Opracowanie: Wioletta Żmiejko, Mirosław Udoj Zakład Opieki Zdrowotnej Medycyny Pracy Służby Więziennej w Białymstoku Opracowanie: Wioletta Żmiejko, Mirosław Udoj

Ryzyko psychospołeczne w pracy to prawdopodobieństwo przyszłych strat wynikających z określonych psychospołecznych właściwości pracy, z uwzględnieniem wartości tych strat. Straty upatrywane są głównie w sferze zdrowia pracowników oraz „zdrowia” całej organizacji, a także w ogólnospołecznych konsekwencjach obu powyższych strat. W ujęciu PRIMA – EF: Ryzyko psychospołeczne związane z pracą dotyczy tych aspektów projektowania i zarządzania pracą, a także społecznego i organizacyjnego kontekstu pracy, które mogą spowodować urazy psychologiczne lub fizyczne.

Skutki ekonomiczne stresu związanego z pracą zawodową i powodowanych przezeń schorzeń ocenia się w UE na 20 mld. euro rocznie czyli 3- 4% PKB Europy 50% - 60% nieprzepracowanych dniówek w krajach UE ma związek ze stresem

W 2006r. OIP w Łodzi przeprowadzono badania w ramach programu „Przeciwdziałanie negatywnym skutkom przeciążenia psychicznego i stresu w pracy” W badaniu wzięło udział 160 pracodawców. Jako najistotniejsze źródła stresu wskazali: praca w hałasie możliwość utraty w pracy odpowiedzialność za zdrowie, życie, przyszłość innych ludzi konieczność ciągłego skupiania uwagi, czujności praca pod presją czasu konieczność kontaktu z „niezadowolonymi klientami” ciągła dyspozycyjność ciągła dyspozycyjność konflikty, sprzeczki w pracy przemoc fizyczna, groźby, zastraszanie pracownika …

uczucie duszności zawężenie uwagi do konkretnego zadania złość, nerwowość, lęk stan silnego napięcia, prowadzący czasem do wybuchu lub agresywnego zachowania, pobudzenie, niecierpliwość, przymus działania, podwyższone ciśnienie, przyspieszone bicie serca bóle lub napięcie, które prowadzą do naciągnięcia mięśni bóle głowy, migreny, zawroty głowy uczucie duszności, bóle klatki piersiowej, problemy z układem trawiennym

Pracownik podlegający stresowi: nie jest w stanie pracować efektywnie i wydajnie popełnia niezamierzone błędy i pomyłki ulega częstym wypadkom przy pracy jest niechętny nowościom i zmianom w pracy wypala się – traci zainteresowanie pracą

wchodzi w konflikty z przełożonymi, nie wykonuje ich poleceń omija zasady bezpieczeństwa jest niechętny wszelkim zmianom i nowatorskim rozwiązaniom bierze częste zwolnienia lekarskie, często korzysta z porad lekarzy odchodzi z pracy (częsta rotacja kadr) zapada na ciężkie przewlekłe choroby wymagające kosztownych oddziaływań,

wynika z wdrażania Globalnej Strategii Zdrowia Zawodowego dla Wszystkich jak również z zatwierdzonego przez Światowe Zgromadzenie Zdrowia (2007) Ogólnego Planu Działania w zakresie Zdrowia Pracowników, 2008 – 2017. Projekt PRIMA – EF (Psychosocial Risk Management – European Framework) Celem PRIMA – EF jest stworzenie ram w promowaniu polityki i praktyki w krajach UE oraz w przedsiębiorstwach działających na tym obszarze. PRIMA -EF określa kluczowe elementy i etapy zarządzania ryzykiem psychospołecznym w pracy oraz dostarcza wskazań wynikających z najlepszych praktyk w tym zakresie.

