Magdalena Bylinowicz HRK SA

Prezentacja na temat: "Magdalena Bylinowicz HRK SA"— Zapis prezentacji:

1 Magdalena Bylinowicz HRK SA
Dostawca Zewnętrzny – koszt czy zysk ? Magdalena Bylinowicz HRK SA Copyright © HRK 2012

2 ? Ile kosztuje zrekrutowanie pracownika / menedżera ?
Szacowanie koszty nietrafionych rekrutacji / doboru niewłaściwego pracownika Ile kosztuje zrekrutowanie pracownika / menedżera ? (koszt ogłoszeń prasowych, selekcji cv, przeprowadzenie rozmów rekrutacyjnych, przygotowanie miejsca pracy? Koszt firmy zewnętrznej? ) Szacowanie koszty rekrutacji źle dobranego pracownika/ menedżera? ? Copyright © HRK 2012

3 1/3 rocznego wynagrodzenia pracownika
Szacowanie koszty nietrafionych rekrutacji / doboru niewłaściwego pracownika Koszty łatwo policzalne : Koszt rekrutacji, szkolenie, niższa produktywność w okresie wprowadzenia nowego pracownika: 1/3 rocznego wynagrodzenia pracownika Copyright © HRK 2012

4 Roczne wynagrodzenie pracownika
Szacowanie koszty nietrafionych rekrutacji / doboru niewłaściwego pracownika Koszty szacowane: (straty spowodowane spadkiem motywacji odchodzącego pracownika, spadku motywacji innych osób, koszt utraty klientów, kontraktów, renomy, koszty wakatu oraz koszt czasu pracy osób zajmujących się rekrutacją nowego pracownika) Roczne wynagrodzenie pracownika Copyright © HRK 2012

5 2-krotność rocznego wynagrodzenia
Szacowanie koszty nietrafionych rekrutacji / doboru niewłaściwego pracownika W przypadku menedżerów : 2-krotność rocznego wynagrodzenia Copyright © HRK 2012

6 Dodatkowe zagrożenia: Koszty wprowadzania słabszego pracownika
Szacowanie koszty nietrafionych rekrutacji / doboru niewłaściwego pracownika Dodatkowe zagrożenia: Koszty wprowadzania słabszego pracownika Spadek motywacji zespołu Utrata wydajności pracy Utrata innowacyjności Wpływ na relacje z klientami Wpływ na rynkowe postrzeganie firmy Copyright © HRK 2012

7 Przyczyny nietrafionych rekrutacji
Niepełny opis stanowiska pracy, wymagań i oczekiwań Wykorzystanie jedynie jednej metody rekrutacyjnej Uwzględnienie jedynie „dostępnych” a nie najlepszych kandydatów Brak profesjonalnego przygotowania osób rekrutujących Copyright © HRK 2012

8 Jak zapobiec błędnym rekrutacjom?
Profesjonalnie przygotowany profil stanowiska Ustalenie wymaganej wiedzy i umiejętności Wymagane doświadczenie zawodowe Cechy osobowościowe Ustalenie wspólnych kryteriów wyboru przez osoby decyzyjne Copyright © HRK 2012

9 Jak zapobiec błędnym rekrutacjom?
Ustalenie i wykorzystanie właściwych metod rekrutacyjnych; Rozmowa kwalifikacyjna zwiększa prawdopodobieństwo zatrudnienia właściwej osoby tylko o 2 % Proponujemy wykorzystanie metod takich jak: Direct/Executive Search Assessment Center Testy Umiejętności Testy Psychometryczne Copyright © HRK 2012

10 Jak zapobiec błędnym rekrutacjom?
Rekrutacja powierzona firmie doradztwa personalnego, która wyszuka najlepszych a nie tylko dostępnych na rynku kandydatów Dotarcie do najlepszych osób z konkurencji Przeprowadzenie selekcji według wyznaczonych kryteriów Zbadanie motywacji oraz oczekiwań finansowych kandydatów do pracy Sprawdzenie referencji wybranych kandydatów w poprzednich miejscach pracy Copyright © HRK 2012

11 Jak zapobiec błędnym rekrutacjom?
Metoda Assessment Centre: (Trafność decyzji podejmowanych na podstawie wyników badania tą metodą szacowana jest na poziomie 65% – 85%) Istotę Asessment Center stanowią grupowe i indywidualne zadania, o których rozwiązanie prosi się uczestników, i które pozwalają na kompleksową ocenę każdej z osób pod kątem określonych kompetencji. AC pozwala na weryfikację kompetencji i zachowań kandydata w konkretnych sytuacjach i ocenę z wielu perspektyw. Copyright © HRK 2012

12 Jak zapobiec błędnym rekrutacjom?
Typy zadań w Asessment Center: dyskusja grupowa- zadanie polegające na wypracowaniu przez grupę wspólnego rozwiązania określonego problemu poprzez wzajemną argumentację i wywieranie wpływu. Cel, stawiany uczestnikom, to wypracowanie rozwiązania problemu. case studies - analiza konkretnych sytuacji i problemów, które zaistniały lub mogą pojawić sie w danej organizacji, a zadaniem uczestnika jest ich rozwiązanie. Ten typ zadania często łączony jest z prezentacją. Copyright © HRK 2012

13 Jak zapobiec błędnym rekrutacjom?
Zadania typu in basket (koszyk zadań) – zadanie stawiające uczestnika w sytuacji, w której ma do wykonania bardzo dużo nagromadzonych zadań Gry symulacyjne -kandydaci muszą wcielić się w przyporządkowane im role i osiągnąć założony w instrukcji cel (np. gry negocjacyjne) Testy -stanowią odrębną metodę selekcyjną ale są elementem Asessment Center. . Copyright © HRK 2012

14 Jak zapobiec błędnym rekrutacjom?
Testy umiejętności / kompetencji Ich zadaniem jest sprawdzenie poziomu określonych umiejętności, potencjału kandydata i jego wiedzy. Testy pozwalają na porównanie poziomu wiedzy kandydatów między sobą. Testy mogą mieć różne formy: Pytania zamknięte jednokrotnego/ wielokrotnego wyboru Pytania otwarte Zadania Na stanowiskach, na których konieczna jest znajomość języka obcego bywają przeprowadzane testy językowe. Ich zadaniem jest sprawdzenie zasóbu słownictwa (ogólnego lub specjalistycznego), umiejętności komunikowania się pisemnie, znajomości zasad gramatyki i umiejętności rozumienia. Mogą mieć formę testów zamkniętych, otwartych czy zadań. Copyright © HRK 2012

15 Jak zapobiec błędnym rekrutacjom?
Testy psychologiczne Najbardziej rozbudowana kategoria testów i ta, wzbudzająca najwięcej emocji wśród kandydatów. Testów psychologicznych przeprowadzanych podczas rekrutacji jest mnóstwo. Testy psychologiczne mają za zadanie mierzyć: cechy osobowości (np. elastyczność, czy asertywność) kompetencje osobowościowe (np. style zarządzania) role grupowe inteligencję (emocjonalną, intelektualną) Copyright © HRK 2012

16 Dostawca zewnętrzny – koszt czy zysk
„Ludzie są zajęci tym co umieją najlepiej i chcą żebyśmy my też robili to co umiemy najlepiej. Nie mają czasu, muszą myśleć o innych rzeczach a nie o tym jak zintegrować swoje komputery i urządzania” Steve Jobs Czyli koszty, koszty, koszty……. Copyright © HRK 2012

17 HRK S.A. Jedna z największych organizacji doradczych w obszarze HR w Polsce. Partner w podnoszeniu efektywności działania przedsiębiorstwa oraz w rozwoju kompetencji pracowników. Nowoczesne narzędzia i technologie w połączeniu z wieloletnim doświadczeniem konsultantów. Rok założenia: 2000 Zatrudnienie: 160 pracowników, w tym 50 doświadczonych konsultantów. Copyright © HRK 2012

18 Rekrutacja Fakty Każdego roku realizujemy na terenie całego kraju kilkaset rekrutacji na różne stanowiska – od specjalisty do dyrektora generalnego. W latach dla naszych klientów pozyskaliśmy 3538 osób. Współpracowaliśmy w tym czasie z około 560 firmami. Specjalizacje rekrutacyjne Copyright © HRK 2012 18

19 Rekrutacja Zalety współpracy
Profesjonalna analiza rynku docelowego i identyfikacja kandydatów. Wywiady biograficzne i kompetencyjne prowadzone przez doświadczonych konsultantów. Wnikliwe i rzetelne badanie referencji. Raport zawierający obiektywną diagnozę kompetencji każdego kandydata. Stały kontakt z klientem i kandydatem w trakcie i po zakończeniu projektu. Doradztwo na etapie podejmowania finalnych decyzji. Możliwość opracowania analizy na temat podaży kandydatów w danej branży, poziomu oferowanych wynagrodzeń itp. Na listę przykładowych stanowisk możesz wprowadzić stanowiska pokazujące nasze doświadczenia w pozyskiwaniu osób o specyficznych, poszukiwanych przez klienta kompetencjach. Copyright © HRK 2012

20 Assessment Centre Zalety współpracy Fakty
Wieloletnie doświadczenie konsultantów HRK w tworzeniu i wykorzystywaniu metodologii AC/DC. Bogata baza zadań osadzonych w rzeczywistości biznesowej. Wielostronne zastosowanie (diagnoza potrzeb rozwojowych, indywidualne ścieżki rozwoju, identyfikacja pracowników o najwyższym potencjale zawodowym, polityka awansów, rekrutacja zewnętrzna i wewnętrzna). Raporty zbiorcze dotyczące badanych grup pracowników. Możliwość dostosowania zawartości i formy raportu do potrzeb klienta. Fakty blisko ocenionych osób 89 firm (dane na koniec 2011 r.) Copyright © HRK 2010

21 Testy umiejętności i psychometryczne
Insights Discovery - kwestionariusz oparty na teorii typów osobowości Carla G. Junga. Jest to metoda diagnozująca i opisująca indywidualny styl funkcjonowania oraz jego konsekwencje dla interakcji zachodzących pomiędzy jednostką a jej środowiskiem zawodowym. SHL –OPQ -kwestionariusz bada preferencje uczestników w zakresie budowania relacji z otoczeniem, stylu myślenia podejmowania decyzji oraz stabilności emocjonalnej. (łącznie 32 skale). Dodatkowo umożliwia wskazanie dominującego stylu zarządzania oraz preferowanych przez uczestnika ról w grupie.  Testy umiejętności – umiejętność analizy danych liczbowych lub/i werbalnych oraz wyciągania w oparciu o nie prawidłowych wniosków. Wykorzystujemy testy przygotowane przez Klientów, badające wiedze branżową bądź kompetencje wymagane na danym stanowisku Copyright © HRK 2012

22 Zapraszamy do kontaktu :
Magdalena Bylinowicz Business Unit Manager HRK SA pl. Bankowy 2, Warszawa tel   , tel. kom. +48 668  Copyright © HRK 2012