Dynamika fluktuacji pracowników Marta Donhefner-Wojtkiewicz Advisory Group TEST HR Warszawa, październik 2007

agenda fluktuacja pracowników – opis zagadnienia analiza wpływów – przyczyny zjawiska badania fluktuacji Advisory Group TEST HR – badania ilościowe i jakościowe informacja prewencyjna – jak ją zdobywać? podejmowanie działań

Praktycznie 100% klientów naszej firmy posiada ten problem ! fluktuacja pracowników DEFINICJA: wskaźnik wpływu i odpływu pracowników w firmie w danym okresie czasu. FLUKTUACJA PRACOWNIKÓW Praktycznie 100% klientów naszej firmy posiada ten problem ! POZYSKANIE PRACOWNIKÓW: problem z dostępnością – najwięcej problemów jest z rekrutacją specjalistów rosnące koszty pozyskania menedżerów (rosnące oczekiwania $ oraz wysoka prowizja agencyjna) ODEJŚCIE PRACOWNIKÓW: szczególnie nurtujący problem szczegółowa analiza czynnikowa - dalsze slajdy

KLASYFIKACJA CZYNNIKÓW analiza wpływów – odejścia pracowników cz. 1 z 2 KLASYFIKACJA CZYNNIKÓW przyczyny „osobiste” przyczyny „naturalne” przyczyny makroekonomiczne emigracja pracowników poziom bezrobocia restrukturyzacja firmy rodzinne (przeprowadzka, choroba itp.) zmiana osobistej ścieżki kariery (aspiracje życiowe pracownika) „osobisty” czynnik $ wewnętrzna motywacja pracownika brak możliwości rozwoju emerytura awans, przesunięcia w poziomie (fluktuacja wewnętrzna) naturalne „wypalanie zawodowe”

KLASYFIKACJA CZYNNIKÓW analiza wpływów – odejścia pracowników cz. 2 z 2 KLASYFIKACJA CZYNNIKÓW przyczyny rynkowe przyczyny wewnętrzne firmowe przejście ze względu na działania konkurencji (head-hunt) rosnący popyt na danych pracowników – czynnik $ zmiany w zachowaniu wynikające z popytu system wynagrodzeń inne systemy (np. system ocen) atmosfera w firmie – kultura organizacyjna warunki pracy kadra menedżerska

opracowanie Advisory Group TEST HR badania fluktuacji opracowanie Advisory Group TEST HR

badania fluktuacji - wprowadzenie badania ilościowe: przebadano 44 firmy – badanie ankietowe różnorodna próbka - firmy z całej polski, z różnym kapitałem (większość zagraniczna), zatrudniające do 50 osób i powyżej 500 osób; handel, usługi i produkcja; cała Polska analizowane tylko przypadki, w których pracownicy sami opuścili firmę (bez zwolnień) badania jakościowe: przebadano 12 firm – wywiady strukturyzowane firmy z rejonu małopolski, sektor BPO/SSC firmy „młode”, istniejące na rynku od max. 4 lat, zatrudniające przede wszystkim młodych pracowników – „PALĄCY” PROBLEM ze względu na rosnące zapotrzebowanie na młodych pracowników Prognoza 2010: najmniej bezrobotnych będzie w przedziale do 24 lat. Wiek osób rozpoczynających prace stale się obniża. Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

badania fluktuacji – omówienie wyników przedstawienie wyników badania w odniesieniu do wyłonionych kategorii czynnik finansowy – oddzielna analiza MOŻLIWOŚĆ WYWIERANIA WPŁYWU

badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 1 z 4 KADRA MENEDŻERSKA: jako jedna z 3 najważniejszych przyczyn odchodzenia ludzi z pracy – wg Dyrektorów Personalnych SSC/BPO: „osoby zarządzające nie potrafią stworzyć odpowiedniej atmosfery do pracy, koncentrują się na wynikach” „kierownictwo nie posiada umiejętności miękkich, liderskich” „niskiej jakości kadra zarządzająca wpływa na złą atmosferę w pracy” „źle zarządzane firmy (na poziomie GM) to większy czynnik rotacji”

badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 2 z 4 KADRA MENEDŻERSKA: Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 3 z 4 SPECYFIKA PRACY/WARUNKI PRACY – najczęściej wymieniany czynnik, na równi z wynagrodzeniem (Dyrektorzy Personalni BPO/SSC). „brak wpływu na podejmowanie decyzji” „trudna, stresująca praca z klientem – duży poziom stresu” „za rzadki kontakt z innymi ludźmi” na pytanie z czego pracownicy są najbardziej niezadowoleni, najwięcej osób odpowiedziało WARUNKI PRACY (o ¼ więcej odpowiedzi niż WYNAGRODZENIE) blisko 2/3 osób zwróciło na to uwagę na ten czynnik na pierwszym miejscu (WAGA ZJAWISKA) ¾ osób badanych wymieniło ten czynnik jako główną przyczynę odchodzenia pracowników!

badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 4 z 4 ZBYT DUŻO OBOWIĄZKÓW/ NIESATYSFAKCJONUJĄCE WARUNKI – jeden spośród 7 najczęściej wymienianych czynników: Najbardziej niezadowoleni są specjaliści Dyrektorzy w ogóle nie zgłaszają tego problemu Najczęściej zgłaszają ten problem pracownicy z przedziału 46-55 lat Czynnik istotny dla pracowników z sektora handlowego (bardziej niż produkcyjnego), w sektorze usługowym nie pojawia się ten problem Ze wszystkich badanych branż najczęściej pojawiał się ten czynnik w branży FMCG

badania fluktuacji – czynniki „osobiste” cz. 1 z 3 połowa respondentów (SSC/BPO) określiła BRAK MOŻLIWOŚCI ROZWOJU jako przyczynę odejścia pracowników Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

badania fluktuacji – czynniki „osobiste” cz. 2 z 3 BRAK MOŻLIWOŚCI ROZWOJU a poziom stanowisk: Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR BRAK MOŻLIWOŚCI ROZWOJU a inne czynniki: najczęściej zgłaszają to pracownicy z doświadczeniem 10-15 lat, pracownicy firm zatrudniających do 100 osób, pracownicy sektora handlowego (16% w porównaniu z sektorem produkcyjnym - 0,5%!)

badania fluktuacji – czynniki „osobiste” cz. 3 z 3 PRZYCZYNY RODZINNE/ ZDROWOTNE: w ogóle nie zgłaszane jako przyczyna odejść z BPO / SSC (młody wiek pracowników) bardzo istotny czynnik w innych sektorach / branżach (wymieniany zaraz po wynagrodzeniu!) Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

badania fluktuacji – czynniki rynkowe SYTUACJA RYNKOWA – wymieniany na 3 miejscu jako przyczyna odejść pracowników sektora SSC/BPO: „jest dużo ofert, rynek jest bardzo konkurencyjny” „konkurencja kusi lepszymi warunkami, nieraz bezpodstawnie (czasami ludzie wracają zawiedzeni)” „rynek wymusza przyjmowanie niewłaściwych ludzi, którzy nie mają motywacji do pracy (zbieranie punktów do CV)” czynnik ten w ogóle nie pojawił się (lub marginalnie) w badaniach innych sektorów/branż

badania fluktuacji – czynniki makroekonomiczne cz. 1 z 2 WYJAZDY ZAGRANICZNE: ponad 1/3 pracowników SSC/BPO odchodzi z pracy ze względu na wyjazd zagraniczny za pracą (wyjeżdżają ludzie młodzi, kobiety za mężami) jest to drugi co do ważności czynnik wpływający na odchodzenie ludzi z pracy WYJAZDY ZAGRANICZNE – inne sektory: stanowią 10% głównych przyczyn we wszystkich firmach Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

badania fluktuacji – czynniki makroekonomiczne cz. 2 z 2 WYJAZDY ZAGRANICZNE – inne sektory:

badania fluktuacji – czynnik finansowy cz. 1 z 2 CZYNNIK FINANSOWY - występuje w 3 kategoriach: firmowych, osobistych i rynkowych CZYNNIK FINANSOWY: ¾ respondentów badań BPO/SSC podaje czynnik finansowy jako przyczynę odejść z pracy. CZYNNIK FINANSOWY: jest na pierwszym miejscu (razem ze specyfiką pracy) wśród najczęstszych przyczyn odchodzenia pracowników „winduje je duże zapotrzebowanie na taki profil osób” „jest silna potrzeba szybkiego rozwoju” „nawet jak pojawiają się motywacje rozwojowe to są podparte finansami”

badania fluktuacji – czynnik finansowy cz. 2 z 2 CZYNNIK FINANSOWY a stanowisko w firmie W sumie 30% podanych przyczyn odchodzenia ludzi z pracy stanowi czynnik finansowy – badania pozostałych sektorów. Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

