Konflikty w organizacjach Pojęcie konflikt wywodzi się z łacińskiego - „confliktus”, co oznacza dosłownie „zderzenie”. Interpretuje się go także jako:

Prezentacja na temat: "Konflikty w organizacjach Pojęcie konflikt wywodzi się z łacińskiego - „confliktus”, co oznacza dosłownie „zderzenie”. Interpretuje się go także jako:"— Zapis prezentacji:

1 Konflikty w organizacjach Pojęcie konflikt wywodzi się z łacińskiego - „confliktus”, co oznacza dosłownie „zderzenie”. Interpretuje się go także jako: niezgodność, sprzeczność interesów, poglądów, spór, zatarg. Konflikt to: proces, w którym strona A podejmuje świadome wysiłki zmierzające do udaremnienia dążeń strony B przez blokowanie w jakiś sposób osiągnięcia przez nią celów lub blokowanie działań w jej interesie; proces, w którym strona A podejmuje świadome wysiłki zmierzające do udaremnienia dążeń strony B przez blokowanie w jakiś sposób osiągnięcia przez nią celów lub blokowanie działań w jej interesie; nieporozumienia na tle celów i środków ich osiągania, gdy antagonizmy emocjonalne są źródłem starć pomiędzy ludźmi lub grupami. nieporozumienia na tle celów i środków ich osiągania, gdy antagonizmy emocjonalne są źródłem starć pomiędzy ludźmi lub grupami.

2 Analizując różne definicje konfliktów można stwierdzić, że: jest to sytuacja, w której występują co najmniej dwie osoby (strony), strony są od siebie nawzajem zależne, konflikt rozpoczyna się wówczas, gdy jedna ze stron spostrzega, że jej cele, zdarzenia, wartości lub zachowania są sprzeczne z działaniem drugiej strony, i że ta druga strona potencjalnie utrudnia lub blokuje ich realizację, ujawniony konflikt charakteryzują specyficzne zachowania wobec drugiej osoby, druga strona odwzajemnia reakcję, konfliktom towarzyszą emocje, do których często należy agresja.

3 Funkcje konfliktów: 1.informacyjna – k. informuje kierownictwo, pracowników o tym, co dzieje się w organizacji, 2.motywacyjna – k. zmusza do poprawy istniejącej sytuacji, zachęca do aktywności, większego zaangażowania na rzecz rozwiązania sporu; 3.innowacyjna – k. konflikt rodzi potrzebę zmian na lepsze, postępu, modernizacji, poszukiwania nowych, twórczych rozwiązań; 4.identyfikacyjna – k. powoduje, że pracownicy lepiej poznają wady i zalety firmy, identyfikują się z jej celami, bronią jej interesów.

4 Pozytywne i negatywne aspekty konfliktów: Pozytywne wyższa jakość podejmowanych decyzji, stymuluje twórczość i innowacje, wyzwala ciekawość i zainteresowanie, sprzyja powstawaniu nowych koncepcji, spaja grupę, zwiększa motywację do działania, ujawnia „punkty zapalne” wymagające naprawy, umożliwia rozładowywanie napięć, frustracji, zapoczątkowuje istotne zmiany, udrażnia kanały komunikacyjne, kreuje pozytywne współzawodnictwo, oczyszcza atmosferę w organizacji, Negatywne osłabia więzi międzygrupowe, może doprowadzić do upadku (rozbicia) grupy, mniejsza spójność grupy, może prowadzić do zakłóceń w procesie komunikacji, powoduje chaos, dezorganizuje pracę grupy, obniża morale członków zespołu, wywołuje wrogość i podejrzliwość w kontaktach z innymi ludźmi,

5 Źródła konfliktów w organizacji wadliwa struktura organizacyjna nie zapewniającą funkcjonalnych powiązań między szczeblami organizacji, zła organizacja pracy wynikającą z niejasno określonych zakresów obowiązków i celów, braki kompetencyjne i nadużycia kierownictwa, niska kultura organizacyjna, niepewność i brak poczucia bezpieczeństwa, złe warunki pracy, niestosowanie lub naruszanie obowiązującego prawa, system kar i nagród, niezadowolenie z pełnionej roli, szkodliwe ambicje, próżność, trudności z wprowadzeniem innowacji technologicznych i organizacyjnych,

6 Subiektywne źródła konfliktów: cechy charakteru człowieka, postawy ludzi, sposób zachowania, wydawane opinie, oczekiwania i przewidywania wynikające z pracy w danej firmie, cechy osobowości ludzi Obiektywne źródła konfliktów: sprzeczności między potrzebami, a możliwościami ich zaspokajania, sprzeczności między interesem pracownika, a interesem całej firmy, niewłaściwa komunikacja, różnice kulturowe, pełnienie ról społecznych, niezaspokojone potrzeby

7 Fazy zarządzania konfliktem J. A. F. Stoner, R. E. Freeman, D. R. Gilbert wyodrębniają w zarządzaniu konfliktem sześć faz: faza pierwsza – to okresowa wymiana zdań, zgłaszanie kłopotów i czuwanie nad przebiegiem zdarzeń w firmie; faza druga – to ustalenie stron konfliktu, jego istoty oraz znaczenia; faza trzecia – kierownictwo przedstawia swoją ocenę konfliktu; wcześniejsze ujawnienie go pozwala szybciej go opanować, strony doprowadzane są do rozmowy;

8 faza czwarta – zastosowanie odpowiednich metod, które mają pomóc w rozwiązaniu konfliktu; faza piąta – śledzenie, czy wybrane rozwiązanie doprowadziło do rozwiązania konfliktu; faza szósta – tworzenie klimatu współpracy, wprowadzenie potrzebnych zmian.

9 Sposoby rozwiązywania konfliktów – sami, książka, str. 187, tabela. Negocjacje jako skuteczny sposób rozwiązywania konfliktów (np.: elementy procesu negocjacji, czynniki wpływające na przebieg negocjacji) – sami książka, str. 188.