Model monitorujący zarządzanie ryzykiem psychospołecznym powinien: określić wskaźnik ekspozycji na ryzyko, wskaźniki skutków ryzyka oraz wskaźniki działań prewencyjnych lub interwencji ilustrować cykliczność procesu zarządzania ryzykiem psychospołecznym odnosić się do trzech poziomów wpływu: poziomu jednostki, poziomu organizacji i poziomu sektora lub kraju

Działania prewencyjne i interwencyjne Skutki społeczne Skutki organizacyjne Skutki indywidualne Czynniki społeczne Czynniki organizacyjne (łącznie z ryzykiem psychospołecznym) Czynniki indywid. pracy (łącznie z ryzykiem psychospołecznym) STRES ZWIĄZANY Z PRACĄ WŁAŚCIWOŚCI JEDNOSTEK Działania prewencyjne i interwencyjne Model wskaźników ryzyka psychospołecznego w pracy, powiązany z działaniami prewencyjnymi i interwencyjnymi.

CZYNNIKI ORGANIZACYJNE polityka/infrastruktura: infrastruktura optymalizująca równowagę praca - dom zarządzanie zasobami ludzkimi polityka w zakresie bezpieczeństwa i zdrowia w pracy społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstwa w powiązaniu z ryzykiem psychospołecznym strategia biznesowa

kultura organizacyjna: otwarte/oparte na zaufaniu relacje pomiędzy kierownictwem a pracownikami informacja od kierownictwa/ informacja zwrotna komunikacja (w górę/w dół) sprawiedliwość w organizacji stosunki przemysłowe: istnienie rad pracowniczych/przedstawicieli pracowników członkostwo w związkach zawodowych porozumienia zbiorowe

CZYNNIKI ZWIĄZANE Z PRACĄ warunki zatrudnienia: umowa płaca historia pracy rozwiązania organizacyjne: rotacja stanowisk/ szkolenia w zakresie pracy na różnych stanowiskach praca zespołowa wielozadaniowość

jakość pracy: wymagania pracy autonomia/zakres decyzji pewność pracy wsparcie społeczne i konflikty przemoc, molestowanie i mobbing dyskryminacja czas pracy praca z domu, telepraca

SKUTKI skutki związane ze zdrowiem: wypadki przy pracy dolegliwości zdrowotne zdrowie fizyczne zdrowie psychiczne skutki związane z zadowoleniem z pracy: zadowolenie z pracy fluktuacja

absencje, prezentyzm: absencja chorobowa przyczyny absencji obecność w pracy mimo choroby/prezentyzm koszty ekonomiczne ekonomiczne koszty wypadków i absencji

DZIAŁANIA PREWENCYJNE/INTERWENCJE ocena ryzyka: ocena ryzyka dokumentacja/rejestry obecności, wypadków chorób badanie przyczyny wypadków, itp. środki zmierzające do: ograniczenia ryzyka psychospołecznego zwiększenia autonomii, kontroli i zasobów organizacyjnych poprawy umiejętności radzenia sobie

lepszego informowania i szkoleń powrotu do pracy czynniki utrudniające i ułatwiające realizację środków ocena realizacji: wykorzystanie polityki/infrastruktury skuteczność środków miary oceniające proces wdrożenia

koszty ekonomiczne: koszty ekonomiczne wypadków i absencji uczestnictwo pracowników: ocena ryzyka opracowanie i wdrażanie planu działania

treść pracy – brak różnorodności lub krótkie cykle pracy, praca fragmentaryczna lub praca pozbawiona sensu, nie wykorzystująca posiadanych umiejętności, wysoka niepewność, konieczność ciągłych kontaktów z ludźmi, obciążenie pracą i tempo pracy – przeciążenie lub niedociążenie pracą, praca w tempie maszyny, duża presja czasu, nieustanna presja terminów, czasowe ramy pracy – praca zmianowa, zmiany nocne, nieelastyczny czas pracy, nieprzewidywalne godziny pracy, długi czas pracy, lub czas pracy zaburzający relacje społeczne,

kontrola – ograniczona partycypacja w podejmowaniu decyzji, brak wpływu na obciążenie pracą, tempo pracy, zmianowość pracy itp., środowisko i sprzęt – niedostępny, nieodpowiedni lub, źle utrzymywany sprzęt, złe warunki środowiskowe, jak brak przestrzeni, złe oświetlenie, nadmierny hałas, kultura i funkcje organizacji – zła komunikacja, słabe wsparcie przy rozwiązywaniu problemów i w rozwoju osobistym, niezdefiniowane lub nie uzgodnione cele organizacyjne, stosunki międzyludzkie w pracy – społeczna lub fizyczna izolacja, złe stosunki z przełożonymi, lub współpracownikami, konflikty międzyludzkie, brak wsparcia społecznego,

rola w organizacji – niejasność roli, konflikt roli, odpowiedzialność za ludzi, rozwój kariery – stagnacja i niepewność w przebiegu kariery, brak awansu, lub zbyt wysoko awans, niska płaca, niepewność pracy, małe znaczenie społeczne pracy, relacja dom – praca – sprzeczne wymagania pracy i domu, słabe wsparcie w domu, problemy związane z karierą obu współmałżonków

