KODEKS PRACY

OBOWIĄZKI PRACODAWCY WOBEC PRACOWNIKÓW W ramach realizacji przepisów Kodeksu pracy, zarówno pracownik jak i pracodawca są zobowiązani do przestrzegania pewnych zasad. Obowiązkiem pracodawcy jest: - szanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika - zapewnianie równych szans wszystkim pracownikom, niedyskryminowanie w pracy ze względu na wiek, płeć, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania czy przynależność do organizacji - stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny wyników pracy - zapewnienie godziwego wynagrodzenia, terminowo i prawidłowo wypłacanego - zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz systematyczne szkolenie w tym zakresie, ochrona zdrowia i życia pracowników, zapewnienie nieodpłatnie środków higieny i ochrony indywidualnej, w niektórych zawodach – obuwia i odzieży ochronnej. - zapoznanie podejmujących pracę z zakresem obowiązków, sposobem wykonywania pracy i podstawowymi uprawnieniami, przeszkalanie w zakresie BHP i zaznajomienie przed podjęciem pracy z regulaminem pracy - zapewnianie odpowiedniego stosowania przepisów BHP, poleceń np. inspektorów pracy - zapewnienie bezpieczeństwa związanego z budynkami, budowlami, urządzeniami, maszynami i narzędziami pracy, zapewnienie sprzętu ratowniczego - informowanie pracowników o ryzyku zawodowym, zapobieganie chorobom zawodowym - stosowanie odpowiednich procedur w okolicznościach wypadków przy pracy – udzielenie pierwszej pomocy, ustalenie okoliczności i przyczyny wypadku, prowadzenie rejestru wypadków przy pracy - organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy i możliwości pracownika oraz stwarzanie sprzyjających warunków do należytego wykonywania pracy - umożliwienie podnoszenia kwalifikacji zawodowych - prowadzenie dokumentacji kadrowo-płacowej, akt osobowych, ewidencji czasu pracy - udzielanie urlopów wypoczynkowych - wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego - zapewnianie odpowiednich warunków pracy kobietom w ciąży i młodocianym

OBOWIĄZKI PRACOWNIKA Obowiązkiem pracownika jest: - sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych (jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę) - przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy regulaminu, zasad oraz czasu pracy - przestrzeganie zasad BHP i przeciwpożarowych - dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia, przestrzeganie tajemnicy zawodowej i zasad współżycia społecznego.

MOŻLIWOŚĆ UKARANIA PRACOWNIKA Warto zauważyć, że pracodawca może ukarać pracownika poprzez upomnienie, naganę lub karę pieniężną za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego w zakładzie pracy porządku, regulaminu pracy, przepisów BHP i PPOŻ.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACOWNIKA ZA MIENIE Pracownik odpowiada również w pełnej wysokości za powierzone mu mienie (np. kasjerka), oraz ponosi odpowiedzialność materialną za przysporzenie ze swojej winy strat pracodawcy. W takim przypadku pracownik odpowiada w granicach rzeczywistej straty, którą poniósł pracodawca.

REGULAMIN PRACY Na uwagę zasługuje także charakter i konstrukcja regulaminu pracy, który obligatoryjnie jest tworzony w przypadku zatrudniania co najmniej 20 pracowników. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy, harmonizuje prawa i obowiązki stron stosunku pracy, należy jednak przy jego tworzeniu pamiętać, iż jego postanowienia nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż przepisy Kodeksu pracy.

PRZYJMOWANIE PRACOWNIKÓW Zakładając, że jesteśmy już po rozmowie wstępnej z pracownikiem i jest to właśnie ta osoba, którą chcemy zatrudnić musimy wypełnić kilka niezbędnych formalności. Mianowicie wypisać umowę o pracę – w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy ustnej, zgromadzić akta osobowe, zgłosić naszą firmę jako płatnika składek i pracownika do ZUS, dokonać zgłoszenia do PIP.

DEFINICJA PRACOWNIKA Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę (tak jak nasz pracownik), powołania (np. urzędnik państwowy), wyboru (np. poseł czy senator), mianowania (np. nauczyciel) lub spółdzielczej umowy o pracę. Pracownikiem może być także osoba która nie ukończyła 18 lat, wówczas należy tylko zwrócić uwagę na szczególne przepisy wynikające z Kodeksu pracy, dotyczące zatrudniania młodocianych

DEFINICJA PRACODAWCY Pracodawcą jest osoba fizyczna lub jednostka organizacyjna (np. spółka, urząd), jeżeli zatrudnia pracowników. Pomiędzy pracodawcą a pracownikiem nawiązuje się stosunek pracy, który pozwala na swobodny wybór i wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Nie da się zatem nawiązać stosunku pracy, jeśli nie zgadza się któraś ze stron. Samo nawiązanie stosunku pracy rodzi określone obowiązki po stronie pracodawcy i pracownika.

