Umowa zlecenia Jest to umowa cywilno – prawna , regulowana przepisami kodeksu cywilnego art. 734 kc – 751 kc. Istota umowy zlecenia wyraża się w tym, że przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Należy ona do kategorii umów z zakresu szeroko rozumianego pośrednictwa. Zasadniczymi elementami wyodrębnionymi w definicji tej umowy są: (1) dokonanie czynności prawnej (określonej) oraz (2)działanie dla dającego zlecenie. Stanowi ona konstrukcję umożliwiającą dokonywanie czynności prawnych przy wykorzystaniu zastępstwa. Zastępstwo to polega na dokonywaniu czynności prawnej dla innej osoby (dającego zlecenie), a tym samym może się wyrażać zarówno w działaniu w jego imieniu i z bezpośrednim skutkiem prawnym dla niego, jak i w działaniu w imieniu własnym, ale na rachunek (dla) dającego zlecenie. Umowa zlecenia określana jest mianem umowy „starannego działania.”

Strony umowy zlecenia ZLECENIODAWCA – dający zlecenie ZLECENIOBIORCA – przyjmujący zlecenie

Wypowiedzenie umowy zlecenia Dający zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Powinien jednak zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia; w razie odpłatnego zlecenia obowiązany jest uiścić przyjmującemu zlecenie część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom, a jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien także naprawić szkodę. Przyjmujący zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Jednakże gdy zlecenie jest odpłatne, a wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, przyjmujący zlecenie jest odpowiedzialny za szkodę. Nie można zrzec się z góry uprawnienia do wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów.

Przedawnienie roszczeń z umowy zlecenia Z upływem lat dwóch przedawniają się: 1) roszczenia o wynagrodzenie za spełnione czynności i o zwrot poniesionych wydatków przysługujące osobom, które stale lub w zakresie działalności przedsiębiorstwa trudnią się czynnościami danego rodzaju; to samo dotyczy roszczeń z tytułu zaliczek udzielonych tym osobom; 2) roszczenia z tytułu utrzymania, pielęgnowania, wychowania lub nauki, jeżeli przysługują osobom trudniącym się zawodowo takimi czynnościami albo osobom utrzymującym zakłady na ten cel przeznaczone.

Umowa o dzieło Umowa o dzieło jest umową cywilnoprawną regulowaną przez kodeks cywilny w artykułach 627-646 k.c. Wykonawca zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła, zaś zamawiający do wypłaty wynagrodzenia. Umowa o dzieło jest umową rezultatu. Osoby wykonujące pewne obowiązki/prace dla podmiotu trzeciego na podstawie umowy o dzieło nie są chronione przepisami kodeksu pracy. Zgodnie z definicją: przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła. Różnica w stosunku do umowy o pracę, gdzie mamy do czynienia z pracą określonego rodzaju wykonywaną w miejscu i czasie wyznaczonym pracodawcę i pod jego kierownictwem. Umowa o dzieło jest umową rezultatu w odróżnieniu od umowy zlecenia, która jest umową starannego działania. W konkretnym przypadku o tym, czy mamy do czynienia z umową o dzieło czy umową zlecenia, decyduje przedmiot umowy. Przykładowo przedmiotem umowy o dzieło będzie czynność: „rozdanie 1000 ulotek”, podczas gdy umowy zlecenia: “rozdawanie ulotek”. Oczywiście nie wszystkie rodzaje czynności mogą zostać wykonywane zarówno w formie umowy o dzieło, jak i umowy zlecenia.

