Wprowadzenie do zarządzania kompetencjami w pracy doradcy zawodowego Paweł Jurek ProFirma Sp. z o.o. Instytut Psychologii Uniwersytetu Gdańskiego

Agenda wykładu Dlaczego oceniamy i rozwijamy kompetencje? Czym są kompetencje zawodowe? Poziomy rozwoju kompetencji Profile kompetencji Specyfika rozwoju kompetencji zawodowych Ocena i rozwój kompetencji zawodowych w pracy doradcy zawodowego

Dlaczego kompetencje? Kompetencje są lepszym predykatorem powodzenia zawodowego niż np. inteligencja, czy też poziom wykształcenia – D. McClelland. Kompetencje pozwalają zbudować spójny system zarządzania zasobami ludzkimi na bazie pojęć zrozumiałych dla wszystkich zainteresowanych osób. Kompetencje odnoszą się bezpośrednio do zachowań gwarantujących odpowiedni poziom realizacji zadań.

Czym są kompetencje zawodowe? – różnice w podejściach Mieć kompetencje, czy być kompetentnym? Zakres dyspozycji uznawany za kompetencje. Lista kompetencji: jedna uniwersalna, czy wiele specyficznych? Stałość definicji poszczególnych kompetencji.

Definicja kompetencji zawodowych – podejście behawioralne Kompetencje zawodowe to kategorie zachowań - determinowane wiedzą, umiejętnościami i motywacją, prowadzące do wykonania zadań zgodnie z oczekiwaniami.

Charakterystyka kompetencji (1) O kompetentnym zachowaniu decydują: WIEDZA o tym, jak należy się zachować UMIEJĘTNOŚCI zachowania się w określony sposób MOTYWACJA do zachowania się w określony sposób

Charakterystyka kompetencji (2) Kompetencje są ściśle związane z zadaniami zawodowymi.

Charakterystyka kompetencji (3) Kompetencje zawodowe są obserwowalne i mierzalne dzięki temu, że przejawiają się w zachowaniu.

Charakterystyka kompetencji (4) Kompetencje zawodowe podlegają procesowi uczenia się, są dynamiczne.

Charakterystyka kompetencji (5) Kompetencje zawodowe są niezależne od jednaj dziedziny aktywności (zadań) – są uniwersalne i transferowalne.

Charakterystyka kompetencji (6) Tempo rozwoju kompetencji zawodowych zależy od zmiennych zewnętrznych (otoczenia) oraz względnie trwałych dyspozycji (osobowość, inteligencja).

Związek kompetencji z efektywnością WYNIKI/ REZULTATY (stopień realizacji celów) KOMPETENCJE (działania/ zachowania) CO? JAK?

ZACHOWANIA / DZIAŁANIA Model kompetencji KONTEKST SYTUACYJNY KOMPETENCJE ZACHOWANIA / DZIAŁANIA DYSPOZYCJE REZULTAT 13

Listy kompetencji Dysponowanie listą kompetencji, zaopatrzonych w jasne definicje i opisy ... stanowi warunek sine qua non oceny kompetencji w praktyce – C. L. Leboyer. Nie może istnieć uniwersalna lista kompetencji dająca się wykorzystać we wszystkich rodzajach działalności, wszystkich kulturach, wszystkich organizacjach – R. Boyatzis.

Impleo © Model kompetencji zakładający istnienie stałej liczby, rozłącznych kompetencji Każda kompetencja powinna zostać ujawniona na podstawie badań z wykorzystaniem analizy czynnikowej. Kompetencje są rozłączne. Kompletna lista kompetencji powinna pozwolić na opisanie wszystkich rodzajów aktywności. Poza kompetencjami o powodzeniu w zakresie konkretnych zadań decydują: cechy osobowości, inteligencja, wiedza zawodowa, kwalifikacje, etc.

Impleo © Lista kompetencji Kompetencje społeczne: budowanie relacji, współpraca, przekazywanie informacji, słuchanie, wywieranie wpływu, inspirowanie i motywowanie, etc. Kompetencje osobiste (w tym poznawcze): innowacyjność, adaptacja, radzenie sobie ze stresem, dążenie do rezultatów, zdecydowanie w działaniu, rozwój własny, myślenie analityczne, myślenie koncepcyjne, etc. Kompetencje organizacyjne: planowanie, organizowanie, delegowanie, kontrola, etc.

Model Kompetencji Doradcy Zawodowego jako przykład modelu „szytego na miarę” Lista kompetencji składa się z kategorii zachowań ściśle oczekiwanych od danej grupy zawodowej. Zakłada się elastyczność i zmienność poszczególnych kompetencji. Poszczególne kompetencje mogą być ze sobą powiązane i nie muszą być rozłączne na poziomie zachowań.

Model Kompetencji Doradcy Zawodowego – Lista kompetencji (1) I Budowanie relacji doradczej, tworzenie, utrzymywanie i wzmacnianie więzi: Budowanie zaufania, Komunikowanie się z innymi, Budowanie grupy w oparciu o znajomość mechanizmów grupowych, Skuteczność interpersonalna.

Model Kompetencji Doradcy Zawodowego – Lista kompetencji (2) II Udzielanie profesjonalnego wsparcia: Identyfikowanie potrzeb i potencjału klientów, Motywowanie innych, Wspieranie innych w rozwoju, Zarządzanie zmianą.

Model Kompetencji Doradcy Zawodowego – Lista kompetencji (3) III Rozwój osobisty i profesjonalizacja świadczonych usług: Przestrzeganie zasad etyki zawodowej, Zarządzanie karierą własną, Motywowanie siebie, Innowacyjność i poszukiwanie twórczych rozwiązań, Wzbogacanie warsztatu doradcy (metody, narzędzia, materiały informacyjne), Integracja wewnętrzna.

Poziomy rozwoju kompetencji zawodowych OPIS A1 Brak zachowań wskazujących na posiadanie danej kompetencji. B2 Kompetencje przyswojona w stopniu podstawowym. Osoba wymaga aktywnego wsparcia. C3 Przyswojenie kompetencji w stopniu dobrym, pozwalającym na samodzielne wykonywanie zadań. D4 Przyswojenie kompetencji na poziomie bardzo dobrym, pozwalającym na realizację również trudnych niestandardowych zadań oraz pomaganie i uczenie innych w tym zakresie. E5 Rozwinięcie kompetencji na poziomie eksperta, umożliwiającym tworzenie nowych strategii działań.

Rozwój kompetencji zawodowych Omawiamy 5 poziomów rozwoju kompetenjci

Jakie kompetencje oceniamy i rozwijamy? Nie wszyscy muszą mieć maksymalnie rozwinięte wszystkie kompetencje. W każdej grupie stanowisk pożądane są wybrane kompetencje na określonym (nie koniecznie najwyższym) poziomie. Profil kompetencyjny tworzony jest w oparciu o ustalenia z osobą, której profil ten dotyczy.

Przykładowy profil kompetencji

Rozwój kompetencji - Cykl uczenia się przez doświadczenie Kolba „zrób coś” Zastosowanie zmian w kolejnej sytuacji „zrób to inaczej” Obserwacja i przemyślenie „oceń i przemyśl to” Wyciąganie wniosków „wyciągnij wnioski”

Planowanie rozwoju pracowników Jakie aspekty należy rozwijać – na co zwrócić uwagę? Co pracownik może zrobić we własnym zakresie? Co pracownik może zrobić we współpracy z innymi? Jakie szkolenia wskazane są w rozwoju tej kompetencji? Co warto przeczytać na ten temat? 26

Planowanie rozwoju pracowników - dobór efektywnych działań rozwojowych 70% 20% 10% Doświadczenia z pracy Informacje zwrotne Szkolenia 27