Umowa zlecenia Jest to umowa cywilno – prawna , regulowana przepisami kodeksu cywilnego art. 734 kc – 751 kc. Istota umowy zlecenia wyraża się w tym, że przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Należy ona do kategorii umów z zakresu szeroko rozumianego pośrednictwa. Zasadniczymi elementami wyodrębnionymi w definicji tej umowy są: (1) dokonanie czynności prawnej (określonej) oraz (2)działanie dla dającego zlecenie. Stanowi ona konstrukcję umożliwiającą dokonywanie czynności prawnych przy wykorzystaniu zastępstwa. Zastępstwo to polega na dokonywaniu czynności prawnej dla innej osoby (dającego zlecenie), a tym samym może się wyrażać zarówno w działaniu w jego imieniu i z bezpośrednim skutkiem prawnym dla niego, jak i w działaniu w imieniu własnym, ale na rachunek (dla) dającego zlecenie. Umowa zlecenia określana jest mianem umowy „starannego działania.”

Strony umowy zlecenia ZLECENIODAWCA – dający zlecenie ZLECENIOBIORCA – przyjmujący zlecenie

Wypowiedzenie umowy zlecenia Dający zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Powinien jednak zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia; w razie odpłatnego zlecenia obowiązany jest uiścić przyjmującemu zlecenie część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom, a jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien także naprawić szkodę. Przyjmujący zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Jednakże gdy zlecenie jest odpłatne, a wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, przyjmujący zlecenie jest odpowiedzialny za szkodę. Nie można zrzec się z góry uprawnienia do wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów.

Przedawnienie roszczeń z umowy zlecenia Z upływem lat dwóch przedawniają się: 1) roszczenia o wynagrodzenie za spełnione czynności i o zwrot poniesionych wydatków przysługujące osobom, które stale lub w zakresie działalności przedsiębiorstwa trudnią się czynnościami danego rodzaju; to samo dotyczy roszczeń z tytułu zaliczek udzielonych tym osobom; 2) roszczenia z tytułu utrzymania, pielęgnowania, wychowania lub nauki, jeżeli przysługują osobom trudniącym się zawodowo takimi czynnościami albo osobom utrzymującym zakłady na ten cel przeznaczone.

Umowa o dzieło Umowa o dzieło jest umową cywilnoprawną regulowaną przez kodeks cywilny w artykułach 627-646 k.c. Wykonawca zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła, zaś zamawiający do wypłaty wynagrodzenia. Umowa o dzieło jest umową rezultatu. Osoby wykonujące pewne obowiązki/prace dla podmiotu trzeciego na podstawie umowy o dzieło nie są chronione przepisami kodeksu pracy. Zgodnie z definicją: przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła. Różnica w stosunku do umowy o pracę, gdzie mamy do czynienia z pracą określonego rodzaju wykonywaną w miejscu i czasie wyznaczonym pracodawcę i pod jego kierownictwem. Umowa o dzieło jest umową rezultatu w odróżnieniu od umowy zlecenia, która jest umową starannego działania. W konkretnym przypadku o tym, czy mamy do czynienia z umową o dzieło czy umową zlecenia, decyduje przedmiot umowy. Przykładowo przedmiotem umowy o dzieło będzie czynność: „rozdanie 1000 ulotek”, podczas gdy umowy zlecenia: “rozdawanie ulotek”. Oczywiście nie wszystkie rodzaje czynności mogą zostać wykonywane zarówno w formie umowy o dzieło, jak i umowy zlecenia.

