NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA III SSA, III SNA licencjat

Prezentacja na temat: "NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA III SSA, III SNA licencjat"— Zapis prezentacji:

1 NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA III SSA, III SNA licencjat

2 NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA PODSTAWY ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA
Jednostka w organizacji Motywowanie – ewolucja poglądów na motywację

3 NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Jednostka w organizacji – MOTYWOWANIE
PLAN ZAJĘĆ Wczesne podejście do motywowania (cz. I): Model tradycyjny motywowania (Fryderyk Winslow Taylor) Model stosunków współdziałania (Elton Mayo) Model zasobów ludzkich (Abraham Maslow, Douglas McGregor) Teorie motywacji (cz. II): Behawioralna teoria motywacji Psychodynamiczna teoria motywacji Teoria poznawcza motywacji Teoria procesu motywacji

4 NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA
Jednostka w organizacji – MOTYWOWANIE Początek badań nad motywacją. Fryderyk Winslow Taylor Rozwój badań nad motywacją. Kierunek Human relations (Elton Mayo) Badania trwają do dzisiaj.

5 NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Jednostka w organizacji – MOTYWOWANIE
MODEL TRADYCYJNY ZAŁOŻENIA: Robotnicy są leniwi z natury (praca jest dla nich nieprzyjemną koniecznością, nie chcą i nie potrafią wykonywać pracy twórczej wymagającej samokontroli i samokierowania). Należy stosować bodźcowy system płac (dochód pieniężny jest ważniejszy niż charakter i przedmiot pracy ). ZASADY POSTĘPOWANIA KIEROWNIKA: Ścisły nadzór i kontrola podwładnych. Ustanowienie szczegółowych procedur roboczych i stanowcze ich przestrzeganie. Rozłożenie zadań na elementy proste.

6 NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Jednostka w organizacji – MOTYWOWANIE
MODEL TRADYCYJNY OCZEKIWANIA: Pracownicy będą tolerować pracę gdy będą odpowiednio zarabiać i szef będzie sprawiedliwy. Pracodawca oczekuje odpowiedniej wydajności. KRYTYKA: Nie są zauważane jego możliwości i potencjał oraz prawdziwe potrzeby. Pracownik jest traktowany przedmiotowo. Odhumanizowanie człowieka.

7 PRACOWNIK WEDŁUG MODELU TRADYCYJNEGO
NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Jednostka w organizacji – MOTYWOWANIE PRACOWNIK WEDŁUG MODELU TRADYCYJNEGO

8 NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Jednostka w organizacji – MOTYWOWANIE
Fryderyk Taylor ZJAWISKO SYSTEMATYCZNEGO OCIĄGANIA SIĘ: OBSERWACJA WYNIK OBSERWACJI praca za dniówkę najlepszy robotnik obserwuje innych i obniża swoją wydajność nawet do najsłabszego Gdy pracodawca wyznacza max. stawkę za daną pracę to robotnicy pracują szybciej i przekraczają tę stawkę. Jednocześnie produkują więcej. na akord robotnik obniża wydajność bo boi się obniżenia stawki naliczanej za wykonanie 1 szt. produktu

9 NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Jednostka w organizacji – MOTYWOWANIE
Fryderyk Taylor ZJAWISKO SYSTEMATYCZNEGO OCIĄGANIA SIĘ: WNIOSKI: 1. Robotnicy z góry określają stawkę, która ich zdaniem jest właściwa za daną pracę, niezależnie od tego czy pracują na akord czy za dniówkę. 2. Pracodawca powinien obniżyć stawkę za daną pracę. Robotnik pracuje więcej (szybciej) aby osiągnąć poprzednią stawkę. Robotnik wytwarza więcej produktów. 3. Należy stworzyć wzorcowe warunki pracy w oparciu o metody naukowe Zapewnią one: - obiektywną kontrolę wyników pracy, - ocenę przydatności robotnika, - profesjonalny dobór robotników.

10 NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Jednostka w organizacji – MOTYWOWANIE
Zjawisko systematycznego ociągania się pogłębił John Stacy Adams. Na jego podstawie stworzył teorię sprawiedliwości. TEORIA SPRAWIEDLIWOŚCI Pracownik porównując bilans wkładów i efektów własnych działań w organizacji z relacjami wkładów i efektów innych osób, może mieć poczucie krzywdy. Sposobem na przywrócenie poczucia sprawiedliwości może być ograniczenie wysiłku, jaki wkłada on w realizację zadań. John Stacy Adams ur r.

11 KONCEPCJA CZŁOWIEKA EKONOMICZNEGO
NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Jednostka w organizacji – MOTYWOWANIE KONCEPCJA CZŁOWIEKA EKONOMICZNEGO jest często utożsamiana z kierunkiem naukowej organizacji pracy. CZŁOWIEK EKONOMICZNY (homo oeconomicus) Istota racjonalna. Dąży do maksymalizacji własnych korzyści (zarobki). Wkłada dodatkowy wysiłek jeżeli wie, że to będzie maksymalizować jego zyski (instrumentalne nastawienie do życia).

12 NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Jednostka w organizacji – MOTYWOWANIE
MODEL TRADYCYJNY

13 MODEL STOSUNKÓW WSPÓŁDZIAŁANIA
NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Jednostka w organizacji – MOTYWOWANIE MODEL STOSUNKÓW WSPÓŁDZIAŁANIA Powstaje dzięki szkole behawioralnej, zwłaszcza dzięki kierunkowi human relations. Kierunek hr zwrócił uwagę na znaczenie: społecznego środowiska pracy komunikacji w procesie motywacji

14 MODEL STOSUNKÓW WSPÓŁDZIAŁANIA
NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Jednostka w organizacji – MOTYWOWANIE MODEL STOSUNKÓW WSPÓŁDZIAŁANIA ZAŁOŻENIA: Konieczność uwzględnienia społecznych potrzeb pracowników (ważniejsza dla motywacji pracowników jest realizacja potrzeb społecznych niż pieniądze). Ludzie pragną uznania ich za indywidualne jednostki. ZASADY POSTĘPOWANIA KIEROWNIKA: Zapewnić pracownikowi poczucie uznania i użyteczności. Informować pracowników o planach i słuchać ich zastrzeżeń. Przydzielić pewien zakres samokontroli i samokierowania. Dostrzeżenie i znajomość grup nieformalnych w pracy.

15 MODEL STOSUNKÓW WSPÓŁDZIAŁANIA
NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Jednostka w organizacji – MOTYWOWANIE MODEL STOSUNKÓW WSPÓŁDZIAŁANIA OCZEKIWANIA: Pracownicy chcą zaspokojenia potrzeby przynależności i poczucia ważności oraz docenienia ich pracy i umiejętności. Pracodawca oczekuje odpowiedniej wydajności (dzięki zwiększonym morale). KRYTYKA: Stwarzanie złudzenia współuczestnictwa i ważności. Stosowanie tylko symbolicznych form współuczestnictwa.

16 KONCEPCJA CZŁOWIEKA SPOŁECZNEGO
NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Jednostka w organizacji – MOTYWOWANIE KONCEPCJA CZŁOWIEKA SPOŁECZNEGO Zaproponowana przez kierunek human relations. CZŁOWIEK SPOŁECZNY (homo sociologious, homo sociologicus) Istota społeczna. Człowiek uspołeczniony i zdepersonalizowany, który: żyje w społeczeństwie i oddziałuje na niego presja sił społecznych (idee, przekonania polityczne, poglądy, religia), nie jest indywidualistą, jest konformistą, działa gdy wymusza to społeczeństwo, sam nie wywiera wpływu na otaczającą go rzeczywistość społeczną, nie ma możliwości dokonywania zmian w systemie społecznym, jest „plastyczny” – zmienia się w wyniku procesów społecznych (socjalizacja, resocjalizacja, wychowanie).

17 MODEL STOSUNKÓW WSPÓŁDZIAŁANIA
NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Jednostka w organizacji – MOTYWOWANIE MODEL STOSUNKÓW WSPÓŁDZIAŁANIA SZCZEGÓLNA ROLA KIEROWNIKA: Odpowiedzialny za relacje z podwładnymi. Kształtuje stosunki między członkami swojego zespołu. Nie może dopuszczać do sytuacji konfliktowych, których skutkiem mogą być: jakieś formy protestu (absencja, strajk, rotacja), wzrost znaczenia grup nieformalnych (narzucenie ich wzorców postepowań)

18 MODEL STOSUNKÓW WSPÓŁDZIAŁANIA
NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Jednostka w organizacji – MOTYWOWANIE MODEL STOSUNKÓW WSPÓŁDZIAŁANIA

19 MODEL ZASOBÓW LUDZKICH
NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Jednostka w organizacji – MOTYWOWANIE MODEL ZASOBÓW LUDZKICH ZAŁOŻENIA: Praca nie jest z natury nieprzyjemna (satysfakcja z dobrze wykonanej pracy). Pracownicy współustalają cele i ponoszą odpowiedzialność za ich realizację. Ludzi stać na twórczość (mogą kierować swoim postępowaniem i pracą oraz mogą sprawować samokontrolę). ZASADY POSTĘPOWANIA KIEROWNIKA: Umieć wydobyć i wykorzystać możliwości ludzkie. Odpowiednie ukształtowanie środowiska pracy tak aby każdy mógł wnieść swój wkład. Rozszerzenie samokontroli i samokierowania pracowników.

20 MODEL ZASOBÓW LUDZKICH
NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Jednostka w organizacji – MOTYWOWANIE MODEL ZASOBÓW LUDZKICH OCZEKIWANIA: Pracownicy osiągają zadowolenie i przyjemność z pracy. Pracodawca oczekuje odpowiedniej wydajności (dzięki większej samokontroli i samokierowaniu danym pracownikom). KRYTYKA: Bardziej wyrafinowany sposób manipulowanie podwładnymi. Pozorowane działania .

21 MODEL ZASOBÓW LUDZKICH
NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Jednostka w organizacji – MOTYWOWANIE MODEL ZASOBÓW LUDZKICH PENSJA! PENSJA?! MAŁO PANU ZADOWOLENIA Z PRACY TO JESZCZE PENSJĘ PAN CHCE?!!!

22 NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Jednostka w organizacji – MOTYWOWANIE
Douglas McGregor – badania MODEL ZASOBÓW LUDZKICH Podstawowe założenie – człowiek to istota samorealizująca się. BADANIA dotyczyły wpływu zmiennych psychologicznych na zmienne organizacyjne i odwrotnie. ANALIZA zależności dwóch zmiennych ZMIENNE ZMIENNE PSYCHOLOGICZNE ORGANIZACYJNE Zmienne organizacyjne wynikały ze zmiennych psychologicznych, czyli wzorce natury ludzkiej odzwierciedlają się w organizacji.

23 Douglas McGregor – badania MODEL ZASOBÓW LUDZKICH
NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Jednostka w organizacji – MOTYWOWANIE Douglas McGregor – badania MODEL ZASOBÓW LUDZKICH Wnioski: Ludzie są kreatywni, odpowiedzialni, rządni rozwoju. Postawy te są elementem natury ludzkiej i nie są kreowane przez organizację. Rozwiązania organizacyjne i metody zarządzania* hamują te cechy. *Takie, które są nastawione na wzorzec człowieka, któremu odmawia się zdolności samokontroli i samokierowania (człowiek bierny, unikający odpowiedzialności, odtwórczy, nie posiadający własnego zdania, mało inteligentny).

