„Delegowanie pracowników” STARSZY INSPEKTOR PRACY- IZABELA STRUCZYŃSKA

Delegowanie pracowników - definicja Delegowanie pracowników – czasowa zmiana miejsca wykonywania pracy. Delegowanie może nastąpić w szczególności na podstawie odrębnego porozumienia zawartego z pracownikiem (tzw. „porozumienie zmieniające”) albo na podstawie polecenia podróży służbowej.

Delegowanie – definicja (c.d.) Delegowanie – skierowanie pracownika przez pracodawcę do pracy za granicą: w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem zagranicznym, w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy, u zagranicznego pracodawcy użytkownika, o ile pracodawca, który deleguje pracownika ma status agencji pracy tymczasowej.

Pracownik delegowany - definicja Pracownik w rozumieniu przepisów prawa państwa członkowskiego, na terytorium którego jest delegowany, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego, niż państwo, w którym zwyczajowo pracuje. art. 2 ust. 1 i 2 Dyrektywy nr 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług

Regulacje prawne dotyczące delegowania pracowników – Dyrektywa 96/71/WE Cele Dyrektywy nr 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług: zapewnienie konkurencyjności firm, ochrona praw pracowników.

Regulacje prawne dotyczące delegowania pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.) Dyrektywa ma zastosowanie do przedsiębiorstw prowadzących działalność w państwie członkowskim Unii Europejskiej, które w ramach świadczenia usług poza jego granicami: delegują pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium innego państwa członkowskiego w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym, a odbiorcą usług działającym w tym państwie członkowskim, jeżeli w okresie delegowania istnieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem, delegują pracowników do zakładu lub przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorstw na terytorium państwa członkowskiego, jeżeli w okresie delegowania istnieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem,

Regulacje prawne dotyczące delegowania pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.) jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel wynajmują pracowników przedsiębiorstwu prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium państwa członkowskiego, jeżeli w okresie delegowania istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą personel, a pracownikiem. art. 1 ust. 1 i 3 Dyrektywy 96/71/WE

Regulacje prawne dotyczące delegowania pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.) Dyrektywa nr 96/71/WE nie ma zastosowania do przedsiębiorstw marynarki handlowej w odniesieniu do personelu pływającego art. 1 ust. 2 Dyrektywy nr 96/71/WE

Regulacje prawne dotyczące delegowania pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.) Przedsiębiorstwa prowadzące działalność w państwach spoza UE nie mogą być korzystniej traktowane niż przedsiębiorstwa prowadzące działalność w państwie członkowskim. art.1 ust. 4 Dyrektywy 96/71/WE

Regulacje prawne dotyczące delegowania pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.) Zobowiązanie państw członkowskich do zagwarantowania pracownikom delegowanym do pracy na ich terytorium, w ramach świadczenia usług, przez przedsiębiorcę z innego państwa członkowskiego, warunków zatrudnienia w zakresie: maksymalnego wymiaru czasu pracy i minimalnego wymiaru czasu wypoczynku, minimalnego wymiaru płatnego urlopu wypoczynkowego, minimalnych stawek wynagrodzenia wraz ze stawką za nadgodziny; nie dotyczy to uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych, art. 3 ust. 1 Dyrektywy nr 96/71/WE

Regulacje prawne dotyczące delegowania pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.) warunków wynajmowania pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa pracy tymczasowej, bezpieczeństwa, ochrony zdrowia i higieny w miejscu pracy, środków ochronnych, które odnoszą się do warunków pracy i zatrudnienia pracownic w ciąży i w okresie popołogowym, dzieci i młodocianych, równego traktowania mężczyzn i kobiet, a także innych przepisów zakazujących dyskryminacji. art. 3 ust. 1 Dyrektywy nr 96/71/WE

Regulacje prawne dotyczące delegowania pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.) Warunki zatrudnienia, o których mowa wyżej mają wynikać z: przepisów prawnych, rozporządzeń lub przepisów administracyjnych i/lub umów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych uznanych za powszechnie obowiązujące w rozumieniu art. 3 ust. 8 Dyrektywy, o ile dotyczą one rodzajów działalności wymienionych w załączniku do Dyrektywy (tj. prac związanych z budową, naprawą, utrzymaniem, przeróbką lub rozbiórką budowli). art. 3 ust. 1 Dyrektywy nr 96/71/WE

Regulacje prawne dotyczące delegowania pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.) W świetle art. 3 ust. 7 Dyrektywy warunki zatrudnienia, o których mowa w art. 3 ust. 1 Dyrektywy, mają charakter minimalnych.

Regulacje prawne dotyczące delegowania pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.) Pojęcie minimalnej stawki płacy jest zdefiniowane przez prawo krajowe i/lub przez praktykę państwa członkowskiego, na którego terytorium pracownik jest delegowany. art. 3 ust. 1 Dyrektywy nr 96/71/WE Dodatki właściwe delegowaniu należy uważać za część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania. art. 3 ust. 7 zdanie drugie Dyrektywy nr 96/71/WE

Regulacje prawne dotyczące delegowania pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.) W przypadku wstępnego montażu i/lub pierwszej instalacji wyrobów na dostawę wyrobów stanowiących nieodłączną część umowy, a które są niezbędne do uruchomienia dostarczonych wyrobów i wykonywane przez wykwalifikowanych i/lub wyspecjalizowanych robotników z przedsiębiorstwa dostawczego, do pracowników delegowanych nie mają zastosowania warunki w zakresie minimalnego wymiaru płatnych urlopów wypoczynkowych oraz minimalnych stawek płacy wraz ze stawką za nadgodziny, ustalone w przepisach, układach zbiorowych lub orzeczeniach arbitrażowych obowiązujących w państwie delegowania, jeżeli okres delegowania nie przekracza 8 dni. Przepis ten nie ma jednak zastosowania do prac budowlanych wymienionych w Załączniku do Dyrektywy. art. 3 ust. 2 Dyrektywy 96/71/WE