Wynagrodzenie z tytułu umowy o dzieło Wysokość wynagrodzenia będącego honorarium za wykonanie dzieła można określić przez wskazanie podstaw do jego ustalenia: a) jeżeli strony nie wskazały ani wysokości wynagrodzenia, ani podstawy do jego ustalenia, uznaje się, że strony miały na myśli zwykłe wynagrodzenie za dzieło tego rodzaju, b) jeżeli także w ten sposób nie da się ustalić wysokości wynagrodzenia, należy się wynagrodzenie odpowiadające uzasadnionemu nakładowi pracy oraz innym nakładom przyjmującego zamówienie. Rodzaj wypłacanego wynagrodzenia uzależniony jest od rodzaju wykonywanego dzieła. Jeżeli strony umówiły się, że zastosują wynagrodzenie ryczałtowe, przyjmujący zamówienie nie może żądać podwyższenia tego wynagrodzenia, chociażby w czasie zawarcia umowy nie można było przewidzieć rozmiaru lub kosztów prac. Jeżeli jednak wskutek zmiany stosunków, której nie można było przewidzieć, wykonanie dzieła groziłoby przyjmującemu zamówienie rażącą stratą, sąd może podwyższyć ryczałt lub rozwiązać umowę.

Wynagrodzenie z umowy o dzieło c.d. Strony mogą również w ustalaniu wysokości wynagrodzenia posłużyć się zestawieniami planowanych prac i przewidywanych kosztów (wynagrodzenie kosztorysowe). Jeżeli w toku wykonywania dzieła zarządzenie właściwego organu państwowego zmieniło wysokość cen lub stawek obowiązujących dotychczas w obliczeniach kosztorysowych, każda ze stron może żądać odpowiedniej zmiany umówionego wynagrodzenia. Nie dotyczy to jednak należności uiszczonej za materiały lub robociznę przed zmianą cen lub stawek. W przypadku, gdy w toku wykonywania zleconego dzieła wystąpi konieczność przeprowadzenia dodatkowych prac, wcześniej nieujętych w zestawieniu prac planowanych, na podstawie którego obliczane jest wynagrodzenie kosztorysowe, a zestawienie to sporządził zamawiający, wykonujący zlecone dzieło może żądać podwyższenia wynagrodzenia.

Rezultat umowy o dzieło W wyroku z dnia 19 listopada 2002 r. , sygn. VI CKN 1474/00 Sąd Najwyższy uznał, że: "Fakt przyjęcia dzieła nie oznacza, że dzieło nie ma wad, tym bardziej że strony w protokole odbioru wyraźnie stwierdziły, że dzieło nie osiągnęło zakładanych w umowie parametrów. W takiej sytuacji od charakteru wad i woli zamawiającego zależy, jakie będą skutki występowania wad". W przypadku, gdy wykonujący zamówienie opóźnia się z rozpoczęciem lub wykończeniem dzieła, i prawdopodobnie nie zdoła go ukończyć w umówionym czasie, zamawiający może bez wyznaczenia terminu dodatkowego odstąpić od umowy - jeszcze przed upływem terminu do wykonania dzieła. Natomiast w sytuacji wadliwego lub sprzecznego z umową wykonania dzieła zamawiający może wezwać go do zmiany sposobu wykonania i wyznaczyć mu w tym celu odpowiedni termin. Gdy zmiana wykonania dzieła nie nastąpiła w wyznaczonym terminie zamawiający może od umowy odstąpić albo powierzyć poprawienie lub dalsze wykonanie dzieła innej osobie na koszt i odpowiedzialność przyjmującego zamówienie. Jeżeli zamawiający sam dostarczył materiału, może on w razie odstąpienia od umowy lub powierzenia wykonania dzieła innej osobie żądać zwrotu materiału i wydania rozpoczętego dzieła. W sytuacji odwrotnej, gdy przyjmujący zamówienie był gotów do wykonania zlecenia, lecz doznał przeszkody z przyczyn dotyczących zamawiającego – przyjmujący zamówienie musi uzyskać stosowne wynagrodzenie, a zamawiający nie może mu tej zapłaty odmówić. W takim wypadku zamawiający może odliczyć kwotę, którą przyjmujący zamówienie oszczędził z powodu niewykonania dzieła.

