Szkolenie Związkowy Ekspert i Negocjator - ZEN Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Człowiek- najlepsza inwestycja

Projekt realizowany jest w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Priorytetu II Rozwój zasobów ludzkich i potencjału adaptacyjnego przedsiębiorstw oraz poprawa stanu zdrowia osób pracujących, Działania II Rozwój kadr nowoczesnej gospodarki, Poddziałania Partnerstwo dla zwiększenia adaptacyjności. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Prawo pracy a flexicurity Warsztaty Opracowanie: radca prawny Paweł Jankiewicz Warszawa, listopad 2011 r.

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Stosunek pracy i rodzaje umów o pracę – zagadnienia ogólne. Pojęcie i cel modelu flexicurity. 1. Ustawowa definicja stosunku pracy. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 Kodeksu pracy). Zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Polski ustawodawca postanowił też, że nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w definicji stosunku pracy. Oznacza to, że we wszystkich przypadkach, w których pracodawca zawarł z pracownikiem umowę cywilną, np. zlecenia, o dzieło, agencyjną itp. jeżeli warunki jej wykonywania będą odpowiadały warunkom określonym w definicji ustawowej, do takich umów stosowane będą przepisy regulujące stosunek pracy.

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego 2. Rodzaje umów o pracę: 1.Na czas nie określony; 2.Na czas określony; 3.Na czas wykonania określonej pracy; 4.Na okres próbny. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Dotyczy to każdej, bez wyjątku, umowy o pracę. Także każda zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. W tym miejscy należy podkreślić, że do zawarcia umowy o pracę dochodzi już w formie ustnej, w chwili, w której obie strony uzgodniły wszystkie niezbędne jej warunki, zaś forma pisemna jest wprawdzie obligatoryjna, lecz stanowi ona jedynie potwierdzenie jej zawarcia. Cechą charakterystyczną umowy o pracę na czas nie określony jest określenie w niej jedynie daty jej zawarcia, bez określenia daty jej rozwiązania. Umowę o pracę można zawrzeć nie tylko w pełnym wymiarze czasu pracy, lecz także w wymiarze niepełnym, wyrażonym ułamkiem lub ilością godzin, do przepracowania których pracownik jest zobowiązany.

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika. Podstawowym rodzajem umowy o pracę w zamierzeniu ustawodawcy jest umowa o pracę na czas nie określony. Umowa ta podlega najdalej idącej ochronie prawnej, wyrażającej się nie tylko w rozwiązaniach ustawowych, lecz także w kontroli sądowej oraz wykonywanej przez związki zawodowe. Pozostałe umowy o pracę stanowią wprawdzie normalne rodzaje umów, jednak ich zastosowanie, jak się wydaje, powinno mieć rzeczywiste uzasadnienie, przejawiające się w organizacyjnej lub technologicznej potrzebie pracodawcy wykonania danych prac. Umowy te podlegają słabszej ochronie prawnej aniżeli umowy na czas nie określony, bowiem właściwie wyłączone są one spod kontroli wykonywanej przez związki zawodowe, w szczególności na etapie ich rozwiązywania.

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego 3. Pojęcie i cel modelu flexicurity. Flexicurity (idea socjalna, Złoty trójkąt) – socjalny model zatrudnienia oparty na łatwym procesie zatrudniania oraz zwalniania pracowników przez pracodawcę, a także wysokich zabezpieczeniach socjalnych dla bezrobotnych. Po raz pierwszy wprowadzony został w Danii w 1990r. Termin pochodzi od słów w języku angielskim flexibility (elastyczność) oraz security (bezpieczeństwo). Flexicurity to nowoczesny model rynku pracy, który skutecznie łączy dwa jego aspekty – elastyczność i bezpieczeństwo. Dzięki temu pracodawcy i pracownicy mogą łącznie realizować swoje potrzeby w zakresie zatrudnienia. Idea powstała w Unii Europejskiej, zapisano ją w Strategii Lizbońskiej, dokumencie zakładającym uczynienie z gospodarki UE jedną z najbardziej konkurencyjnych na świecie. Zalety systemu podkreślane przez jego zwolenników: - łatwość w podejmowaniu pracy; - pracodawca może łatwo pozyskać nowych pracowników; - łatwość w poszerzaniu kwalifikacji; - system motywujący bezrobotnych do poszukiwania pracy; - koncepcja flexicurity zakłada potrzebę uzgodnienia stanowisk związków zawodowych i organizacji pracodawców, tak aby upowszechniać rozwiązania korzystne dla obu stron stosunku pracy i akceptowane przez obie strony;