Regulacje prawne dotyczące delegowania pracowników – Dyrektywa 96/71/WE (c.d.) Umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe mają charakter powszechnie obowiązujący, jeżeli istnieje obowiązek ich przestrzegania przez wszystkie przedsiębiorstwa działające w danym obszarze geograficznym, zawodzie lub przemyśle. art. 3 ust. 8 Dyrektywy 96/71/WE

Sąd Najwyższy o delegowaniu pracowników: rekrutacja nie decyduje o składkach Agencja pracy tymczasowej zatrudniała pracowników, którzy pracowali wyłącznie za granicą. Jednym z nich był cieśla budowlany, który przez cztery miesiące pracował we Francji. Spółka chciała przez ten czas płacić za niego składki ubezpieczeniowe do ZUS. Zakład jednak odmówił, twierdząc, że musi je opłacić we Francji, bo nie prowadzi w Polsce znaczącej działalności. Ubezpieczony odwołał się od decyzji ZUS do sądu okręgowego. Ten, podobnie jak sąd apelacyjny (apelację wniósł ubezpieczony), poparł stanowisko ZUS. Podobnie zrobił Sąd Najwyższy (SN).

Sąd Najwyższy – c.d. Ten uznał, że agencja nie prowadzi w Polsce znaczącej działalności. Ubezpieczony (pracownik tymczasowy) został zatrudniony wyłącznie w celu wykonywania pracy na terenie Francji, żaden z delegowanych pracowników tymczasowych tej agencji (poza administracją) nie wykonywał pracy w Polsce. Ponadto zarząd tej spółki znajduje się poza Polską i agencja nie osiąga tutaj żadnych obrotów. Sąd powołał się na wyrok z 9 listopada 2000 roku w sprawie Plum (C-404/98, ECR 2000/11A/I-09379, LEX nr 83030). Trybunał Sprawiedliwości UE stwierdził, że przedsiębiorca nie może płacić składek u siebie, jeśli poza czysto wewnętrznymi działaniami zarządzającymi przedsiębiorstwo to prowadzi całą swoją działalność w innym państwie.

Sąd Najwyższy – c.d. Zdaniem SN polska agencja była właściwie jedynie skrzynką kontaktową, która znajdowała dla francuskich przedsiębiorców tańszych polskich pracowników. Francuzi nie płacili Polakom wynagrodzenia i nie odprowadzali od nich zaliczek na podatek i składek ubezpieczeniowych. Koszty ich zatrudnienia pokrywała agencja, płacąc m.in. niższe od francuskich składki do ZUS. Agencja utrzymywała się z prowizji od Francuzów za doprowadzenie do zatrudnienia Polaka na budowie we Francji.

Sąd Najwyższy – c.d. Sąd stwierdził, że agencja zapłaciłaby za ubezpieczonego składki do ZUS, jeśli miałaby znaczącą działalność w Polsce. Wskazywałyby na to takie kryteria jak m.in. miejsce zarejestrowania siedziby czy poziom obrotów. Dopiero, kiedy okazałoby się, że spółka w Polsce ma znaczące przychody i zatrudnia tutaj na stałe, np. co trzeciego pracownika, a pozostałych za granicą, to można by uznać, że prowadzi znacząca działalność w Polsce. A co za tym idzie, mogłaby płacić składki do ZUS od delegowanego pracownika. Sygn. akt II UK 27/10, Źródło: Dziennik Gazeta Prawna - artykuł z dnia: 2010-10-18

Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z państwa będącego członkiem Unii Europejskiej: Rozdział II a ustawy Kodeks pracy stosuje się w przypadku wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika skierowanego do tej pracy na określony czas przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej (art. 671 § 1 ww. przepisu).

Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z państwa będącego członkiem Unii Europejskiej –c.d.: Zgodnie z § 2 wskazanego przepisu, ww. pracodawca, kierujący pracownika do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej: w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem zagranicznym, w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy, jako agencja pracy tymczasowej - zapewnia pracownikowi, w zakresie określonym w art. 672, warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników.

Warunki dyrektywy inkorporowane do prawa polskiego – art. 672 § 1 k.p. Warunki zatrudnienia dotyczą: norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego, wymiaru urlopu wypoczynkowego, minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, bezpieczeństwa i higieny pracy, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko, zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Warunki dyrektywy inkorporowane do prawa polskiego – art. 672 § 2 k.p. Do pracowników, o których mowa w art. 671, nie stosuje się przepisów § 1 pkt 2-4, jeżeli zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami wykonują oni na danym stanowisku – przez okres nie dłuższy niż 8 dni w ciągu roku, poczynając od dnia rozpoczęcia pracy na danym stanowisku - wstępne prace montażowe lub instalacyjne poza budownictwem, przewidziane w umowie zawartej przez pracodawcę z podmiotem zagranicznym, których wykonanie jest niezbędne do korzystania z dostarczonych wyrobów.

Pracownicy delegowani przez pracodawcę z państwa niebędącego członkiem UE– art. 673 k.p. Przepisy art. 671 i 672 stosuje się odpowiednio w przypadku wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika skierowanego do tej pracy przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie niebędącym członkiem Unii Europejskiej.

Starszy Inspektor Pracy Dziękuję za uwagę PIP OIP Gdańsk Starszy Inspektor Pracy Izabela Struczyńska Tel. 58-34-00-930