Zarządzanie wiedzą Zarządzanie wiedzą to sztuka przekształcania aktywów niematerialnych w wartość materialną.

Prezentacja na temat: "Zarządzanie wiedzą Zarządzanie wiedzą to sztuka przekształcania aktywów niematerialnych w wartość materialną."— Zapis prezentacji:

1 Zarządzanie wiedzą Zarządzanie wiedzą to sztuka przekształcania aktywów niematerialnych w wartość materialną.

2

3

4 Ocena stanu i luki wiedzy oraz kapitału intelektualnego
ETAPY ZARZĄDZANIA WIEDZĄ : Ocena stanu i luki wiedzy oraz kapitału intelektualnego Lokalizowanie I pozyskiwanie niezbędnej wiedzy Kreowanie wiedzy Upowszechnianie i wykorzystywanie posiadanej wiedzy Kodyfikowanie przechowywanie i ochrona wiedzy Weryfikacja i aktualizacja wiedzy

5 Wiedza cicha (tacit knowledge) to wiedza, której nie jesteśmy świadomi
WIEM , I wiem, ŻE TO WIEM C. NIE WIEM ŻE WIEM Wiedza cicha B. WIEM, ŻE NIE WIEM D. NIE WIEM, ŻE NIE WIEM Wiedza cicha (tacit knowledge) to wiedza, której nie jesteśmy świadomi Książki kontaktowe Macierze wiedzy (kompetencji)

6

7

8 Prosumpcja (crowdsourcing) – madrość tłumu

9 Proces kwestionowania reguł i zmiany norm
Myślenie jednotorowe Myślenie wielotorowe Czynniki warunkujące realizację myślenia wielotorowego dobór odpowiednich ludzi zapewnienie niezbędnego czasu i swobody działania wysoki poziom aspiracji i motywacji zapewnienie dostatecznych środków współodpowiedzialność kierownictwa Krok 1 bieżące śledzenie sytuacji Krok 2 Porównanie wyników z normami Krok 2a Proces kwestionowania reguł i zmiany norm Krok 3 inicjowanie działania korygującego PODWÓJNA PĘTLA UCZENIA SIĘ

10 Poszukiwanie (Obserwacja)
Inkubacja (Refleksja) Kolizja ( Dyskusja) Decyzja (wybór) Próba zastosowania - myślenie wielotorowe - myślenie jednotorowe „Modele myślowe to kluczowe dla każdej organizacji przekonania i założenia, wskazówki do interpretacji sygnałów oraz gotowe, sprawdzone reguły postępowania, czyli stereotypy krążące po przedsiębiorstwie często wywołujące blokadę kulturową.

11 Oparte na skojarzeniach swobodnych (np. burza mózgów).
METODY POBUDZANIA KREATYWNOŚCI Oparte na skojarzeniach swobodnych (np. burza mózgów). 2. Oparte na skojarzeniach sterowanych (np. metoda delficka). 3. O charakterze analitycznym (np. metoda morfologiczna).

12 Metoda „burzy mózgów” - metoda odroczonego wartościowania.
Aby wpaść na dobry pomysł,najlepiej mieć mnóstwo pomysłów Linus Pauling Metoda „burzy mózgów” - metoda odroczonego wartościowania. I ETAP II ETAP informacje generator pomysły ewaluator rozwiązania pomysłów pomysłów PRZEŁAMANIE TRANSFERU NAWYKÓW PRZEZWYCIĘŻENIE MYŚLENIA UWARUNKOWANEGO Oryginalność dzięki SWOBODZIE SKOJARZEŃ

13 łączy pierwiastek intuicyjny i logiczny
Analiza morfologiczna łączy pierwiastek intuicyjny i logiczny jest systematyczną analizą wszystkich możliwych rozwiązań Składa się z następujących etapów: wyznaczenie granic problemu ustalenie szczegółowej struktury rozpatrywanego problemu wyodrębnienie wszystkich elementów składowych, które muszą być uwzględnione przy rozwiązaniu oraz ich równoważników (homologów)); zestawy tych elementów to zbiory formujące Kombinacja ocena i wybór rozwiązania

14 Do fundamentalnych filarów współczesnej edukacji zalicza się cztery aspekty kształcenia.
Uczyć się, aby wiedzieć Uczyć się, aby działać Uczyć się , aby być Uczyć się, aby żyć wspólnie

15 Chce _ -- Potrafi + KOMPETENCJE Metody polityki kadrowej 4.
Poszukiwanie aliansów 1. Wewnętrzne rozwijanie kompetencji 3. Kontrakty kadrowe 2. Nabywanie specjalistów Unikalność wiedzy pracownika KOMPETENCJE wiedza Wartość kompetencji umiejętności + Chce _ postawa doświadczenie -- Potrafi +

16 ZARZĄDZANIE TALENTAMI
TALENT to suma zdolności danej osoby – wrodzonych umiejętności, inteligencji, trafności osądów, charakteru i przedsiębiorczości, a także umiejętność uczenia się i doskonalenia.

17 Cechy telentów

18 rozwój talentu w organizacji BUY
MAKE rozwój talentu w organizacji BUY kupienie talentu z rynku zalety wykształcenie pracownika zapewnia lepsze dopasowanie w ramach kultury organizacyjnej, zaangażowanie i motywacja pracownika w dążeniu do uznania go za talent, awans wewnętrzny jest zachętą dla innych brak nakładów na rozwój, uzyskanie pracownika z nowym, świeżym spojrzeniem na organizację WADY poniesienie znacznych nakładów na rozwój, wybór danego pracownika może powodować frustrację u innych zagrożenie, że pracownik nie odnajdzie się w nowej organizacji brak akceptacji ze strony dotychczasowego zespołu

19 ZALEŻNOŚĆ POMIĘDZY PRACODAWCĄ A TALENTAMI ZATRZYMYWANIE TALENTÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE wymaga: zastosowania preferencyjnych umów o pracę oraz, stworzenia perspektywy rozwoju zawodowego i możliwości kariery zawodowej (alternatywnych do tradycyjnego awansu, a więc funkcji trenera, eksperta, koordynatora, opiekuna, pełnomocnika).” Wizerunek ułatwia pozyskiwanie talentów Talenty powodują wzmocnienie wizerunku