24 Douglas McGregor – teoria XY* MODEL ZASOBÓW LUDZKICH
NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Jednostka w organizacji – MOTYWOWANIE Douglas McGregor – teoria XY* MODEL ZASOBÓW LUDZKICH Cechy teorii: wyznaczają sposoby kierowania ludźmi, są przeciwstawne i skrajne, nie opisują całego zagadnienia. CECHA TEORIA X TEORIA Y Podejście pracownika do pracy Człowiek jest leniwy. Unika pracy. Wysiłek intelektualny i fizyczny jest naturalny. Cel podjęcia pracy Zaspokojenie potrzeb niższego rzędu. Praca to potrzeba wewnętrzna. To wartość autoteliczna. Zachowanie jednostki w pracy Bierne, odtwórcze, wymuszone. Konieczność kontroli, wyznaczania szczegółowych zadań i procedur. Czynne, kreatywne, twórcze. Pozostawienie pracownikom zakresu swobody i samokontroli. Motywacja do pracy Płaca Treść pracy Zaangażowanie w pracę Zależy od nagród i kar. Zależy od wew. poczucia

25 MODEL ZASOBÓW LUDZKICH
NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Jednostka w organizacji – MOTYWOWANIE Abraham Maslow MODEL ZASOBÓW LUDZKICH Twórca psychologicznego kierunku badań – psychologii humanistycznej. Inspiracje czerpał z prac McGregora. Stworzył koncepcję samorealizacji (koniec lat 60. XX w.)

26 Abraham Maslow – koncepcja samorealizacji MODEL ZASOBÓW LUDZKICH
NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Jednostka w organizacji – MOTYWOWANIE Abraham Maslow – koncepcja samorealizacji MODEL ZASOBÓW LUDZKICH Główna siła motywacji dążenie do samorealizacji i rozwoju. SAMOREALIZACJA to proces niepowtarzalny. Przejawy samorealizacji: miłość, przyjaźń, altruizm, twórczość. Nie każdy potrafi wykorzystać tę siłę!!! Samorealizację UTRUDNIA: klimat organizacji, niewłaściwe warunki pracy, nieznajomość własnej wartości, nieznajomość własnych cech.

27 Abraham Maslow – koncepcja samorealizacji MODEL ZASOBÓW LUDZKICH
NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Jednostka w organizacji – MOTYWOWANIE Abraham Maslow – koncepcja samorealizacji MODEL ZASOBÓW LUDZKICH TRÓJKĄT MASLOWA Teoria potrzeb ludzkich przedstawiona w formie piramidy

28 Abraham Maslow – koncepcja samorealizacji MODEL ZASOBÓW LUDZKICH
NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Jednostka w organizacji – MOTYWOWANIE Abraham Maslow – koncepcja samorealizacji MODEL ZASOBÓW LUDZKICH

29 KONCEPCJA CZŁOWIEKA KREATYWNEGO
NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Jednostka w organizacji – MOTYWOWANIE KONCEPCJA CZŁOWIEKA KREATYWNEGO Koncepcja samorealizacji przyczyniła się do rozwoju tej idei. CZŁOWIEK KREATYWNY (homo creativus) Istota samorealizujący się. Cechy homo creativus: praca to dobro samoistne, dąży do coraz wyższych standardów doskonałości, wykonuje coraz trudniejsze zadania, trud pracy twórczej dostarcza mu satysfakcji.

30 MODEL ZASOBÓW LUDZKICH PRZYKŁADY KREATYWNOŚCI
NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Jednostka w organizacji – MOTYWOWANIE Abraham Maslow MODEL ZASOBÓW LUDZKICH PRZYKŁADY KREATYWNOŚCI

31 Dziękuję za uwagę NAUKA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA
Jednostka w organizacji – MOTYWOWANIE Dziękuję za uwagę