Motywacja © dr E.Kuczmera-Ludwiczyńska, mgr D.Ludwiczyński

Interakcja człowieka z otoczeniem Otoczenie biologiczno - fizyczne Człowiek Otoczenie społeczne © dr E.Kuczmera-Ludwiczyńska, mgr D.Ludwiczyński

Kategorie potrzeb ludzkich wg A. H. Maslowa – ciąg dalszy Potrzeby afirmacji swojej osoby: - wyrażanie siebie i swych możliwości, - zaspokajanie swej ciekawości i chęci rozumienia świata, - swobodne działanie w otaczającym świecie. społecznych, po Potrzeby uznania ze strony innych ludzi i grup czucia godności i wiary we własne siły. Potrzeby miłości, przyjaźni, życzliwości, wzajemności w stosunkach z ludźmi. Potrzeby bezpieczeństwa i niezależności od zagrożenia. Potrzeby fizjologiczne – głodu, pragnienia, snu, odpoczynku, seksualne inne. © dr E.Kuczmera-Ludwiczyńska, mgr D.Ludwiczyński

Kategorie potrzeb ludzkich - próba innej agregacji Bodźce Bodźce Potrzeby zewnętrzne wewnętrzne Biologiczne Łaknienie, pragnienie Oddychanie Unikanie bólu Potrzeba snu Potrzeby seksualne Społeczne Pozycji społecznej Solidarności z grupą Patriotyzmu Psychologiczne Przedmiotowe Ambicjonalne Uczuciowe Szkodzenia © dr E.Kuczmera-Ludwiczyńska, mgr D.Ludwiczyński

Schemat występowania frustracji Przeszkoda utrudniająca osiągnięcie celu Potrzeba Działanie Cel © dr E.Kuczmera-Ludwiczyńska, mgr D.Ludwiczyński

Klasyfikacja następstw frustracji Następstwa frustracji Mechanizmy obronne Racjonalizacja Projekcja Represja Przeniesienie Ucieczka w marzenie Identyfikacja Fiksacja Regresja Zmiany w zachowaniu Agresja Apatia Doraźne skutki frustracji Trwałe następstwa frustracji Nieprzystosowanie Powstawanie pewnego rodzaju zachowań Powstawanie pewnego rodzaju motywacji © dr E.Kuczmera-Ludwiczyńska, mgr D.Ludwiczyński

ZESTAWIENIE TEORII MOTYWACJI Teorie potrzeb Teoria hierarchii potrzeb ludzkich (wg A. Maslowa) Teorie X, Y i Z stosowane przez menedżerów (wg D. MacGregora i W. Ouchi`ego) Teoria dwuczynnikowa (motywacji-higieny) (wg F. Herzberga) Teoria wzbogacenia pracy (wg J.R. Hackmana i G.R. Oldhama) Teoria ERG (wg C. Alderfera) Teoria trzech potrzeb (wg D. McClellanda)

Teoria wzmocnień (wg B.F. Skinnera) Teorie „Celów” Poznawcza teoria oceny (wg R. de Charmsa) Teoria ustalania celów (wg E. Locke`a) Teoria wzmocnień (wg B.F. Skinnera) Teoria równowartości (wg J. St. Adamsa) Teoria oczekiwań (wg V. Vrooma)

GŁÓWNE CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA ZATRUDNIONYCH W FIRMIE ZADOWOLENIE OSÓB ZATRUDNIONYCH W FIRMIE Potrzeby samorealizacji: praca kreatywna stanowiąca wyzwania pracowników współuczestnictwo w podejmowaniu decyzji elastyczność pracy i jej niezależność Potrzeby uznania odpowiedzialność i ważność pracy promocja i awans na wyższe stanowisko pochwała i uznanie wyrażone przez zwierzchnika Potrzeby socjalne uprzejmi i przyjaźni współpracownicy kontakty i dobra współpraca z klientami miły i kulturalny personel nadzorujący (zwierzchnicy) Potrzeby bezpieczeństwa bezpieczne i czyste warunki pracy (BHP) pewność pracy (jej zabezpieczenie) odpowiednie wynagrodzenie i dodatki pracownicze Potrzeby fizjologiczne urlopy, przerwy na odpoczynek i posiłek poczucie fizycznego komfortu z pracy i jej posiadania w sensie ogólnym rozsądnie ustawione godziny pracy

TEORIE „X i Y” wg D. McGregora oraz TEORIA „Z” wg W. Ouchi`ego Zgodnie z teorią „X” menedżerowie sądzą, że: Podwładni unikają pracy i w ogóle nie lubią pracować Brak im ambicji, zaś w celu „przymuszenia” ich do pracy należy stosować odpowiednią kontrolę ich poczynań Pracownicy unikają odpowiedzialności i wolą być kontrolowani niż kierować innymi Pracownicy przeciwstawiają się wszelkim zmianom i najbardziej cenią sobie bezpieczeństwo osobiste i zawodowe

Zgodnie z teorią „Y” menedżerowie sądzą, że: Pracownicy lubią i chcą pracować, a pracę traktują jako naturalną część życia, podobnie jak wypoczynek i rozrywkę Chętnie akceptują odpowiedzialność, a nawet jej poszukują i dotyczy to również osób na niższych stanowiskach pracy Są zdolni do samodzielnego sterowania zadaniami, które im przydzielono przejmując na siebie zadanie samokontroli i samokierowania Posiadają takie cechy, jak zdolność do wyobraźni, pomysłowość, kreatywność, umiejętności podejmowania decyzji i cechy te są rozpowszechnione wśród wszystkich zatrudnionych, a nie tylko wśród menedżerów

W firmach stosujących teorię „Z”, pracownik mógł oczekiwać: Stosowania filozofii długoterminowego zatrudnienia (wzrost pewności posiadania i bezpieczeństwa zatrudnienia oraz samej pracy) Zmienności funkcji i zadań, czyli elastyczności w zakresie wykonywanego zawodu, planowania osobistej kariery i rozwoju Współudziału w podejmowaniu decyzji na wszystkich szczeblach zarządzania i wykonawstwa Zaangażowania wszystkich zatrudnionych w procesy ciągłego doskonalenia w firmie i na rzecz firmy, np. przez szerokie i aktywne uczestnictwo w ruchu jakościowym i produktywnościowym