Prawo pracy wobec zmian w strukturze przedsiębiorstw

Prezentacja na temat: "Prawo pracy wobec zmian w strukturze przedsiębiorstw"— Zapis prezentacji:

1 Prawo pracy wobec zmian w strukturze przedsiębiorstw

2 Plan wykładu Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę
Zmiana warunków zatrudnienia Terminowe umowy o pracę Zatrudnienie tymczasowe

3 Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę

4 Podstawy prawne Regulacja transferu przedsiębiorstwa w prawie europejskim dyrektywa Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów Polskie przepisy dotyczące przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę art. 231 k.p., art k.p., art. 261 u.z.z., przepisy szczególne Relacja między przepisami krajowymi a dyrektywą

5 Charakter norm prawnych
Przepisy regulujące skutki przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę mają charakter bezwzględnie obowiązujący Bezwzględnie obowiązujący charakter norm prawnych wynikających z art. 231 K.p. wyłącza modyfikowanie treści stosunków pracy, chyba że co innego wynika z wyraźnej woli obu stron stosunku pracy i nie zmierza do obejścia standardów ochronnych (I PK 323/06)

6 Ukształtowanie się stanowiska SN w sprawie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę
Wyraźne nawiązanie do dyrektywy 2001/23 i orzecznictwa TS UE Ustalenie istnienia jednostki organizacyjnej (jednostki gospodarczej) Określenie charakteru jednostki Stwierdzenie zachowania tożsamości (tzw. test Spijkersa)

7 Jednostka gospodarcza
Jednostka gospodarcza stanowi zorganizowane połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na to, czy jest to działalność podstawowa, czy pomocnicza Pojęcie jednostki odsyła zatem do zorganizowanej zbiorowości osób i składników (1) pozwalających na prowadzenie działalności gospodarczej (2), która realizuje określony cel Przejęcie powinno obejmować jednostkę gospodarczą zorganizowaną w sposób stały, której działalność nie ogranicza się do wykonania określonego zadania

8 Część zakładu pracy Przez część zakładu pracy nie należy rozumieć każdego składnika mienia dotychczasowego pracodawcy, jak np. lokalu, maszyny, określonego prawa majątkowego. Częścią zakładu pracy staną się one dopiero wówczas, gdy będą tworzyć zespół składników zakładu, który może być potraktowany jako odrębna placówka zatrudnienia dla pracowników, którzy wykonują w niej pracę. Musi to być więc pewna zorganizowana całość, na którą składają się określone elementy materialne i majątkowe, system organizacyjny i struktura zarządzania, które będą dawały możliwość dalszego wykonywania pracy przez pracowników w niej zatrudnionych.

9 Charakter jednostki Rodzaj przedsiębiorstwa lub zakładu o który chodzi
Czynnik ludzki Czynnik materialny Co decyduje o istocie danej jednostki Różne kryteria w zależności od charakteru jednostki

10 Test Spijkersa – zachowanie tożsamości
Dla stwierdzenia, czy przesłanki przejęcia jednostki gospodarczej zorganizowanej w sposób stały zostały spełnione, należy wziąć pod rozwagę wszystkie okoliczności faktyczne, które charakteryzują dane zachowanie, do których zalicza się w szczególności: przejęcie lub brak przejęcia składników majątkowych takich jak budynki i ruchomości, wartość składników niematerialnych w chwili przejęcia, przejęcie lub brak przejęcia większości pracowników przez nowego pracodawcę, przejęcie lub brak przejęcia klientów, a także stopień podobieństwa działalności prowadzonej przed i po przejęciu oraz czas ewentualnego zawieszenia tej działalności Ocena musi mieć charakter kompleksowy – nie może opierać się na pojedynczych elementach

11 Zachowanie tożsamości – wcześniejsze stanowisko
Ocena sytuacji po przejęciu jednostki Brak wymogu kontynuowania takiej samej lub podobnej działalności Silne akcentowanie znaczenia zadań i funkcji Zmiana stanowiska SN w ostatnich latach – wyraźne nawiązanie do testu Spijkersa

12 Wyrok SN z dnia 14 czerwca 2012 r., I PK 235/11
Ocena przez sąd, czy nastąpiło przejście części zakładu pracy (jednostki gospodarczej) na nowego pracodawcę, w sytuacji, w której nowy usługodawca przejął usługi od poprzedniego usługodawcy wykonującego je na rzecz podmiotu zamawiającego usługę, wymaga ustalenia, czy przejmowana część zakładu pracy (jednostka gospodarcza) zachowała tożsamość, a w szczególności, zależnie od tego, czy działanie jednostki gospodarczej opiera się głównie na pracy ludzkiej, czy na składnikach majątkowych, konieczne jest ustalenie, czy nowy usługodawca przejął decydującą o jej zachowaniu część pracowników lub majątku (wyposażenia materialnego) przejmowanej jednostki (art. 231 § 1 k.p.).

13 Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę
Ocena przez sąd, czy nastąpiło przejście części zakładu pracy (jednostki gospodarczej) na nowego pracodawcę, w sytuacji, w której nowy usługodawca przejął usługi utrzymania czystości i dezynfekcji w szpitalu od poprzedniego usługodawcy wykonującego je na rzecz szpitala, wymaga ustalenia, czy przejmowana część zakładu pracy (jednostka gospodarcza) zachowała tożsamość, a w szczególności, czy nowy usługodawca przejął decydującą o jej zachowaniu część pracowników przejmowanej jednostki (wyrok z dnia 17 maja 2012 r., I PK 179/11) Zmiana wykonawcy usługi opartej w znacznej mierze na elementach materialnych nie prowadzi do przejścia zakładu pracy (jego części) na nowego usługodawcę, jeżeli nie przejmuje on istotnych składników mienia związanych z wykonywaniem tej usługi przez jego poprzednika (Wyrok z dnia 29 marca 2012 r., I PK 150/11)

14 Praktyczne zastosowanie testu Spijkersa
Ważnym przykładem zastosowania testu Spijkersa przez SN jest wyrok z dnia 13 kwietnia 2010 r., I PK 210/09, który dotyczył przekazania obsługi prawnej szpitala podmiotowi zewnętrznemu. Ocena dokonana przez SN wyglądała następująco: 1) "typ przedsiębiorstwa" obu domniemanych pracodawców jest praktycznie całkiem różny (w szpitalu główny przedmiot działalności to świadczenie usług medycznych a w kancelarii prawniczej głównym przedmiotem działalności jest obsługa prawna różnych zewnętrznych podmiotów; 2) kancelaria prawnicza nie przejęła praktycznie żadnych składników materialnych szpitala; 3) kancelaria prawnicza nie przejęła żadnych składników niematerialnych szpitala; 4) faktycznie kancelaria prawnicza nie przejęła żadnych pracowników szpitala, a teoretycznie przejęcie mogło dotyczyć kilku pracowników; 5) kancelaria prawnicza nie przejęła obsługi podstawowych "klientów" Szpitala, jakim są pacjenci; 6) obsługa prawna Szpitala to był jego uboczny (pomocniczy) przedmiot działalności, skierowany wyłącznie "do wewnątrz", to zaś oznacza, że w działalności kancelarii prawniczej (obsługa prawna różnych zewnętrznych podmiotów a nie tylko szpitala) nie została zachowana tożsamość przedmiotu działalności polegającego na obsłudze prawnej szpitala; 7) nie nastąpiła przerwa w obsłudze prawnej szpitala. W rezultacie test w okolicznościach faktycznych rozpoznawanej sprawy miał dać wynik negatywny.