Wynagrodzenie z tytułu umowy o dzieło Wysokość wynagrodzenia będącego honorarium za wykonanie dzieła można określić przez wskazanie podstaw do jego ustalenia: a) jeżeli strony nie wskazały ani wysokości wynagrodzenia, ani podstawy do jego ustalenia, uznaje się, że strony miały na myśli zwykłe wynagrodzenie za dzieło tego rodzaju, b) jeżeli także w ten sposób nie da się ustalić wysokości wynagrodzenia, należy się wynagrodzenie odpowiadające uzasadnionemu nakładowi pracy oraz innym nakładom przyjmującego zamówienie. Rodzaj wypłacanego wynagrodzenia uzależniony jest od rodzaju wykonywanego dzieła. Jeżeli strony umówiły się, że zastosują wynagrodzenie ryczałtowe, przyjmujący zamówienie nie może żądać podwyższenia tego wynagrodzenia, chociażby w czasie zawarcia umowy nie można było przewidzieć rozmiaru lub kosztów prac. Jeżeli jednak wskutek zmiany stosunków, której nie można było przewidzieć, wykonanie dzieła groziłoby przyjmującemu zamówienie rażącą stratą, sąd może podwyższyć ryczałt lub rozwiązać umowę.

Wynagrodzenie z umowy o dzieło c.d. Strony mogą również w ustalaniu wysokości wynagrodzenia posłużyć się zestawieniami planowanych prac i przewidywanych kosztów (wynagrodzenie kosztorysowe). Jeżeli w toku wykonywania dzieła zarządzenie właściwego organu państwowego zmieniło wysokość cen lub stawek obowiązujących dotychczas w obliczeniach kosztorysowych, każda ze stron może żądać odpowiedniej zmiany umówionego wynagrodzenia. Nie dotyczy to jednak należności uiszczonej za materiały lub robociznę przed zmianą cen lub stawek. W przypadku, gdy w toku wykonywania zleconego dzieła wystąpi konieczność przeprowadzenia dodatkowych prac, wcześniej nieujętych w zestawieniu prac planowanych, na podstawie którego obliczane jest wynagrodzenie kosztorysowe, a zestawienie to sporządził zamawiający, wykonujący zlecone dzieło może żądać podwyższenia wynagrodzenia.

Rezultat umowy o dzieło W wyroku z dnia 19 listopada 2002 r. , sygn. VI CKN 1474/00 Sąd Najwyższy uznał, że: "Fakt przyjęcia dzieła nie oznacza, że dzieło nie ma wad, tym bardziej że strony w protokole odbioru wyraźnie stwierdziły, że dzieło nie osiągnęło zakładanych w umowie parametrów. W takiej sytuacji od charakteru wad i woli zamawiającego zależy, jakie będą skutki występowania wad". W przypadku, gdy wykonujący zamówienie opóźnia się z rozpoczęciem lub wykończeniem dzieła, i prawdopodobnie nie zdoła go ukończyć w umówionym czasie, zamawiający może bez wyznaczenia terminu dodatkowego odstąpić od umowy - jeszcze przed upływem terminu do wykonania dzieła. Natomiast w sytuacji wadliwego lub sprzecznego z umową wykonania dzieła zamawiający może wezwać go do zmiany sposobu wykonania i wyznaczyć mu w tym celu odpowiedni termin. Gdy zmiana wykonania dzieła nie nastąpiła w wyznaczonym terminie zamawiający może od umowy odstąpić albo powierzyć poprawienie lub dalsze wykonanie dzieła innej osobie na koszt i odpowiedzialność przyjmującego zamówienie. Jeżeli zamawiający sam dostarczył materiału, może on w razie odstąpienia od umowy lub powierzenia wykonania dzieła innej osobie żądać zwrotu materiału i wydania rozpoczętego dzieła. W sytuacji odwrotnej, gdy przyjmujący zamówienie był gotów do wykonania zlecenia, lecz doznał przeszkody z przyczyn dotyczących zamawiającego – przyjmujący zamówienie musi uzyskać stosowne wynagrodzenie, a zamawiający nie może mu tej zapłaty odmówić. W takim wypadku zamawiający może odliczyć kwotę, którą przyjmujący zamówienie oszczędził z powodu niewykonania dzieła.

Przedawnienie roszczeń z umowy o dzieło Termin przedawnienia roszczeń wynikających z umowy o dzieło, przysługujących zarówno zamawiającemu, jak i przyjmującemu zamówienie wynosi dwa lata. Bieg terminu przedawnienia wskazanego w art. 646 k.c. rozpoczyna się od dnia oddania dzieła.

