Teorie i modele motywowania Motywowanie (pochodzi od łacińskiego słowa motivae), to „proces świadomego i celowego oddziaływania na motywy postępowania ludzi poprzez stwarzanie środków i możliwości realizacji ich systemów wartości i oczekiwań dla osiągnięcia celu motywującego”.(A. Kozdrój) Proces motywacji opiera się zasadniczo na kilku teoriach i modelach motywacji, których przybywało w miarę upływu lat oraz zmieniających się podejść do tego problemu. Niektóre z nich, mimo iż zostały podważone i poddane surowej krytyce (teoria Maslowa, Herzberga), nadal stanowią podstawę przekonań niektórych menedżerów i systemów płacowych. Teorie i modele motywacji pomagają docenić złożoność procesu motywacji oraz uświadomić daremność przekonania, że istnieje jakiś łatwy sposób motywowania pracowników. Wśród modeli motywacji najbardziej znane to model tradycyjny, stosunków współdziałania i zasobów ludzkich.

Tradycyjny model oddziaływań motywacyjnych opierał się na kilku założeniach co do natury istot ludzkich. Jako główne postrzegano twierdzenie, że pracownicy są zasadniczo leniwi, często nieuczciwi, nieposiadający określonego celu w życiu, a przede wszystkim interesowni. Aby ich przyciągnąć i utrzymać, organizacja musiała płacić „przyzwoite” pensje, przelicytowując w ten sposób inne formy środków utrzymania. Aby wymusić wysoką efektywność, zadania miały być proste i powtarzalne, kontrola produkcji musiała być ustalona zewnętrznie, a pracownikom trzeba było wypłacać nagrody za przekroczenie norm. Głównym zadaniem kierownika był więc bezpośredni nadzór nad pracownikami, który pozwalał upewnić się, czy wyrabiają oni normy produkcji i przestrzegają zasad organizacji pracy. Model stosunków współdziałania zdominowany przez psychologów utrzymuje, że praca jest lub powinna być celem samym w sobie. Pieniądze nie stwarzają dostatecznej motywacji do pracy, a ich brak rodzi jedynie niezadowolenie. W efekcie zaczęto motywować ludzi poprzez zainteresowanie samą pracą, jej treścią, kreatywnością. Na tym gruncie szeroko zaczął rozwijać się ruch na rzecz uczestnictwa pracowników w zarządzaniu i rozwiązywaniu problemów dotyczących organizacji. Stwierdzono, że dla pracowników więcej znaczą stosunki międzyludzkie i wzajemne kontakty niż technologiczne warunki pracy. Ponadto stwierdzono, że rutyna wykonywanych zadań sama z siebie ogranicza motywacje i że kierownicy mogą motywować swoich pracowników w inny sposób, uznając choćby ich potrzeby społeczne oraz zapewniając im poczucie przydatności i znaczenia. Model zasobów ludzkich wiąże się z koncepcją współdziałania i zachęcania podwładnych do rozwijania własnej inicjatywy, dążenia do rozszerzenia zakresu działalności i odpowiedzialności. Motywacja pracowników to nie tylko bodziec finansowy i zadowolenie, ale także potrzeb osiągnięć i postrzeganie pracy. Kierownicy powinni dostrzegać pozytywne cechy osobowości pracowników, powinni także dzielić się odpowiedzialnością za osiągnięcie celów indywidualnych.

W nauce organizacji i zarządzania wyróżnia się trzy punkty spojrzenia na motywacje, a mianowicie: 1.Teorie treści („potrzeb” Maslova, „dwuznacznikowa” Herzberga, oraz „X i Y” McGregora), 2.Teorie procesu („oczekiwań” Vroom’a, „sprawiedliwości” Adamsa), 3.Teoria wzmocnienia Skinnera. Teoria potrzeb A. Maslowa to najbardziej znana i inspirująca koncepcja potrzeb. Maslow widzi motywację człowieka, jako hierarchie pięciu grup potrzeb:  Potrzeby fizjologiczne (pragnienie, głód),  Potrzeby bezpieczeństwa (pewność, stałość, potrzeba porządku, wolność od strachu i lęku),  Potrzeby społeczne (przyjaźń, miłość),  Potrzeby uznania-szacunku, wartościowania, statusu (potrzeba osiągnięć, prestiżu, uznania dla samego siebie oraz szacunku i uznania ze strony innych),  Potrzeby samorealizacji (potrzeby rozwoju, realizacji własnego potencjału, dążenia do możliwie pełnego wykorzystania swoich uzdolnień). Potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa nazywamy są łącznie grupą potrzeb podstawowych, zaś pozostałe potrzeby stanowią grupę potrzeb wyższych. W tej klasyfikacji dzieli się potrzeby Maslowa tzw. grupę potrzeb redukcji odczuwalnych braków oraz potrzeb rozwoju. Założeniem tej teorii jest, iż system potrzeb jest zhierarchizowany a zaspokojenie niższych potrzeb warunkuje zaspokojenie potrzeb wyższych. Jest to tzw. zasada hierarchii względnej. Poza tym Maslov wyróżnił jeszcze 2 typy potrzeb, które nie występują u wszystkich ludzi: potrzeby wiedzy i potrzeby estetyczne (kulturowe). Dwuczynnikowa teoria motywacji pracy F. Herzberga nawiązuje do koncepcji potrzeb Maslova i opiera się także na hierarchii potrzeb. Autor tej teorii uważa, że na zachowanie człowieka wpływają dwie grupy potrzeb, są to: czynniki zewnętrzne, inaczej zwane czynnikami niezadowolenia lub higieny (czynniki higieny należy rozumieć w znaczeniu higieny mentalnej w psychiatrii, tzn. są to czynniki niezbędne, ale niewystarczające dla zachowania równowagi człowieka), odnoszą się do kontekstu pracy (środowisko pracy).Czynniki wewnętrzne, inaczej zwane czynnikami zadowolenia, odnoszą się do treści pracy. Dotyczą one m.in. zainteresowania pracą, osiągnięć, uznania, odpowiedzialności, czy też możliwości promocji. Czynniki te przyczyniają się do zwiększania satysfakcji związanej z wykonywaniem pracy, co z kolei prowadzi do wyższej wydajności pracowników.

D. McGregor przedstawił w swojej teorii X i Y przeciwstawne poglądy na temat natury ludzkiej. W teorii X przedstawia człowieka, jako niechętnego do pracy, z natury leniwego, którego można motywować jedynie płacą. Natomiast w teorii Y pokazuje człowieka, jako niestroniącego od pracy, a nawet widzącego w niej potencjalnego sposobu własnego rozwoju. Teoria oczekiwań V. H. Vrooma jest rozwinięta koncepcją motywacji opartą na pojęciu wartości. Według teorii wybór sposobu zachowania spośród możliwych wariantów uzależniony jest od trzech elementów: oczekiwań pracownika, instrumentalności wyniku oraz cenności nagród. Zadowolenie z pracy jest efektem dobrej i wydajnej pracy. Vroom modeluje ludzkie zachowanie, jako zachowanie decyzyjne. Jednostka zawsze zmuszona jest decydować, dlatego też motywacja według Vrooma to proces, który określa wybór między różnymi aktywnościami. Teoria sprawiedliwości wyjaśnia mechanizmy indywidualnej oceny sprawiedliwości czy zasadności otrzymanej nagrody. Ludzie dążą do zachowania określonego poziomu sprawiedliwości, domagają się traktowania w sprawiedliwy sposób oraz sprawiedliwego wynagrodzenia za faktycznie wykonaną pracę. Z teorii sprawiedliwości wynika jednoznacznie, że tylko rzetelne i sprawiedliwe dobieranie nagród dla pracowników może przynieść oczekiwane efekty w motywowaniu ich do pracy. Osoby, które odczuwają, że praca jest zbyt nisko opłacana, będą próbowały zmniejszyć swój wkład, redukując wysiłek lub też zaczną aktywnie poszukiwać lepszej pracy. Teoria wzmocnienia oparta jest na koncepcji behawiorystycznej człowieka, która podkreśla zachowanie człowieka, jako funkcję instynktu. Według tej koncepcji człowiek działa według instynktu oraz steruje swoim zachowaniem w taki sposób, aby pozwalał zaspokoić jego potrzeby. Teoria wzmocnienia została stworzona przez B. F. Skinnera. Zwana jest także teorią modyfikacji zachowań, lub teorią uczenia się. Indywidualne zachowania człowieka są według Skinnera skutkiem jego poprzednich doświadczeń. Stąd w sferze zainteresowań tej teorii leży zbadanie, w jaki sposób skutki poprzedniego działania wpłyną na przyszłe zachowania w cyklicznym procesie uczenia się. Ludzie postępują tak, jak postępują, ponieważ nauczyli się w przeszłości, że pewne zachowania wiążą się z przyjemnymi efektami, a inne z nieprzyjemnymi. Na tej podstawie sformułować można tzw. prawo skutku. Mówi ono, że zachowanie przynoszące przyjemne konsekwencje prawdopodobnie zostanie powtórzone, zaś nieprzyjemne będzie zaniechane w przyszłości. Według Skinnera zachowaniami ludzi steruje środowisko społeczne, stąd można wyjaśnić i kierować zachowaniem jednostki (tzn. formować różne wzorce zachowania) przez manipulowanie środowiskiem, gdyż człowiek jest istotą reaktywną i jego zachowanie zaprogramowane jest przez aktywne środowisko. Jednak należy pamiętać, że nie wszystkie czynniki determinujące zachowanie mają swoje podłoże w środowisku (część może mieć podłoże genetyczne - np. zachowania wrodzone). Przenosząc przesłanki Skinnera na grunt organizacji można powiedzieć, że modyfikacja zachowań koncentruje się na ustanawianiu sytuacji roboczych - jak polityka nagradzania i wyrażanie uznania - ułatwiających pracownikom nabycie przyzwyczajeń w pracy przynoszących zadowolenie i pomagających w osiąganiu celów organizacji. Proces modyfikacji zachowań można przedstawić schematycznie: Bodziec -> Reakcja -> Konsekwencje -> Przyszłe reakcje.

Patryk Michałowski Maciej Maksymowicz A.L. McGinnis, znany psycholog zajmujący się tematyką zarządzania twierdzi, że „każdy manager musi być psychologiem, bowiem sukces firmy na ogół zależy bardziej od umiejętności kierowania ludźmi, niż od ciężkiej pracy i wiedzy. Niejeden człowiek robi błyskotliwą karierę dzięki olbrzymiej wiedzy technicznej. Jednak, gdy osiągnie poziom, na którym dalszy sukces jest uzależniony od wysiłku innych, zwyczajnie grzęźnie, bo nie nauczył się sztuki pomnażania wiedzy przez motywację”. Patryk Michałowski Maciej Maksymowicz