Przedawnienie roszczeń z umowy o dzieło Termin przedawnienia roszczeń wynikających z umowy o dzieło, przysługujących zarówno zamawiającemu, jak i przyjmującemu zamówienie wynosi dwa lata. Bieg terminu przedawnienia wskazanego w art. 646 k.c. rozpoczyna się od dnia oddania dzieła.

UMOWA O PRACĘ SYSTEM PRAWA PRACY Regulacje zawarte w ustawie kodeks pracy z dnia 26.06.1974 r. Dz. U. 1998, Nr 21, poz. 94 tekst jednolity z późn. zmianami

Według definicji ustawowej: przymiot pracownika w rozumieniu kodeksu pracy ma wyłącznie osoba, która jest zatrudniona na podstawie czynności prawnych, mających za przedmiot wykonywanie pracy w rozumieniu kodeksowym. Nie każdy więc człowiek "pracujący" w ogólnym, potocznym tego słowa znaczeniu, tzn. wykonujący jakąś działalność zwaną pracą (fizyczną lub umysłową), jest pracownikiem w znaczeniu prawnym (według kodeksu pracy). Jest nim osoba, z którą nawiązany został stosunek pracy przez zawarcie z nią umowy o pracę (art. 25) bądź przez powołanie jej na określone stanowisko (art. 68), mianowanie (art. 76), wybór (art. 73) lub zawarcie spółdzielczej umowy o pracę (art. 77). Zatrudnienie według art. 2 jest równoznaczne z nawiązaniem stosunku pracy z daną osobą (art. 22). Potocznie zatrudnienie w tym znaczeniu zwie się "przyjęciem do pracy". Oznacza to, że osoba, z którą nawiązany został w powyższy sposób stosunek pracy, staje się pracownikiem już z tą chwilą (jeśli w umowie nie został określony inny termin nawiązania stosunku pracy), a nie dopiero przez włączenie w skład personelu pracowniczego i podjęcie pracy.

Zgodnie z treścią art. 2 osoba fizyczna, która została zatrudniona na podstawie umowy o pracę lub na podstawie innych czynności wymienionych w tym przepisie, ma już od tej chwili (jeśli nie określono innej daty nawiązania stosunku pracy) status pracowniczy. W praktyce to unormowanie ma znaczenie np. przy ocenie sytuacji pracownika, który po nawiązaniu w ten sposób stosunku pracy zachorował i nie mógł stawić się do pracy. Okres nieobecności w pracy wlicza się mu wtedy do okresu trwania stosunku pracy. Pracownikiem może być wyłącznie osoba fizyczna.

Prawa i obowiązki tych osób określa prawo cywilne, a nie prawo pracy. Umowa o pracę a umowy cywilno – prawne np. umowa zlecenia/umowa o dzieło Pracownikiem w rozumieniu tego przepisu nie jest osoba fizyczna, która wykonuje określone czynności na rzecz innej osoby (fizycznej lub prawnej) na innych podstawach niż wymienione w art. 2. Nie są w szczególności pracownikami osoby, które zobowiązują się do wytworzenia jakiejś rzeczy lub utworu niematerialnego na podstawie umowy o dzieło (art. 627 i n. k.c.) lub do dokonania określonej czynności prawnej na podstawie umowy zlecenia bądź do świadczenia innej usługi na podstawie umowy, do której stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu (art. 734 i n. oraz art. 750 k.c.). Przymiotu pracownika nie ma także agent, tzn. osoba, która przez umowę agencyjną przyjmuje zlecenie, zobowiązując się za wynagrodzeniem do stałego pośredniczenia przy zawieraniu umów oznaczonego rodzaju na rzecz dającego zlecenie albo do zawierania takich umów w jego imieniu (art. 758 k.c.). Prawa i obowiązki tych osób określa prawo cywilne, a nie prawo pracy.

