważniejszy środek do realizowania innych wartości (dobrobytu i dobrostanu rodziny, uzyskania akceptacji społecznej i szacunku, zrealizowania potrzeb społecznych). Wyraźny jest też trend obniżania się znaczenia wartości materialnych (pieniędzy) a wzrastania pracy (od 2003 wyraźna, wrastająca przewaga pracy). Badania nad przekraczaniem norm (CBOS 2013) – najbardziej negatywnie ocenianie/najbardziej nieetyczne są zachowania związane z pracą: przyjmowanie łapówek i wykorzystywanie pracownika przez pracodawcę. Są ocenianie gorzej, niż zdradzanie współmałżonka, czy bicie dzieci.

7 Model wymagania-zasoby pracy (J D-R Model) wg Bakkera i Demerouti
cechy pracy i jej organizacji, które wymagają naszego wysiłku (fizycznego, intelektualnego, emocjonalnego) i ponosimy w związku z nimi wyraźne koszty ZASOBY: fizyczne, psychologiczne, społeczne i organizacyjne aspekty pracy, które zapewniają osiąganie celów zawodowych pomimo ponoszonych kosztów

8 PRZYKŁADOWE SKŁADNIKI WYMAGAŃ I ZASOBÓW
Wymagania Wymagania psycho-fizjologiczne wykonywanych zadań Konflikt ról zawodowych, niejednoznaczność roli Brak wpływu na wykonywaną pracę Odpowiedzialność finansowa, za innych Zasoby Pozytywne relacje między współpracownikami, współpraca Prawidłowa, otwarta polityka informacyjna Wspierający bezpośredni przełożony Możliwość rozwoju zawodowego

9 Modele dopasowania do pracy (P-J Fit) dopasowania do organizacji (P-O Fit)
PERSON-JOB FIT: Predyspozycje pracownika a wymagania pracy – perspektywa poradnictwa zawodowego, ergonomii, psychologii pracy PERSON-ORGANIZATION FIT: Predyspozycje pracownika a wymagania organizacji – perspektywa zarządzania zasobami ludzkimi, kultury organizacyjnej, psychologii organizacji

10 MODEL DOBROSTANU PRACOWNICZEGO (CZERW, 2017)
Cechy zawodu/roli zawodowej Cechy pracownika Dopasowanie człowiek- praca Dopasowanie człowiek- organizacja Subiektywne konsekwencje Organizacyjne konsekwencje Pracowniczy dobrostan Cechy organizacji

11 DOPASOWANIE CZŁOWIEKA DO PRACY
Predyspozycje Cechy fizyczne Zdolności (uzdolnienia, talenty) Cechy temperamentu i osobowości Kompetencje zawodowe Preferencje, zainteresowania zawodowe

12 KOMPETENCJE Na kompetencje składają się następujące elementy (Spencer i inni, 1990; za: Armstrong, 2000, s. 244) Motywy – ukierunkowanie zachowania Cechy – psychologiczne predyspozycje do określonego sposobu zachowania (np. samokontrola, odporność na stres, itp.) Samoocena – postawy i wartości danej osoby Wiedza merytoryczna – potwierdzona lub nie świadectwami, dyplomami, itp. Umiejętności poznawcze i behawioralne – ukryte (np. sposób rozumowania) lub obserwowalne ( aktywne słuchanie)

13 PREFERENCJE (HOLLAND)
Wybór zawodu i drogi kariery zawodowej stanowi bardzo ważny aspekt rozwoju osobowości człowieka 6 typów podstawowych preferencji zawodowych oraz analogiczne do nich typy środowisk zawodowych (rodzajów organizacji), w obrębie których dominują określone osobowości, style zachowania i rozwiązywania problemów oraz oferowane możliwości rozwoju. Ludzie poszukują takich środowisk, które umożliwią im jak najwyższy poziom wykorzystania ich możliwości i preferencji (zdolności, kompetencji, postaw) oraz realizację określonych wartości i ról społecznych Realistyczne (technika) Konwenc-jonalne (biznes – operacje) Przedsiębiorcze (biznes - kontakt) Społeczne (usługi społeczne) Artystyczne (sztuka) Badawcze (nauka)

14 Zainteresowania Klasyczne teorie zainteresowań zawodowych – Parsonsa, Ginzberga, Roe, Supera, Predigera Zainteresowania wyrażają się względnie stałym i częstym zorientowaniem uwagi dowolnej i mimowolnej podmiotu na określone kategorie obiektów, czynności, stanów lub sytuacji Złożoność i niejednorodność pojęcia zainteresowań Zainteresowania a preferencje i kompetencje

15 Zainteresowania zawodowe
MODEL UWARUNKOWAŃ I PRZEJAWÓW ZAINTERESOWAŃ (Bajcar, Borkowska, Czerw, Gąsiorowska, Nosal) Czynniki środowiskowe genetyczne Czynniki związane z obrazem siebie Zainteresowania zawodowe zachowania preferencje emocje postrzegane umiejętności

16 RODZAJE ZAINTERESOWAŃ ZAWODOWYCH
Artystyczne Badawcze Handlowe Komunikacyjne Konwencjonalne Mechaniczne Opiekuńcze Perswazyjne Przedsiębiorcze Realistyczne Społeczne

17 PRZYKŁAD – PROFIL INDYWIDUALNY (MĘŻCZYŹNI, KZZ-D)
17

18 PRZYKŁAD – PROFIL INDYWIDUALNY (MĘŻCZYŹNI, KZZ-D)