OKRESOWA OCENA PRACOWNICZA DIALOG DLA ROZWOJU

Prezentacja na temat: "OKRESOWA OCENA PRACOWNICZA DIALOG DLA ROZWOJU"— Zapis prezentacji:

1 OKRESOWA OCENA PRACOWNICZA DIALOG DLA ROZWOJU

2 Zwięzły opis zgłaszanego rozwiązania (1)
2001 rok Wprowadzenie procesu systematycznej, corocznej okresowej oceny pracowniczej (OOP), wypracowanego wspólnie z kadrą kierowniczą Kolejne lata Doskonalenie, dopasowywanie maksymalnie do potrzeb UMP, uzupełnianie o nowe elementy, wpisanie w standard zarządzania jakością zgodnie z normą ISO oraz w standard Investor in People, który UMP osiągnął w 2005 roku Obecnie Trwałe związanie OOP z systemem zzl i zarządzania UMP, ewaluacja i doskonalenie

3 Zwięzły opis zgłaszanego rozwiązania (2)
Charakterystyka OPP: cykl roczny obejmujący wszystkich pracowników 10 rodzajów formularzy adekwatnych do stanowisk kryteria z obszaru realizacji zadań i kluczowych kompetencji wagi przyporządkowane do kryteriów opis kryteriów w skali pięciostopniowej wynik oceny negatywny lub pozytywny w skali trzystopniowej weryfikacja osiągnięcia celów oraz wyznaczenie nowych zaplanowanie działań rozwojowych rozmowa oceniająca – centralny element OOP Największą wagę ma ilość i jakość pracy

4 Zwięzły opis zgłaszanego rozwiązania (3)
Etapy procesu OOP: samoocena poziomu pracy i osiągnięć zawodowych ocena wyników pracy i kluczowych kompetencji z uwzględnieniem postawy etycznej analiza wyników związana ze wskazaniami dotyczącymi działań motywacyjnych (awanse, nagrody, Program Kadra Rezerwowa) opis szczególnych osiągnięć pracownika i realizacji celów ustalonych w poprzedniej ocenie określenie celów i zadań na kolejny rok w odniesieniu do celów strategicznych zapisanych w Strategii Miasta Poznania ustalenie zaleceń doskonalących i rozwojowych anonimowa opinia dotycząca bezpośredniego przełożonego (ocena oddolna) przełożenie wyników na decyzje dotyczące pracownika, wydziału i UMP

5 Zwięzły opis zgłaszanego rozwiązania (3)
Rozmowa oceniająca: Rola pracownika przedstawienie swoich osiągnięć omówienie trudności w uzyskiwaniu lepszych wyników prezentacja zamierzeń, pomysłów i planów na kolejny rok przedstawienie pożądanego kierunku swojego rozwoju zawodowego wyrażenie oczekiwań wobec przełożonego i organizacji Rola przełożonego: udzielenie informacji zwrotnej dotyczących: poziomu realizacji celów i zadań, postawy etycznej, oceny mocnych i słabych stron ustalenie nowych celów i zadań przełożenie wyniku oceny na decyzje personalne ukierunkowanie i akceptacja planów rozwojowych

6 Zwięzły opis zgłaszanego rozwiązania (4)
Przełożenie wyników na decyzje zarządcze raporty ilościowe i jakościowe z przeprowadzonych ocen pracowniczych przekazanie wniosków i rekomendacji dla wydziałów i całego Urzędu podejmowanie decyzji personalnych wprowadzanie zmian organizacyjnych podejmowanie decyzji o charakterze motywacyjnym (przyznawanie nagród, awanse, włączanie do Programu Kadra Rezerwowa, włączanie do zespołów projektowych) korekty zakresów zadań i odpowiedzialności tworzenia indywidualnych i grupowych planów rozwoju zawodowego decyzje związane ze współfinansowaniem studiów doskonalenia systemu zzl

7 Adekwatność zgłaszanego rozwiązania
Trzy główne funkcje OOP Ewaluacyjna – ocena dotychczasowego i obecnego poziomu i jakości pracy, wywiązywania się z powierzonych obowiązków, stopnia przydatności na zajmowanym stanowisku Rozwojowa – ustalanie indywidualnych celów do realizacji w przyszłym okresie oraz niezbędnych środków (szkolenia, nowe projekty, wsparcie specjalisty itd.) Angażująca – cele zawodowe i rozwojowe są rezultatem dialogu, co zwiększa odpowiedzialność pracowników za wyniki indywidualne, zespołu i całej organizacji