Pracownik c.d. Pracownikiem nie może stać się osoba, która nie ma zdolności do czynności prawnych, tzn. taka, która nie ukończyła 13 lat lub została ubezwłasnowolniona całkowicie (art. 12 k.c.). Pracownikiem może być natomiast osoba mająca ograniczoną zdolność do czynności prawnych z powodu wieku od 13 do 16 lat lub z powodu częściowego ubezwłasnowolnienia. Jej przedstawiciel ustawowy może jednak za zezwoleniem sądu opiekuńczego rozwiązać taki stosunek pracy, jeśli sprzeciwia się on dobru tej osoby (art. 22 § 3 k.p.).

Źródła prawa pracy Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Stosunek pracy Artykuł 22 § 1 zawiera definicję stosunku pracy jako podstawowego pojęcia w kodeksie pracy. Stosunek ten jest stosunkiem zobowiązaniowym prawa pracy zachodzącym między dwiema stronami, z których każda jest wobec drugiej uprawniona i zarazem obowiązana do określonego świadczenia (pracownik - do wykonywania pracy, pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem). Jest to zatem stosunek prawny o charakterze dwustronnie zobowiązującym. Miejsce pracy (czy ściślej miejsce wykonywania pracy) określają strony w umowie o pracę, jak to wyraźnie postanawia art. 29 § 1 pkt 2 k.p. Jednostronne wyznaczenie tego miejsca przez pracodawcę narusza istotę stosunku pracy mającego charakter umowny. Stosunek pracy różni się od innych stosunków zobowiązaniowych (uregulowanych w prawie cywilnym) szczególnym przedmiotem wzajemnych praw i obowiązków. Jest nim praca, do której wykonywania pracownik się zobowiązuje, a pracodawca ma prawo do tego świadczenia. Na treść stosunku pracy składają się wzajemne prawa i obowiązki stron określone w umowie o pracę na podstawie przepisów działu czwartego k.p. lub przepisów szczególnych. Strony mogą ukształtować tę treść szerzej lub inaczej niż przewiduje kodeks pracy, jednak w sposób nie mniej korzystny dla pracownika niż to czyni kodeks (zob. art. 18 § 2).

Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: 1) imię (imiona) i nazwisko, 2) imiona rodziców, 3) datę urodzenia, 4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), 5) wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w § 1, także: 1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, 2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).

Rodzaje umów o pracę Umowę o pracę zawiera się: na czas nie określony, na czas określony na czas wykonania określonej pracy. na zastępstwo. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Każda z powyższych umów, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy. Umowa na okres próbny jest zawierana w przypadkach, gdy jedna albo obie strony przed podjęciem decyzji o nawiązaniu stosunku pracy pragną poznać warunki przyszłego wykonywania wzajemnych praw i obowiązków w miejscu pracy. Zawarcie takiej umowy jest pozostawione swobodzie stron. Kodeks zastrzega tylko, że: 1) umowa na okres próbny może jedynie poprzedzać zawarcie umowy definitywnej (na czas nieokreślony bądź na czas określony lub wykonania określonej pracy); 2) okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy.

Zawarcie trzeciej i kolejnej umowy o pracę na czas określony Art. 25 § 1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. § 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.

c.d. art.251 § 3. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. § 4. Przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, 3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, 4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie - jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

