„Oddelegowanie, a podróż służbowa” IZABELA STRUCZYŃSKA

Oddelegowanie w ramach transgranicznego świadczenia usług Występuje wówczas, gdy zostanie spełniona jedna z przesłanek wskazanych w art. 1 ust. 3 lit. a-c Dyrektywy Nr 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. Urz. UE.L.97.18.1, Dz.Urz.UE-sp.05-2- 431), tj. gdy przedsiębiorca prowadzący działalność w państwie członkowskim:

…gdy przedsiębiorca prowadzący działalność w państwie członkowskim: deleguje swoich pracowników (tj. osoby pozostające w stosunku pracy) na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium innego państwa członkowskiego, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług działającym w danym państwie członkowskim;

…gdy przedsiębiorca prowadzący działalność w państwie członkowskim: deleguje swoich pracowników (tj. osoby pozostające w stosunku pracy) do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium innego państwa członkowskiego; jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel wynajmuje swoich pracowników (tj. osoby pozostające w stosunku pracy) przedsiębiorstwu, prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium innego państwa członkowskiego.

Podróż służbowa: oznacza wykonywanie na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy (art. 775 § 1 Kodeksu Pracy). Istotą podróży służbowej jest więc wykonywanie przez pracownika zadań wyznaczonych przez pracodawcę w innym miejscu niż siedziba pracodawcy lub stałe miejsce pracy (najczęściej w innym miejscu niż wskazane w umowie o pracę).

Podróż służbowa - ciekawostka: Przepisy prawa pracy obowiązujące w naszym kraju nie wprowadzają żadnych ograniczeń jeśli chodzi o czas trwania podróży służbowej. Niemniej jednak z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że podróż służbowa powinna mieć charakter incydentalny w stosunku do pracy umówionej i wykonywanej zwykle w ramach stosunku pracy. Tym samym pracownik nie może być stale w podróży służbowej (por. uchwałę składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2008 r., II PZP 11/08, OSNAPiUS Nr 13-14/2009, poz. 166, s. 539).

Podróż służbowa - ciekawostka: Z uzasadnienia do tej uchwały można również wywnioskować, że postanowienie umowy o pracę określające miejsce pracy, które nie odzwierciedla rzeczywistego stanu rzeczy – może być uznane za nieważne z mocy art. 58 § 3 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy. Przykładowo, może to dotyczyć sytuacji, gdy w umowie o pracę wskazano siedzibę pracodawcy jako miejsce pracy, a faktycznie pracownik stale pracuje w innym miejscu.

Zagadnienia pozwalające na odróżnienie obu instytucji: Odnosząc się do relacji pomiędzy podróżą służbową, a oddelegowaniem w ramach świadczenia usług należy wskazać, że oddelegowanie może nastąpić na podstawie zmiany miejsca wykonywania pracy określonego w umowie o pracę (np. w trybie porozumienia zmieniającego, wypowiedzenia zmieniającego albo odpowiedniej klauzuli umownej). W konsekwencji takiej zmiany miejsce świadczenia pracy będzie zlokalizowane na terytorium państwa przyjmującego.

Zagadnienia pozwalające na odróżnienie obu instytucji: Możliwe jest również zawarcie umowy o pracę wyłącznie dla celów realizacji zawartego kontraktu (umowa o pracę na czas określony odpowiadający okresowi świadczenia usługi w warunkach transgranicznych albo umowa zawarta na czas wykonania tejże usługi), w której miejsce świadczenia pracy będzie usytuowane za granicą. W powyższych przypadkach nie można mówić o podróży służbowej, z tym zastrzeżeniem, że w okresie oddelegowania pracownik nie będzie wyjeżdżał w celu realizacji zadań służbowych, poza miejscowość, w której znajduje się jego miejsce pracy.

Możliwość wystąpienia obu instytucji łącznie: Nie sposób jednak wykluczyć takiej sytuacji, kiedy oddelegowanie będzie jednocześnie podróżą służbową. Przypadek ten wystąpi wówczas, gdy: zostanie spełniona jedna z przesłanek wymienionych w art. 1 ust. 3 Dyrektywy Nr 96/71/WE (np. pracownik zostaje skierowany do pracy za granicą, w związku z zawarciem kontraktu przez pracodawcę z przedsiębiorcą zagranicznym) oraz wskazane w umowie o pracę miejsce pracy pracownika jest zlokalizowane w Polsce.

Przykład: W przypadku, gdy przedsiębiorca, skieruje pracowników do pracy w sektorze budowlanym, na terytorium Austrii, w związku z zawarciem kontraktu z firmą austriacką – będzie to oddelegowanie w rozumieniu art. 1 ust. 3 lit. a Dyrektywy Nr 96/71/WE. W takiej sytuacji polski przedsiębiorca jest obowiązany zapewnić pracownikom warunki zatrudnienia w zakresie wskazanym w art. 3 ust. 1 Dyrektywy (zwane dalej jako: „minimalne warunki zatrudnienia”), co najmniej na takim poziomie, jaki wynika z prawa austriackiego.

