Zespół Szkół Ponadgimnazjalnych im. Józefa Marcińca Koźmin Wlkp.

Prezentacja na temat: "Zespół Szkół Ponadgimnazjalnych im. Józefa Marcińca Koźmin Wlkp."— Zapis prezentacji:

1

2 Zespół Szkół Ponadgimnazjalnych im. Józefa Marcińca Koźmin Wlkp.
Nazwa szkoły: Zespół Szkół Ponadgimnazjalnych im. Józefa Marcińca Koźmin Wlkp. ID grupy: 97_93 _P _G1 Kompetencja: Przedsiębiorczość Temat projektowy: PERSONEL Semestr/rok szkolny: trzeci/ 2011/2012

3 instytucji, biura, szpitala itp.
PERSONEL KADRY z łac. Personalis fr. personnel Zespół pracowniczy instytucji, biura, szpitala itp. ‘personalny’ ‘kadry’

4 Pojęcie personelu Personel-zespół pracowniczy instytucji szpitala, biura itp., termin ten bywa używany zamiennie z pojęciem kadry. Kadra-zespół pracowników przedsiębiorstwa.

5 Polityka personalna czyli zarządzanie zasobami ludzkimi
procedury doboru pracowników, procedura selekcji i wymiany pracowników, rozwój kadr, systemy wynagradzania, szkolenie pracowników, ocena pracy pracowników.

6 Kiedy pojawia się potrzeba zatrudnienia nowych pracowników??
powiększenie skali działalności firmy, poszerzenia zakresu działalności, zmiany metod pracy, stanowisk pracy, utworzenia nowych filii, oddziałów, itd. konieczność zatrudnienia nowych osób w związku ze zwolnieniem istniejących stanowisk przez dotychczas zajmujący je personel. nowych pracowników

7 Konieczność zatrudnienia nowych osób następuje również gdy:
zwolnienie z pracy, przemieszczenia na inne stanowisko, odejścia pracownika do innej pracy, przejścia na emeryturę, rentę, śmierci pracownika.

8 Rekrutacja musi spełniać podstawowe funkcje :
motywacyjną, informacyjną, wstępnej selekcji.

9 Dokumenty aplikacyjne
najpowszechniejsze dokumenty aplikacyjne to: CV list motywacyjny, najpowszechniejszą drogą dostarczania dokumentów jest przesyłanie ich za pośrednictwem poczty tradycyjnej, poczty elektronicznej. jakie i w jakiej formie winny być składane dokumenty aplikacyjne kandydatów,

10 Planowanie rekrutacji to min. wybór metod selekcji:
Wybór metody lub ich zbioru uzależniony jest od: 1.rodzaju danego stanowiska, 2.uwarunkowań kulturowych organizacji, 3.umiejętności i wykształcenia personelu zaangażowanego w ten proces. Najczęściej stosowaną metodą jest , * badania pokazują, że jest to najmniej pewny sposób przewidzenia, jak będzie radził sobie w pracy kandydat, zwłaszcza gdy osoba przeprowadzająca nie ma doświadczenia w prowadzeniu tego rodzaju rozmów, czy jest do niej nieprzygotowana. rozmowa kwalifikacyjna*

11 I. Definiowanie stanowiska II. Opis stanowiska powinien zawierać:
Etapy procesu rekrutacji – czyli jak pracodawca przygotowuje się rekrutacji I. Definiowanie stanowiska II. Opis stanowiska powinien zawierać: nazwę stanowiska, cel, któremu ono ma służyć, określenie komu ono podlega, zakres obowiązków kluczowe zadania.

12 Opis stanowiska winien zawierać również:
nazwę działu, stopień lub zaszeregowanie płacowe, odpowiedzialność za innych pracowników, powiązania z innymi działami (stanowiskami), powiązania zewnętrzne.

13 Definiowanie wymagań kandydata
bierze się pod uwagę następujące elementy: edukację – osiągnięcia w zakresie wykształcenia i posiadanych kwalifikacji formalnych, np. zdobytych podczas szkoleń, kursów; osiągnięcia – sukcesy osobiste i zawodowe; zdolności – umiejętności ogólne i zawodowe; uzdolnienia – to, czym musi się wykazać kandydat. oraz umiejętności takie jak: umiejętności komunikowania się, zdolności interpersonalne, umiejętności rozwiązywania problemów, inicjatywa i samodzielność w pracy, preferencje do pracy indywidualnej i/lub zespołowej.

14 z pominięciem tych, którzy
Dobrze przeprowadzona rekrutacja powinna!!!!!!!! przyciągnąć kandydatów spełniających oczekiwania pracodawcy z pominięciem tych, którzy NIE MAJĄ WYSTARCZAJĄCYCH KWALIFIKACJI.

15 Na czym polega selekcja?
odrzucaniu ofert słabszych, nie spełniających któregoś z kryterium związanego z danym stanowiskiem, selekcja dokonuje się na podstawie sporządzonej w wyniku rekrutacji listy kandydatów spełniających oczekiwania firmy.

16 Rozmowa kwalifikacyjna
Rozmowa kwalifikacyjna, choć jest najpopularniejszą metodą selekcji, nie jest skuteczna bez wsparcia ze strony innych metod, takich choćby jak: środki oceny, referencje, kwestionariusze osobowe, testy psychologiczne.

17 Rodzaje rozmów kwalifikacyjnych:
rozmowy indywidualne rozmowy panelowe zespoły selekcyjne

18 Rozmowy indywidualne:
najlepiej znana metoda naboru pracowników, daje największą możliwość nawiązania bliskiego kontaktu między osobą przeprowadzającą rozmowę, a kandydatem.

19 Rozmowy panelowe: są bardziej obiektywne od indywidualnych, gdyż są przeprowadzane przez więcej niż jedną osobę, osoby przeprowadzające rozmowę mogą wspólnie omawiać wrażenie, jakie wywarł kandydat i dzięki temu modyfikować swe sądy.

20 Zespoły selekcyjne: dość liczne grupy osób wyznaczone w sposób bardziej formalny, wadą tej metody jest chaotyczne zadawanie pytań kandydatowi, który nie ma możliwości pełnej autoprezentacji.

21 OPIS STANOWISKA PRACY Stanowisko pracy jest najmniejszą, niepodzielną komórką organizacyjną przedsiębiorstwa, w której odbywa się proces pracy, wyróżniający się zarówno statystycznym układem elementów, jak i dynamiką pracy ludzkiej, funkcjonowaniem maszyn i urządzeń oraz oddziaływaniem czynników otoczenia.

22 Podstawowe cechy stanowiska pracy:
wyposażenie stanowiska metoda pracy warunki pracy układ zasilania wykonawca wyroby i usługi

23 PRACA a spróbujmy ją zdefiniować
Praca– to: miara wysiłku włożonego przez człowieka w wytworzenie danego dobra; świadoma czynność polegająca na wkładanym wysiłku człowieka w celu osiągnięcia założonego przez niego celu; czynności umysłowe i fizyczne podejmowane dla realizacji zamierzonego celu.

24 analiza pracy; analiza pracy ; analiza pracy ; analiza pracy ; analiza pracy ; analiza pracy ; analiza pracy ; ANALIZA PRACY ??? to postępowanie mające na celu ocenę stanowiska roboczego i warunków pracy oraz wysiłku psychofizycznego wydatkowanego w toku realizacji określonych zadań, jest niezbędnym środkiem pomocniczym dla wartościowania pracy, a największą rolę odgrywa w procesie organizowania pracy i szkolenia pracowników.

25 Etapy analizy pracy: wybór stanowiska pracy;
zapoznanie się z opisem stanowiska i końcowym efektem pracy na badanym stanowisku ; obserwacja pracownika podczas wykonywania czynności prowadzących do końcowego; zapis na wcześniej przygotowanym arkuszu obserwacyjnym; analiza danych uzyskanych z arkusza obserwacyjnego; porównanie pracowników pod kątem wydajności i efektywności;

26 Ocena pracowników 4;5;6;2;1;5;3;4;6;2;3 czy ile ?????
jest procesem, w którym dokonywane jest wartościowanie cech: osobowych, stopień realizacji zadań, postaw, zachowań,

27 Ocenianie pracowników spełnia kilka funkcji jest prowadzone cyklicznie, ma zatem charakter procesu długotrwałego. : . ewolucyjna decyzyjna motywacyjna informacyjna rozwojowa ewaluacyjna - ocena dotychczasowego i obecnego poziomu pracy, jakości, wywiązywania się z obowiązków, ocena przydatności do pracy na stanowisku. rozwojowa - ocena możliwości rozwijania się pracownika na danym stanowisku, informacyjna - sprawdzenie postrzegania ocenianego przez przełożonych i współpracowników, a także jego oceny dotyczące perspektyw w miejscu pracy, motywacyjna - sprawdzenie jak ocena wpływa na pracę ocenianego, decyzyjna - stanowi podstawę do zmian kadrowych

28 Podstawowe zasady oceny pracowników to:
jednoznaczne ustalenie celu oceny, udział pracowników przy ustalaniu kryteriów i pełna ich akceptacja, stosowanie różnych kryteriów, dobra znajomość części składowych systemu oceniania, szkolenie osób dokonujących oceny , dostęp do informacji o wynikach dla ocenianych, poufność wyników ocen, możliwość odwołania się od oceny, systematyczność przeprowadzania ocen pracowników.

29 Przygotowując procedurę należy :
ustalenie celów ocen systemowych, ustalenie osób podlegających ocenianiu, wybór metod i technik oceniania oraz kryteriów i wag, ustalenie osób dokonujących oceny w tym także samooceny pracownika, zaprojektowanie i przetestowanie arkusza ocen (ewentualna weryfikacja arkusza), zapoznanie pracowników z systemem oceniania oraz przeszkolenia osób oceniających.

30 Przygotowując system oceniania należy wziąć pod uwagę kryteria:
kwalifikacyjne behawioralne : - efektywnościowe osobowościowe

31 Główne techniki oceniania :
ranking porównywanie parami technika wymuszonego rozkładu skale kwalifikacyjne swobodny opis technika samooceny technika wydarzeń krytycznych arkusz oceny pracownika portfolio personalne ranking - szeregowanie pracowników według wybranych kryteriów od najlepszego do najgorszego, porównywanie parami - porównanie każdego pracownika z każdym, a następnie przyznawanie punktów tym, którzy w tej "rywalizacji" wygrywają, technika wymuszonego rozkładu - próba wpasowania poszczególnych pracowników w rozkład normalny jakiegoś kryterium. Wymaga założenia reprezentatywności próby, skale kwalifikacyjne - określenie natężenia cech pracownika za pomocą skal słownych, punktowych lub behawioralnych, swobodny opis - opis dokonań i zachowań pracownika wykonywany przez kierownika, technika samooceny - pracownik może opisać lub skomentować własną ocenę technika wydarzeń krytycznych - systematyczne prowadzenie zapisów o sukcesach i porażkach pracownika. Zapisy są okresowo analizowane, a na ich podstawie powstaje ocena. arkusz oceny pracownika - informacje są zbierane za pomocą arkusza, a następnie za pomocą kluczy przeliczane na ocenę. ocenianie przez określanie celów portfolio personalne - grupowanie ocenianych pracowników w kategorie istotne ze strategicznego punktu widzenia..

32 Błędy w ocenianiu: brak obiektywizmu
"szufladkowanie" ocenianego na podstawie jednego zdarzenia, fałszywa interpretacja zachowań pracownika samospełniająca się przepowiednia (źle oceniani pracują gorzej), ocenianie na podstawie pierwszego wrażenia, ocenianie na podstawie ostatniego wrażenia, nadmierna pobłażliwość lub surowość, naginanie cech ogólnych do własnych wrażeń,

33 Błędy w ocenianiu cd. : przypisywanie innym cech, których oceniający nie posiada, uśrednianie ocen, przyznawanie przeciętnych punktów, ocena na podstawie wyglądu, zawyżanie ocen odpowiednio do miejsca w hierarchii, zniekształcenie oceny będące wynikiem różnic kulturowych, niepoinformowanie pracowników o wynikach oceny, nieprawidłowości wynikające z nieprzestrzegania ustalonych procedur, brak konsekwencji, zasugerowanie się jedną cechą pracownika, przenoszenie własnych cech na ocenianego.

34 planowanie zatrudnienia to:
I Ocena pracowników (cele oceniania, zasady oceniania, procedura oceniania, kryteria oceniania, błędy w ocenianiu, procedury zatrudniania niepełnosprawnych) II Motywowanie pracowników III Planowanie zatrudnienia (procedura planowania, rodzaje planów)

35 Ocena pracowników Ocenianie pracowników jest procesem, w którym dokonywane jest wartościowanie cech osobowych, postaw, zachowań oraz poziomu wykonania zleconych zadań. Ocenianie jest prowadzone cyklicznie, ma zatem charakter procesu długotrwałego.

36 Ocena pracowników Funkcje oceniania pracowników: ewaluacyjna rozwojowa
informacyjna motywacyjna decyzyjna

37

38 Motywowanie pracowników
Motywacja pracowników to podstawa skutecznego zarządzania. WAŻNE: musimy przeanalizować dotychczasowy poziom motywacji naszych pracowników w tym zaangażowanie, efektywność ale również ich satysfakcje z wykonywanych obowiązków .

39 Motywowanie pracowników
Na motywację składa się kilka czynników: zaangażowanie wytrwałość efektywność. Elementy, które wpływają na efektywność pracy: zdolności, umiejętności zrozumienie zadania dostępne narzędzia i warunki zewnętrzne.

40 Motywacja i wykonanie

41 Techniki i rodzaje motywacji:
motywacja finansowa, to motywacja pieniężna oraz materialna. W szkolnictwie są to podwyżki za wyniki uczniów (olimpiady, konkursy), premie sezonowe, nagrody materialne za wysoką jakość nauczania. motywacja pozafinansowa, to nagradzanie pracowników za dobrą pracę poprzez zapewnienie im poczucia pewności, że są częścią całej firmy i nie można się bez nich obejść (część układanki puzzli) oraz zagwarantowanie stabilności zatrudnienia.

42

43 Planowanie zatrudnienia
Planowanie zasobów pracy stanowi integralną część planowania strategii rozwoju organizacji, wynikającej z przyjętej misji działania. Planowanie zasobów w organizacji stanowi konieczny składnik kompletnego instrumentarium zarządzania zasobami ludzkimi.

44 Planowanie zatrudnienia
Cele planowania: właściwe i pełne wykorzystanie potencjałów pracowników racjonalizacja zatrudnienia minimalizacja kosztów pracy utrzymanie i wzrost wydajności pracy wykorzystanie optymalne czasu pracy pracowników uzupełnianie i poszerzanie kwalifikacji zawodowych niezbędnych do właściwego wykonywania pracy.

45 III Planowanie zatrudnienia
Rodzaje planów: planowanie strategiczne- dotyczy dłuższych okresów czasu np. 5 a nawet więcej lat. Plany strategiczne mają charakter ogólny. planowanie średniookresowe- to planowanie taktyczne, które obejmuje okres roku planowanie operatywne- to planowanie operacyjne, które obejmuje okres kwartału, a nawet miesiąca.

46 Planowanie zatrudnienia
Elementy, które należy uwzględnić przy planowaniu zatrudnienia: strategię firmy, prognozowanie potrzeb z uwzględnieniem czasu i jakości, kontrolę podaży zasobów ludzkich, rejestracja danych zatrudnionych pracowników i analiza w wybranych kategoriach.

47 Funkcje wynagrodzeń Funkcja motywacyjna dokonywana za pomocą czterech przesłanek: wynagrodzenie skłania ludzi do popodjęcia pracy, do trwania przy niej (zapewnienia stabilność w organizacji), prprzyczynia się do osiągania wysokich efektów pracy oraz pobudza pracowników do rorozwoju swoich kompetencji, co skutkuje rozwojem firmy i osiąganiem lepszych efefektów Funkcja dochodowa w odniesieniu do pracownika wynagrodzenie spełnia funkcję dochodową, płace dla osób zatrudnionych stanowią dochód, środek na rzecz utrzymania pracownika i jego bliskich. Pracownik jest więc zainteresowany maksymalizacją wielkości wynagrodzenia Funkcja kosztowa prowadząc zarządzanie płacami realizuje się funkcję kosztową, gdyż wynagrodzenie dla pracodawników stanowi koszt. Redukcja kosztów decyduje o konkurencyjności gospodarki Funkcja społeczna polega na kształtowaniu dobrego klimatu pracy i zapobieganiu konfliktom. Realizując tę funkcję organizacja zapewnia wypłacanie wynagrodzenia każdemu pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy, wynagrodzenia nie niższego niż wynagrodzenie minimalne określone prawem

48 Rodzaje systemów wynagradzania
System czasowy System akordowy: akord czysty, akord progresywny, akord zespołowy, akord zryczałtowany. System prowizyjny Ciekawe jaki system wynagrodzeń ma ten Pan?

49 System wynagrodzeń pracowników to:
przyjęty system zapłaty za pracę podporządkowaną, świadczoną na rzecz pracodawcy. wynagrodzenie płacone z dołu i stanowić zapłatę za pracę już wykonaną lub płatne z góry za pracę, którą pracownik dopiero wykona zgodnie z ustalonymi wcześniej warunkami.

50 Koniec 