Władza organizacyjna cz. 2

Prezentacja na temat: "Władza organizacyjna cz. 2"— Zapis prezentacji:

1 Władza organizacyjna cz. 2
mgr Karina Pilarz

2 Style kierowania DEFINICJE „całokształt sposobów oddziaływania przełożonego na podwładnych w celu skłonienia ich do wypełnienia ról organizacyjnych” -> Encyklopedia organizacji „stosowany przez kierownika w stosunku do podwładnych system metod i technik należących do jednego z wyróżnionych w teorii organizacji typów” ->Mała encyklopedia „zespół specyficznych dla danego kierownika sposobów postępowania, tendencja do używania określonych metod działania; styl jest więc najogólniejszą charakterystyką postępowania kierownika” - >Pietrasiński

3 Homplewicz - > od stylu kierowania należy odróżnić strategię zarządzania - świadomie wypracowana, składa się z całego systemu stylów kierowania poszczególnych kierowników, zajmujących miejsce w strukturze organizacyjnej. Odrębne pojęcia -> metoda kierowania, techniki kierowania

4 James Alan Calvert Brown
-zmieniona wersja klasyfikacji Kurta Lewina (w l. 30 XX w. na podstawie eksperymentów laboratoryjnych na grupie studentów, wyodrębnił wraz z innymi psychologami trzy typy kierowników – autokratę, demokratę, nieingerującego; -podobny podział jak Lewin, ale bardziej rozbudowana kategoria autokraty; -klasyfikacja oparta na poglądach na sposób sprawowania władzy – władza jako przywilej, obowiązek, zaprzeczenie władzy.

5 Autokrata – wydaje rozkazy, określa działalność grup bez pytania ich o zdanie, dystans w stosunkach z pracownikami, samodzielnie decyduje o karach i nagrodach:

6 autokrata surowy (czysty, sprawiedliwy) – przywiązuje się do zasad postępowania, od których nigdy nie odstępuje, nie okazuje sympatii i antypatii, najpierw wymaga od siebie a potem od podwładnych, apodyktyczny, czuje się odpowiedzialny za całą organizację, korzysta z kar zgodnie z regulaminami, z nagród nie korzysta praktycznie w ogóle; autokrata życzliwy – czuje się odpowiedzialny za podwładnych, oczekuje wdzięczności za zapewnione warunki pracy, częściej sięga po nagrody, ale według własnego uznania; autokrata nieudolny – despotyczny, apodyktyczny, a dodatkowo nieobliczalny, zmienne decyzje, dezintegruje organizację, która jest w stanie ciągłego konfliktu wewnętrznego.

7 2. Demokrata - koordynator działań podejmowanych samodzielnie przez podwładnych, dba o dobrą atmosferę w organizacji, integruje pracowników wokół celów organizacji, dając im poczucie wpływu na ich realizację, zapewnia ciągłość działań organizacji, nagrody przeważają nad karami.

8 3. Nieingerujący – uchyla się od wykonywania władzy - z powodu nieudolności, braku umiejętności do podejmowania decyzji i kontrolowania innych, braku odwagi lub niechęci do ponoszenia odpowiedzialności; może mieć poglądy anarchistyczne – przekonanie o zbędności władzy.

9 Douglas McGregor - „teoria X” i „teoria Y” dotyczą przeciwstawnych postaw ludzi wobec pracy, do których dostosowane zostały zalecenia dla kierowników, jak mają postępować w przypadku pracowników przejawiających takie postawy; -błędem jest określanie stylu kierowania jako styl X lub styl Y !

10 Styl dostosowany do teorii X – przeświadczenie o wrodzonej niechęci ludzi do pracy, obawie przed odpowiedzialnością, niskich ambicjach – zaleca się przymus, bezpośrednie kierowanie, kontrolę, groźbę kar – zbliżony do stylu autokratycznego; Styl dostosowany do teorii Y - przeświadczenie, że praca jest dla człowieka naturalna koniecznością, ludzie nie unikają odpowiedzialności, a nawet są w stanie jej szukać - zaleca się zmniejszenie ingerencji, zwiększenie możliwości samodzielnego działania , kierowanie oparte na przekonywaniu, fachowej radzie, mnie na formalnej hierarchii.

11 Rensis Likert Styl kierowania zorientowany na pracowników – dbałość o sprawy podległego personelu; Styl kierowania zorientowany na zadania – kierownicy zajmują się podziałem pracy, doborem pracowników, pouczaniem, nadzorowaniem, wykorzystują bodźce oddziaływania płac. Koncepcja ta jest punktem wyjścia do czteropoziomowego systemu skuteczności kierowania !

12 System eksploatująco-autorytarny – kierownicy podejmują wszystkie decyzje, sztywne normy i metody, kary za nieprzestrzeganie, brak zaufania do pracowników; System protekcjonalno-autorytarny – prawo komentowania poleceń, element nagradzania, protekcjonalne traktowanie pracowników, którzy są ostrożni w stosunkach w przełożonymi; System konsultujący – kierownicy określają cele i wydają ogólne polecenia, po konsultacji z podwładnymi, częściej nagrody niż kary; System uczestniczący – uznany za idealny, pracownicy ustalają cele i podejmują decyzje, oficjalne decyzje kierownika uzgodnione z pracownikami, bodźce psychologiczne, związane z samorealizacją, zamiast ekonomicznych, samokontrola pracownicza,

13 A. W. Halpin i B. J. Winer Wymiar consideration – zachowanie uważające, przychylne – odzwierciedla stopień, w jakim przełożony okazuje zaufanie, szacunek, przystępność, zrozumienie – przyjazny, korzystny klimat; Wymiar initiating structure – zachowanie inicjowania struktury – kierownik bezpośrednio stymuluje proces kierowania – wytycza granice kompetencji, dokładnie planuje zadania, kontroluje, stymuluje itp. – przejrzystość.

14

15 G. S. Sargie (typologia na podstawie cech osobowości kierownika)
Osobisty - egocentryzm kierownika, autorytatywne podejmowanie decyzji w przeświadczeniu o nieomylności, kierownik jest wymagający, żąda dyscypliny, kontroluje, ma zmienne nastroje, angażuje się emocjonalnie, tytan pracy; Osobisty impulsywny – kierownik to impulsywny entuzjasta, kreatywny, niekonsekwentny w realizowaniu swoich pomysłów, wprowadza chaos, kieruje się powierzchownymi ocenami przy wyborze ludzi;

16 3. Bezosobowy – kierownik nie angażuje się emocjonalnie, zracjonalizowany, powściągliwy, zdystansowany, wprowadza podział kompetencji ze ściśle określonym stopniem decentralizacji, w procesy decyzyjne włącza specjalistów; 4. Zbiorowy – kierownik podejmuje decyzje na podstawie dyskusji z udziałem pracowników, panuje życzliwa atmosfera; 5. Spokojny – charakteryzuje się ładem, spokojem, brakiem emocji, rozwagą, udział ciał kolegialnych w podejmowaniu decyzji.

17 Jerzy Kurnal Dyrektywny – silne podkreślenie formalnego czynnika hierarchii organizacyjnej, egzekwowaniem formalnych wymagań instytucji; Integratywny – stosowanie bodźców pobudzających siły integrujące, celem uzyskania akceptacji celów instytucji przez pracowników

18 Stefan Kwiatkowski i Witold Kieżun
Autorytatywno-kolegialny - drobiazgowość kierownika, centralizowanie władzy, nieufność do pracowników, zwłaszcza do ich kwalifikacji, wyłączenie delegowania władzy, nasilona kontrola; Racjonalno-demokratyczny – spokój, tendencja antyzebraniowa, zaufanie do fachowości kierowników komórek organizacyjnych, decentralizacja decyzji, ład organizacyjny, wysoka efektywność działania, poczucie integracji; Partycypacyjny – pełne współuczestnictwo, swoboda kontaktów pracowników z kierownictwem, dbałość o wysoki standard warunków pracy.

19 Martin G. Evans i Robert J. House
(Koncepcje zachowań przywódczych w ramach teorii ścieżki do celu przedstawili niezależnie od siebie). Nakazowe zachowanie przywódcze – przywódca pokazuje podwładnym, czego oczekuje, wydaje wytyczne i tworzy harmonogramy pracy; Wspierające zachowanie przywódcze – przyjazny, przystępny przywódca, troszczący się o podwładnych; Partycypacyjne zachowanie przywódcze – przywódca radzi się podwładnych; Zachowanie zorientowane na dokonania – ambitne cele, przywódca oczekuje wysokich osiągnięć.

20 T. Burns Kierowanie transakcyjne – oparte na regule wymiany – za pomocą środków oddziaływania pozytywnego i negatywnego, uwzględnione są osobiste oczekiwania podwładnych, zdaniem praktyków kierowanie takie pozwala na osiągnięcie średnich wyników; Kierowanie transformatywne – motywowanie podwładnych do ujrzenia rzeczy w innym świetle, przekonywanie nie jest przedmiotem negocjacji – pracownicy mogą odrzucić lub przyjąć poglądy, zdaniem praktyków pozwala na osiągnięcie wybitnych wyników.

21 Ross Webber 1. Człowiek organizacji – zorientowany na bezpieczeństwo, lojalność, co do zasady nie ma perspektyw na dużą karierę; 2. Rzemieślnik – kładzie nacisk na jakość, wysokie normy, terminowość, awansuje we wczesnej fazie kariery, ale do pewnej granicy; 3. Wojownik dżungli – nacisk na dominację, manipulację, autorytaryzm; 4. Gracz – najskuteczniejszy styl kierowania, umiejętność współpracy, umiarkowane potrzeby władzy i osiągnięć.

22 William J. Reddin Kryterium elastyczności podejścia kierownika do sytuacji: 1. Elastyczny – tolerancja i swoboda w sytuacjach niejasnych, nieokreślonych, gotowość do przyjmowania słusznych idei, altruizm, zainteresowanie sprawami innych; 2. Impulsywny – brak umiejętności organizowania, niezdecydowanie, uzależnienie od innych. Uproszczenie rozbudowanej typologii, trójwymiarowego modelu stylów zarządzania, złożonego z trzech wymiarów – efektywności, orientacji na zadania i orientacji na kontakt z pracownikami.

23

24 Kolejne typologie: 1. Robert Tannenbaum i Warren H. Schmidt; 2
Kolejne typologie: 1. Robert Tannenbaum i Warren H. Schmidt; 2. Jan Zieleniewski; 3. Robert R. Blake i Jane Srygley Mounton (siatka kierownicza).

25 Relatywizm stylów kierowania Kurnal – „Trudno uznać jedne style za lepsze, drugie za gorsze. Natomiast każdy styl może być zastosowany słusznie lub niesłusznie do konkretnej organizacji”. Efektywność stylu zależy od wielu warunków (jasność zadania, stosunek grupy do kierownika); jeżeli warunki są bardzo sprzyjające lub bardzo niesprzyjające, najlepszy będzie styl autokratyczny, a gdy są średnie – styl demokratyczny. Nie można wskazać najlepszego stylu kierowania, ani założyć żadnego z nich odgórnie !

26 Przywództwo organizacyjne
jego źródłem jest charyzma (władza przez odniesienie) – zdolność do wpływania na innych, ze względu na stopień identyfikowania się z daną osobą; wyróżnia się jego dwie kategorie: formalni przywódcy organizacyjni –ich władza opiera się na autorytecie formalnym i rzeczywistym, takie przywództwo jest cechą organizacji oraz atrybutem nosiciela; nieformalni przywódcy organizacyjni – wpływają na współpracowników, choć nie mają autorytetu formalnego, takie przywództwo jest tylko atrybutem nosiciela.

27 Koncepcje przywództwa: 1
Koncepcje przywództwa: 1. Koncepcja „wielkiego człowieka”/koncepcja cech – opiera się na założeniu, że proces przywództwa jest zdeterminowany wewnętrznie i że istnieje zbiór cech, który odróżnia przywódców od nieprzywódców, ta koncepcja została porzucona, ze względu na jej sprzeczność, niestałość, różnorodność wyników; 2. Koncepcja stylów kierowania – identyfikowanie i opisywanie zachowań przywódców – jaki styl kierowania stosują;

28 3. Koncepcja sytuacyjna – sytuacja, w której znajduje się przywódca i grupa, determinuje skuteczność stylu; 4. Koncepcja atrybucji – przywództwo nie jest zjawiskiem obiektywnym, ale powstaje przez przypisanie cech przywódczych przez jedne osoby drugim, jednostki selekcjonują zachowania osoby wywierającej wpływ.