Przykład: Przed oddelegowaniem pracowników do Austrii przedsiębiorca powinien zatem ustalić, jakie warunki zatrudnienia wynikające z prawa austriackiego, będzie musiał zapewnić delegowanym pracownikom. Wiedzę na ten temat można uzyskać kierując zapytanie do austriackiej instytucji łącznikowej, tj.: Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz, Sektion VII Favoritenstraβe 7 A-1040 Wien

Przykład: Informacje o warunkach zatrudnienia w sektorze budownictwa w państwach członkowskich Unii Europejskiej, w tym w Austrii, można też znaleźć na stronie internetowej: www.posting- workers.eu. Istnieje również możliwość skorzystania ze strony internetowej Komisji Europejskiej: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=7 26&langId=en, gdzie również znajdują się informacje o minimalnych warunkach zatrudnienia w poszczególnych państwach członkowskich UE.

Najważniejsze: Zaznaczyć należy, że obowiązek zapewnienia minimalnych warunków zatrudnienia, co najmniej na takim poziomie, jaki wynika z prawa austriackiego, odnosi się do wszystkich delegowanych pracowników, bez względu na to czy oddelegowanie wiązało się ze wskazaniem w umowie o pracę miejsca świadczenia pracy za granicą, czy też odbyło się na podstawie polecenia podróży służbowej.

Dyrektywa to podstawa: Dlatego też wynagrodzenie za pracę każdego pracownika delegowanego do UE powinno być co najmniej równe płacy minimalnej obowiązującej w tym kraju, w danej branży, dla danego zawodu lub stanowiska pracy. Oprócz minimalnych warunków zatrudnienia wszystkim delegowanym pracownikom należy też zapewnić inne warunki zatrudnienia przewidziane przez prawo państwa, jakiemu podlegają umowy o pracę.

Ważny aspekt praktyczny: W razie oddelegowania na podstawie polecenia podróży służbowej pracodawca ma dodatkowo obowiązek wypłacać pracownikowi świadczenia z tytułu podróży służbowej (tj. diety i inne należności wynikające ze stosownych aktów prawnych).

Podróż służbowa - uregulowania: Jeżeli umowy o pracę delegowanych pracowników podlegają prawu polskiemu, pracodawca niebędący państwową lub samorządową jednostką sfery budżetowej powinien zapewnić świadczenia z tytułu podróży służbowej zgodnie z przepisami obowiązującego u niego układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania albo postanowieniami umów o pracę, jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania (art. 775 § 3 Kodeksu Pracy).

Podróż służbowa - uregulowania: Postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona dla pracownika państwowej lub samorządowej jednostki sfery budżetowej (art. 775 § 4 Kodeksu Pracy).

Podróż służbowa - uregulowania: W myśl art. 775 § 5 Kodeksu Pracy, w przypadku, gdy wewnątrzzakładowe akty prawne, o których mowa wyżej lub umowa o pracę nie zawierają postanowień określających warunki wypłacania świadczeń z tytułu podróży służbowej, pracownikowi przysługują te należności odpowiednio według:

Podróż służbowa - uregulowania–c.d.: rozporządzenia MPiPS z dnia 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju (Dz.U. Nr 236, poz. 1990 ze zm.) - za czas podróży odbywanej na obszarze RP (od stałego miejsca pracy do granicy naszego kraju oraz pomiędzy granicą Polski, a stałym miejscem pracy w drodze powrotnej),

Podróż służbowa - uregulowania–c.d.: rozporządzenia MPiPS z dnia 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju (Dz.U. Nr 236, poz. 1991 ze zm.) - za czas podróży od przekroczenia granicy RP w drodze ku miejscu docelowemu za granicą do chwili przekroczenia granicy polskiej w drodze powrotnej.

Ważne: Należy zaznaczyć, że w myśl art. 3 ust. 7 zdanie drugie Dyrektywy Nr 96/71/WE, świadczeń z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania nie uważa się za część płacy minimalnej. Zatem wypłacone przez pracodawcę diety i inne należności z tytułu podróży służbowej nie będą brane pod uwagę przy ustalaniu czy wynagrodzenie pracowników delegowanych jest co najmniej równe austriackiej płacy minimalnej.

Zapamiętaj: Niezależnie od świadczeń z tytułu podróży służbowej pracodawca będzie musiał wypłacać delegowanym pracownikom wynagrodzenie za pracę w wysokości co najmniej równej płacy minimalnej obowiązującej w państwie przyjmującym.

Brak przeciwwskazań: Pracodawca może przyznać prawo do diet, a także innych świadczeń związanych z wykonywaniem pracy za granicą również pracownikom delegowanym w oparciu o stosowne postanowienia umów o pracę, którzy nie przebywają w podróży służbowej. Jest to jednak dobra wola podmiotu zatrudniającego, która powinna znaleźć odzwierciedlenie w stosownych zapisach wewnątrzzakładowych aktów prawnych (np. regulaminu wynagradzania) lub w umowach o pracę.

Dziękuję za uwagę Izabela Struczyńska