PRZYSZŁOŚĆ POLSKIEGO RYNKU PRACY

Prezentacja na temat: "PRZYSZŁOŚĆ POLSKIEGO RYNKU PRACY"— Zapis prezentacji:

1 PRZYSZŁOŚĆ POLSKIEGO RYNKU PRACY
Dr Michał Boni PRZYSZŁOŚĆ POLSKIEGO RYNKU PRACY Warszawa, r.

2 WYZWANIA długoterminowe wyzwania demograficzne (starzenie się, niski wskaźnik dzietności) – czynnik demograficzny niski poziom aktywności zawodowej – czynnik aktywizacyjny i równowagi pokoleniowej duża skala zróżnicowania regionalnego – czynnik regionalny deficyt nowoczesności w gospodarce – czynnik modernizacyjny niedopasowanie edukacyjne a potrzeby rynku pracy – czynnik edukacyjny brak sprawności rynku pracy – czynnik dopasowania podaży i popytu (rola APRP)

3 KRÓTKA CHARAKTERYSTYKA RYNKU PRACY W POLSCE

4 DEMOGRAFIA – ZASOBY PRACY UE (2003 – 2050)
Źródło: EPC and European Commission (2005a)

5 WSKAŹNIK ZATRUDNIENIA A WIEK (2006)

6 WSKAŹNIKI ZATRUDNIENIA W GRUPACH WIEKU (2006)

7 WSKAŹNIKI ZATRUDNIENIA OSÓB w wieku 55 – 64 lata w Polsce i w UE
w latach Źródło: CIOP, PIB, Określenie możliwości aktywności zawodowej w warunkach szczególnych i szczególnym charakterze, prezentacja 2008.

8 ZMIANY W STRUKTURZE BEZROBOCIA (udział %)

9 STRUKTURA ZATRUDNIENIA W KLASTRACH
Źródło: Bukowski M., Zatrudnienie w Polsce 2006

10 PRODUKTYWNOŚĆ W UE

11 Źródło: Economic Policy Reforms, Going for Growth 2008, OECD

12 WYDAJNOŚĆ I PŁACE Zmiany wydajności pracy pracownika i płacy realnej
Źródło: Dynamika przeciętnych miesięcznych wynagrodzeń w gospodarce narodowej oraz wydajności pracy (dynamika realna) dane GUS

13 KLIN PODATKOWY PO ZMIANACH (2006 – 2009)

14 FLEXICURITY

15 JAK ROZUMIEĆ „FLEXICURITY”?
Zmiana podejścia z „bezpieczeństwa etatu” na „bezpieczeństwo zatrudnienia” Nowy model pracy w nowej gospodarce: Dostosowywanie się przedsiębiorstw w warunkach konkurencyjności Dostosowywanie się pracowników do dynamicznego rynku pracy Elastyczność/zatrudnialność po stronie pracowników Elastyczność/bezpieczeństwo po stronie przedsiębiorstw Flexicurity – efektywniejszy rynek pracy

16 KLUCZOWE SKŁADOWE „FLEXICURITY”
Elastyczne i wiarygodne warunki umów Kompleksowe strategie wspierania ustawicznej edukacji Efektywna aktywna polityka rynku pracy (APRP) Nowoczesne systemy bezpieczeństwa socjalnego zorientowane nie na bierność, lecz aktywność beneficjentów (WELFARE STATE WORKFARE STATE)

17 ELASTYCZNOŚĆ W POLSCE (cechy charakterystyczne)
Wysoki stopień wykorzystywania umów na czas określony Praca na część etatu (dysfunkcyjny fenomen) Organizacja czasu pracy – kto decyduje (work life balance) Ryzyka nowych form zatrudnienia (młodzi?)

18 ZATRUDNIENIE NA CZAS OKREŚLONY W UE

19 PRACA NA CZĘŚĆ ETATU Źródło: Working time and work-life balance: policy dilemma? European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions

20 STRUKTURA PRZYROSTU PRACY W UE

21 PRACA W NIEPEŁNYM WYMIARZE CZASU PRACY (Polska)
1992 – 2007 – powolna tendencja zniżkowa – (20%) Praca na wsi: 52,5% Praca na wsi, w niewielkich miejscowościach południowo-wschodniej Polski – 50% Populacja pracująca – do 55% pracujących o niskich kwalifikacjach, 32% w rolnictwie Sektory gospodarki: rolnictwo, budownictwo (około 60%) ponad 50 lat - 40%, poniżej 30 lat – 28%

22 ELASTYCZNE FORMY CZASU PRACY (PRACODAWCY)
22

23 ELASTYCZNE FORMY CZASU PRACY (ZWIĄZKI ZAWODOWE)

24 ZATRUDNIENE MŁODYCH W POLSCE
W grupie 3,2 mln osób pracujących w Polsce na podstawie umów na czas określony – 65% to osoby do 30 roku życia Co oznacza  możliwość szybkiej zmiany pracy oraz promocji w sensie stanowiska i płacy – szczególnie w czasie wzrostu gospodarczego Przewaga młodej generacji – w porównaniu do osób starszych pod względem kwalifikacji Rezultat  w przyroście netto1 mln miejsc pracy w latach – 40% przypada na ludzi z wyższym wykształceniem Pracujący młodzi (19-24) 1 mln uczących się i pracujących w tym: 180 tysięcy – praca w niepełnym wymiarze czasu, 140 tysięcy – agencje zatrudnienia czasowego Około 5% młodych ludzi pracuje w szarej strefie (około 300 tysięcy osób pomiędzy 20 a 29 rokiem życia) 24