UMOWA O PRACĘ Poprzez podpisanie umowy o pracę pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Należy przy tym pamiętać, iż zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy jest każde zatrudnienie mające ten charakter, bez względu na nazwę zawartej umowy. Zgodnie z Kodeksem pracy umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej, z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy, a w szczególności: - rodzaju pracy i miejsca jej wykonywania - wymiaru czasu pracy - terminu rozpoczęcia pracy - wynagrodzenia za pracę Umowa sporządzona w 2 jednobrzmiących egzemplarzach powinna zostać przekazana, jako potwierdzenie nawiązania stosunku pracy pracownikowi w ciągu 7 dni.

FORMY UMOWY O PRACĘ Pracodawca może zaproponować pracownikowi następujące zasady zatrudnienia: zawarcie umowy na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonywania danej pracy (przy czym każda z tych umów może być poprzedzona umową zawartą na okres próbny – nie dłużej niż 3 miesiące). Ze względu na chęć sprawdzenia pracownika w konkretnej pracy możemy zatrudniać pracownika dwukrotnie na czas określony, trzecia z kolei umowa automatycznie przybiera charakter umowy na czas nieokreślony.

WYNAGRODZENIA PRACOWNICZE Zgodnie z Kodeksem pracy wynagrodzenie dla pracownika powinno być ustalone tak, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, urlop wypoczynkowy i za czas choroby (w 80% wynagrodzenia zasadniczego, chyba że jest to choroba zawodowa lub ciąża – wówczas 100%). Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Swoją wypłatę pracownik odbiera raz w miesiącu, w oznaczonym z góry terminie i miejscu. Pracownik zachowuje prawo do wglądu w sposób obliczanego wynagrodzenia, i można potrącać mu bez jego zgody tylko następujące należności: - zasądzone wyrokiem świadczenia alimentacyjne i inne, - zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi przez zakład pracy - kary pieniężne, z tytułu kar porządkowych w zakładzie pracy Należy przy tym zwrócić uwagę na fakt, iż pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób ustala warunki wynagradzania za pracę oraz inne świadczenia pracownicze w regulaminie wynagradzania.

CZAS PRACY Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym wyznaczonym do pracy miejscu. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo w pięciodniowym tygodniu pracy. Podczas ewidencji czasu pracy i rozliczeń finansowych z pracownikiem, należy dodatkowo uwzględniać pracę w ruchu ciągłym, w godzinach nadliczbowych, w nocy, niedziele i święta.

URLOPY WYPOCZYNKOWE Pracownikowi przysługuje niezbywalne prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu. Pracownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu po 6 miesiącach pracy w wymiarze połowy wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Urlop wypoczynkowy obejmuje tylko dni robocze (tzn. wszystkie dni z wyjątkiem niedziel i świąt określonych w odrębnych przepisach) i jego wymiar zależy od ilości przepracowanych lat, czyli: - 20 dni roboczych do 10 lat pracy, - 26 dni roboczych gdy pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

WYMIAR URLOPU Należy przy tym pamiętać, iż wymiar czasu pracy do obliczenia urlopu obejmuje także szkoły i poprzednie zatrudnienia. Oprócz tego że pracownik powinien odpoczywać przez 14 dni (jedna część urlopu powinna obejmować 14 dni kalendarzowych), to dodatkowo może „zaszaleć” za pieniądze pracodawcy, a konkretnie: - jeżeli zakład pracy zatrudnia powyżej 20 osób, pracownik może starać się o dofinansowanie z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych - lub uzyskać świadczenie urlopowe. Należy przy tym pamiętać, że z wypłacania świadczenia urlopowego zwolnieni są pracodawcy, którzy w danym roku rozpoczęli działalność. Pracownikom przysługują także: - diety za czas podróży służbowych, zarówno w kraju, jak i za granicą, - szczególne uprawnienia dla młodocianych, kobiet w ciąży i cudzoziemców - szczególne uprawnienia związane z listą prac wzbronionych kobietom - urlopy bezpłatne - dokształcanie i podnoszenie kwalifikacji zawodowych, a jeśli już pracodawca wyrazi zgodę i da skierowanie – to urlop szkoleniowy - dodatkowe świadczenia w przypadku niezdolności do pracy - odprawy rentowe i emerytalne - odprawa pośmiertna dla rodziny w przypadku zgonu pracownika

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Kiedy rozstajemy się z naszym pracownikiem powinniśmy dołożyć wszelkich starań, aby rozstać się zgodnie z obowiązującymi przepisami m.in. Kodeksu pracy w celu uniknięcia powtórnego spotkania z pracownikiem w Sądzie Pracy. Umowę o pracę rozwiązuje się na piśmie: - na mocy porozumienia stron (za zgodą pracodawcy i pracownika) - z upływem czasu, na który została zawarta (umowa na czas określony) - z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta umowa - za wypowiedzeniem (oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem terminów wypowiedzenia) - bez wypowiedzenia (oświadczenie jednej ze stron bez zachowania terminów wypowiedzenia).

ROZWIĄZANIE UMOWY ZA WYPOWIEDZENIEM Zgodnie z Kodeksem pracy każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny i czas nieokreślony. Rozwiązanie umowy zawartej na czas nieokreślony następuje z upływem okresu wypowiedzenia i jest uzależnione od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, czyli wynosi: - 2 tygodnie jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy - 1 miesiąc jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy - 3 miesiące jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Natomiast okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas próbny wynosi odpowiednio: - 3 dni robocze jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni - 1 tydzień jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie - 2 tygodnie jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące

WYPOWIEDZENIE UMOWY NA CZAS OKREŚLONY Przy umowach zawartych na czas określony dłuższych niż 6 miesięcy strony mogą przewidzieć wcześniejsze rozwiązanie umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem

ROZWIĄZANIE UMOWY BEZ WYPOWIEDZENIA Rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia pracodawca może w przypadku: - ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika - stwierdzonego prawomocnym wyrokiem sądowym popełnienia przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę - zawinionej przez pracownika utraty uprawnień do wykonywania pracy - niezdolności do pracy na skutek choroby, dłuższej niż 3 miesiące (gdy pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy) oraz niezdolności dłuższej, niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy powstała na skutek choroby zawodowej lub wypadku przy pracy).

WYGAŚNIĘCIE UMOWY O PRACĘ Następuje ono wskutek: - śmierci pracownika - śmierci pracodawcy - z upływem dłuższej niż 3 miesięczna nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania.

NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY PODPISANIE UMOWY O PRACĘ Po zapoznaniu się z zakresem naszych obowiązków przy przyjęciu pracownika oraz zakresem świadczeń jakich możemy oczekiwać od niego przystępujemy do podpisania umowy o pracę. Zanim jednak dokonamy tej czynności powinniśmy zobowiązać pracownika do zgromadzenia wszystkich niezbędnych dokumentów do akt osobowych, a mianowicie: część A, obejmującą dokumenty związane z ubieganiem się o zatrudnienie, czyli: - wypełniony kwestionariusz osobowy z niezbędną ilością zdjęć - dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe - świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy - orzeczenie lekarskie potwierdzające zdolność do wykonywania pracy na stanowisku, na które chcemy zatrudnić pracownika

NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY PODPISANIE UMOWY O PRACĘ część B, obejmującą dokumenty związane ze stosunkiem pracy oraz przebiegiem kariery naszego pracownika, czyli: - umowę o pracę - zakres obowiązków pracownika, ewentualnie oświadczenie o zakazie konkurencji - zaświadczenie o ukończeniu szkolenia BHP i pisemne potwierdzenie o zapoznaniu się z treścią regulaminu pracy i przepisami BHP i PPOŻ - oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dziecka w wieku do 4 lat o wyrażeniu lub nie – zgody na zatrudnienie w wymiarze czasu pracy przekraczającym 8 godzin dziennie oraz oświadczenie pracownicy wychowującej dziecko w wieku do 14 lat o zamiarze lub braku zamiaru korzystania ze zwolnienia od pracy przez 2 dni w ciągu roku z zachowaniem prawa do wynagrodzenia - badania okresowe - dokumentacja związana z urlopami wypoczynkowymi i bezpłatnymi - dokumenty związane ze zmianą warunków i umowy o pracę, wypowiedzenia - dokumenty związane ze szkoleniami pracownika oraz podnoszeniem kwalifikacji zawodowych - dokumenty związane z powierzeniem mienia, odpowiedzialnością materialną, porządkową - dokumenty związane z przyznawaniem nagród, kar - inne dokumenty

NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY PODPISANIE UMOWY O PRACĘ część C, obejmująca dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia, czyli: - dokumenty związane z wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę - kopię świadectwa pracy - orzeczenie lekarskie z badań okresowych po rozwiązaniu stosunku pracy - inne

BADANIA LEKARSKIE Najważniejsze to pamiętać, że nie wolno przyjąć nowego pracownika bez zdolności do pracy, którą pracownik ma wpisaną do książeczki zdrowia (wstępne badania lekarskie). Ponadto należy również pamiętać o badaniach okresowych: - profilaktycznych (na podstawie rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej) dla pracowników już pracujących - kontrolnych, u pracowników, których niezdolność do pracy trwała dłużej niż 30 dni. Badania lekarskie powinny być zorganizowane w czasie trwania pracy, a kosztami tych badań (w szczególności ze skierowania pracodawcy) jest obciążony pracodawca.