15 Przejęcie w sferze publicznej
Jeżeli przejmowane są wyłącznie zadania i kompetencje, które mogą wykonać pracownicy dotychczas zatrudnieni u pracodawcy przejmującego zadania, a jednocześnie nie dochodzi do przejęcia substratu materialnego (choćby części majątku) i nie jest konieczne zatrudnienie nowych pracowników (w tym nie jest konieczne przejęcie pracowników, którzy dotychczas wykonywali przejęte zadania u dotychczasowego pracodawcy, bo nowy pracodawca dysponuje odpowiednimi kadrami), to nie dochodzi do transferu w rozumieniu dyrektywy. Uchwała Siedmiu Sędziów SN z 28 marca 2013 r., III PZP 1/13

16 Kryteria transferu w orzecznictwie SN
W razie wątpliwości, czy nastąpiło przejęcie części zakładu pracy w rozumieniu art. 231 KP, istotną okolicznością jest także to, że w wyniku dokonanych zmian organizacyjnych nie ma zapotrzebowania na pracę danego pracownika w jego dotychczasowym miejscu i rozmiarze (I PK 323/06). Dla skutku w postaci przejścia zakładu pracy nie ma znaczenia, czy dana okoliczność stanowiła przejęcie przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 551 K.p. (I PK 323/06)

17 Przekształcenia w sferze publicznej
SN stwierdził, że zmiany strukturalne i zarazem terytorialne na szczeblu wojskowych sądów garnizonowych pociągnęły za sobą likwidację wszystkich etatów pracowniczych (stanowisk pracy) w zniesionych sądach, a przypisane im i wynikające z podziału terytorialnego kompetencje i zadania rozdzielone zostały między inne wojskowe sądy garnizonowe, posiadające już własne zasoby kadrowe. Nie ma zatem podstaw do uznania, że po przejęciu zadań i kompetencji zachowana została tożsamość pracodawcy, a w rezultacie - że doszło do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę w rozumieniu art. 231 § 1 k.p. Uchwała SN z 28 marca 2013 r., III PZP 1/13

18 Podstawy prawne przejścia
Różnorodność zdarzeń prawnych powodujących przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę Sprzedaż, dzierżawa, świadczenie usług, decyzja administracyjna, wygaśnięcie umowy terminowej Bezpośrednio stosowane przepisy prawa (przekształcenia w administracji publicznej) Brak wyraźnego zastrzeżenia o prawnym przejęciu zakładu pracy lub jego części

19 Cechy zdarzeń powodujących przejście
Brak wymogu istnienia bezpośredniej więzi prawnej między dotychczasowym i nowym pracodawcą Tzw. outsourcing drugiej generacji Terminowy charakter przejęcia pracowników w razie zawarcia umowy ograniczonej terminem końcowym (I PK 75/06) Brak wymogu czynności jednorazowej – przejmowanie zakładu pracy może być rozciągnięte w czasie (I PK 75/06, II PK 38/05)

20 Outsourcing drugiej generacji
Między podmiotami uczestniczącymi w transferze nie musi istnieć bezpośrednia więź prawna. Przejęcie zakładu pracy w rozumieniu art. 231 § 2 k.p. ma miejsce także wówczas, gdy dotychczasowy i przejmujący pracodawcy nie działali zgodnie dla osiągnięcia tego celu, natomiast doszło do faktycznego przejęcia majątku i zadań zakładu pracy (wyrok SN z dnia 9 marca 2010r., I UK 326/09, LEX nr )

21 Przekształcenia kapitałowe
Przejęcie udziałów lub akcji Zachowanie tożsamości pracodawcy Wpływ na sytuację pracowników

22 Przekształcenia w administracji publicznej
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 stycznia 2004 r., I PK 288/03, OSNP 2004, nr 22, poz. 388 uznał, iż akt normatywny przekazujący kompetencje pomiędzy organami administracji publicznej przesądza o przejęciu tych publicznych zadań jako zakładu pracy lub jego części na podstawie art. 231 K.p., chyba że ustawa stanowi inaczej. Wyrok SN z dnia 16 marca 2010 r., II PK 191/09, LEX nr : art. 231 k.p. znajduje zastosowanie również w sytuacjach, w których przejście zakładu pracy na innego pracodawcę następuje na mocy przepisów prawa (ex lege).

23 Likwidacja lub upadłość pracodawcy
brak przepisów wyłączających skutek w postaci przejścia w razie likwidacji dotychczasowego pracodawcy i przejęcia jego majątku oraz zadań przez dwóch odrębnych pracodawców, każdy z nich przejmuje część pracowników, odpowiednio do przejętej części majątku i zadań poprzednika prawnego

24 Moment przejścia Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 lipca 2009 r., II PK 33/09 O przejęciu zakładu pracy decyduje, przede wszystkim jego faktyczne przejęcie. Nie może więc o tym przesądzać rozwiązanie umowy dzierżawy, tym bardziej jeżeli nie jest to okoliczność bezsporna.

25 Informowanie związków zawodowych
W myśl art. 261 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Informacje należy przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części.

26 Informowanie pracowników
Jeśli u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca przekazują informację poszczególnym pracownikom. Informacja powinna zostać przekazana w formie pisemnej (każdemu z pracowników) również co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 231 § 3 K.p.). Niewykonanie przez dotychczasowego pracodawcę obowiązku udzielenia informacji i pouczenia z art. 231 § 3 k.p. nie wpływa na skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części z art. 231 § 1 k.p., polegający na wejściu nowego pracodawcy w prawa i obowiązki strony stosunku pracy.

27 Rokowania w celu zawarcia porozumienia
Jeśli pracodawca zamierza podjąć wobec pracowników określone działania (dokonać zmian w strukturze zatrudnienia, pogorszyć warunki pracy i płacy), ma również obowiązek podjęcia ze związkami zawodowymi rokowań w sprawie zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. Porozumienie normatywne w rozumieniu art. 9 k.p., nawet jeżeli jest zawierane przez nabywcę ze związkami zawodowymi działającymi u dotychczasowego pracodawcy Wskazana procedura nie ma jednak zastosowania, gdy tryb dokonania działań dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, jakie zamierza podjąć pracodawca, określają odrębne przepisy, których przykładem jest ustawa o zwolnieniach grupowych.