25 LICZBA STUDENTÓW W POLSCE W TYSIĄCACH W LATACH 1990 - 2006
Cyt. Za: Czapiński j., Kapitał ludzki i kapitał społeczny a dobrobyt materialny: polski paradoks

26 ABSOLWENCI 2005/2006 Źródło: GUS

27 NAJWIĘKSZE OBSZARY POWSTAWANIA NOWYCH MIEJSC PRACY
Sektory Przyrost zatrudnienia w tys. osób % całego przyrostu zatrudnienia - usługi komputerowe 700 28,1 - służba zdrowia 620 24,9 - gastronomia i bary 345 13,9 - doradztwo w zarządzaniu 220 8,4 - przemysły wysokiej techniki 200 7,7 - nauka i B+R 170 6,8 - hotele 160 6,4 - szkolnictwo dla dorosłych 150 6,0 - reklama i marketing 125 5,0 Dane za: prof. A Karpiński, Rynek pracy, ewolucja popytu na kwalifikacje, Warszawa 2006

28 KSZTAŁCENIE USTAWICZNE

29 EDUKACJA DOROSŁYCH Źródło: BAEL, GUS, Warszawa 2008r.

30 EDUKACJA DOROSŁYCH c.d. Źródło: BAEL, GUS, Warszawa 2008r.

31 EDUKACJA DOROSŁYCH c.d. Źródło: BAEL, GUS, Warszawa 2008r.

32 MOBILNOŚĆ ZAWODOWA Tylko 29% Polaków uważa, że zmiana pracy co kilka lat jest dobra dla człowieka. To znacznie poniżej średniej europejskiej (40%) i dużo poniżej krajów wiodących, jak Szwecja, czy Dania, gdzie ponad 70% obywateli uważa tam, że zmiana pracy służy człowiekowi. Polacy nie widzą korzyści w zmianie pracy i rzadko decydują się na jej zmianę. Nawet wśród wysoko wykwalifikowanych pracowników nauki i techniki – tylko 4,7% z nich zdecydowało się zmienić pracę w latach Jest to jeden z najniższych wskaźników w Europie. Źródło: Raport o kapitale intelektualnym, Diagnoza – wersja robocza, Zespół doradców strategicznych Premiera, pod kier. P. Bochaniarza, Warszawa 2008r.

33 POPYT NA UZUPEŁNIAJĄCE KWALIFIKACJE ZAWODOWE (grupy)
Emigracja młodych z wyższym wykształceniem (35% w strukturze emigracji do Wlk. Brytanii), lecz niskiej jakości – deprecjacja kapitału Młodzi u progu startu zawodowego (do 30) (potrzeba uzupełnienia kwalifikcji i kompetencji) Reorientacja zawodowa w wieku średnim (30 – 40) – zmiana profesji po 7/11 latach doświadczenia zawodowego – drugi boom edukacyjny Starsi (ponad 45/50) – trzeci boom edukacyjny (70% wykształcenie podstawowe) pozostający w zatrudnieniu Kompetencje rynkowe Wykorzystanie doświadczenia Program „Solidarność pokoleń 50+”

34 AKTYWNA POLITYKA RYNKU PRACY (polskie wyzwania)
Niski potencjał PES (niski poziom doradztwa/pośrednictwa zawodowego) Niski poziom uczestnictwa w programach aktywizacji zawodowej (z 16% – 2004 do 25,5% i 30% ) Niskie wydatki (0,25% - 0,3% PKB) APRP – źródła finansowania wyłącznie składka pracodawców i źródła UE Nacisk na młodych (40% wydatków) Istotne grupy poza zainteresowaniem (starsi – 50+; niepełnosprawni; nisko wykwalifikowani, stale bezrobotni) Brak możliwości outsourcingu służb zatrudnienia Efektywność

35 USŁUGI RYNKU PRACY (sekwencja działań interwencyjnych)
1. Diagnoza 2. Wyzwania 3. Odpowiedzi na wyzwania 4. Cele/priorytety 5. Działania/adresaci 6. Oczekiwane rezultaty 7. Narzędzia 13. Ocena i wnioski na przyszłość 12. Badanie efektywności (monitoring) 11. Realizacja 10. Warunki wykonania 9. Wykonawcy mogący podjąć się 8. Miary realizacji Na podstawie: M. Boni, J. Tyrowicz

36 CO TO JEST EFEKTYWNOŚĆ APRP?
Realna efektywność wsparcia?  Jaka skuteczność oddziaływania?  Kto był aktywizowany?  Jaki koszt? 90 Wskaźnik rezultatu Ukończyło szkolenie... % 52 Wskaźnik wpływu Efektywność brutto ... znalazło zatrudnienie... 30 Efektywność netto (1) ... dzięki programowi Efektywność netto (2) ???

37 EFEKTYWNOŚĆ APRP (zatrudnieniowa) w 2005 roku
Formy aktywizacji Wskaźnik MPIPS Wskaźnik realny (w stosunku do rozpoczynających udział) Ogółem 47,3 42,3 Szkolenia 36,8 35 Prace interwencyjne 62 56 Roboty publiczne 29 28,2 Staże 46,2 Przygotowanie do zawodu 46,1 37

38 ZMIANY W EFEKTYWNOŚCI (APRP 2005/2006 – Z FP) w %
Ogółem 47,3 (42,3) 54,8 (52,8) Szkolenia 36,8 (35) 45,1 (44) Prace interwencyjne 62 (56) 72,3 (65) Roboty publiczne 29 (28,2) 46 (44) Staże 46,2 (36,8) 51,1 (45) Przygotowanie do zawodu 46,1 (37) 51,1 (51) Prace społ. użyt. - 30 ALE: efektywność zatrudnienia ogółem 45,5% (MPiPS – 49%), jeśli nie liczyć 100% efektywności w: „środkach na podjęcie własnej działalności gospodarczej” i „dofinansowaniu kosztów tworzenia stanowisk pracy”

39 EFEKTYWNOŚĆ PSZ (z FP) 2006 a AGENCJE ZATRUDNIENIA
objęcie APRP (PSZ): (z efektem zatrudnieniowym bez własnej działalności gospodarczej ) Objęcie pośrednictwem (efekt zatrudnieniowy) przez AZ krajowym: zagranicznym: + APT: ?

40 EFEKTYWNOŚĆ APRP 2004 2005 2006 Wskaźnik efektywności zatrudnienia 40% 47,3% 54% Wskaźnik rezultatu aktywizacji 80% 90% 95% Wskaźnik skali aktywizacji 16% 20/22% 25,5% Wskaźnik wykorzystywania ofert zatrudnienia subsydiowanego 50/60% 40/50% 30% nakłady/efekty – 2006: 55% nakładów APRP na 38% aktywizowanych (staże + doposażenie miejsca pracy i dotacja) co dało miejsc pracy (44% ogółu zatrudnionych poprzez APRP)

41 NOWY MODEL APRP (1) spójność środków FP i EFS
orientacja na użytkownika spójność, kompleksowość usług integracji społecznej i zatrudnieniowych model interwencji (różnorodność narzędzi i sekwencyjność działań) profilaktyczna (1 tydzień) do 6 miesiąca do grupy w bezrobociu od 6 do 12 miesięcy do długotrwale bezrobotnych do INNYCH ADRESATÓW NOWI ADRESACI: starsi: 50+ (pracujący, potrzebujący wsparcia w utrzymaniu zatrudnienia) młodzi (powracający migranci) nieaktywni (wykluczeni, potrzebujący integracji i restartingu) charakter oferty dla „nie – bezrobotnych”

42 NOWY MODEL APRP (2) - ZEWNĘTRZNE KONTRAKTOWANIE USŁUG
model komplementarny (PSZ oraz NGO i podmioty komercyjne): bez dyskryminacji i „creamingu” standaryzacja usług (ale usług rynku pracy, a nie PSZ!): z otwarciem na elastyczność przejrzystość przetargów (dostęp do środków publicznych) rozwój rynku usług orientacja na efekty, efektywność (premia za wzrost efektywności)

43 FLEXICURITY I JEJ WYZWANIA
Co oznacza termin elastyczność? Powinniśmy zmienić sposób wykorzystania pracy w niepełnym wymiarze Powinniśmy zrównoważyć: wykorzystanie umów na czas określony/ze zmianą i skróceniem okresu wypowiedzenia Co oznacza „bezpieczeństwo”? Lepsza zatrudnialność dzięki lepszemu wykształceniu Lepsza i efektywniejsza APRP dzięki wiele efektywniejszym publicznym służbom zatrudnienia i uzupełniającym je kontraktowanym zewnętrznie usługom zatrudnieniowym Lepsze rozwiązania dla godzenia pracy z życiem prywatnym „Flexicurity” jako system dla efektywniejszego, adaptacyjnego, konkurencyjnego miejsca pracy Podział odpowiedzialności (państwo, związki zawodowe, pracodawcy, pracownicy): nowe formy partnerstwa Nowe ramy prawne PROMOCJA

44 KONKLUZJE: FLEXICURITY ADAPTACYJNOŚĆ
Niezbędność zbudowania podstaw dla kształcenia ustawicznego Unowocześnienie i wzrost efektywności APRP Przegląd prawa pracy – bezpieczna elastyczność (szczególnie: part time job) Godzenie pracy i życia (model, warunki, promocja) Wzrost zatrudnienia – Program 50+ Mobilność na rynku pracy – akceptacja, nawyki Wydajność, koszty pracy – modernizacja gospodarki i rynku pracy