Career Coaching jako narzędzie retencji pracowników

Dlaczego coaching kariery w organizacji? – z doświadczeń DBM Przyczynia się do budowania bardziej otwartej kultury korporacyjnej Zapobiega odejściom pracowników motywowanym względami emocjonalnymi Skłania do myślenia o rozwoju pracowników, planowania karier i sukcesji

Podejście do coachingu REAK- TY-WNE INTERWENCYJNE ??? Coaching procesach HR zarządzania w I PREWENCYJNE Coaching Kariery On-board coaching interview WEJŚCIE ODEJŚCIE

Coaching kariery jako proces Interview Pytania o wartości Oswajanie z rozmowami o karierze On-board coaching: Sposoby wchodzenia w nową rolę Realizacja własnych wartości w realiach firmy

Coaching kariery jako proces Coachingowe podejście do procesów zarządzania zasobami ludzkimi Rozmowy okresowe Budowanie planów rozwoju i ścieżek karier

Coaching kariery jako proces Coaching kariery jako taki „Każdy coaching potencjalnie jest coachingiem kariery” Doradztwo kariery w organizacji na czym może polegać? Uświadomienie istnienia różnych karier Pokazanie możliwości w organizacji

Ciekawość Osobisty rozwój Modele kariery Wspinanie się Specjalizacja Różnorodność Autonomia Kierunek zmian w górę nieco w górę równolegle Raz w górę, raz w dół Motywacja Poczucie kontroli Odpowiedzialność wiedza ekspercka Strefa komfortu Ciekawość Osobisty rozwój Zmiana dla zmiany niezależność Zwieńczenie CEO dużej firmy książka „?” lub inny model Własna firma

Odpowiedź organizacji Wspinanie się Specjalizacja Różnorodność Autonomia Awans Finanse Atrybuty stanowiska Gadżety Kulturowa rola „eksperta organizacji” Nowy biznes/obszar działania na bazie specjalizacji rozwój osobistego know -how zmiana obszarów, funkcji, zadań rozszerzenie zadań struktura projektowa elastyczność czasu, miejsca pracy

Coaching kariery jako interwencja Kiedy zacząć? – symptomy po stronie pracownika Dystansowanie się, sceptycyzm Rosnące rozbieżności z przełożonym Nieporozumienia relacyjne Wyraźna zmiana w sposobie zachowania Zgłaszanie niespodziewanych oczekiwań

Coaching kariery jako interwencja Kiedy zacząć? – symptomy w organizacji i na rynku Zmiany personalne na kluczowych stanowiskach Nawet „odległa” restrukturyzacja Fuzja Presja na rynku pracy na wzrost wynagrodzeń Spektakularny sukces firmy Sytuacja kryzysowa

Procedura interwencji ROZMOWA Zauważenie (bez oceny) ZMIANA SYSTEMOWA Awans Zmiana strukturalna Nowe procedury Nowe zadania NIE TAK Jak jest? Jaka przyczyna? WIEM NIE WIEM COACHING ”Problem solving” ZMIANA SYSTEMOWA COACHING ”Problem solving” COACHING Kariery DIAGNOZA SYSTEMOWA

Coaching nastawiony na rozwiązania „Problem Solving” Ograniczony czas Jednoznaczny efekt Mix twardego konsultingu i coachingu W silnej współpracy z organizacją Klientem jest pracownik i organizacja

Reakcja na zapowiedź odejścia pracownika, gdy: „Rzuca papiery” Chce spotkania … Dlaczego?! Exit Interview lub Nie ma rozmowy Reaktywny Coaching Kariery Ciekawość

Reaktywny Coaching Kariery Dlaczego?! Dokąd chcesz odejść? Czego się spodziewasz? $ $ $ $ Czegoś, czego tu nie ma… Co jeszcze? Co byś poradził zmienić? Analiza możliwości COACHING Kariery ZMIANA SYSTEMOWA BRAK

Podsumowanie Coaching Kariery w organizacji to: Proces trwający od pierwszych dni zatrudnienia Procedura stosowana, aby wyprzedzić kryzys lub Jedna rozmowa w obliczu kryzysu