28 Zmiana pracodawcy W myśl art. 231 § 1 K.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy Zasada automatyzmu Niedopuszczalność modyfikacji Pracownicy zatrudnieni w ramach przejmowanej jednostki (decydujące znaczenie okoliczności faktycznych)

29 Związek z przejmowaną jednostką
Dla oceny czy nastąpiło przejście pracownika do nowego pracodawcy wskutek przejęcia części zakładu pracy, decydujące znaczenie ma powiązanie pracownika z konkretną jednostką organizacyjną, w której jest zatrudniony (ocena stanu faktycznego).

30 Ustalanie związku z przejmowaną jednostką
Zatrudnienie pracownika w ramach określonej jednostki Miejsce wykonywania czynności Związek zadań pracownika z zadaniami danej jednostki Istnienie sytuacji, które nie pozwalają na zakwalifikowanie (realizacja zadań na rzecz zakładu pracy jako całości)

31 Niedopuszczalność wyłączenia zasady automatyzmu
Wyrok SN z dnia 9 marca 2010 r., I UK 326/09, LEX nr : art. 231 k.p. jest przepisem bezwzględnie obowiązującym (ius cogens). Powstanie stosunku pracy z nowym pracodawcą na poprzednich warunkach następuje nawet wtedy, gdy strona przekazująca zakład i strona przejmująca go umówiły się inaczej. Nie można w szczególności wyłączyć stosowania tego przepisu umową cywilnoprawną (np. umową dzierżawy). Przekształcenie stosunku pracy po stronie podmiotowej następuje "automatycznie" w wyniku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, niezależnie od tego, czy i jakiego rodzaju decyzja (porozumienie) została podjęta co do "przekazania" pracowników.

32 Niedopuszczalność dowolnego przypisania do przejmowanej jednostki
Dowolne i jednostronne "przypisanie" przez pracodawcę do wydzielonych zakładowych jednostek organizacyjnych pracownika, który wcześniej nie wykonywał w nich pracy, nie prowadzi do przejęcia tego pracownika przez nowego pracodawcę w razie przejścia na niego tych jednostek organizacyjnych jako części zakładu pracy (art. 231 k.p.). W razie niemożności ustalenia związków pracownika z konkretną, przejmowaną jednostką, należy przyjąć, że pracownik ten pozostanie zatrudniony u dotychczasowego pracodawcy. Nawet w tym przypadku niedopuszczalne byłoby arbitralne „przypisanie” pracownika do konkretnej jednostki.

33 Pracownicy zwolnieni przed datą przejścia
Zasada przejęcia pracowników zatrudnionych w dacie przejścia Niedopuszczalność zwolnienia uzasadnionego transferem Możliwość roszczeń z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy Przejście zakładu pracy lub jego części w trakcie trwania procedur likwidacyjnych lub upadłościowych

34 Zakaz zwolnienia uzasadnionego transferem
W myśl art. 231 § 6 K.p. przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy

35 Rozwiązanie stosunku pracy z naruszeniem prawa
Przejście zakładu pracy nie znosi skutku w postaci rozwiązania stosunku pracy Wypowiedzenie z naruszeniem prawa nie będzie czynnością nieważną, nawet jeśli jego wyłączną przyczyną był transfer Jeżeli wypowiedzenie nastąpiło z naruszeniem prawa, a pracownik się od niego odwołał, może uzyskać przywrócenie do pracy, a jego stosunek pracy będzie trwał u nowego pracodawcy (I PKN 568/99)

36 Likwidacja pracodawcy a przejście zakładu pracy
Prawna likwidacja pracodawcy, która prowadzi do wykorzystania jego zorganizowanego mienia (zakładu pracy w rozumieniu przedmiotowym) w celu kontynuowania dotychczasowej działalności w ramach nowej struktury organizacyjnej nie jest likwidacją, o której mowa w art. 411 Kodeksu pracy. Stanowi przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, którego skutki w sferze stosunków pracy określa art. 231 § 1 Kodeksu pracy. Pierwotnym uzasadnieniem wypowiedzeń jest w niej sam fakt zarządzenia likwidacji pracodawcy, co odpowiada językowej i logicznej wykładni art. 411 § 1 K.p., stwarzając wyraźny i jednoznaczny punkt odniesienia dla działań pracodawcy. Jednakże pierwotna przyczyna uchylająca ochronę przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy jest następnie oceniana przez pryzmat kryterium możliwości dalszego zatrudniania pracownika. Punktem odniesienia dla takiej oceny są dokonujące się w trakcie procedury likwidacyjnej przekształcenia organizacyjne, które mogą prowadzić do przejęcia zakładu pracy lub jego części przez inny podmiot.

37 Rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika
Ustawodawca, realizując zasadę wolności pracy, umożliwia osobie zatrudnionej w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231 § 4 k.p.). Rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 Kodeksu pracy nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2009 r., III PZP 1/09)

38 Utrzymanie treści stosunku pracy
Do czasu wypowiedzenia pracownikom warunków pracy lub płacy przez pracodawcę, który przejął zakład pracy na podstawie art. 231 KP, pracodawcę tego wiążą dotychczasowe warunki umów o pracę Wpływ przepisów i postanowień prawa pracy na treść stosunku pracy – wchodzą do treści stosunku pracy i obowiązują do czasu ich modyfikacji Modyfikacja treści stosunku pracy na zasadach ogólnych Porozumienie zmieniające nie może zmierzać dom obejścia prawa

39 Utrzymanie treści stosunku pracy w orzecznictwie SN
Przepis art. 231 § 1 k.p. gwarantuje pracownikom zakładu objętego transferem nie tylko ciągłość stosunków pracy, ale także ich niezmienialność co do terminowego lub bezterminowego charakteru oraz treści. Dotychczasowe warunki pracy i płacy przejętego pracownika wiążą nowego pracodawcę do czasu ich wypowiedzenia, przy czym w świetle art. 231 § 6 k.p. sam fakt przejścia zakładu lub jego części na nabywcę nie uzasadnia owej zmiany ani tym bardziej rozwiązania stosunku pracy. Wyrok SN, , III PK 14/11, LEX nr

40 Związanie pracodawcy postanowieniami układowymi
W myśl art § 1 K.p. przez okres roku od daty przejścia nowy pracodawca ma obowiązek stosować do przejętych pracowników postanowienia układu zbiorowego, którym byli objęci u dotychczasowego pracodawcy w brzmieniu obowiązującym w momencie przejmowania zakładu pracy lub jego części, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Po upływie tego okresu możliwe jest pogorszenie warunków zatrudnienia dokonane w drodze wypowiedzenia zmieniającego Roczny termin, o którym mowa w art k.p. ma charakter ciągły, a więc stosuje się do niego odpowiednio art. 112 k.c., co oznacza, że jeden rok liczy się od dnia przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę do dnia, który odpowiada mu datą. Dopuszczalne jest wypowiedzenie przez pracodawcę warunków umowy o pracę w okresie roku, w którym wobec pracownika przejętego w trybie art. 231 k.p. stosuje się postanowienia dotychczasowego układu zbiorowego pracy (art § 1 k.p.), jeżeli wywołuje ono skutek po upływie tego roku (art § 2 k.p.). Dopuszczalne jest również wcześniejsze porozumienie stron, które wywołuje skutek po roku (I PZP 9/04, III PK 28/04).