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego - upowszechnia nietypowe formy zatrudnienia; - poparcie Unii Europejskiej. Wadami tego systemu według jego zwolenników są: - mocna pozycja związków zawodowych, która osłabia pracodawców i ich konkurencyjność na rynku; - wysokie świadczenia dla bezrobotnych zniechęcające ich do poszukiwania i podejmowania zatrudnienia. Flexicurity zakłada specjalne uregulowania w 4 obszarach. To połączenie ma pogodzić wymogi bezpieczeństwa i elastyczności w taki sposób, by posłużyło to całej gospodarce. Tymi obszarami są: -elastyczność i bezpieczeństwo form zatrudnienia i organizacji warunków pracy; - Aktywne Polityki Rynku Pracy (ALMP), odpowiadające potrzebom rynku pracy; - kształcenie ustawiczne; - modernizacja systemów zabezpieczenia społecznego. Projekt Modelowe rozwiązania Flexicurity finansowany jest przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Celem projektu jest wypracowanie propozycji zmian prawnych, których wprowadzenie pozwoli na budowę elastycznego i bezpiecznego, dostosowanego do współczesnych realiów rynku pracy w Polsce.

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Charakterystyka kodeksowych umów o pracę realizujących model flexicurity. 1. Umowa o pracę na czas określony. Umowa ta należy do najczęściej stosowanych przez polskich pracodawców umów o pracę obok umów na czas nie określony. Najbardziej charakterystyczną cechą umowy o pracą na czas określony jest zawarcie w niej zarówno terminu jej rozpoczęcia jak również terminu zakończenia umowy. Określenie terminu zawarcia umowy następuje poprzez wskazanie określonej daty kalendarzowej, np. 1 marca 2011 r. Natomiast termin zakończenia (rozwiązania) tejże umowy może być określony zarówno poprzez wskazanie określonej daty, jak również poprzez wskazanie określonego zdarzenia, którego wystąpienie będzie pewne, chociaż data kalendarzowa może być różna; wcześniejsza lub późniejsza, np. zakończenie żniw u danego pracodawcy. Zdarzenie, jakim jest zakończenie żniw u danego pracodawcy jest pewne, bo zakończą się one w chwili, w której wszelkie czynności związane ze zbiorem zbóż zostaną zakończone i pracodawca ogłosi to pracownikom. Data, w której to nastąpi będzie datą rozwiązania umowy na czas określony. Istotnym elementem umowy o pracę na czas określony jest ustalenie przez strony możliwości jej wypowiedzenia oraz ewentualne określenie okresu wypowiedzenia umowy.

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Jeżeli strony nie ustalą możliwości wypowiedzenia umowy, to żadna z nich nie będzie mogła jej wypowiedzieć i umowa taka będzie trwała aż do upływu określonego terminu jej zakończenia. Pamiętać należy jednak, że możliwość wypowiedzenia takiej umowy dotyczy tylko przypadków, w których umowa na czas określony będzie trwała dłużej niż 6 miesięcy. W krótszych umowach strony nie dysponują, z woli ustawodawcy, prawem do określenia możliwości jej wcześniejszego zakończenia w drodze jednostronnego oświadczenia woli. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba, że ustalą dłuższy, aniżeli ustawowy, okres wypowiedzenia. Znacznie słabsza ochrona sytuacji prawnej pracownika w przypadku tego rodzaju umowy spowodowała, że ustawodawca wprowadził ograniczenia w możliwości jej powtarzania lub przedłużania. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony.

