Nurty zarządzania – Szkoła stosunków miedzyludzkich.

Prezentacja na temat: "Nurty zarządzania – Szkoła stosunków miedzyludzkich."— Zapis prezentacji:

1 Nurty zarządzania – Szkoła stosunków miedzyludzkich

2 Podstawowe pojęcia Teoria X i teoria Y - Douglas Mc Gregor (1960) – dwa przeciwstawne stereotypy pracownika, na których każdy kierownik opiera swoje postępowanie wobec podwładnych. Eksperymenty Eltona Mayo (1924 – 1932)- najważniejsze: Western Electric Company w Hawthorne. Grupa społeczna – dwie lub więcej osób między którymi istnieją bezpośrednie interakcje, wymiana informacji i emocji. Mają wspólny cel, wspólne wartości i normy, strukturę oraz przywódcę. Zespół – Zwarta grupa ludzi, którzy wykonują specyficzne funkcje i są ze sobą związani tak, ze każda osoba potrzebuje innych, aby móc spełnić swoje zadania.

3 Teoria X 1.Przeciętny człowiek ma wrodzoną niechęć do pracy i będzie jej unikał. 2.Większość ludzi trzeba zmuszać do pracy, kontrolować i grozić karami, aby zmotywować ich do wysiłku koniecznego do osiągnięcia celów organizacji. 3.Ludzie chcą, aby nimi kierowano, unikają odpowiedzialności, mają małe ambicje. Chcą przede wszystkim bezpieczeństwa. Fizyczny i umysłowy wysiłek przy pracy jest czymś równie naturalnym jak zabawa, czy wypoczynek. Człowiek zdolny jest do samokontroli i kierowania sobą, aby osiągnąć cele, które uznał za swoje. Uznanie celów za własne jest funkcją nagród związanych z ich osiąganiem. Przeciętny człowiek uczy się w pewnych warunkach nie tylko akceptować odpowiedzialność, ale i szukać jej, natomiast uchylanie się od odpowiedzialności jest zwykle wynikiem osobistego, negatywnego doświadczenia. Wśród ludzi powszechny jest wysoki poziom wyobraźni, twórczego myślenia i inicjatywy w rozwiązywaniu problemów. Teoria Y

4 Experyment w Hawthorne – I faza Problemy z wydajnością – nieskuteczność metod klasycznych. – Badania nad wpływem intensywności oświetlenia na wydajność. Wieloetapowe i żmudne badania nad wpływem wielu czynników związanych z warunkami pracy na wydajność Efekt: Antyintuicyjny efekt wydajnościowy. „Uzupełnić logikę wydajności logiką uczuć”

5

6 Experyment w Hawthorne – II faza Metoda badań – wywiady (0,5h – 1,5 h). Próba – około 21 000 osób. Czas trwania – kilka lat. Zasady dla prowadzących wywiady: – Poświeć całą uwagę osobie, z którą prowadzisz wywiad i daj jej to poznać. – Nie mów, lecz słuchaj. – Nigdy nie dyskutuj i nie dawaj rad. – Pamiętaj, że wszystko, co zostało powiedziane musi zostać uznane za tajemnice osobista, której nie wolno rozgłaszać. Wyniki stały się podstawą założeń kierunku HUMAN RELATIONS

7 Wnioski z II fazy eksperymentu w Hawthorne „The Human problems of an Industruial Civilization” – E. Mayo – 1933. Grupy nieformalne i nieformalna organizacja. Normy grupowe Duma i poczucie sensu pracy EFEKT HAWTHORNE W BADANIACH SPOŁECZNYCH W ORGANIZACJACH (NAWET EKSPERYMENTACH) NIE MOŻEMY WYELIMIONOWAĆ WSZYSTKICH CZYNNIKÓW ZAKŁÓCAJĄCYCH. SAM PROCES BADANIA ZNIEKSZTAŁCA WYNIKI.

8 Podstawowe założenia kierunku Human Relations 1.Źródłem podstawowej motywacji do zachowań w organizacji są potrzeby społeczne, a szczególnie potrzeba przynależności. 2.Rozdrobnienie pracy ograniczyło możliwość zaspokojenia potrzeb społecznych, dlatego ludzie poszukują satysfakcji w ramach stosunków nieformalnych. 3.Człowiek w pracy jest tym bardziej niezawodny i wydajny im wyższe jest jego morale – czyli pozytywny stosunek do organizacji, i im bardziej ma zaspokojone potrzeby społeczne w pracy. 4.Wysokie morale można osiągnąć poprzez stosowanie określonych technik zarządzania, których wspólną cechą jest okazywanie życzliwego zainteresowania sprawami podwładnych. ODKRYCIE PRACOWNIKA, JAKO ISTOTY SPOŁECZNEJ