Prawo pracy

Pojęcie rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia – oświadczenie woli złożone przez jedną stronę stosunku pracy drugiej stronie, którego skutkiem jest natychmiastowe ustanie stosunku prawnego. W piśmiennictwie i orzecznictwie określane również „natychmiastowym rozwiązaniem stosunku pracy”, „niezwłocznym rozwiązaniem stosunku pracy”.

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia powoduje, że ustanie stosunku pracy następuje w momencie, w którym oświadczenie woli jednej ze stron doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią.

Forma rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia Oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia powinno być złożone w formie pisemnej. Oświadczenie woli powinno zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy.

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołanie się do Sądu.

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia Przez pracodawcę rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika Przez pracownika

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych; popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych jest najczęściej występującą w praktyce przyczyną rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że do spełnienia warunku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych konieczny jest znaczy stopień winy pracownika.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 sierpnia 1999 r., I PKN 188/99 W razie rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP, ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy.

Zwrot „podstawowy obowiązek pracownika” został użyty przez ustawodawcę w art. 211 KP. Naruszenie innych obowiązków przez pracownika może być również kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracownika.

Art. 211. Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany: 1) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym; 2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych; 3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy; 4) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem; 5) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich; 6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie; 7) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 1985, I PR 118/84 Wykorzystanie przez członka spółdzielni pracy przysługujących mu dni wolnych od pracy, bez uzgodnienia z zakładem pracy, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), uzasadniające w świetle art. 193 § 1 pkt 1 prawa spółdzielczego z dnia 16 września 1982 r. wykluczenie członka ze spółdzielni.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 1980 r., I PRN 136/80 Samowolne udanie się pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia może być jedynie uznane za ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie pracownika

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 1979 r., I PR 13/79 "Oczywistość" popełnienia przestępstwa w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 2 k.p. może być stwierdzona nie tylko na podstawie prawomocnego wyroku skazującego, ale również na podstawie oceny konkretnego zdarzenia, które nie pozostawia wątpliwości, że przestępstwo zostało popełnione.

Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy

Przesłanka ta nie dotyczy każdego pracownika, a jedynie takiego, którego praca wymaga pewnych uprawnień do jej wykonywania.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia: 1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową; 2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn niezawinionych przez pracownika, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Roszczenia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach odszkodowanie

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Powyższego przepisu nie stosuje się do pracowników, w okresie ochrony przedemerytalnej, w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego, o których mowa w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411 KP (upadłość lub likwidacja pracodawcy); w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.

Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem: w okresie ochrony przedemerytalnej, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego lub z pracownikiem - ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, - wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to również sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Odszkodowanie Odszkodowanie, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. W takim wypadku odszkodowanie przysługuje w wysokości określonej art. 58 KP.

Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99 Przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 § 11 KP) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę wobec pracownika), pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie.

Odszkodowanie, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3 nie stosuje się.

Rozwiązanie stosunku pracy w wyniku wypowiedzenia warunków pracy i płacy Wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest to jednostronna czynność prawna pracodawcy. Głównym celem wypowiedzenia warunków pracy i płacy jest modyfikacja treści stosunku pracy. Natomiast celem ewentualnym jest rozwiązanie umowy o pracę.

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Ochrona szczególna w zakresie wypowiadania warunków pracy i płacy Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, objętemu ochroną przedemerytalną, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na: wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy; stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

Wygaśnięcie stosunku pracy Wygaśnięcie stosunku pracy to ustanie stosunku pracy w wyniku zdarzenia określonego w przepisach prawa innego niż czynność prawna. Wygaśnięcie stosunku pracy następuję w wyniku zdarzenia określonego jedynie w Kodeksie pracy oraz w przepisach szczególnych.

W przypadku wygaśnięcia stosunku pracy nie składamy oświadczenia woli.

Zdarzenia powodujące wygaśnięcie stosunku pracy Śmierć pracownika – art. 631 § 1 KP Śmierć pracodawcy – art. 632 § 1 KP Trzymiesięczna nieobecność pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania – art. 66 § 1 KP.

Wygaśnięcie umowy w skutek śmierci pracownika Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.

Wygaśnięcie umowy w skutek śmierci pracodawcy Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, chyba że: dochodzi do przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231 k.p. ustanowienia zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, zgodnie z ustawą z dnia 5 lipca 2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej.

Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Wygaśnięcie stosunku pracy z powodu tymczasowego aresztowania pracownika Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. .

Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia, chyba że postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 19 grudnia 1980 r., I PZP 42/80 Wynikający z przepisu art. 66 § 2 k.p. obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika nie jest uzależniony od możliwości zakładu pracy.2. Zakład pracy obowiązany jest ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie.

W razie naruszenia przez pracodawcę niniejszych przepisów, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy.