Psychologia w Zarządzaniu

Prezentacja na temat: "Psychologia w Zarządzaniu"— Zapis prezentacji:

1 Psychologia w Zarządzaniu
Wykład 2 – Znaczenie osobowości i temperamentu w funkcjonowaniu zawodowym Dr Jolanta Babiak Semestr zimowy 2017/2018

2 Pięcioczynnikowy Model Osobowości (PMO) a działalność zawodowa
PMO jako układ odniesienia w analizach związku osobowości z funkcjonowaniem zawodowym Osobowość jako predyktor selekcji zawodowej Murray Barrick i Michael Mount (1991) metaanaliza związków PMO z różnymi kryteriami poziomu wykonania w poszczególnych grupach zawodowych

3 Wyniki metaanalizy Barricka i Mounta, 1991 grupy zawodowe
Summienność pozytywnie powiązana jest z poziomem wykonania dla wszystkich grup zawodowych Stabilność emocjonalna jest predyktorem poziomu wykonania tylko w niektórych grupach zawodowych Ekstrawersja i ugodowość są pozytywnie skorelowane z poziomem wykonania w zawodach wymagających umiejętności społecznych – sprzedawców, przedstawicieli handlowych, menedżerów Ugodowość korelowała z poziomem wykonania u menedżerów w sposób znikomy a u sprzedawców była zerowa

4 Wyniki metaanalizy Barricka i Mounta, 1991 sprawność w pracy, sprawność treningowa, dane kadrowe
Sumienność okazała się predyktorem wszystkich trzech kryteriów poziomu wykonania: sprawności w pracy, sprawności treningowej i danych kadrowych Otwartość na doświadczenie i ekstrawersja pozytywnie skorelowane była ze sprawnością treningową Pozostałe cechy korelowały ze zmiennymi poziomu wykonania w stopniu znikomym Podsumowanie: pomiary związane z sumiennością są najbardziej prawdopodobnymi predyktorami wszystkich rodzajów pracy Douglas Jackson Mitchell Rothstein 1991 poziom wykonania a ugodowość 0,33, sumienniość 0,18, ekstrawersja 0,16 – wniosek Barricka i Mounta dotyczący sumienności zbyt daleko idący

5 Inne metaanalizy Douglas Jackson i Mitchell Rothstein (1991) poziom wykonania a ugodowość 0,33, sumienniość 0,18, ekstrawersja 0,16 – wniosek Barricka i Mounta dotyczący sumienności zbyt daleko idący Supermetaanaliza Barrick, Mount i Judge (2001) – potwierdzono, że sumienność jest trafnym predyktorem wszelkich pomiarów wykonywanych czynności, podobnie stabilność emocjonalna Jesus Salgado (2002) – sumienność pozytywnie koreluje z zachowaniami dewiacyjnymi; ekstrawersja, owartość, ugodowość i stabilność emocjonalna są predyktorem fluktuacji kadr

6 Pięcioczynnikowy Model Osobowości (PMO) a satysfakcja z pracy Judge, Heller i Mount (2002)
Satysfakcja z pracy jest jednym z najistotniejszych czynników wpływających na jej wydajność Sumienność: 0,36 Neurotyczność: -0,29 Ekstrawersja: 0,25 Ugodowość: 0,17 Otwartość na doświadczenie: 0,02 Satysfakcja z pracy – całościowa percepcja czyjejś pracy

7 Pięcioczynnikowy Model Osobowości (PMO) a typy osobowości zawodowych Johna Hollanda
RIASEC (hipoteza „grawitacji”): realistyczny (realistic), badawczy (investigative), artystyczny (artistic), społeczny (social), przedsiębiorczy (enterprising), konwencjonalny (conventional) Największy związek wykryto między typem przedsiębiorczym i artystycznym a ekstrawersją i otwartością na doświadczenie Typy konwencjonalny, badawczy i społeczny korelują umiarkowanie z co najmniej jedną cechą w PMO Typ realistyczny nie jest powiązany z żadną cechą PMO Konkluzja: cechy PMO i typy RIASEC są powiązane ale nie tożsame

8 Pięcioczynnikowy Model Osobowości (PMO) a wypadkowość
Wiadomo, że 80% nieszczęśliwych zdarzeń w pracy powodowane jest tzw. czynnikiem ludzkim Neurotyczność, niska sumienność, niska ugodowość są predyktorami zarówno wypadków drogowych jak i wypadków w pracy Wypadki w pracy Wypadki drogowe Niska ugodowość 0,61 Niska sumienność 0,26 Niska otwartość 0,50 Niska ekstrawersja 0,24 Niska sumienność 0,30 Niska ugodowość 0,22

9 Pięcioczynnikowy Model Osobowości (PMO) a powodzenie zawodowe - badania podłużne
Badania podłużne tu: cechy PMO badane w dzieciństwie zostały odniesione do sukcesu zawodowego - wskaźnik subiektywny: zadowolenie z pracy oraz wskaźnik obiektywny: dochód i status społeczny po upływie ponad 50 lat Predyktory subiektywnie ocenianego sukcesu zawodowego: sumienność, otwartość i mała neurotyczność Predyktory statusu społecznego zawodu: sumienność, otwartość, mała neurotyczność Predyktory poziomu dochodów: ekstrawersja, sumienność i mała neurotyczność Pomiar cech osobowości w młodym wieku (12-14 lat) pozwala zatem przewidywać powodzenie zawodowe w wieku lat

10 Powiązania cech osobowości ze statusem w przedsiębiorstwie badania Hao Zhao i Scotta Seiberta (2006)
Przedsiębiorcy charakteryzują się niższą neurotycznością i ugodowością niż menedżerowie Przedsiębiorcy dominowali nad menedżerami w zakresie otwartości i sumienności Nie wykazano różnic w zakresie ekstrawersji między obu grupami Sumienność okazała się najlepszym predyktorem statusu w przedsiębiorstwie Przedsiębiorcy charakteryzowali się wyższą motywacją osiągnięć niż menedżerowie, nie różnili się pod względem samodyscypliny

11 Osobowość a temperament (Reber i Reber, 2005)
Z perspektywy teorii cech: zbiór cech lub charakterystycznych sposobów zachowania, myślenia, odczuwania, reagowania (s. 491). Teoria typów Hipokratesa: istnienie czterech podstawowych temperamentów: choleryk, sangwinik, melancholik, flegmatyk (s.491). Temperament – aspekt osobowości, ze względu na cechy przejawiające się w zachowaniu, wzorzec reakcji emocjonalnych, zmian nastroju, oraz wysoki bądź niski próg wrażliwości. Temperament charakteryzuje się względną stałością w ciągu całego życia, uważa się, że jest genetycznie zdeterminowany (s. 783).

12 Temperament i jego znaczenie w funkcjonowaniu zawodowym
Temperament ujawnia się zazwyczaj w sytuacjach trudnych, które charakteryzują się wysokim poziomem stymulacji lub jej brakiem Funkcjonowanie jednostki w warunkach trudnych wskazuje m.in. na umiejętność radzenia sobie ze stresem Stan wysokiego stresu może prowadzić do negatywnych zmian w zachowaniu, a nawet zaburzeń w zachowaniu tj. patologii

13 Temperament a satysfakcja z pracy zawodowej Watson i Slack, 1993
Negatywna i pozytywna emocjonalność koreluje m.in. z satysfakcją z pracy, z satysfakcją ze współpracowników Osoby które charakteryzują się wysoką emocjonalnością pozytywną w większym stopniu cieszą się ze swojej pracy niż osoby z wysoką emocjonalnością negatywną Na satysfakcję z pracy oddziałują zarówno zmienne środowiskowe jak i cechy temperamentu

14 Temperament a obciążenie pracą zawodową Taina Hintsa i wsp., 2010
Unikanie szkody (pesymizm, lęk przed niepewnością, lęk społeczny oraz męczliwość) okazało się predyktorem długotrwałych wymagań i obniżonej kontroli w pracy oraz oraz długotrwałego obciążenia pracą Unikanie szkody może mieć związek z niską umiejętnością radzenia sobie ze stresem a wysoki poziom męczliwości może powodować spostrzeganie wymagań w pracy jako zbyt wygórowanych Poszukiwanie nowości zaś powiązane jest z niższym długotrwałym obciążeniem i wyższą długotrwałą kontrolą pracy Wytrwałość jest predyktorem długotrwałych wymagań i kontroli w pracy

15 Wypalenie zawodowe – powiązania z temperamentem
Wypalenie – Herbert Freudenberger (1974) – krańcowy stan wyczerpania zasobów, jakimi dysponuje jednostka, w tym zapotrzebowania na energię Wypalenie jest silnie powiązane ze stresem Christina Maslach (2000): wypalenie odnosi się do tych zawodów, które są zorganizowane wokół częstych interakcji społecznych. Jest to psychologiczny zespół wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji oraz obniżonego poczucia dokonań osobistych Wyczerpanie emocjonalne – utrata mocy do angażowania się psychologicznego w pracę Depersonalizacja – reagowanie na innych w sposób zdehumanizowany Obniżone poczucie dokonań – poczucie braku kompetencji i osiągnięć w pracy

16 Skutki wypalenia zawodowego
Obniżenie jakości pracy, unikanie pracy, utrata ducha pracy Dysfunkcje personalne: wyczerpanie fizyczne, insomnia, nadużywanie alkoholu lub innych używek Problemy osobiste w małżeństwie i rodzinie Temperament a wypalenie w służbie więziennej (Korczyńska, 2004): wszystkie cechy temperamentu RTT korelują nisko lub średnio z trzema objawami wypalenia zawodowego Obok stresujących aspektów sytuacji i organizacji pracy cechy temperamentu odgrywają istotną rolę w wypaleniu zawodowym

17 Bibliografia Strelau, J. (2016). Różnice indywidualne: historia, determinanty, zastosowania. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe SCHOLAR Strelau, J. (2006). Psychologia różnic indywidualnych. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe SCHOLAR