UMOWA O PRACĘ SYSTEM PRAWA PRACY Regulacje zawarte w ustawie kodeks pracy z dnia 26.06.1974 r. Dz. U. 1998, Nr 21, poz. 94 tekst jednolity z późn. zmianami

Według definicji ustawowej: przymiot pracownika w rozumieniu kodeksu pracy ma wyłącznie osoba, która jest zatrudniona na podstawie czynności prawnych, mających za przedmiot wykonywanie pracy w rozumieniu kodeksowym. Nie każdy więc człowiek "pracujący" w ogólnym, potocznym tego słowa znaczeniu, tzn. wykonujący jakąś działalność zwaną pracą (fizyczną lub umysłową), jest pracownikiem w znaczeniu prawnym (według kodeksu pracy). Jest nim osoba, z którą nawiązany został stosunek pracy przez zawarcie z nią umowy o pracę (art. 25) bądź przez powołanie jej na określone stanowisko (art. 68), mianowanie (art. 76), wybór (art. 73) lub zawarcie spółdzielczej umowy o pracę (art. 77). Zatrudnienie według art. 2 jest równoznaczne z nawiązaniem stosunku pracy z daną osobą (art. 22). Potocznie zatrudnienie w tym znaczeniu zwie się "przyjęciem do pracy". Oznacza to, że osoba, z którą nawiązany został w powyższy sposób stosunek pracy, staje się pracownikiem już z tą chwilą (jeśli w umowie nie został określony inny termin nawiązania stosunku pracy), a nie dopiero przez włączenie w skład personelu pracowniczego i podjęcie pracy.

Zgodnie z treścią art. 2 osoba fizyczna, która została zatrudniona na podstawie umowy o pracę lub na podstawie innych czynności wymienionych w tym przepisie, ma już od tej chwili (jeśli nie określono innej daty nawiązania stosunku pracy) status pracowniczy. W praktyce to unormowanie ma znaczenie np. przy ocenie sytuacji pracownika, który po nawiązaniu w ten sposób stosunku pracy zachorował i nie mógł stawić się do pracy. Okres nieobecności w pracy wlicza się mu wtedy do okresu trwania stosunku pracy. Pracownikiem może być wyłącznie osoba fizyczna.

Prawa i obowiązki tych osób określa prawo cywilne, a nie prawo pracy. Umowa o pracę a umowy cywilno – prawne np. umowa zlecenia/umowa o dzieło Pracownikiem w rozumieniu art. 2 k.p. nie jest osoba fizyczna, która wykonuje określone czynności na rzecz innej osoby (fizycznej lub prawnej) na innych podstawach niż wymienione w art. 2. Nie są w szczególności pracownikami osoby, które zobowiązują się do wytworzenia jakiejś rzeczy lub utworu niematerialnego na podstawie umowy o dzieło (art. 627 i n. k.c.) lub do dokonania określonej czynności prawnej na podstawie umowy zlecenia bądź do świadczenia innej usługi na podstawie umowy, do której stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu (art. 734 i n. oraz art. 750 k.c.). Przymiotu pracownika nie ma także agent, tzn. osoba, która przez umowę agencyjną przyjmuje zlecenie, zobowiązując się za wynagrodzeniem do stałego pośredniczenia przy zawieraniu umów oznaczonego rodzaju na rzecz dającego zlecenie albo do zawierania takich umów w jego imieniu (art. 758 k.c.). Prawa i obowiązki tych osób określa prawo cywilne, a nie prawo pracy.

Pracownik c.d. Pracownikiem nie może stać się osoba, która nie ma zdolności do czynności prawnych, tzn. taka, która nie ukończyła 13 lat lub została ubezwłasnowolniona całkowicie (art. 12 k.c.). Pracownikiem może być natomiast osoba mająca ograniczoną zdolność do czynności prawnych z powodu wieku od 13 do 16 lat lub z powodu częściowego ubezwłasnowolnienia. Jej przedstawiciel ustawowy może jednak za zezwoleniem sądu opiekuńczego rozwiązać taki stosunek pracy, jeśli sprzeciwia się on dobru tej osoby (art. 22 § 3 k.p.).