POJĘCIE „PRACA” W nawiązaniu do innych przepisów kodeksu pracy została przyjęta wykładnia zwrotu "praca" z art. 22 § 1 jako działalności: 1) zarobkowej (wykonywanej za wynagrodzeniem); 2) wykonywanej osobiście przez pracownika (z możliwością wyręczenia się inną osobą, za zgodą pracodawcy, do wykonania niektórych czynności); 3) rozumianej czynnościowo, czyli powtarzanej w codziennych lub dłuższych odstępach czasu, niebędącej więc jednorazowym wytworem (dziełem) lub czynnością jednorazową; 4) wykonywanej "na ryzyko" pracodawcy, który z reguły dostarcza pracownikowi narzędzi, materiałów i innych środków niezbędnych do wykonywania umówionych obowiązków oraz ponosi ujemne konsekwencje niezawinionych błędów popełnianych przez pracownika (tzw. ryzyko osobowe), a ponadto w zasadzie jest obowiązany spełniać wzajemne świadczenie na rzecz pracownika w przypadkach zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu pracy, np. przestojów (tzw. ryzyko techniczne) lub złej kondycji ekonomicznej przedsiębiorstwa (tzw. ryzyko gospodarcze); 5) świadczonej - według wyraźnego określenia w art. 22 § 1 - "pod kierownictwem" pracodawcy, co oznacza, że pracownik powinien stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy (art. 100 § 1), i pozostawać do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128). Podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy występuje wyłącznie w postaci podległości organizacyjnej pracownika jako wykonawcy obowiązków na rzecz pracodawcy, który organizuje proces pracy. Nie mieści się natomiast w tym pojęciu wyznaczanie przez pracodawcę sytuacji prawnej pracownika, czyli jednostronne ustalanie treści stosunku pracy. Treść tę (prawa i obowiązki) określają umowa o pracę i przepisy prawa pracy o charakterze bezwzględnie obowiązującym.

Rodzaj wykonywanej pracy Przepis art. 22 § 1 stanowi, że przedmiotem zobowiązania pracownika jest wykonywanie pracy "określonego rodzaju". Do powstania stosunku pracy jest konieczne, aby strony uzgodniły, jakiego rodzaju pracę pracownik będzie wykonywał. Uzgodnienie to powinno nastąpić - zgodnie z art. 29 § 1 pkt 1 - w umowie o pracę. Przez rodzaj pracy rozumie się typ czynności składających się na umówioną pracę. Rodzaj ten może być wskazany wprost przez określenie pracy wchodzącej w zakres danego zawodu (np. lekarza) czy specjalności (np. księgowego) lub pośrednio - przez oznaczenie stanowiska roboczego

TERMIN NAWIĄZANIA STOSUNKU PRACY Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy.

ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY Umowa o pracę rozwiązuje się: 1) na mocy porozumienia stron, 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), 3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), 4) z upływem czasu, na który była zawarta, 5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę c.d. Porozumienie stron to umowa rozwiązująca stosunek pracy. Może być zawarta w dowolnej formie i w każdym momencie istnienia stosunku pracy. Porozumienie powinno określać datę ustania stosunku pracy. Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem woli pracownika lub pracodawcy, powodującym ustanie stosunku pracy z upływem jego okresu i z reguły w terminie ustalonym przez ustawodawcę jako dzień, w którym może nastąpić ustanie stosunku pracy (sobota lub ostatni dzień miesiąca). Wypowiedzenie rozpoczyna swój bieg z chwilą dojścia do wiadomości drugiej strony w taki sposób, że mogła się z nim zapoznać Rozwiązanie bez wypowiedzenia, zwane inaczej rozwiązaniem niezwłocznym lub dyscyplinarnym. Niepodanie przyczyny lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń z art. 45 § 1 lub art. 56 k.p. Podanie przyczyny oznacza wskazanie konkretnego zdarzenia lub zdarzeń, ewentualnie okoliczności, które – zdaniem pracodawcy – uzasadniają wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia. Opis przyczyny musi umożliwiać jej indywidualizację w miejscu i czasie

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ ZA WYPOWIEDZENIEM Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ ZA WYPOWIEDZENIEM Art. 36 § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. 1 § 1 . Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 , a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – art. 52 KP Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, 2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ  Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (urlopy, choroba)  Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.

POTRĄCENIA NALEŻNOŚCI Z WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności: 1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, 2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, 3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi, kary pieniężne przewidziane w art. 108. Potrąceń dokonuje się w kolejności określonej powyżej. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach: w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia (3/5), w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości połowy wynagrodzenia (1/2).