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nie dotyczy jedynie umów o pracę na czas określony zawartych: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. Szczególną odmianą umowy o pracę na czas określony, zdobywającą poważne znaczenie w ostatnich latach jest tzw. umowa na zastępstwo. Ma ona zastosowanie w tych sytuacjach, w których z uwagi na dłuższy okres nieobecności któregoś z pracowników, np. z powodu choroby czy urlopu bezpłatnego, który jest znany lub nie, pracodawca zatrudnia nowego pracownika, lecz tylko do czasu powrotu pracownika nieobecnego. W tym przypadku, zwłaszcza w razie choroby pracownika, nie jest wiadomy pracodawcy i pracownikowi zatrudnianemu na zastępstwo czas trwania takiej umowy. Wiadomo tylko, że prawdopodobnie okres choroby minie i pracownik dotychczasowy przystąpi do pracy, chyba, że nastąpi wyczerpanie prawa do zasiłku chorobowego i pracodawca rozwiąże umowę o pracę z pracownikiem chorym. W tej sytuacji pracodawca powinien jednocześnie, jeżeli nadal ma zapotrzebowanie na daną pracę, zawrzeć z pracownikiem zatrudnionym dotychczas na zastępstwo umowę o pracę na czas nie określony lub drugą umowę na czas określony. Podnieść należy także, że ustawodawca nie ograniczył czasu, na jaki umowa na czas określony może być zawarta, co oznacza, że teoretycznie można by zawierać ją z pracownikiem na czas dowolnie długi, np. na 20 lat, czy nawet do nabycia uprawnień emerytalnych. W tym wypadku jednak należałoby wprowadzić ustawowy maksymalny czas trwania tej umowy, jak uczynił to ustawodawca np. w prawie cywilnym.

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego 2. Umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy. Celem tej umowy jest wykonanie przez pracownika ściśle określonej pracy, np. rozładunek 2 wagonów węgla. W przypadku tej umowy możliwe jest ustalenie przez strony terminu jej rozpoczęcia poprzez podanie daty kalendarzowej lub poprzez datę przystąpienia przez pracownika do wyznaczonej pracy. Terminem rozwiązania umowy będzie data zakończenia wszystkich czynności składających się na wykonanie pracy określonej w umowie. Data ta zatem może być ruchoma. Biorąc pod uwagę cel tejże umowy, ustawodawca nie wprowadził w jej przypadku ograniczeń co do powtarzalności tego rodzaju umów jak również nie przewidział możliwości jej wypowiedzenia. Należy jednak podkreślić, że stosowanie tej umowy uzależnione jest od tego, czy dana praca jest pracą jednostkową, czy też, ze względów organizacyjnych lub technologicznych, powtarzalną w dłuższym cyklu, gdyż w tym ostatnim przypadku winna mieć zastosowanie co najmniej umowa na czas określony lub umowa na czas nie określony. W przeciwnym razie, dochodziłoby do nadużywania umowy na czas wykonania określonej pracy.

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego 3. Telepraca Praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca). Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w takich warunkach i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że praca będzie wykonywana w warunkach telepracy, może nastąpić: - przy zawieraniu umowy o pracę albo - w trakcie zatrudnienia. Pracodawca jest w przypadku telepracy obowiązany: - dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego k.p.; - ubezpieczyć sprzęt, ;- pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu; - zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu, chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej, w odrębnej umowie

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa - w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do zawarcia porozumienia, pracodawca określa warunki stosowania telepracy w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy. Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę: 1) wykonywania pracy,

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego 2) w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji, 3) w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy - za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie, albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość. Pracodawca dostosowuje sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy i charakteru pracy. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem. Pierwszą kontrolę, w zakresie b.h.p., przeprowadza się, na wniosek telepracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy. Umowa o telepracę jest nowoczesną formą zatrudnienia pracowników, stosowaną w coraz szerszym zakresie, w szczególności przy stale powiększającej się sferze prac wykonywanych w oparciu o środki łączności elektronicznej (komputery, internet, telefony). Należy przy tym pamiętać, że praca ta może być wykonywana zarówno na podstawie umowy na czas określony jak i na czas nie określony