Źródła prawa pracy Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Stosunek pracy Artykuł 22 § 1 zawiera definicję stosunku pracy jako podstawowego pojęcia w kodeksie pracy. Stosunek ten jest stosunkiem zobowiązaniowym prawa pracy zachodzącym między dwiema stronami, z których każda jest wobec drugiej uprawniona i zarazem obowiązana do określonego świadczenia (pracownik - do wykonywania pracy, pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem). Jest to zatem stosunek prawny o charakterze dwustronnie zobowiązującym. Miejsce pracy (czy ściślej miejsce wykonywania pracy) określają strony w umowie o pracę, jak to wyraźnie postanawia art. 29 § 1 pkt 2 k.p. Jednostronne wyznaczenie tego miejsca przez pracodawcę narusza istotę stosunku pracy mającego charakter umowny. Stosunek pracy różni się od innych stosunków zobowiązaniowych (uregulowanych w prawie cywilnym) szczególnym przedmiotem wzajemnych praw i obowiązków. Jest nim praca, do której wykonywania pracownik się zobowiązuje, a pracodawca ma prawo do tego świadczenia. Na treść stosunku pracy składają się wzajemne prawa i obowiązki stron określone w umowie o pracę na podstawie przepisów działu czwartego k.p. lub przepisów szczególnych. Strony mogą ukształtować tę treść szerzej lub inaczej niż przewiduje kodeks pracy, jednak w sposób nie mniej korzystny dla pracownika niż to czyni kodeks (zob. art. 18 § 2).

Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: 1) imię (imiona) i nazwisko, 2) imiona rodziców, 3) datę urodzenia, 4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), 5) wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w § 1, także: 1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, 2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).

Rodzaje umów o pracę Umowę o pracę zawiera się: na czas nie określony, na czas określony na czas wykonania określonej pracy. na zastępstwo. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Każda z powyższych umów, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy. Umowa na okres próbny jest zawierana w przypadkach, gdy jedna albo obie strony przed podjęciem decyzji o nawiązaniu stosunku pracy pragną poznać warunki przyszłego wykonywania wzajemnych praw i obowiązków w miejscu pracy. Zawarcie takiej umowy jest pozostawione swobodzie stron. Kodeks zastrzega tylko, że: 1) umowa na okres próbny może jedynie poprzedzać zawarcie umowy definitywnej (na czas nieokreślony bądź na czas określony lub wykonania określonej pracy); 2) okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy.

Zawarcie trzeciej i kolejnych umów o pracę na czas określony Art. 251 § 1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. § 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.

c.d. art.251 § 3. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. § 4. Przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, 3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, 4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie - jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

POJĘCIE „PRACA” W nawiązaniu do innych przepisów kodeksu pracy została przyjęta wykładnia zwrotu "praca" z art. 22 § 1 jako działalności: 1) zarobkowej (wykonywanej za wynagrodzeniem); 2) wykonywanej osobiście przez pracownika (z możliwością wyręczenia się inną osobą, za zgodą pracodawcy, do wykonania niektórych czynności); 3) rozumianej czynnościowo, czyli powtarzanej w codziennych lub dłuższych odstępach czasu, niebędącej więc jednorazowym wytworem (dziełem) lub czynnością jednorazową; 4) wykonywanej "na ryzyko" pracodawcy, który z reguły dostarcza pracownikowi narzędzi, materiałów i innych środków niezbędnych do wykonywania umówionych obowiązków oraz ponosi ujemne konsekwencje niezawinionych błędów popełnianych przez pracownika (tzw. ryzyko osobowe), a ponadto w zasadzie jest obowiązany spełniać wzajemne świadczenie na rzecz pracownika w przypadkach zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu pracy, np. przestojów (tzw. ryzyko techniczne) lub złej kondycji ekonomicznej przedsiębiorstwa (tzw. ryzyko gospodarcze); 5) świadczonej - według wyraźnego określenia w art. 22 § 1 - "pod kierownictwem" pracodawcy, co oznacza, że pracownik powinien stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy (art. 100 § 1), i pozostawać do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128). Podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy występuje wyłącznie w postaci podległości organizacyjnej pracownika jako wykonawcy obowiązków na rzecz pracodawcy, który organizuje proces pracy. Nie mieści się natomiast w tym pojęciu wyznaczanie przez pracodawcę sytuacji prawnej pracownika, czyli jednostronne ustalanie treści stosunku pracy. Treść tę (prawa i obowiązki) określają umowa o pracę i przepisy prawa pracy o charakterze bezwzględnie obowiązującym.