8 Adekwatność zgłaszanego rozwiązania
OPP w odpowiedzi na na istotne potrzeby UMP umożliwia: kaskadowanie celów – pracownicy mają świadomość własnego udziału w realizacji strategii UMP podejmowanie optymalnych decyzji organizacyjnych i personalnych dialog dwustronny poprzez wspólne ustalanie celów zawodowych przez przełożonych i podwładnych, ocenę własnej skuteczności w pracy i jej wpływu na ogólne funkcjonowanie Urzędu diagnozowanie poziomu wiedzy i umiejętności pracowników i właściwie planowanie rozwoju zawodowego ocenę wpływu działań rozwojowo-szkoleniowych na efektywność pracy i zaplanowanie środków na ten cel wzrost świadomości pracowników w zakresie kompetencji niezbędnych do dobrego zarządzania kształtowanie kultury równych szans w dostępie do różnorodnych form podnoszenia kwalifikacji zawodowych budowanie etosu pracownika samorządowego poprzez kształtowanie właściwych postaw etycznych tworzenie pozytywnego klimatu pracy

9 Skuteczność zgłaszanego rozwiązania
OOP ukształtowało środowisko pracy, w którym pracownicy: identyfikują się z całą organizacją współuczestniczą w decyzjach dotyczących ich pracy znają swoje zadania i cele oraz wiedzą, jak je osiągnąć wiedzą, jakich umiejętności potrzebują do efektywnego realizowania zadań wiedzą w jaki sposób i kiedy będzie oceniona ich praca traktowani są w sposób podmiotowy, równy i sprawiedliwy Istotnym efektem działań w ramach OOP i innych praktyk zzl jest spadek fluktuacji kadr w UMP 2009 – 10,8%, 2010 – 6,5%, 2011 – 5%, 2012 – 4%

10 Skuteczność zgłaszanego rozwiązania
OPP pośrednio wpłynęło na wyniki ocen, uzyskanych przez UMP w różnych obszarach działania: wysokie wyniki systematycznych badań satysfakcji klientów pozytywna ocena postaw etycznych pracowników UMP przez interesantów liczne nagrody i wyróżnienia w branżowych ocenach / konkursach / ratingach

11 Przejrzystość procesu wdrożenia rozwiązania
UCZESTNICY ZADANIA NAJWYŻSZA KADRA KIEROWNICZA „Zielone światło” Przypisanie OOP strategicznej roli w zzl KADRA KIEROWNICZA Współpraca w projektowaniu narzędzi, Przeprowadzenie pilotażu Podniesienie kompetencji związanych z oceną DZIAŁ PERSONALNY Koordynacja wdrażania, realizacji i ewaluacji procesu OOP Dostosowanie narzędzi Akcja informacyjno-edukacyjna Konsultacje eksperckie PRACOWNICY Poznanie procesu i narzędzi Możliwość zgłaszania własnych propozycji Rozwój OOP jest procesem ciągłym i wymagającym stałego zaangażowania wszystkich uczestników

12 Trwałość zgłaszanego rozwiązania
OOP jest włączone do polityki personalnej w UMP jako centralny, stały, cykliczny element systemu zarządzania 12 lat funkcjonowania OOP przynosi efekty, będące gwarantem trwałości tego systemu w UMP

13 Możliwość zastosowania w innych jednostkach samorządowych
System jako całość oraz poszczególne jego elementy mogą być zastosowane w każdego rodzaju organizacji, zwłaszcza w średnich i dużych, niezależnie od struktury czy sektora działania jst Minimalne warunki potrzebne do skutecznego wdrożenia systemu OOP: pełne zaangażowanie i wsparcie ze strony najwyższego kierownictwa jednostki kultura organizacyjna otwarta na dwustronną komunikację powołanie osoby lub zespołu osób realizujących i koordynujących prace na etapie projektowania, wdrażania, utrzymania i ewaluacji systemu