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego 4. Praca w systemie weekendowym. Funkcjonowanie niektórych przedsiębiorstw wymaga czasami konieczności wykonywania pracy przez pracowników w ciągu 7 dni w tygodniu. Na przeszkodzie wykonywania u takiego pracodawcy pracy przez tych samych pracowników stoją ustawowe normy czasu pracy: 8 godzin dziennie, 5 dni w tygodniu, 40 godzin tygodniowo. Wychodząc naprzeciw potrzebom pracodawców, którzy w związku z normami czasu pracy nie byliby w stanie normalnie funkcjonować, ustawodawca przewidział możliwość pracy w systemie weekendowym. System ten polega na możliwości zatrudnienia pracownika tylko w piątki, soboty, niedziele i święta. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. W stosunku do tych pracowników pracodawca nie jest zobowiązany do zapewnienia raz na 4 tygodnie 1 niedzieli wolnej od pracy. Również i w tym przypadku podstawą zatrudnienia może być umowa o pracę na czas określony lub nie określony.

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Umowy cywilne Prawo pracy nie wyłącza możliwości wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy przez osoby, które nie są zatrudnione na podstawie umowy o pracę albo przez pracowników, którzy pozostają już w stosunku pracy z pracodawcą, a nie ma potrzeby zawierania z nimi umowy o pracę. Umowa zlecenia Umowa zlecenia należy do takich właśnie umów. Regulowana jest przez przepisy art. 734 – 751 Kodeksu cywilnego. Nie każda praca może być jednak wykonywana na podstawie umowy zlecenia. Istotną kwestią są warunki wykonywania takiej pracy. Jeżeli praca objęta umową zlecenia wykonywana byłaby w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, o których mowa w art. 22 § 1 k.p., to na pewno nie będziemy mieli do czynienia z umową zlecenia, lecz zgodnie z przepisami art. 22 § 1¹ i 1² k.p. – z umową o pracę. W ten sposób ustawodawca zapobiega nadużywaniu umów cywilnoprawnych przez pracodawców, dla których wykonywanie wielu prac na podstawie takich umów byłoby o wiele korzystniejsze z uwagi na skutki finansowe (podatki, składki na ubezpieczenia społeczne, minimalne wynagrodzenie).

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Podstawową cechą charakterystyczną dla umowy zlecenia jest brak podporządkowania zleceniobiorcy zleceniodawcy (stosunku przełożony – podwładny), brak możliwości wydawania zleceniodawcy wiążących poleceń, brak obowiązku wykonywania pracy w określonym miejscu i czasie. Umowa zlecenia polega na wykonywaniu przez zleceniodawcę określonych czynności powtarzalnych przez określony w umowie czas, bez konieczności uzyskania efektu materialnego. Taką pracą będzie np. sprzątanie, dozór mienia. Umowa o dzieło Inną umową cywilną często wykorzystywaną przez pracodawców jest umowa o dzieło, regulowana przez przepisy art. 627 – 646 k.c. Najogólniej mówiąc, przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. W przypadku tej umowy cechą charakterystyczną jest wytworzenie określonego dzieła, zamówionego przez zamawiającego, dzieła, które winno mieć charakter materialny. Dlatego też umowa ta należy do tzw. umów rezultatu. Nawet gdy w wyniku takiej umowy wykonawca ma wytworzyć dzieło intelektualne, np. program komputerowy czy książkę, musi być ono zapisane na nośniku materialnym (papierze. Płycie itp.). Również w przypadku tej umowy brak jest podporządkowania wykonawcy zamawiającemu

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego (stosunku przełożony – podwładny), brak możliwości wydawania zleceniodawcy wiążących poleceń, brak obowiązku wykonywania pracy w określonym miejscu i czasie, tak charakterystycznych dla stosunku pracy. Jeżeli zatem praca objęta umową o dzieło wykonywana byłaby w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, o których mowa w art. 22 § 1 k.p., to na pewno nie będziemy mieli również i w tym przypadku do czynienia z umową o dzieło, lecz zgodnie z przepisami art. 22 § 1¹ i 1² k.p. – z umową o pracę, z wszelkimi jej konsekwencjami. Wspominając tylko w najbardziej ogólnym zarysie o stosowanych przecież chętnie przez pracodawców umowach cywilnych, podkreślić należy nader ważną rolę związków zawodowych w kontroli stosowania tych umów, bowiem, jak uczy doświadczenie, pracodawcy pozbawieni takowej kontroli korzystaliby z nich szerzej, aniżeli pozwala na to ustawodawca.

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Modyfikacje stosunku pracy wynikające z przepisów tzw. ustawy kryzysowej. Ustawodawca polski, realizując założenia programowe modelu flexicurity wprowadził ustawą z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U ) rozwiązania mające na celu umożliwienie pracodawcom dokonania, na okres przejściowy, do czasu wyjścia z sytuacji kryzysu gospodarczego, pewnych modyfikacji w stosunkach pracy z pracownikami zatrudnionymi na podstawie umów o pracę. Modyfikacje te dotyczyć mogą: 1) przedłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy, ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika, obniżania wymiaru czasu pracy oraz ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony; 2) przyznawania, wypłaty i zwrotu świadczeń finansowanych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych; 3) przyznawania, wypłaty i zwrotu środków na dofinansowanie kosztów szkoleń i studiów podyplomowych pracowników oraz na wypłatę stypendiów dla pracowników finansowanych ze środków Funduszu Pracy. Z rozwiązań tej ustawy skorzystać mogą pracodawcy spełniający kryteria określone w art. 3, ust. 1 i ust. 2.

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Z punktu widzenia pracowników, do najbardziej istotnych modyfikacji należą: 1. Pracownikowi zatrudnionemu u przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych, który uprzednio w formie pisemnej wyraził zgodę na objęcie go przestojem ekonomicznym, przysługuje przez łączny okres nie dłuższy niż 6 miesięcy: 1) świadczenie na częściowe zaspokojenie wynagrodzeń pracowniczych za czas przestoju ekonomicznego, albo stypendium na częściowe zrekompensowanie obniżenia wymiaru czasu pracy, oraz 2) wynagrodzenie w łącznej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na podstawie odrębnych przepisów. Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje świadczenie albo stypendium oraz wynagrodzenie, w łącznej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na podstawie odrębnych przepisów, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika. 2. Przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika: 1) w okresie lub w okresach pobierania przez pracownika świadczeń lub stypendium, oraz 2) w okresie lub w okresach przypadających bezpośrednio po okresie lub okresach pobierania świadczeń lub stypendium - nie dłużej jednak niż przez łączny okres 6 miesięcy.

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego 3. Jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi, lub dotyczącymi organizacji czasu pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. W okresie stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może przewidywać zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach. Okresy dłuższej pracy równoważy się okresami krótszej pracy lub okresami niewykonywania pracy w ramach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241[25]a ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy. Jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy. Przedsiębiorca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 3 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego 4. Indywidualny rozkład czasu pracy pracownika ustalany przez przedsiębiorcę może przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy; w takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, z tym, że wykonywanie pracy w rozkładzie czasu pracy ustalonym zgodnie z ust. 1 nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku. 5. Wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę może być obniżony przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy i nie więcej niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku proporcjonalnemu obniżeniu ulega także wynagrodzenie za pracę. Rozwiązania te (pkt 4 i 5) wprowadza się w trybie takim samym jak w przypadku przedłużania okresu rozliczeniowego. 6. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy. Za kolejną umowę na czas określony, w rozumieniu tej ustawy, uważa się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony. Należy w tym miejscu podkreślić, że z woli ustawodawcy wyrażonej w art. 34, przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy, indywidualny rozkład czasu pracy pracownika, obniżony wymiar czasu pracy oraz ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony a także objęcie pracownika przestojem ekonomicznym stosowane na podstawie przepisów ustawy antykryzysowej, obowiązują nie dłużej niż do dnia 31 grudnia 2011 r.

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Na zakończenie warto jeszcze wspomnieć, iż ustawodawca polski nie tylko w ustawie antykryzysowej, lecz także w Kodeksie pracy zawarł przepisy pozwalające na modyfikacje stosunków pracy pracowników zatrudnionych u pracodawców znajdujących się w trudnej sytuacji finansowej. Mowa tu o przepisach art. 9¹, zgodnie z którymi, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Porozumienie, o którym mowa, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Natomiast, zgodnie z przepisami art. 23[1]a k.p., jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. Tryb postępowania przy zawieraniu takiego porozumienia jest identyczny jak w przypadku wcześniej opisanym.