Rodzaj wykonywanej pracy Przepis art. 22 § 1 stanowi, że przedmiotem zobowiązania pracownika jest wykonywanie pracy "określonego rodzaju". Do powstania stosunku pracy jest konieczne, aby strony uzgodniły, jakiego rodzaju pracę pracownik będzie wykonywał. Uzgodnienie to powinno nastąpić - zgodnie z art. 29 § 1 pkt 1 - w umowie o pracę. Przez rodzaj pracy rozumie się typ czynności składających się na umówioną pracę. Rodzaj ten może być wskazany wprost przez określenie pracy wchodzącej w zakres danego zawodu (np. lekarza) czy specjalności (np. księgowego) lub pośrednio - przez oznaczenie stanowiska roboczego

TERMIN NAWIĄZANIA STOSUNKU PRACY Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy.

ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY Umowa o pracę rozwiązuje się: 1) na mocy porozumienia stron, 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), 3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), 4) z upływem czasu, na który była zawarta, 5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę c.d. Porozumienie stron to umowa rozwiązująca stosunek pracy. Może być zawarta w dowolnej formie i w każdym momencie istnienia stosunku pracy. Porozumienie powinno określać datę ustania stosunku pracy. Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem woli pracownika lub pracodawcy, powodującym ustanie stosunku pracy z upływem jego okresu i z reguły w terminie ustalonym przez ustawodawcę jako dzień, w którym może nastąpić ustanie stosunku pracy (sobota lub ostatni dzień miesiąca). Wypowiedzenie rozpoczyna swój bieg z chwilą dojścia do wiadomości drugiej strony w taki sposób, że mogła się z nim zapoznać Rozwiązanie bez wypowiedzenia, zwane inaczej rozwiązaniem niezwłocznym lub dyscyplinarnym. Niepodanie przyczyny lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń z art. 45 § 1 lub art. 56 k.p. Podanie przyczyny oznacza wskazanie konkretnego zdarzenia lub zdarzeń, ewentualnie okoliczności, które – zdaniem pracodawcy – uzasadniają wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia. Opis przyczyny musi umożliwiać jej indywidualizację w miejscu i czasie

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ ZA WYPOWIEDZENIEM Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ ZA WYPOWIEDZENIEM Art. 36 § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. 1 § 1 . Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 , a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – art. 52 KP Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, 2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ  Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (urlopy, choroba)  Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.

POTRĄCENIA NALEŻNOŚCI Z WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności: 1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, 2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, 3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi, kary pieniężne przewidziane w art. 108. Potrąceń dokonuje się w kolejności określonej powyżej. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach: w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia (3/5), w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości połowy wynagrodzenia (1/2).

Wysokość wynagrodzenia przy czasowej niezdolności do pracy Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek: 1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80 % wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu, 2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia, 3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

KARTA NAUCZYCIELA ZAKRES PODMIOTOWY – ADRESACI USTAWY Ustawie podlegają nauczyciele, wychowawcy i inni pracownicy pedagogiczni zatrudnieni w: 1) publicznych przedszkolach, szkołach i placówkach oraz zakładach kształcenia i placówkach doskonalenia nauczycieli działających na podstawie ustawy z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz. U. z 2004 r. Nr 256, poz. 2572, z późn. zm.1)), z zastrzeżeniem ust. 2 pkt 1a oraz pkt 2 lit. a Ustawy; 2) zakładach poprawczych, schroniskach dla nieletnich oraz rodzinnych ośrodkach diagnostyczno-konsultacyjnych działających na podstawie ustawy z dnia 26 października 1982 r. o postępowaniu w sprawach nieletnich (Dz. U. z 2002 r. Nr 11, poz. 109, z późn. zm.2)); 3) publicznych kolegiach pracowników służb społecznych.

Ustawie podlegają również, w zakresie określonym ustawą: 1) nauczyciele mianowani lub dyplomowani zatrudnieni na stanowiskach, na których wymagane są kwalifikacje pedagogiczne, w: a) urzędach organów administracji rządowej, b) kuratoriach oświaty, c) specjalistycznej jednostce nadzoru, d) Centralnej Komisji Egzaminacyjnej oraz okręgowych komisjach egzaminacyjnych, e) organach sprawujących nadzór pedagogiczny nad zakładami poprawczymi, schroniskami dla nieletnich, rodzinnymi ośrodkami diagnostyczno-konsultacyjnymi oraz szkołami przy zakładach karnych; 1a) nauczyciele zatrudnieni w publicznych szkołach i szkolnych punktach konsultacyjnych przy przedstawicielstwach dyplomatycznych, urzędach konsularnych i przedstawicielstwach wojskowych Rzeczypospolitej Polskiej; 2) nauczyciele zatrudnieni w: a) publicznych przedszkolach, szkołach i placówkach prowadzonych przez osoby fizyczne oraz osoby prawne niebędące jednostkami samorządu terytorialnego, b) przedszkolach niepublicznych, niepublicznych placówkach, o których mowa w ust. 1 pkt 1, oraz szkołach niepublicznych o uprawnieniach szkół publicznych; 3) nauczyciele urlopowani na podstawie przepisów ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854, z późn. zm.3)); 4) pracownicy zatrudnieni u pracodawców niewymienionych w ust. 1 oraz ust. 2 pkt 1-3, pełniący funkcję instruktorów praktycznej nauki zawodu oraz kierowników praktycznej nauki zawodu, posiadający kwalifikacje określone dla nauczycieli praktycznej nauki zawodu oraz wykonujący pracę dydaktyczną i wychowawczą w wymiarze przewidzianym dla tych nauczycieli; 5) pracownicy zatrudnieni w Ochotniczych Hufcach Pracy na stanowiskach wychowawców, pedagogów oraz na stanowiskach kierowniczych, posiadający kwalifikacje, o których mowa w art. 9 ust. 1 pkt 1, wykonujący pracę dydaktyczną i wychowawczą co najmniej w połowie obowiązującego ich czasu pracy.

Obowiązki zawodowe nauczyciel rzetelne realizowanie zadań związanych z powierzonym mu stanowiskiem oraz podstawowymi funkcjami szkoły: dydaktyczną, wychowawczą i opiekuńczą, w tym zadania związane z zapewnieniem bezpieczeństwa uczniom w czasie zajęć organizowanych przez szkołę; Wspieranie każdego ucznia w jego rozwoju; dążenie do pełni własnego rozwoju osobowego; kształcenie i wychowywanie młodzieży w umiłowaniu Ojczyzny, w poszanowaniu Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, w atmosferze wolności sumienia i szacunku dla każdego człowieka; dbanie o kształtowanie u uczniów postaw moralnych i obywatelskich zgodnie z ideą demokracji, pokoju i przyjaźni między ludźmi różnych narodów, ras i światopoglądów. Przepis ten zawiera katalog podstawowych obowiązków nauczyciela. Pomimo ogólnych sformułowań, mających w pewnym stopniu charakter klauzul generalnych, stanowi on jednak punkt odniesienia przede wszystkim w procesie ustalania oceny pracy nauczyciela. Uchybienie obowiązkom określonym w art. 6 Karty Nauczyciela jest w przypadku nauczycieli mianowanych i dyplomowanych zagrożone odpowiedzialnością dyscyplinarną (zob. art. 75 ust. 1 Karty Nauczyciela).

OCENA PRACY NAUCZYCIELA Praca nauczyciela, z wyjątkiem pracy nauczyciela stażysty, podlega ocenie. Ocena pracy nauczyciela może być dokonana w każdym czasie, nie wcześniej jednak niż po upływie roku od dokonania oceny poprzedniej lub oceny dorobku zawodowego, o której mowa w art. 9c ust. 6, z inicjatywy dyrektora szkoły lub na wniosek: 1) nauczyciela; 2) organu sprawującego nadzór pedagogiczny; 3) organu prowadzącego szkołę; 4) rady szkoły; rady rodziców. Dyrektor szkoły jest obowiązany dokonać oceny pracy nauczyciela w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące od dnia złożenia wniosku, z zastrzeżeniem terminu określonego w ust. 1. Ocena pracy nauczyciela ma charakter opisowy i jest zakończona stwierdzeniem uogólniającym: 1) ocena wyróżniająca; ocena dobra; ocena negatywna. Oceny pracy nauczyciela dokonuje dyrektor szkoły, który przy jej dokonywaniu może zasięgnąć opinii samorządu uczniowskiego. Praca nauczyciela jest oceniana w dwojakim trybie: "zwykłej" oceny na podstawie art. 6a Karty Nauczyciela stosowanej wobec wszystkich nauczycieli oraz oceny dorobku zawodowego dokonywanej na podstawie art. 9c ust. 6 Karty w stosunku do nauczycieli ubiegających się o uzyskanie wyższego stopnia awansu zawodowego. W przypadku tej pierwszej, obecnie obowiązujące przepisy nie przewidują dokonywania obligatoryjnej oceny w sztywno ustalonych okresach. Zasadą jest natomiast ocenianie nauczyciela na wniosek uprawnionego podmiotu lub z inicjatywy dyrektora szkoły. Lista podmiotów uprawnionych do wnioskowania o dokonanie oceny pracy nauczyciela jest obszerna.

OCENA PRACY NAUCZYCIELA C.D. Ocena pracy nauczyciela może być dokonana w każdym czasie, jednak w celu zapobieżenia zbyt częstemu ocenianiu, mogącemu się wówczas przerodzić wręcz w środek represyjny, w ustawie wprowadzono swego rodzaju okres ochronny, przed upływem którego niedopuszczalne jest dokonanie ponownej oceny. Wynosi on co najmniej jeden rok od poprzedniej oceny lub oceny dorobku zawodowego nauczyciela dokonanej w ramach postępowania o uzyskanie stopnia awansu zawodowego. Oceniany nauczyciel lub dyrektor szkoły może od ustalonej oceny pracy wnieść odwołanie. W przypadku nauczyciela jest to odwołanie do organu nadzoru pedagogicznego wnoszone w terminie 14 dni od doręczenia oceny, za pośrednictwem dyrektora szkoły. Ocena pracy nauczyciela jest wpisywana w karcie oceny pracy, której wzór określają wskazane wyżej rozporządzenia. Przy dokonywaniu oceny pracy nauczyciela obowiązuje zasada pisemności, poczynając od wniosku o dokonanie oceny, przez powiadomienie nauczyciela o terminie oceny, sporządzenie jej projektu, aż do wypełnienia karty oceny pracy. Na piśmie również powinny być formułowane wszelkie opinie na temat pracy nauczyciela wyrażane przez uprawnione podmioty w toku ustalania oceny.

Stanowisko nauczyciela może zajmować osoba, która: posiada wyższe wykształcenie z odpowiednim przygotowaniem pedagogicznym lub ukończyła zakład kształcenia nauczycieli i podejmuje pracę na stanowisku, do którego są to wystarczające kwalifikacje; przestrzega podstawowych zasad moralnych; spełnia warunki zdrowotne niezbędne do wykonywania zawodu.

Ustala się stopnie awansu zawodowego nauczycieli: nauczyciel stażysta; nauczyciel kontraktowy; nauczyciel mianowany; nauczyciel dyplomowany. Osoba nieposiadająca stopnia awansu zawodowego z dniem nawiązania stosunku pracy w szkole uzyskuje stopień nauczyciela stażysty, z zastrzeżeniem ust. 3.

NAZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY Stosunek pracy z nauczycielem nawiązuje się w szkole, a w przypadku powołania zespołu szkół jako odrębnej jednostki organizacyjnej - w zespole szkół na podstawie umowy o pracę lub mianowania, z zastrzeżeniem art. 10 ust. 8. Z osobą posiadającą wymagane kwalifikacje, z zastrzeżeniem art.10 ust. 3, i rozpoczynającą pracę w szkole stosunek pracy nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas określony na jeden rok szkolny w celu odbycia stażu wymaganego do uzyskania awansu na stopień nauczyciela kontraktowego, z zastrzeżeniem art.10 ust. 7. W przypadkach, o których mowa w art. 9c ust. 11 i art. 9g ust. 8, w razie ustalenia dodatkowego stażu, z nauczycielem stażystą nawiązuje się stosunek pracy na czas określony na kolejny jeden rok szkolny. W szczególnych przypadkach uzasadnionych potrzebami szkoły z osobą, o której mowa w ust. 2, legitymującą się wymaganym poziomem wykształcenia, lecz nieposiadającą przygotowania pedagogicznego, dopuszczalne jest nawiązanie stosunku pracy, o ile osoba ta zobowiąże się do uzyskania przygotowania pedagogicznego w trakcie odbywania stażu. W przypadku gdy nauczyciel w ciągu pierwszego roku pracy w szkole nie uzyska przygotowania pedagogicznego z przyczyn od niego niezależnych, z nauczycielem może być zawarta umowa o pracę na kolejny jeden rok szkolny. Staż wymagany do ubiegania się o awans na stopień nauczyciela kontraktowego przedłuża się do czasu uzyskania przygotowania pedagogicznego. Stosunek pracy z nauczycielem kontraktowym nawiązuje się na podstawie umowy o pracę zawieranej na czas nieokreślony, z zastrzeżeniem art. 10 ust. 7.

Stosunek pracy z nauczycielem mianowanym i z nauczycielem dyplomowanym nawiązuje się na podstawie mianowania, jeżeli: 1) posiada obywatelstwo polskie, z tym że wymóg ten nie dotyczy obywateli państwa członkowskiego Unii Europejskiej, Konfederacji Szwajcarskiej lub państwa członkowskiego Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) - strony umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym; 2) ma pełną zdolność do czynności prawnych i korzysta z praw publicznych; 3) nie toczy się przeciwko niemu postępowanie karne lub dyscyplinarne, lub postępowanie o ubezwłasnowolnienie; 4) nie był karany za przestępstwo popełnione umyślnie; 5) posiada kwalifikacje wymagane do zajmowania danego stanowiska; 6) istnieją warunki do zatrudnienia nauczyciela w szkole w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony.

Akt mianowania i umowa o pracę powinny w szczególności określić: 1) stanowisko i miejsce pracy; 2) termin rozpoczęcia pracy; 3) wynagrodzenie lub zasady jego ustalania. W przypadku zatrudnienia w zespole szkół akt mianowania i umowa o pracę powinny określać także typy (rodzaje) szkół w zespole, w których pracuje nauczyciel.

WYGAŚNIĘCIE STOSUNKU PRACY Stosunek pracy nauczyciela wygasa z mocy prawa odpowiednio w razie: 1) prawomocnego ukarania w postępowaniu dyscyplinarnym karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy oraz karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy z zakazem przyjmowania ukaranego do pracy w zawodzie nauczycielskim w okresie trzech lat od ukarania lub karą wydalenia z zawodu nauczycielskiego; 2) prawomocnego skazania na karę pozbawienia praw publicznych albo prawa wykonywania zawodu lub utraty pełnej zdolności do czynności prawnych; 3) prawomocnego skazania za przestępstwo popełnione umyślnie; 4) upływu trzymiesięcznego okresu odbywania kary pozbawienia wolności; 5) stwierdzenia, że nawiązanie stosunku pracy nastąpiło na podstawie fałszywych lub nieważnych dokumentów albo zostało dokonane z naruszeniem warunków określonych w art. 10 ust. 5 pkt 1-5, z zastrzeżeniem art. 10 ust. 9. Wygaśnięcie stosunku pracy w przypadkach określonych w ust. 1 stwierdza dyrektor szkoły, a w stosunku do dyrektora szkoły - organ prowadzący szkołę.