Wysokość wynagrodzenia przy czasowej niezdolności do pracy Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek: 1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80 % wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu, 2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia, 3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

ZASADY ETYKI Brak samorządu zawodowego. Brak kodeksu etyki Brak obowiązkowego ubezpieczenia OC Subsydiarne stosowanie kodeksu etyki pielęgniarek i lekarzy; zasad etyki wykonywania badań naukowych. Odpowiedzialność za błąd w sztuce Z odpowiedzialnością związana sugestia zawierania umów ubezpieczenia

Zasady etyki stosowane subsydiarnie Powinność przeprowadzania wszelkie postępowanie diagnostyczne, leczniczych i zapobiegawczych z należytą starannością, poświęcając im niezbędny czas. Podejmowanie leczenia/kuracji jedynie po uprzednim zbadaniu pacjenta/klienta. Wyjątki stanowią sytuacje, gdy porada może być udzielona wyłącznie na odległość.

Zakaz wykraczania poza swoje umiejętności zawodowe przy wykonywaniu czynności diagnostycznych, zapobiegawczych, leczniczych. Jeżeli zakres tych czynności przewyższa umiejętności, wówczas kosmetolog winien się zwrócić do bardziej kompetentnego kolegi lub odesłać pacjenta/klienta do lekarza.

Obowiązkiem jest respektowanie prawa klienta do świadomego udziału w podejmowaniu decyzji dotyczących jego zdrowia/urody. Informacja udzielona pacjentowi/klientowi powinna być sformułowana w sposób dla niego zrozumiały. Należy poinformować pacjenta/klienta o stopniu ewentualnego ryzyka zabiegów diagnostycznych i leczniczych/kosmetycznych i spodziewanych korzyściach związanych z wykonywaniem tych zabiegów, a także o możliwościach zastosowania innego postępowania czy to kosmetycznego czy też medycznego.

ZGODA Postępowanie diagnostyczne, lecznicze i zapobiegawcze wymaga zgody pacjenta/klienta. Jeżeli pacjent nie jest zdolny do świadomego wyrażenia zgody, powinien ją wyrazić jego przedstawiciel ustawowy lub osoba faktycznie opiekująca się. W przypadku osoby niepełnoletniej należy starać się uzyskać także jej zgodę, o ile jest ona zdolna do świadomego wyrażenia tej zgody.

TAJEMNICA Obowiązek zachowania tajemnicy. Tajemnicą są objęte wiadomości o pacjencie/kliencie i jego otoczeniu uzyskane przez kosmetologa w związku z wykonywanymi czynnościami zawodowymi. Zwolnienie z obowiązku zachowania tajemnicy gdy pacjent wyrazi na to zgodę. Należy czuwać nad tym, by osoby asystujące lub pomagające w pracy przestrzegały tajemnicy zawodowej. Dopuszczenie ich do tajemnicy powinno obejmować wyłącznie informacje w zakresie niezbędnym do prawidłowego wykonywania ich czynności zawodowych. Należy czuwać nad prawidłowym prowadzeniem dokumentacji oraz zabezpieczeniem przed jej ujawnieniem. Dokumentacja powinna zawierać wyłącznie informacje potrzebne do postępowania lekarskiego.

DOSKONALENIE ZAWODOWE Powinnością jest stałe uzupełnianie i doskonalenie swej wiedzy i umiejętności zawodowych, a także przekazywanie ich swoim współpracownikom. W miarę możliwości, powinność brania czynnego udział w pracach towarzystw lekarskich. Nie wolno posługiwać się metodami uznanymi przez naukę za szkodliwe, bezwartościowe lub nie zweryfikowanymi naukowo. Nie wolno także współdziałać z osobami zajmującymi się leczeniem, a nie posiadającymi do tego uprawnień. Wybierając formę diagnostyki lub terapii obowiązek kierowania się przede wszystkim kryterium skuteczności i bezpieczeństwa pacjenta/klienta oraz nie narażania go na nieuzasadnione koszty.