Studia podyplomowe MBA z zakresu ZZL

Prezentacja na temat: "Studia podyplomowe MBA z zakresu ZZL"— Zapis prezentacji:

1 Studia podyplomowe MBA z zakresu ZZL
Inwestycja w kadry 3 Studia podyplomowe MBA z zakresu ZZL Zachodniopomorska Szkoła Biznesu w Szczecinie KOD studiów: ZSB1/S/0021 Moduł tematyczny: Uwarunkowania zarządzania zasobami ludzkimi

2 Zarządzanie zasobami ludzkimi - wprowadzenie
Dr G.Maniak

3 Zmiana czasów wymaga zmiany myślenia
KIEDYŚ…. Ciężka praca Polecenia i kontrola Stabilność i bezpieczeństwo Zarządzanie Zadowolenie klienta Dawanie ludziom szansy na zarabianie Jakość = doskonalenie produktu Informacja to coś, co warto mieć TERAZ… mądra praca uprawnianie pracowników ciągła zmiana Liderowanie wyprzedzanie oczekiwań klientów dostarczanie szansy na spełnianie się jakość=doskonalenie produktu dostarczanego na czas + znakomita obsługa informacja stwarza przewagę nad konkurencją

4 Czynniki wzrostu znaczenia funkcji personalnej w organizacji
Wysokie koszty pracy Zdolność potencjału społecznego do generowania innowacji Wpływ polityki personalnej na kształtowanie się trendów w zakresie produktywności Wrażliwość potencjału społecznego na nieodpowiednie traktowanie Rola kultury organizacyjnej w nowoczesnym zarządzaniu

5

6 Analogia do drużyny piłkarskiej:
NARZĘDZIA SUKCESU Analogia do drużyny piłkarskiej: Wspólny cel Dopasowanie do zadań Współdziałanie, współodpowiedzialność Wsparcie, mobilizacja Determinacja: „dziś dam z siebie wszystko” Analogia do organizacji Świadomość celów Zrozumienie i akceptacja celów Jasno określone zasady, normy i wartości Podział na role Właściwe kompetencje Drożna komunikacja Wzajemne wsparcie

7 Wyzwania otoczenia – nowy paradygmat zarządzania
Czynniki tworzące kontekst biznesu globalizacja liberalizacja handlu postęp technologiczny dominacja usług Nowy paradygmat zarządzania organizacja ucząca się, innowacyjna zarządzanie jakością - TQM strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi Główne cechy „nowej ekonomii” nieustanne zmiany turbulencja nieciągłość niepewność Niezbędne cechy i umiejętności współczesnej organizacji elastyczność umiejętność korzystania z okazji innowacyjność myślenie globalne

8 Zasoby jako baza strategii firmy
Firma jako zbiór zasobów i umiejętności ocenianych w kontekście otoczenia rynkowego Baza strategii i źródło uzyskiwania przewagi konkurencyjnej Unikalna kombinacja zasobów i umiejętności

9 Atrybuty zasobów traktowanych jako składniki potencjału konkurencyjności
trudność imitacji rzadkość trudność substytucji ograniczona mobilność zdolność do zmian T R W A L O Ś Ć

10 Zasoby niematerialne jako czynnik wytwórczy „More brains, less brawn”
Wiedza, idee, innowacje - najważniejszy czynnik wytwórczy i źródło przewagi konkurencyjnej

11 Ewolucja funkcji personalnej
Administrowanie personelem (personnel management) Szkoła stosunków międzyludzkich (human relation) Szkoła behavioralna oraz systemów społecznych (human resources management)

12 MODEL ADMINISTROWANIA PERSONELEM (personnel management)
pracodawca i menedżerowie posiadają pełnię władzy ekonomicznej nad zatrudnionymi pracownikami poziom płacy jest regulowany wyłącznie prawem popytu i podaży na rynku pracy, a pracownika zatrudnia się do ściśle określonych zadań kierownictwo firmy dysponuje niekwestionowaną wiedzą fachową, która w połączenie z władzą ekonomiczną upoważnia ich do pełnej kontroli zachowań pracowników

13 Podejście od strony stosunków międzyludzkich (human relations)
Założenie: pracownicy reagują przede wszystkim na społeczny kontekst pracy, włączając w to przygotowanie społeczne, normy grupowe oraz dynamikę kontaktów międzyludzkich Podejście: nacisk na indywidualne postawy i zachowania oraz na procesy grupowe kształtowanie dobrych stosunków międzyludzkich, doskonalenie stylów kierowania, budowanie zaufania pracowników, budowanie i integracja zespołów roboczych, doradztwo personalne, dbałość o zadowolenie pracowników jako warunek wysokiej wydajności pracy

14 Definicja ZZL Strategiczne, spójne i wszechstronne spojrzenie na problemy związane z kierowaniem i rozwojem zasobów ludzkich w ramach struktur przedsiębiorstwa, przy czym każdy aspekt tego procesu stanowi istotny element zarządzania organizacją jako całością. M. Armstrong

15 Miejsce ZZL wg modelu Michigan
Siły polityczne Siły ekonomiczne Siły kulturowe Misja i strategia Struktura organizacyjna Zarządzanie zasobami ludzkimi

16 Model ZZL (wg Listwana)
CZYNNIKI ZEWNĘTRZNE (SZANSE I ZAGROŻENIA) MISJA CELE STRATEGIA FIRMY PERSONALNA PLANOWANIE KADR REALIZACJA ZADAŃ FIRMY I POTRZEB PRACOWNIKÓW Preparacja „WEJŚCIE” DOBÓR KADR Ukształtowanie sprawnej kadry Realizacja „PRZEJŚCIE” ROZWÓJ I MOTYWOWANIE Zarządzanie wynikami pracy „WYJŚCIE” ODEJŚCIA PRACOWNIKÓW Kontrola KONTROLA FUNKCJI Cele bezpośrednie Cele systemowe Elementy ZZL CZYNNIKI WEWNĘTRZNE (MOCNE I SŁABE STRONY FIRMY)

17 Zarządzanie zasobami ludzkimi (human resource management)
Istotne cechy ZZL: Uznanie pracowników za jeden z najbardziej wartościowych zasobów firmy Dążenie do budowania zasad identyfikowania się pracowników z celami firmy Integracja polityki personalnej z celami strategicznymi firmy Przeniesienie odpowiedzialności za pracowników na kierownictwo

18 Funkcje ZZL Planowanie zasobów ludzkich Dobór pracowników
Wdrażanie skutecznych systemów motywacji Określanie zasad wynagradzania Rozwój zawodowy pracowników Opracowanie i wdrażanie systemu ocen pracowniczych Kształtowanie kultury organizacyjnej Wdrażanie zmian organizacyjnych Komunikowanie w organizacji Współdziałanie ze związkami zawodowymi; stosunki pracownicze Bhp, prawo pracy, outplacement

19 MODELE POLITYKI PERSONALNEJ
Model sita w firmach o kulturze opartej na konkurencji i rywalizacji model opiera się na założeniu, że człowiek jest istotą w pełni ukształtowaną przyjmuje się najlepszych spośród możliwych dalsza selekcja - najlepsi awansowani - najsłabsi zwalniani pionowe ścieżki karier szybkie awanse zewnętrzny rynek pracy

20 MODELE POLITYKI PERSONALNEJ
Model kapitału ludzkiego w firmach o kulturze opartej na lojalności, zaangażowaniu i współpracy model oparty na założeniu, że człowiek jest ze swej natury zdolny i skłonny do rozwoju do pracy przyjmuje się osoby chętne do rozwoju, współpracy i posiadające harmonijną osobowość firma troszczy się o rozwój profesjonalny i osobisty pracownika dba o dobre samopoczucie i zadowolenie z pracy zatrudnionych osób poziome ścieżki karier - kariery alternatywne praca zespołowa - długotrwałe, bezpieczne zatrudnienie

21 Wybór modelu polityki personalnej – przesłanki
Jaką strategię rynkową realizuje firma? Jakie są największe problemy i wyzwania, przed jakimi stoi firma? Jakich pracowników potrzebuje firma, aby spełnić swoją misję i wizję? W jakiej mierze sukces firmy zależy od jakości, motywacji, zaangażowania i postaw pracowników? Jak plany rozwoju wpłyną na przyszłe struktury, systemy i wymagania wobec pracowników? Jakie warunki panują na rynku pracy w twoim regionie? W twojej branży? Jaka jest jakość siły roboczej na rynku pracy w twoim regionie? W twojej branży? Jaki typ kultury organizacji występuje w twojej firmie?