badania fluktuacji – ogólny poziom fluktuacji w badanych firmach cz badania fluktuacji – ogólny poziom fluktuacji w badanych firmach cz. 1 z 2 w sektorze BPO/SSC – w blisko połowie firm poziom fluktuacji (tylko rezygnacje z pracy) znajdował się w przedziale 20%-30%! porównanie w latach 2005-2006 – pozostałe sektory: Wszystkie firmy 2005 2006   % Ilość osób, które zrezygnowały z pracy w badanym okresie 10,76 12,64 Ilość osób, które zostały awansowane, przeniesione lub zdegradowane w badanym okresie 2,31 7,22 Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

badania fluktuacji – ogólny poziom fluktuacji w badanych firmach cz badania fluktuacji – ogólny poziom fluktuacji w badanych firmach cz. 2 z 2 porównanie w latach 2005-2006 – zmiany w zakresie liczby osób rezygnujących z pracy KAPITAŁ OBROTY SEKTOR FIRMY KRAJOWE: wzrost o 120% FIRMY ZAGANICZNE: wzrost o 50% większy odsetek w firmach krajowych największy odsetek w firmach najbogatszych wzrost o 300% największy odsetek – sektor usług wzrost o 200%

badania fluktuacji – odejścia a staż pracy cz. 1 z 2 Poziom stanowisk Staż pracy Dyrektorzy 1-3 lat – najwięcej odejść (33%) Następna kategoria – 3-5 lat (25%) Kierownicy 1-3 lat – najwięcej odejść (48%) Następne kategorie – 3-5 lat oraz powyżej 20 lat (po 16%) Specjaliści 1-3 lat – najwięcej odejść (37%) Następna kategoria – mniej niż rok (22%) Asystenci 1-3 lat – najwięcej odejść (38%) Następna kategoria – mniej niż rok (28%) Szeregowi Mniej niż rok – najwięcej odejść (35%) Następna kategoria – 1-3 lat (34%) Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

badania fluktuacji – odejścia a staż pracy cz. 2 z 2 Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

badania fluktuacji – odejścia a wiek pracowników Poziom stanowisk Staż pracy Dyrektorzy 36-45 lat – najwięcej odejść (34%) Następna kategoria – 46-55 lat (33%) Kolejna – 26-35 lat (25%) Kierownicy 26-35 lat – najwięcej odejść (52%) Następna kategoria – 36-45 lat (24%) Specjaliści 26-35 lat – najwięcej odejść (67%) Następna kategoria – 36-45 lat (11%) Asystenci 26-35 lat – najwięcej odejść (49%) Następna kategoria – powyżej 56 lat (18%) Szeregowi 26-35 lat – najwięcej odejść (43%) Następna kategoria – do 25 lat (30%) Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

badania fluktuacji – prognozy 2010

informacja prewencyjna jak ją zdobywać?

ZBIERANIE TWARDYCH DANYCH Argument w negocjacjach wewnętrznych informacja ZBIERANIE TWARDYCH DANYCH Argument w negocjacjach wewnętrznych Większość osób zarządzających Działami HR podjęło temat relacji w kształtowaniu polityki personalnej na linii Dział a centrala zagraniczna. zazwyczaj duża autonomia Działów HR koncentracja central zagranicznych na wynikach końcowych – nacisk na efektywność

informacja – jak ją zdobywać?

podejmowanie działań

podejmowanie działań osobiste rynkowe aspiracje indywidualne pracowników – poznawanie potrzeb otwarta polityka informacyjna oddziaływanie poprzez „dobrą” kadrę menedżerską zatrudnianie małżeństw elastyczny czas pracy (rodzicielstwo, trudne sytuacje rodzinne jak choroba itp.) integracja środowiska (np. inicjatywy dotyczące wspólnych analiz branżowych/sektorowych) niepromowanie patologicznych zachowań pracowników „zepsutych” przez rynek obserwowanie działań konkurencji koncentrowanie się na „zagrożonych” grupach pracowników

podejmowanie działań firmowe finansowe prawidłowy dobór kadry menedżerskiej (kwestia też kosztowa) a także Project Managerów wspieranie kadry menedżerskiej dopasowana do oczekiwań integracja inwestowanie w rozwój – gdy jest możliwość awansu informowanie pracowników wpływanie HR na sposób zarządzania firmą (partycypacja, informowanie o sytuacji biznesowej, kształcenie) wewnętrznie zróżnicowany system wynagrodzeń wynagrodzenie uzależnione od efektów pracy (wyznaczenie KPI) w odniesieniu do tego czynnika – działania zintegrowane w 3 różnych sferach (firmowa, indywidualna, rynkowa)

podejmowanie działań Jakiego rodzaju działania podejmują badane Działy HR w sektorze BPO/SSC? Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

Marta Donhefner-Wojtkiewicz dziękuję za uwagę zapraszam do dyskusji Marta Donhefner-Wojtkiewicz Advisory Group TEST HR