41 Odpowiedzialność za zobowiązania powstałe przed datą przejścia
W myśl art. 231 § 2 K.p. za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. W przypadku przejęcia zakładu pracy jako całości za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed datą przejścia odpowiada tylko nowy pracodawca.

42 Konsekwencje przejścia w sferze zbiorowego prawa pracy
Brak sukcesji w zakresie układów i innych porozumień zbiorowych Dalsze działanie zakładowej organizacji związkowej w jednostce, która może być utożsamiana z zakładem pracy W jednym zakładzie pracy może działać tylko jedna z.o.z. Konieczność dostosowania struktur związkowych Rada pracowników – związek z pracodawcą czy zakładem pracy?

43 Zmiana treści stosunku pracy

44 Prawne instrumenty modyfikacji przedmiotu świadczenia pracownika
Instrumenty prawne o charakterze indywidualnym Porozumienie zmieniające Wypowiedzenie zmieniające Art.. 29 § 4 k.p.: Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Czasowe powierzenie innej pracy Instrumenty prawne o charakterze zbiorowym Rozwiązanie porozumienia zbiorowego Zmiana porozumienia zbiorowego Porozumienia kryzysowe Przeniesienie służbowe w pragmatykach pracowniczych Wyrok SN z dnia 19 kwietnia 2010 r., II PK 310/09 , LEX nr : Przeniesienie pracownika na inne stanowisko służbowe, o którym stanowi art. 10 ust. 1a ustawy z 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych jest samodzielną konstrukcją prawną uregulowaną w tym przepisie, odmienną od unormowanego w kodeksie pracy wypowiedzenia warunków pracy lub płacy.

45 Porozumienie zmieniające
Zgodne oświadczenie woli stron stosunku pracy Konieczność uzyskania zgody pracownika Szeroki przedmiot zmian Możliwość zmiany rodzaju umowy Niestosowanie przepisów ograniczających dopuszczalność wprowadzania zmian Zmiana wymiaru czasu pracy

46 Wypowiedzenie zmieniające
Art. 42 § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. § 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. § 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

47 Przedmiot wypowiedzenia zmieniającego
Warunki pracy lub płacy Niedopuszczalność modyfikacji rodzaju umowy Ochrona przed wypowiedzeniem zmieniającym (ochrona powszechna i szczególna) Wypowiedzenie zmieniające a uprawnienia kierownicze pracodawcy Wyrok SN z dnia 2 października 2008 r., I PK 73/08, LEX nr : 1. Rodzaj pracy może być określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy - w ramach jego uprawnień kierowniczych - uszczegółowienie zakresu czynności pracownika. Zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy, stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. Nieistotna zmiana warunków pracy lub płacy mieści się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy i jest dokonywana w drodze polecenia (służbowego), które wiąże pracownika. Jeżeli rodzaj pracy i miejsce jej świadczenia zostały w umowie o pracę określone w sposób ogólny, to utrzymanie się w granicach wyznaczonych takim określeniem oznacza, że nie mamy do czynienia ze zmianą warunków pracy, a jedynie z ich konkretyzacją, dokonywaną w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy, gdyż do istoty stosunku pracy należy jej świadczenie pod kierownictwem pracodawcy (pracy podporządkowanej).

48 Tryb wypowiedzenia zmieniającego
Wypowiedzenie zmieniające bez zachowania formy pisemnej uważa się za niedokonane Dwa elementy: wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy oraz zaproponowanie nowych Pouczenie pracownika o możliwości odmowy przyjęcia zaproponowanych nowych warunków pracy i płacy do upływu połowy okresu wypowiedzenia Skutek wypowiedzenia zmieniającego Przekształcenie treści stosunku pracy zgodnie z propozycją pracodawcy Rozwiązanie stosunku pracy Możliwość odwołania się do sądu pracy pomimo przyjęcia zaproponowanych warunków

49 Wyrok SN z dnia 30 listopada 2012 r., I PK 134/12
Obowiązek konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia zmieniającego z art. 38 § 1 w zw. z art. 42 § 1 k.p. obejmuje także wskazanie nowych warunków pracy i płacy, na jakich pracodawca zamierza zatrudniać pracownika po upływie okresu wypowiedzenia, a przekazanie tychże informacji zakładowej organizacji związkowej nie narusza dóbr osobistych pracownika ani ochrony jego danych osobowych (art k.p. w związku z art. 23 i 24 k.c. oraz art. 23 ustawy o ochronie danych osobowych).

50 Okoliczności uzasadniające wypowiedzenie zmieniające
Stosowanie przepisów o wypowiedzeniu definitywnym Ocena zasadności wypowiedzenia dotychczasowych warunków oraz propozycji nowych Wyrok SN z dnia 16 maja 2001 r., I PKN 608/00, Pr.Pracy 2001, nr 11, s. 35: Długotrwała, usprawiedliwiona chorobą nieobecność pracownika w pracy z reguły uzasadnia dokonanie pracownikowi wypowiedzenia warunków pracy i płacy, zwłaszcza kiedy pełni on funkcję kierowniczą i niezbędne jest zapewnienie zastępstwa osoby nieobecnej. Wyrok SN z dnia 16 czerwca 1999 r., I PKN 106/99, OSNP 2000, nr 16, poz. 619: Racjonalizacja zatrudnienia zmierzająca do obniżenia kosztów działalności pracodawcy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia zmieniającego.

51 Mankamenty instrumentów o charakterze indywidualnym
Konieczność dokonywania zmiany treści poszczególnych stosunków pracy Ograniczenia wynikające z powszechnej ochrony trwałości zatrudnienia Ograniczenia wynikające ze szczególnej ochrony trwałości zatrudnienia Alternatywa: porozumienia kryzysowe

52 Czasowe powierzenie innej pracy
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Powierzenie wykonywania innej pracy na czas przestoju

53 Porozumienia kryzysowe

54 Rodzaje porozumień kryzysowych w Kodeksie pracy
Przedmiotem porozumień kryzysowych może być: a) zawieszenie stosowania w całości lub w części układu zbiorowego pracy (art K.p.), b) zawieszenie stosowania w całości lub w części innych przepisów prawa pracy (art. 91 K.p.) oraz c) stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę (art. 231a K.p.).