Cel zarządzania ryzykiem psychospołecznym – to redukcja ryzyka, a stąd zapobieganie stresowi psychospołecznemu poprzez odpowiednie interwencje. W literaturze określa się je jako: prewencja pierwszego rzędu – zmierza do zwalczania stresu związanego z pracą poprzez zmianę niektórych elementów organizacji pracy i zarządzania, prewencja drugiego rzędu – ma na celu zwalczanie stresu związanego z pracą poprzez rozwijanie indywidualnych umiejętności radzenia sobie ze stresem - na drodze szkoleń, prewencja trzeciego rzędu – ma na celu ograniczanie wpływu stresu związanego z praca na zdrowie pracowników poprzez rozwijanie odpowiednich systemów rehabilitacji i „powrotu do pracy” oraz usprawnienie pomocy z zakresu medycyny pracy.

ZARZĄDZANIE STRESEM ODBYWA SIĘ NA DWÓCH POZIOMACH: na poziomie organizacji – główny nacisk kładzie się na rozpoznawanie tych warunków pracy, które są stresorami czyli określenie tzw. czynników psychospołecznych na poziomie jednostkowym – uwzględnianie indywidualnych różnic między pracownikami

Kluczowe elementy zarządzania stresem wynikające z dobrych praktyk: Treść interwencji: treść interwencji (jej kluczowe elementy: przedmiot, narzędzia i wdrożenie) powinna być podyktowana praktyką opartą na dowodach i bazować na solidnej teorii naukowej, ryzyko psychospołeczne w środowisku pracy, stwarzające zagrożenie dla zdrowia i samopoczucia pracowników, powinno być zidentyfikowane poprzez przeprowadzenie właściwej oceny ryzyka,

elementy i narzędzia stosowane podczas interwencji powinny zostać zaadoptowane i dostosowane do danej grupy zawodowej i do konkretnych potrzeb danej organizacji, interwencja powinna być zaprojektowana tak, aby możliwe było jej systematyczne i stopniowe wdrożenie. Ogólne i szczegółowe cele interwencji oraz strategia wdrożenia powinny być precyzyjnie zdefiniowane i wytyczone.

KONTEKST INTERWENCJI: SKUTECZNE WDROŻENIE: podnoszenie świadomości i uczenie kierowników oraz pracowników o przyczynach i konsekwencjach stresu związanego z pracą, wiedza, kompetencje i umiejętności w zakresie ciągłego zapobiegania ryzyku psychospołecznemu oraz zarządzenia nim w miejscu pracy powinny być rozwijane poprzez odpowiednie szkolenia dla kierowników i pracowników, cele interwencji i jej ogólne znaczenie powinny zostać wyraźnie zrozumiane i uzgodnione przez kierownictwo i pracowników,

określenie zakresu wsparcia i zaangażowania organizacji oraz aktywne uczestnictwo kierownictwa we wszystkich etapach interwencji – od jej zaprojektowania poprzez wdrożenie aż do oceny realizacji, aktywne uczestnictwo pracowników w opracowaniu strategii interwencji i jej przebiegu poprzez proces konsultacji, aktywna i ciągła komunikacja pomiędzy głównymi partnerami społecznymi (np. pracownikami, kierownikami, inspektorami BHP, lekarzami medycyny pracy i/ lub innymi ekspertami w zakresie zdrowia).

OCENA INTERWENCJI: opracowanie strategii oceny interwencji w ścisłym powiązaniu z celami, jej przedmiotem, oraz zidentyfikowanymi problemami poprzez np. sondaże, wywiady lub dyskusje grupowe, systematyczna ocena jakości i skuteczności procesu wdrożenia interwencji, ocena wpływu interwencji na różne grupy w obrębie organizacji, tak by zidentyfikować ewentualne różnice w zakresie wpływu i odpowiednio do nich odnieść się.

Atmosfera: wzmacnianie więzi między pracownikami oraz między przełożonymi a podwładnymi wpływających na zwiększenie u pracowników poczucia możliwości otrzymania wsparcia społecznego w przypadku wystąpienia trudności.

Wymagania: Zakres kontroli: dostosowanie wymagań związanych z wykonywaniem zadania do możliwości fizycznych, intelektualnych i emocjonalnych pracownika, przydzielanie pracownikowi zadań o zróżnicowanym stopniu trudności. Zakres kontroli: wprowadzanie partycypacyjnych metod zarządzania, które wywołują u pracownika poczucie większej kontroli nad tym co i w jaki sposób robi, uwzględnianie uwag, pomysłów, opinii pracownika przy organizacji jego pracy, stworzenie jasnych i znanych pracownikom kryteriów oceny jego pracy, nagradzania i możliwości awansu, informowanie pracownika o celach i efektach jego pracy, organizowanie szkoleń zwiększających kompetencje pracownika w wykonywaniu jego obowiązków.

Miejsce w organizacji – pełniona rola: Zmiany: wprowadzanie zmian w sposób planowany i przewidywalny, zapewnienie pracownikowi wpływu na zmiany zachodzące w organizacji, co zapewni jego większe zaangażowanie, przygotowanie pracowników do zmian poprzez szkolenia. Miejsce w organizacji – pełniona rola: usuwanie sprzecznych i wieloznacznie sformułowanych oczekiwań w stosunku do pracownika ze strony przełożonych, jasne określenie kompetencji poszczególnych osób i adekwatny rozdział zadań.

Charakter relacji wewnątrz zespołu: stworzenie pracownikom możliwości nawiązywania kontaktów interpersonalnych, jasne określenie procedur dyscyplinarnych i oceny jakości oraz efektywności pracy, stwarzanie atmosfery wzajemnego zaufania i poszanowania wkładu osób w dokonania organizacji. Wsparcie, szkolenia i czynniki indywidualne: wprowadzanie pracownika w nowy zakres obowiązków, bądź nowy zakres zadań udzielanie indywidualnej pomocy pracownikowi: kierowanie na szkolenia doskonalące, urlopy zdrowotne, czasowe przeniesienie na inne stanowisko.

Tworzenie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy: odpowiednie oświetlenie, temperatura, wentylacja pomieszczeń, wyposażenie w sprzęt, przestrzeń do pracy, brak hałasu, wilgoci.

polega na udzielaniu pracownikowi pomocy w radzeniu sobie ze stresem, który już wystąpił budowaniu jego odporności na stres, który dopiero nastąpi

I etap – obejmuje te oddziaływania, które mają za zadanie zredukowanie oddziaływań na stresora: ćwiczenie pracownika w zmianie interpretacji sytuacji stresowej w jakiej się znajduje, ćwiczenie przerywania destrukcyjnego monologu wewnętrznego, który ma wpływ na funkcjonowanie, rozwijanie zachowań asertywnych, nabywanie umiejętności w zakresie technik relaksacyjnych, nabywanie umiejętności w zarządzaniu czasem itp.

II etap – obejmuje te zabiegi, w których pracownik wspomagany jest w rozwijaniu umiejętności w zakresie redukowania napięcia poprzez aktywność fizyczną i nabycie umiejętności radzenia sobie z emocjami. III etap – nastawiony jest na usuwanie utrwalonych już skutków zdrowotnych w postaci chorób psychosomatycznych i innych zaburzeń.

Europejski standard : EN ISO 10075 – zasady ergonomiczne dotyczące obciążenia psychicznego pracą Dyrektywa Rady 90/270/EEC w sprawie minimalnych wymagań w zakresie bezpieczeństwa i zdrowia podczas pracy przy monitorach ekranowych Dyrektywa Rady 89/391/EEC w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy Wytyczne ILO – OSH 2001 w sprawie systemów zarządzania bezpieczeństwem i zdrowiem w pracy Konwencja ILO 187: Konwencja dotycząca ram promowania bezpieczeństwa i zdrowia pracy