55 Przesłanki zawarcia i czas obowiązywania
Przesłanką zawarcia porozumień kryzysowych jest (trudna) sytuacja finansowa pracodawcy. "Sytuacja finansowa pracodawcy", stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (art. 91 i art k.p.) lub postanowień umów o pracę (art. 231a k.p.) nie podlega kontroli sądu (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05, OSNP 2006, nr 21-22, poz. 316) Pogorszenie warunków pracy i płacy może obejmować stosunkowo długi, 3-letni okres, a przepisy nie wyłączają w sposób wyraźny możliwości zwarcia kolejnego porozumienia po upływie 3 lat.

56 Bezpośredni wpływ na treść stosunków pracy
Zgodnie z art § 3 K.p. w zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. przepis art § 3 K.p. stosuje się odpowiednio do dwóch pozostałych porozumień kryzysowych przewidzianych w Kodeksie pracy (art. 91 § 3 K.p. w zw. z art. 231a § 2 K.p.) W pierwszym przypadku konstrukcja zmiany jest podobna do zmiany wynikającej z zawieszenia układu zbiorowego. W drugiej sytuacji strony porozumienia wskazują, które postanowienia umowy o pracę oraz w jakim zakresie zostaną przejściowo zmodyfikowane. Zmiana dokonana na poziomie zakładowym spowoduje pogorszenie umownych warunków zatrudnienia z dniem wejścia w życie porozumienia

57 Zawieszenie układu zbiorowego
Przedmiotem porozumienia jest zawieszenie stosowania u danego pracodawcy w całości lub w części zakładowego układu zbiorowego oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich. Zawieszenie może dotyczyć nie tylko postanowień tzw. części normatywnej układu, lecz również tzw. części obligacyjnej oraz części socjalnej Częściowe zawieszenie może oznaczać zawieszenie niektórych postanowień układowych lub częściowe pogorszenie warunków zatrudnienia w stosunku do warunków pracy i płacy wynikających z poszczególnych postanowień układowych.

58 Nabycie uprawnień w okresie zawieszenia układu
Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 9 kwietnia 2008 r., II PZP 6/08, OSNP 2008/21-22/308: Nie nabywa prawa do nagrody jubileuszowej pracownik, który przewidziane w zakładowym układzie zbiorowym pracy warunki do tego świadczenia spełnił w okresie zawieszenia układu (art § 1 i 3 k.p.), chyba że co innego wynika z postanowień układu lub porozumienia o zawieszeniu jego stosowania

59 Zawieszenie innych przepisów prawa pracy
Przepisy art. 91 K.p. należy rozpatrywać w zestawieniu z art. 9 § 1 K.p., który określa, co na potrzeby Kodeksu pracy rozumie się pod pojęciem prawa pracy. Poza tym, zgodnie z art. 91 § 1 K.p. zawieszenie nie może dotyczyć przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Zawieszenie postanowień przewidujących dodatkowe składniki wynagrodzenia za pracę: dodatków, premii czy nagrody jubileuszowej. Wątpliwości budzi możliwość zawieszenia na podstawie art. 91 § 1 K.p. postanowień układów zbiorowych pracy. Co prawda w § 5 art. 91 ustawodawca stwierdza, że przepisy § 1-4 nie naruszają przepisów art K.p., jednak nie musi to oznaczać całkowitego wyłączenia dopuszczalności zawieszenia układu zbiorowego przez porozumienie przewidziane w art. 91 K.p. Wydaje się, że skorzystanie z takiego rozwiązania jest niedopuszczalne wówczas, gdy istnieje możliwość zawarcia porozumienia w sprawie zawieszenia układu zbiorowego

60 Pogorszenie umownych warunków zatrudnienia
Możliwość zawierania tych porozumień została ograniczona do pracodawców nieobjętych układem zbiorowym pracy lub zatrudniających mniej niż 20 pracowników. Ze względu na użycie spójnika „lub” z przepisu wynika, że porozumienie może być zawierane u pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników niezależnie od objęcia ich postanowieniami układu zbiorowego oraz u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, który nie jest objęty układem zbiorowym pracy Sposób skonstruowania zakresu podmiotowego porozumienia budzi zasadnicze wątpliwości co do intencji ustawodawcy

61 Zakres pogorszenia umownych warunków zatrudnienia
Przepis jednoznacznie rozstrzyga, że porozumienie nie może dotyczyć innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy. W porozumieniu należy określić zakres i czas stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia. W rezultacie porozumienie powinno wskazać postanowienia umowne, które nie będą stosowane oraz określić mniej korzystne warunki zatrudnienia, którym będą podlegać pracownicy. Z braku wyraźnego określenia nowych warunków zatrudnienia w treści samego porozumienia należy przyjąć, że czasowe pogorszenie następuje do poziomu wynikającego z przepisów prawa pracy stosowanych u danego pracodawcy.

62 Strony porozumienia zawieszającego układ zbiorowy
Jeśli u pracodawcy obowiązuje układ zakładowy, to porozumienie zawieszające (dotyczące zarówno układu zakładowego, jak i ponadzakładowego) mogą zawrzeć strony zakładowego układu zbiorowego, co oznacza, że po stronie związkowej występować będą jedynie te organizacje, które układ zawarły lub do niego przystąpiły Jeśli natomiast u pracodawcy układ zakładowy nie obowiązuje, uprawnione do zawarcia porozumienia są strony uprawnione do zawarcia układu zbiorowego, czyli wszystkie zakładowe organizacje związkowe spełniające warunki określone w art. 251 ustawy o związkach zawodowych Na tym tle pojawia się pytanie, czy przy zawieraniu takiego porozumienia obowiązuje tryb przewidziany przy zawieraniu układu zakładowego, który może prowadzić do ograniczenia liczebności strony związkowej, czy też porozumienie powinno zostać zawarte przez wszystkie uprawnione zakładowe organizacje związkowe

63 Reprezentacja związkowa przy pozostałych porozumieniach
W przypadku pozostałych porozumień kryzysowych prawo ich zawarcia ma w pierwszej kolejności każda organizacja związkowa reprezentująca pracowników. Słabością regulacji jest niewątpliwie brak kryteriów reprezentatywności, co prowadzi do konieczności stosowania zasad zawierania porozumień określonych w art. 30 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych. Przepis ten przewiduje, że w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe Przyjęcie takiego rozwiązania powoduje, że porozumienie musi zostać zawarte przez wszystkie organizacje związkowe, co prowadzi do usztywnienia regulacji, chyba wbrew intencjom samego ustawodawcy.

64 Przedstawiciele pracowników
Jeżeli pracodawca nie jest objęty zakresem działania organizacji związkowej, porozumienie zawierane jest z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

65 Kontrola porozumień kryzysowych
Środkami ochrony interesów pracowniczych są zgłoszenie porozumienia do rejestru układów zbiorowych pracy (zawieszenie układu zbiorowego) oraz przekazywanie treści porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy (pozostałe porozumienia) co może prowadzić do podjęcia działań kontrolnych na zasadach ogólnych) oraz ewentualne dochodzenie roszczeń odszkodowawczych na drodze sądowej.

66 Terminowe umowy o pracę

67 Ogólna charakterystyka terminowych umów o pracę
Pojęcie terminu Zamknięty katalog terminowych umów o pracę Umowa o pracę na okres próbny Umowa o pracę na czas określony Umowa o pracę na czas zastępstwa Umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy Umowy terminowe w pragmatykach pracowniczych Kwalifikacja umowy zawartej na czas zastępstwa Praktyczne znaczenie terminowych umów o pracę

68 Czas określony a czas wykonania określonej pracy
Różnice w sposobie określania terminu końcowego Praktyczne konsekwencje wyboru jednej z umów terminowych (różny tryb wypowiedzenia) Umowa o pracę zawarta na czas pełnienia funkcji prezesa zarządu spółki handlowej jest umową o pracę na czas wykonania określonej pracy (art. 25 § 1 k.p.), I PK 213/06 Umowy zawierane na czas pełnienia funkcji przez organy administracji lub osoby zajmujące wysokie stanowiska państwowe

69 Zakres stosowania okresu próbnego
Możliwość ponownego zawarcia umowy na okres próbny (przerwa w zatrudnieniu, zmiana rodzaju pracy) Ustalenie, że strony zawarły umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia przepisów prawa powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy. W konsekwencji umowę taką należy uważać za zawartą na czas nieokreślony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę (I PKN 215/99) Okres próbny w administracji publicznej Artykuł 16 ust. 2 ustawy o pracownikach samorządowych Artykuł 35 ust. 2 ustawy o służbie cywilnej

70 Czas trwania okresu próbnego
Ograniczenie okresu próbnego do 3 miesięcy Możliwość zawarcia kilku umów w ramach jednego okresu próbnego Konsekwencje przekroczenia 3-miesięcznego okresu Dopuszczalność wcześniejszego wypowiedzenia umowy na okres próbny

71 Umowa na czas określony
Precyzyjne określenie terminu końcowego (z reguły datą kalendarzową) Możliwość zawarcia umowy na czas określony w drodze czynności konkludentnych Brak wyraźnego ograniczenia czasu trwania umowy na czas określony Obowiązek zawierania umów terminowych w przepisach szczególnych (administracja publiczna)

72 Obejście prawa Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 K.c. w związku z art. 300 K.p.), II PK 294/04

73 Umowa o pracę na czas określony – szczególne przypadki
Okres pięciu lat nie jest okresem tak długim dla umowy na czas określony, by można było mówić o zawarciu umowy z obejściem prawa. Stanowi on standardowy czas trwania umów o pracę zawieranych z kadrą menedżerską. Zwyczajowo też ustala się dla obu stron prawo wypowiedzenia takich umów. Z założenia bowiem osoby zatrudnione na szczeblach wyższych w firmie muszą mieć nie tylko dobre wyniki w pracy, ale i właściwe relacje interpersonalne z właścicielem, jak i załogą. Uznanie, że zawarcie umowy na czas określony nie wymaga a priori istnienia uzasadnienia Ocena, czy doszło do próby obejścia prawa musi dotyczyć każdego konkretnego przypadku

74 Dopuszczalny okres zatrudnienia na czas określony
Wyrok SN z dnia 14 czerwca 2012 r., I PK 222/11 W razie zawarcia umowy o pracę na czas określony 5 lat, bez obiektywnych przesłanek ustalenia klauzuli terminu, klauzula ta może być uznana za zmierzającą do obejścia ustawy (przepisów o wypowiadaniu umów na czas nieokreślony).

75 Konsekwencje zastrzeżenia odległego terminu końcowego
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia , OSNP 2008/21-22/317: Niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony.

76 Wprowadzenie terminu końcowego do umowy na czas nieokreślony
Problem konieczności realizacji świadczeń z ustawy o zwolnieniach grupowych Niedopuszczalność wprowadzenia terminu końcowego w drodze wypowiedzenia zmieniającego Porozumienie stron Sugestia pracodawcy wypowiedzenia istniejącej dotychczas umowy zawartej na czas nieokreślony a groźba bezprawna (I PRN 203/83)

77 Ograniczenia w zawieraniu umów na czas określony
Dopuszczalność zawarcia dwóch kolejnych umów akauzalnych Umowy wliczane (tylko umowy zawarte na czas określony bez obiektywnego uzasadnienia) Pojęcie umowy kolejnej (aby umowy na czas określony nie były traktowane jako kolejne, przerwa między nimi powinna wynosić co najmniej 31 dni - art. 114 K.c.) Możliwość przerwania łańcucha umów kolejnych Wliczanie umów, które rozwiązały się (a nie wygasły) Rozwiązanie w wyniku różnych zdarzeń prawnych

78 Próby uniknięcia regulacji
Wyrok Sądu Najwyższego z 8 lipca 2009 r., I PK 46/09, LEX nr : Żaden przepis prawa pracy nie zakazuje zawarcia umowy na czas wykonania określonej pracy po dwóch kolejnych umowach na czas określony Tak więc z samego faktu zawarcia takiej umowy nie może wynikać, że doszło do nadużycia (obejścia) prawa.

79 Trzecia kolejna umowa na czas określony
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2002 r., I PKN 546/01, zastosowanie art. 251 k.p. powoduje, że datę zatrudnienia bezterminowego wyznacza termin zawarcia trzeciej kolejnej umowy o pracę na czas określony Terminy końcowe trzeciej i wszystkich kolejnych umów o pracę na czas określony uważa się za niezastrzeżone (art. 94 k.c. w związku z art. 116 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Konsekwencje przedłużenia terminu końcowego (tzw. aneksowanie) - zawarcie kolejnej umowy na czas określony

80 Wyrok SN z 21 września 2011 r., II PK 36/11
Art. 251 § 1 k.p. - wprowadzający fikcję prawną, według której zawarcie w warunkach w nim określonych trzeciej umowy terminowej powoduje jej przekształcenie w umowę o pracę na czas nie określony - ma zastosowanie również w sytuacji, w której strony - mimo iż faktycznie zawarły (w warunkach przewidzianych w tym przepisie) umowy o pracę - nadały im inną nazwę, np. umów zlecenia. Konsekwencją zastosowania fikcji prawnej jest trwanie umowy o pracę aż do jej rozwiązania mimo przekonania stron stosunku pracy (lub jednej z nich) o tym, iż umowa zawarta na czas określony wyekspirowała z upływem terminu, na jaki została zawarta.

81 Umowa na czas określony a kadencyjność organów
Kadencyjność organów spółki prawa handlowego nie tworzy powinności zawierania przez spółkę z osobami pełniącymi funkcję jej organów, umów o pracę na czas określony, równy okresowi kadencji. W razie zawarcia takich umów terminowych, stosuje się jednak do nich art. 251 k.p. wyrok SN , II PK 226/09, LEX nr

82 Kauzalne umowy na czas określony
Obiektywne uzasadnienie zatrudnienia na czas określony Umowy zawarte w celu zastępstwa Prace o charakterze dorywczym lub sezonowym, zadania wykonywane cyklicznie Umowy tymczasowe Brak ograniczeń liczbowych w zatrudnieniu kauzalnym

83 Umowa na czas zastępstwa
Wyłącznie w przypadku usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika Sposób określenia terminu końcowego Ustanie stosunku pracy zastępowanego pracownika jako okoliczność powodująca ustanie umowy na czas zastępstwa Powiązanie umowy na czas zastępstwa z wykonywaniem pracy na określonym stanowisku

84 Zastępstwo - modyfikacje
Powiązanie czasu trwania umowy z czasem trwania nieobecności zastępowanego pracownika Brak ograniczeń liczbowych Umowa na czas zastępstwa w administracji publicznej

85 Umowa na czas wykonania określonej pracy
Pojęcie "określonej pracy" przy umowach na czas jej wykonania oznacza zindywidualizowane zadanie robocze mieszczące się w zakresie rodzajowo określonych czynności Treść zadania roboczego pozostaje przedmiotem polecenia pracodawcy, choć jego wykonanie jest nie tylko celem umowy, ale pełni zarazem funkcję zdarzenia kończącego stosunek pracy, czego pracownik musi być świadomy i wyrazić na to zgodę, II UKN 627/00 Wypowiedzenie umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy

86 Podstawa zatrudnienia członka zarządu spółki kapitałowej
Wyrok z dnia 21 stycznia 2013 r., II PK 155/12 Umowa o pracę zawarta z prezesem zarządu spółki akcyjnej na czas pełnienia funkcji - do dnia odbycia walnego zgromadzenia zatwierdzającego sprawozdanie zarządu za rok obrotowy będący ostatnim rokiem kadencji, może być kwalifikowana jako umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy (art. 25 § 1 k.p.).

87 Ustanie terminowych umów o pracę
Nadejście ustalonego terminu lub wykonanie umówionej pracy (rozwiązanie umów) Typowy sposób ustania umów o charakterze terminowym Przedłużenie czasu trwania terminowych umów o pracę do dnia porodu Ustanie terminowych stosunków pracy na zasadach ogólnych (wygaśnięcie, rozwiązanie bez wypowiedzenia) Dopuszczalność wypowiedzenia terminowych umów o pracę

88 Wypowiedzenie umowy zawartej na okres próbny
Swoboda wypowiadania umów na okres próbny Długość okresu wypowiedzenia uzależniona od czasu, na jaki umowa została zawarta

89 Wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony
Minimalny czas trwania umowy podlegającej wypowiedzeniu Wprowadzenie klauzuli po zawarciu umowy Wypowiedzenie przed upływem 6 miesięcy Brak powszechnej ochrony przed wypowiedzeniem (orzeczenie TK) Wypowiedzenie umowy na czas określony w świetle art. 8 k.p. Wypowiedzenie umowy w przypadkach wyraźnie objętych zakazem wypowiedzenia (np. transfer przedsiębiorstwa)

90 Stanowisko TS UE Wyrok w sprawie C‑38/13 Małgorzata Nierodzik przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Psychiatrycznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej im. dr. Stanisława Deresza w Choroszczy Klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu takiemu jak sporne w postępowaniu głównym, które przewiduje, w odniesieniu do wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, możliwość zastosowania sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnego od długości zakładowego stażu pracy danego pracownika, podczas gdy długość okresu wypowiedzenia w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest określana stosownie do stażu pracy danego pracownika i może wynosić od dwóch tygodni do trzech miesięcy, gdy obie te kategorie pracowników znajdują się w porównywalnych sytuacjach.

91 Wypowiedzenie umowy zawartej na czas zastępstwa
Okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze W przypadku umowy na czas zastępstwa, która jest przecież szczególną postacią umowy na czas określony, wypowiedzenie będzie możliwe wówczas, gdy zostały spełnione wymagania określone w art. 33 k.p. (wyr. SN z 3 grudnia 2009 r., II PK 142/09, OSNP 2011, nr 11–12, poz. 153).

92 Okres wypowiedzenia w dniach roboczych
Pojęcie dni roboczych nie jest tożsame z pojęciem dni będących dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. W rezultacie, dniami roboczymi będą dni przypadające od poniedziałku do soboty, z wyjątkiem świąt będących dniami ustawowo wolnymi od pracy. Dniem roboczym będzie więc również sobota, jeżeli nie przypada w święto będące dniem ustawowo wolnym od pracy pismo Głównego Inspektoratu Pracy z 1 marca 2010 r., GPP /10/PE/RP, LEX

93 Wypowiedzenie umowy terminowej, która nie podlega wypowiedzeniu
Pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę zawartą na czas określony, w przypadku gdy strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem (art. 33 k.p.), przysługują roszczenia określone w art. 59 w związku z art. 56 k.p. (uchwała 7 sędziów SN z dnia 17 listopada 2011 r., III PZP 6/11) Brak sankcji nieważności Roszczenia jak przy wadliwym rozwiązaniu bez wypowiedzenia

94 Wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracownika
Likwidacja lub upadłość pracodawcy Umowy zawarte po rozpoczęciu odpowiednich procedur Zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika (podstawy, zakres stosowania) Konieczność wypłacania odprawy pieniężnej w razie rozwiązania umowy na czas określony, w której przewidziano możliwość wypowiedzenia badanie przyczyny wypowiedzenia, która nie musi być wskazana w oświadczeniu woli pracodawcy

95 Roszczenia pracownicze
Ograniczenie roszczeń restytucyjnych Odszkodowanie jako podstawowe roszczenie pracownika Ograniczone możliwość restytucji w przypadku wadliwego rozwiązania terminowej umowy o pracę bez wypowiedzenia Wynagrodzenie za czas planowanego trwania umowy, nie dłużej jednak niż za 3 miesiące Możliwość żądania przywrócenia do pracy przez niektóre grupy pracowników szczególnie chronionych W wyroku z 12 lipca 2010 r., P 4/10, Dz. U. Nr 135, poz. 912, Trybunał Konstytucyjny stwierdził, że art. 50 § 3 k.p. w zakresie, w jakim pomijał prawo pracownika – znajdującego się pod ochroną przewidzianą w art. 32 ust. 1 pkt 1 i ust. 8 u.z.z. – do żądania przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach w wypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o tej ochronie, jest niezgodny z art. 2 oraz art. 59 ust. 1 Konstytucji RP. W rezultacie treść art. 50 § 3 k.p. została zmodyfikowana przepisami ustawy z 26 maja 2011 o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 144, poz. 855).

96 Ochrona przed dyskryminacją
Zagrożenie dyskryminacją Wyraźne wskazanie wśród kryteriów dyskryminacyjnych Stosowanie zasady pro rata temporis

97 Podsumowanie Rosnące znaczenie zatrudnienia terminowego
Niebezpieczeństwo wykorzystywania umów terminowych w celu obchodzenia przepisów gwarantujących stabilizację stosunku pracy Potrzeba stworzenia skutecznych mechanizmów chroniących pracowników przed nadużyciami Wnioski de lege ferenda Ograniczenie zatrudnienia terminowego do sytuacji obiektywnie uzasadnionych Określenie maksymalnego czasu trwania umów na czas określony

98 Zatrudnienie tymczasowe

99 Specyfika zatrudnienia terminowego
Trójpodmiotowa relacja prawna Świadczenie usługi przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy cywilnoprawnej Prawa i obowiązki pracodawcy użytkownika i agencji pracy tymczasowej w zakresie nieuregulowanym w ustawie określa zawarta między nimi umowa Zatrudnienie pracownika tymczasowego na podstawie umowy o pracę Organizowanie procesu pracy przez pracodawcę użytkownika

100 Pojęcie pracy tymczasowej
Praca tymczasowa - wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań: a) o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub b) których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub c) których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

101 Ograniczenia pracy tymczasowej
W okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy łączny okres wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 18 miesięcy Przedłużenie dopuszczalnego okresu wykonywania pracy z 12 do 18 miesięcy Jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika, okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy. Po powyższym okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracownik tymczasowy może być ponownie skierowany do wykonywania pracy tymczasowej u tego pracodawcy użytkownika nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.

102 Agencja i pracodawca użytkownik
W celu zawarcia umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym pracodawca użytkownik uzgadnia z tą agencją na piśmie: 1) rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu; 2) wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu; 3) przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej; 4) wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego; 5) miejsce wykonywania pracy tymczasowej. Pracodawca użytkownik informuje agencję pracy tymczasowej na piśmie o: 1) wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika; 2) warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy.

103 Dalsze ustalenia stron
Przed zawarciem umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie: 1) zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika; 2) zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy innych niż przewidziane w ustawie 3) zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. O uzgodnieniach agencja pracy tymczasowej zawiadamia osobę, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej, przed zawarciem z nią umowy o prac

104 Informowanie i konsultowanie
Pracodawca użytkownik jest obowiązany informować organizację związkową reprezentatywną w rozumieniu art a k.p. o zamiarze powierzenia wykonywania pracy tymczasowej pracownikowi agencji pracy tymczasowej. Jednakże pracodawca użytkownik, który zamierza powierzyć pracownikowi agencji pracy tymczasowej wykonywanie pracy przez okres dłuższy niż 6 miesięcy, jest obowiązany podjąć działania zmierzające do uzgodnienia tego zamierzenia z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi. Pracodawca użytkownik jest obowiązany przekazać organizacjom związkowym informacje określone w art. 9 ust. 1. Pracodawca użytkownik i reprezentatywne organizacje związkowe mogą ustalić szerszy zakres informacji, które mają być przekazane tym organizacjom związkowym. Pracodawca użytkownik jest obowiązany informować pracowników tymczasowych, w sposób przyjęty u tego pracodawcy użytkownika, o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracowników.

105 Zatrudnienie pracownika tymczasowego
Agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Problem dopuszczalności zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Do umów o pracę na czas określony zawartych między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 251 Kodeksu pracy Umowa o pracę zawarta między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym powinna określać strony umowy, rodzaj umowy i datę zawarcia umowy oraz wskazywać pracodawcę użytkownika i ustalony okres wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej, a także warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, w szczególności: 1) warunki wskazane w art. 9 ust. 1 pkt 1, 4 i 5; 2) wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób wypłacania tego wynagrodzenia przez agencję pracy tymczasowej. Problem dopuszczalności zatrudniania przez agencje pracy tymczasowej na podstawie umów cywilnoprawnych

106 Rozwiązanie umowy o pracę
W umowie o pracę zawartej na czas określony strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy przez każdą ze stron: 1) za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni; 2) za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie. Do umowy o pracę zawartej z pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 177 § 3 k.p.

107 Uprawnienia kierownicze pracodawcy użytkownika
Pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy, w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego Koncepcja delegowania uprawnień kierowniczych pracodawcy (agencji pracy tymczasowej) Wydaje się, że są to samoistne uprawnienia pracodawcy użytkownika

108 Obowiązki pracodawcy użytkownika
Pracodawca użytkownik: 1) jest obowiązany zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej; 2) prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników 3) nie może stosować do pracownika tymczasowego czasowego przeniesienia do wykonywania innej pracy ani też powierzać mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu. Pracodawca użytkownik dostarcza pracownikowi tymczasowemu odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, zapewnia napoje i posiłki profilaktyczne, przeprowadza szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustala okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadza ocenę ryzyka zawodowego oraz informuje o tym ryzyku.

109 Urlop wypoczynkowy pracownika tymczasowego
Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika; urlop nie przysługuje za okres, za który pracownik wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy przysługujący na podstawie odrębnych przepisów Agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą uzgodnić wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego, w całości lub w części, w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego pracodawcy użytkownika, ustalając zarazem tryb udzielenia tego urlopu. Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub okres dłuższy, pracodawca użytkownik jest obowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego, udzielając, w terminie uzgodnionym z tym pracownikiem, czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu. Urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi tymczasowemu w dni, które byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu.

110 Równe traktowanie Pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. W zakresie dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych organizowanego przez pracodawcę użytkownika powyższa zasada nie dotyczy pracownika tymczasowego wykonującego pracę na rzecz tego pracodawcy użytkownika krócej niż 6 tygodni. Pracownikowi tymczasowemu, wobec którego pracodawca użytkownik naruszył zasadę równego traktowania przysługuje prawo dochodzenia od agencji pracy tymczasowej odszkodowania w wysokości określonej w przepisach Kodeksu pracy dotyczących odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu. Agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracodawcy użytkownika zwrotu równowartości odszkodowania, które zostało wypłacone pracownikowi tymczasowemu.

111 Zakończenie wykonywania pracy
Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się z upływem ustalonego między stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika, chyba że umowa została wcześniej wypowiedziana Pracodawca użytkownik, który zamierza zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego przed upływem okresu wykonywania pracy tymczasowej uzgodnionego z agencją pracy tymczasowej, zawiadamia agencję pracy tymczasowej na piśmie o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony umowy o pracę okres wypowiedzenia tej umowy W razie faktycznego zaprzestania wykonywania przez pracownika tymczasowego pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika z powodu niestawienia się do pracy, bez usprawiedliwienia przyczyn nieobecności w pracy, albo odmowy dalszego wykonywania pracy tymczasowej na jego rzecz, pracodawca użytkownik zawiadamia niezwłocznie agencję pracy tymczasowej o terminie i okolicznościach zaprzestania wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego.