Utrzymać zatrudnienie, przygotować przyszłość : Implementacja częściowego bezrobocia Styczeń 2009 Francja, Niemcy, Republika Czeska, Belgia, Luksemburg, Hiszpania, Włochy, Polska, Rumunia

Rozdział 1 Utrzymać zdolności produkcyjne i zatrudnienie w Europie: instrumenty i wyzwania

Kryzys o podłożu finansowym o bezpośrednich następstwach dla produkcji Kryzys finansowy, który dał o sobie znać jesienią 2008 r., odbił się bardzo szybko w brutalny sposób na przemyśle pociągając za sobą czasowe zamknięcia zakładów (metalurgia, motoryzacja, …). Ostra reakcja pracodawców na kryzys, wynikająca z potrzeby zapewnienia płynności finansowej jest też często odpowiedzią na zmiany w dynamice popytu W ostatnich tygodniach 2008 roku pojawił się ponadto rozdźwięk pomiędzy ofertą zdominowaną przez produkty przemysłowe trafiające na rynek w wyniku pozbywania się przez producentów zapasów a popytem na konkretne produkty. Rozdźwięk ten spowodowany jest: trendami spekulacyjnymi, które, zdominowawszy rynki finansowe, objęły stopniowo całe sfery gospodarki europejskiej oraz skróceniem cykli produkcyjnych, dokonującym się w ostatnich 20 latach w procesie «Lean production », co z kolei znacznie zmniejszyło zapotrzebowanie przedsiębiorstw na płynne środki finansowe.

Nie pomylić się co do diagnozy Europejskie plany ożywienia gospodarczego, ogłaszane przez poszczególne rządy, dadzą pierwsze rezultaty z punktu wiedzenia kryzysu finansowego nie wcześniej niż za rok, a tym samym nie przeszkodzą kryzysowi finansowemu przekształcić się w kryzys przemysłowy i społeczny, przypuszczalnie destrukcyjnie dla zdolności produkcyjnych w Europie Obecne zdolności produkcyjne w przemyśle nie przewyższają zapotrzebowania, wręcz przeciwnie, W takich okolicznościach, brak interwencji doprowadzi do wyeliminowania zdolności produkcyjnych z powodów czysto finansowych, co powodować może w najbliższych miesiącach w dalszym ciągu nieadekwatność podaży względem popytu Istnieje w związku z tym niebezpieczeństwo popełnienia pomyłki w ocenie sytuacji, to znaczy przyjęcia rozwiązań strukturalnych, by stawić czoło kryzysowi koniunkturalnemu o niespotykanych rozmiarach O ile obecny kryzys można określić mianem światowego i systemowego, wymagającego nowych regulacji dla sektora finansowego, dla rożnych branż jest to zjawisko cykliczne, które nie podważa roli strukturalnych czynników wzrostu produkcji w ostatnich latach

Utrzymać zdolności produkcyjne w Europie W tej sytuacji największym wyzwaniem w okresie kryzysu koniunkturalnego pozostaje zachowanie zdolności produkcyjnych w istniejących zakładach, przy jednoczesnym zmniejszeniu ciężaru kosztów stałych ponoszonych przez przedsiębiorstwa, które zatrzymały swoją produkcję Ochrona istniejących zdolności produkcyjnych obejmuje, poza konserwacją instalacji przemysłowych, ochronę i rozwój umiejętności indywidualnych i zbiorowych pracowników : bezpośrednio związanych z procesami produkcyjnymi pośrednich, związanych z procesem wytwarzania wartości w przedsiębiorstwie. Biorąc pod uwagę sporą niepewność panującą na rynkach pod koniec 2008 r. i na początku 2009, należy zapewnić możliwość ochrony istniejących zdolności produkcyjnych przez okres nie krótszy niż rok, z zastosowaniem rozwiązań pozwalających : Utrzymać zatrudnienie dla całości personelu Wprowadzić prace i szkolenia podnoszące wydajność zakładów i ich pracowników Utrzymać narzędzia produkcyjne w gotowości do ponownego uruchomienia.

Instrument o wyjątkowym znaczeniu dla procesu wychodzenia z kryzysu Utrzymanie zdolności produkcyjnych w przemyśle wymaga uwzględnienia różnych zależności, ujawniających się na poziomie ekonomicznym i społecznym i dotyczących: po pierwsze, pracowników produkcyjnych po drugie, personelu pośredniego po trzecie, podwykonawców i pracowników tymczasowych. Wszyscy oni mają swój wkład w poziom konkurencyjności zakładów znajdujących się w Europie. Utrzymanie zdolności produkcyjnych w Europie zakłada uwzględnienie tych realiów ekonomicznych, wymaga też zapewnienia wsparcia w celu utrzymania wynagrodzeń pracowników sektorów przemysłowych. Byłby to instrument antykryzysowy, inaczej mówiąc środek o decydującym znaczeniu dla działań zapobiegających pojawieniu się „zaklętego kręgu depresji ekonomicznej”. Bez tego rodzaju działań i o takim zasięgu ze strony państw europejskich, największym zagrożeniem krótkoterminowym jest kryzys prowadzący do upadłości, utraty zatrudnienia i masowego bezrobocia, do czasu, gdy nieodwracalne straty w wynikach przedsiębiorstw będą mogły ostatecznie zostać zbilansowane.

Konieczność rozwiązań dostosowanych do rzeczywistości gospodarczej procesów produkcyjnych Rozwiązaniem obowiązującym w wielu krajach europejskich w tego rodzaju sytuacjach jest częściowe bezrobocie lub bezrobocie techniczne, które przewiduje rekompensaty za niedobór godzin pracy dla zatrudnionych w postaci : świadczeń finansowanych przez przedsiębiorstwa, ustawowo uregulowanych, wypłacanych przez krótszy lub dłuższy okres świadczeń finansowanych przez przedsiębiorstwa na podstawie dodatkowych porozumień, lub z braku innych uregulowań, wypłacanych przez dłuższy lub krótszy okres mechanizmów wychodzenia z bezrobocia częściowego w momencie przejścia kryzysu koniunkturalnego w strukturalny Wychodzenie pracowników ze statusu częściowego bezrobocia mogłoby się odbywać stopniowo w 2009 roku, odpowiednio do przywracanej produkcji.

Rozdział 2 Francja

Wytyczne stosowane w szczególnych warunkach … Na mocy zapisów Kodeksu Pracy i krajowego porozumienia z 1969 roku, francuskie przedsiębiorstwa mogą czasowo redukować swoją działalności do poziomu poniżej obowiązującego czasu pracy, a nawet chwilowo zatrzymać całość lub część działalności. Prawo przewiduje specjalną procedurę informacji/konsultacji Rady Pracowników w takiej sytuacji (w ramach artykułu L2323-6, dawniej L432-1). Takie konsultacje są obowiązkowe, gdy ulega zmianie czas pracy niektórych pracowników, co ma miejsce w tym przypadku. Procedura ta jest wymagana zresztą przy składaniu wniosku w lokalnym oddziale urzędów pracy (DDTEFP) o udział Państwa w finansowaniu tego instrumentu.

…na czas określony, który właśnie wydłużono… Na razie okres czasowego bezrobocia we Francji jest ograniczony do 4 kolejnych tygodni i 600 godzin rocznie. Po upływie 4 tygodni, pracownik zaczyna korzystać ze statusu bezrobotnego. Okres ten może zostać wyjątkowo przedłużony za zgodą Dyrekcji Departamentu Pracy Świadczenie z tytułu częściowego bezrobocia pokrywa jedynie różnicę między faktycznie przepracowanymi godzinami, a zgodnym z prawem czasem pracy wynoszącym 35 godzin tygodniowo. Nie uwzględnia się czasu pracy powyżej 35 godzin. Przepisy te powinny w najbliższym czasie ulec zmianie. Ostatnio Prezydent Francji złożył deklarację odnośnie rozszerzenia tego rozporządzenia. Decyzją władz mógłby zostać wydłużony okres czasowego bezrobocia: z 4 do 6 następujących po sobie tygodni ; z 600 godzin rocznie do 800, a nawet 1 000 godzin. Projekt rozporządzenia w tej sprawie został przedłożony Krajowej Radzie Zatrudnienia i mógłby wejść w życie z początkiem 2009 r.

…na którego finansowanie przewidziano w ostatnim czasie większe środki W wyniku negocjacji partnerów społecznych w dniu 15.12.2008 r. zmieniono warunki finansowania tego instrumentu. Zgodnie z projektem nowelizacji porozumień z 1968 r., omawianym w ramach negocjacji, zasiłek dla pracowników miałby być wyższy (począwszy od 01.01.2009 r.), to jest 60% brutto za godzinę zamiast 50%, dzięki częściowemu dofinansowaniu z budżetu Państwa. Po ostatniej rewaloryzacji z 15.12.2008 r. podniesiono minimalne wynagrodzenie godzinowe z 4,42 € do 6,68 €, czyli SMIC netto (pierwsza podwyżka od 1993). Budżet państwa finansuje to świadczenie na poziomie 3,64 € w przedsiębiorstwach zatrudniających poniżej 250 pracowników, oraz 3,33 € w pozostałych. Kwota brutto nie jest równa podstawowemu wynagrodzeniu i zawiera zarówno świadczenia w naturze jak i różne inne dodatki mające charakter uzupełnienia wynagrodzenia, ale nie zawiera większości premii (za staż pracy, obowiązkowość itp.). Chodzi tutaj o wynagrodzenie zastępcze zwolnione z kosztów socjalnych, z wyjątkiem ogólnej składki społecznej (CGS) i składki na zwrot zadłużenia funduszu ubezpieczeń społecznych (RDS). Nic nie stoi na przeszkodzie aby wynegocjować więcej niż płaca minimalna, wówczas jednak byłby to koszt pracodawcy i niemożliwe byłoby zwolnienie z kosztów socjalnych.

Państwo chce nadać temu instrumentowi wyjątkowy charakter w kontekście obecnego kryzysu Instrument ten był – bynajmniej do tej pory – bardzo rzadko stosowany we Francji. Według najnowszych badań (Calavrezo i Alli, 2008), z pozwoleń na częściowe bezrobocie w latach 1995 a 2005 skorzystało niecałe 1% przedsiębiorstw we Francji, oraz 2% pracowników w sektorach handlowych nie rolniczych. Jednakże instrukcja Dyrekcji do spraw zatrudnienia i szkoleń zawodowych z 25.11.2008 zmierza do radykalnej zmiany. Ustala ona 3 stopnie interwencji Państwa: 50% - poziom partycypacji w finansowaniu częściowego bezrobocia jest przyznawany jako zwyczajna propozycja Dyrekcji departamentalnej ds. zatrudnienia 80% - poziom ten jest przyznawany po zaopiniowaniu przez CODEFI (komitet departamentalny ds. kontroli problemów finansowania przedsiębiorstw). 100% - poziom jest przyznawany w oparciu o wspólne rozporządzenie Ministerstwa Zatrudnienia oraz Ministerstwa Skarbu i jest ograniczony do sytuacji kryzysu o zasięgu krajowym oraz do klęsk żywiołowych. W tym ostatnim przypadku istnieje możliwość zawarcia ramowych umów na poziomie krajowym z organizacjami zawodowymi i międzybranżowymi.

Czas stosowania może zostać przedłużony Z uwagi na «obecne, wyjątkowe okoliczności», instrukcja DGEFP uściśla, że udział Państwa w finansowaniu może trwać nawet 6 miesięcy, może zostać raz ponownie przedłużony o kolejne 6 miesięcy, niezależnie od zastosowanego poziomu dofinansowania, co daje w sumie 12 miesięcy. W zamian za to, przedsiębiorstwo zobowiązuje się utrzymać zatrudnienie całości lub części pracowników, których planowano zwolnić. To zobowiązanie musi trwać co najmniej tyle samo, co wsparcie finansowe Państwa.

Rozdział 3 Niemcy

Kurzarbeitergeld : częściowe bezrobocie Prawo niemieckie przewiduje możliwość stosowania instrumentu częściowego bezrobocia «koniunkturalnego» (Kurzarbeitergeld) przyznającego specjalne zasiłki, w znacznej części finansowane z systemu ubezpieczeń od bezrobocia. Warunkiem wprowadzenia instrumentu jest «przedłużający się brak działalności» będący wynikiem trudnej sytuacji ekonomicznej. Ustalono ilościowe kryterium służące zdefiniowaniu sytuacji «braku działalności»: utrata co najmniej 10% środków na wynagrodzenia brutto dla co najmniej 1/3 pracowników w danym zakładzie. Na zastosowanie instrumentu częściowego bezrobocia musi wyrazić zgodę Rada Pracowników, zgodnie z ustawą dotyczącą współdecydowania.

Finansowanie i okres stosowania Od chwili gdy instrument czasowego bezrobocia zaczyna działać, system ubezpieczeń od bezrobocia pokrywa różnicę między wynagrodzeniem wypłaconym przez pracodawcę za rzeczywiście przepracowane godziny, a normalnym wynagrodzeniem. Ilość godzin rzeczywiście przepracowanych może wynieść nawet 0 : wówczas pracownik znajduje się w sytuacji « Kurzarbeit null »: Część kosztów pokrywanych z ubezpieczenia od bezrobocia może maksymalnie sięgać 60-67% wynagrodzenia brutto, w zależności od sytuacji rodzinnej pracownika (tj. przede wszystkim liczby dzieci na utrzymaniu). Składki społeczne natomiast w całości finansuje pracodawca. Początkowo okres obowiązywania czasowego bezrobocia był ograniczony do 6 miesięcy, poza wyjątkowymi okolicznościami, kiedy to mógł trwać nawet 12 miesięcy. Pod koniec 2008 r. przedłużono maksymalny czas trwania do 18 miesięcy. Ta reguła będzie prawdopodobnie stosowana eksperymentalnie w 2009 r.

Silne wsparcie Państwa, które od kilku lat wzrasta Decyzja o przedłużeniu czasu trwania częściowego bezrobocia wpisuje się w uruchomioną wiele lat temu dynamikę działań. Począwszy od lat 90, rząd niemiecki znacznie wzmocnił swój udział w finansowaniu instrumentów wspierających pracowników zagrożonych zwolnieniami z powodów ekonomicznych. Na początku zasada kompensaty wynagrodzeń w okresach ograniczonego zapotrzebowania była stosowana jedynie w odpowiedzi na krótkoterminowe wahania, co pozwalało zachować długoterminowe zatrudnienie. Ten schemat zaczął być stopniowo rozpowszechniany przy fluktuacjach zwanych «strukturalnymi» (struktur-Kurzarbetergeld). Określenie „strukturalny” po raz pierwszy pojawiło się ustawie odnoszącej się do częściowego bezrobocia w 1998, w momencie gdy w niemiecki przemysł metalurgiczny przechodził poważne restrukturyzacje. W tym okresie zaczęła rozpowszechniać się praktyka zaliczania pracowników bez zajęcia w «centrum kosztów». Pracownicy ci nie pracowali już na rzecz przedsiębiorstwa, ale głównie brali udział w szkoleniach. Jednak w tym systemie, podobnym raczej do urlopu na zmianę kwalifikacji, związek pracownika z przedsiębiorstwem ulegał w sensie prawnym zerwaniu.

Rozdział 4 Republika Czeska

Czasowe bezrobocie jest zawarte w Kodeksie Pracy… Czeski Kodeks Pracy przewiduje możliwość skorzystania z częściowego bezrobocia w przypadku, gdy pracodawca nie może zapewnić zajęcia pracownikom wskutek nagłego (i czasowego) spadku popytu. W artykule 209 Kodeksu Pracy jest to sprecyzowane w następujący sposób: W takiej sytuacji (określanej jako «částečná nezaměstnanost», to znaczy częściowe nie zatrudnienie), «poziom wynagrodzenia wyrównawczego reguluje wspólne porozumienie zawarte między przedsiębiorstwem i organizacjami związkowymi». W każdym razie nie może ono być niższe niż 60% średniego rocznego wynagrodzenia. Tam, gdzie nie działają organizacje związkowe, pracodawca ma obowiązek « złożyć wniosek w Ministerstwie Pracy z uzasadnieniem powodów, dla których chce wypłacania wynagrodzenia wyrównawczego na niższym poziomie » (artykuł 209 (3)). Jeśli Ministerstwo wyda decyzję, że podane powody są zasadne do wprowadzenia częściowego bezrobocia, pracodawca ma prawo wypłacać pracownikom obniżone wynagrodzenie (minimum 60% średniego wynagrodzenia). Niezależnie od okoliczności, czas obowiązywania czasowego bezrobocia nie może przekroczyć 12 miesięcy. Wsparcie z budżetu Państwa nie jest w takiej sytuacji wykluczone, ale nie jest raczej powszechną praktyką w Republice Czeskiej. Prawo nie zabrania wprowadzania wynagrodzenia degresywnego. W całym okresie obowiązywania rozporządzenia, pracownicy nim objęci zachowują prawny związek z przedsiębiorstwem.

…i jest obecnie stosowane Bezrobocie techniczne (częściowe) stosuje obecnie Skoda, co pozwala zapanować nad stratami wywołanymi przez spadek popytu. Niezbędna była zmiana planów produkcyjnych na 2009 r. Blisko 20 000 pracowników czeskich fabryk znalazło się na bezrobociu technicznym (całkowitym w tym wypadku) co najmniej do 13.02.2009 r., co oznacza najdłuższy przestój we współczesnej historii tego producenta samochodów. Po ponownym uruchomieniu, od 13.01.2009, praca powinna się toczyć w systemie 4 dni w tygodniu, a to oznacza ryzyko utrzymania rozwiązań częściowego bezrobocia. W ArcelorMittal (tylko w Ostrawie, w innych zakładach toczą się negocjacje):W grudniu 2008 r. podpisano porozumienie z organizacjami związkowymi odnośnie wypłaty wynagrodzenia w ramach częściowego bezrobocia zgodnie z czeskim prawem. Wprowadzenie specjalnego wynagrodzenia w razie technicznego bezrobocia : W czasie przestoju wynosi ono 70% ekwiwalentu wynagrodzenia za płatny urlop, czyli około 80% podstawowego wynagrodzenia. Obowiązuje przez cały 2009 r., ale tylko w ciągu 22 dni częściowego bezrobocia.

Rozdział 5 Belgia

Instrument częściowego bezrobocia stosuje się tylko wobec robotników W Belgii częściowe bezrobocie lub czasowe bezrobocie jest wprowadzane w sytuacji spadku działalności firmy z powodu trudności ekonomicznych. Stosuje się w tym wypadku na terenie całego kraju uregulowania o charakterze federalnym, zgodnie z ustawą z 18.07.1978 r. dotyczącą umów o pracę, a szczegółowe zasady funkcjonowania instrumentu w poszczególnych sektorach określają komisje parytetowe. Jedynie robotnicy mają prawo do świadczeń z tytułu bezrobocia z powodów ekonomicznych. Do chwili obecnej świadczenie to jest równe 65% (60% dla pracownika bez rodziny na utrzymaniu) określonego średniego wynagrodzenia brutto (1906 euro brutto miesięcznie). Pracownik będący na częściowym bezrobociu nie może pracować gdzie indziej. W okresie częściowego bezrobocia robotnik ma prawo zakończyć umowę o pracę bez zachowania terminu wypowiedzenia.

Lepsze rozporządzenie począwszy od stycznia 2009 Międzybranżowe porozumienie krajowe, wynegocjowane w grudniu 2008 r. przez partnerów społecznych, obowiązujące od stycznia 2009 r. przez dwa lata, poprawia system częściowego bezrobocia w Belgii. Kwotę świadczenia z tytułu czasowego bezrobocia podniesiono do 70% najwyższego wynagrodzenia brutto dla pracownika mieszkającego z kimś wspólnie, dla pracowników mieszkających samotnie do 75%. Ponadto zostanie podniesiona podstawa do naliczania świadczeń do 300 euro, co spowoduje ich wzrost z 1906 do 2206 euro miesięcznie. Kolejną nowością wynikającą z tego porozumienia jest to, że pracownicy tymczasowi mogą ubiegać się o świadczenie z tytułu częściowego bezrobocia, co wcześniej było niemożliwe.

Zupełne zawieszenie pracy może trwać maksymalnie cztery tygodnie W Belgii maksymalny czas trwania czasowego bezrobocia z całkowitym zawieszeniem pracy wynosi cztery tygodnie (28 dni kalendarzowych). Po upływie tego terminu, pracodawca musi wprowadzić tydzień pracy w pełnym wymiarze, aby potem móc ponownie stosować instrument bezrobocia częściowego w pełnym wymiarze lub pracę w ograniczonym wymiarze czasu. Pracodawca może wybrać system pracy w niepełnym wymiarze czasu, przeplatając dni pracy i dni bezrobocia. System pracy w niepełnym wymiarze może być wprowadzony na maksymalnie trzy miesiące, jeśli zakłada mniej niż trzy dni pracy tygodniowo lub poniżej tygodnia pracy w ciągu dwóch tygodni. Po upływie dopuszczanego, trzymiesięcznego okresu systemu pracy w niepełnym wymiarze, pracodawca musi najpierw wprowadzić tydzień pracy w pełnym wymiarze, aby potem mógł ponownie skorzystać z mechanizmu bezrobocia częściowego w pełnym wymiarze, lub pracy w niepełnym wymiarze czasu. Jeśli rozporządzenie o pracy w niepełnym wymiarze zakłada co najmniej trzy dni pracy tygodniowo lub jeden tydzień pracy na dwa, system pracy w niepełnym wymiarze może być wprowadzony na ponad trzy tygodnie. Maksymalny czas obowiązywania tego systemu może zostać określone decyzją Króla.

Częściowe bezrobocie w Belgii jest finansowane w 70% przez pracodawców Koszty zatrudnienia robotników korzystających z częściowego bezrobocia są częściowo pokrywane ze specjalnej składki opłacanej przez pracodawców na Fundusz odszkodowań dla pracowników zwalnianych w przypadku zamknięcia przedsiębiorstwa. Składka pokrywa około 30% kosztów czasowego bezrobocia. Pozostałe 70% finansuje belgijski system Ubezpieczeń Społecznych. Finansowanie to pochodzi z dochodów publicznych - 20%, subwencji Państwowych i VAT, oraz składek - 80%, w zdecydowanej większości pracodawców i w niewielkim stopniu pracowników. Tak więc koszty czasowego bezrobocia w około 70% spoczywają na pracodawcach.

Rozdział 6 Luksemburg

Częściowe bezrobocie może być zastosowane w całym sektorze W Luksemburgu, wprowadzenie częściowego bezrobocia z powodu trudności ekonomicznych reguluje ustawa z 26.07.1975 r. pozwalająca rządowi na podjęcie działań zapobiegających zwolnieniom z przyczyn koniunkturalnych oraz zabezpieczających utrzymanie zatrudnienia, zmieniona i uzupełniona ustawą z 26.03.1998 r. Mechanizm ten uruchamiany jest w razie czasowych trudności ekonomicznych. W przypadku, gdy spółka korzysta z bezrobocia o podłożu koniunkturalnym, a cały sektor do którego ona należy zadeklarował stan kryzysu, wówczas wszystkie przedsiębiorstwa z tej branży mogą wprowadzić częściowe bezrobocie. Częściowe bezrobocie o podłożu koniunkturalnym nie może być stosowane w wysoko konkurencyjnych sektorach. Luksemburska Rada Ministrów ma zatwierdzić nowe zasady stosowania częściowego bezrobocia.

Częściowe bezrobocie nie może przekroczyć 50% miesięcznego czasu pracy Maksymalny okres stosowania częściowego bezrobocia z powodu koniunktury wynosi 6 miesięcy w okresie kolejnych 12 miesięcy. W efekcie, przerwanie pracy w ramach częściowego bezrobocia nie może przekroczyć 50% normalnego, miesięcznego czasu pracy. W okresie bezrobocia wszyscy pracownicy regularnie zatrudnieni przez przedsiębiorstwo mają prawo do świadczeń z tytułu częściowego bezrobocia, z wyjątkiem stażystów. Świadczenie to sięga 80% godzinowego wynagrodzenia brutto, ale jego wartość nie może być większa niż 2,5-krotność minimalnego, godzinowego wynagrodzenia (7,65 euro).

Państwo wypłaca zasiłek począwszy od 17-ej utraconej godziny pracy Zasiłek rekompensujący wynagrodzenie za pierwszych 16 utraconych godzin w miesiącu kalendarzowym jest w całości finansowany przez pracodawcę. Tzw. fundusz zatrudnienia jest uruchamiany począwszy od 17-ej godziny. Zasiłek rekompensujący podlega obciążeniom socjalnym i podatkowym, tak jak wynagrodzenie. Składki opłacane przez pracodawcę, w tym ubezpieczenie od wypadków przy pracy i składki na zasiłki rodzinne pozostają po stronie pracodawcy.

Rozporządzenie nakłada obowiązki zarówno na pracownika, jak i na pracodawcę Przyznanie zasiłku rekompensującego może być uzależnione od świadczenia pracy lub uczestnictwa w szkoleniach, czy kursach przekwalifikowujących organizowanych przez Państwo lub pracodawcę. Pracownik powinien przyjąć wszystkie odpowiednie, czasowe i okazjonalne zajęcia, jakie mu zaproponuje pracodawca lub Urząd Pracy. Przychody z takiego zajęcia mogą być odjęte od kwoty zasiłku kompensacyjnego. Jeśli przedsiębiorstwo skorzystało z częściowego bezrobocia o charakterze koniunkturalnym, prawo zabrania mu zwalniania pracowników, z wyjątkiem szczególnych przypadków (np. poważne wykroczenie ze strony pracownika).

Rozdział 7 Hiszpania

Zawieszenie umowy o pracę i redukcja czasu pracy Pracodawca może poprosić o zawieszenie umowy o pracę i redukcję czasu pracy jeśli jest to konieczne z przyczyn: ekonomicznych, technicznych, organizacyjnych lub produkcyjnych. Zgodnie z prawem ww. okoliczności zachodzą wówczas, gdy zawieszenie umów o pracę lub redukcja czasu pracy przyczyniają się do poprawy sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa, do zabezpieczenia jego funkcjonowania i zatrudnienia w przyszłości poprzez dostosowanie zasobów. W każdym wypadku przyczyny powinny mieć charakter koniunkturalny. Zawieszenie umowy o pracę lub redukcja czasu pracy wymaga zgody administracji właściwej ds. pracy na zastosowanie « expediente de regulaciòn de empleo ».

El Expediente de Regulaciòn de Empleo (ERE) (1) Wprowadzane na prośbę pracodawcy (lub przedstawicieli pracowników w przypadku braku działań ze strony pracodawcy). Prośba złożona w odpowiednim urzędzie ds. pracy: Kompetencje są przyznawane różnym organom w zależności od uregulowań w danym regionie oraz liczby pracowników, których to dotyczy, a także «społecznej wagi prośby» Procedura: Prośba o zgodę na zawieszenie umów o pracę lub redukcję czasu pracy składana przez pracodawcę do odpowiedniego organu administracji właściwej ds. pracy Otwarcie okresu konsultacji z przedstawicielami pracowników: 15 dni Dostarczenie przedstawicielom pracowników (i administracji właściwej ds. pracy) niezbędnych informacji uzasadniających zaistnienie okoliczności ekonomicznych, technicznych, organizacyjnych lub produkcyjnych, dowodu ich koniunkturalnego charakteru, działań podjętych w kierunku zabezpieczenia trwałości przedsiębiorstwa w przyszłości. Obowiązkowe Sprawozdanie Inspekcji Pracy odnośnie realności przyczyn i okoliczności, na które powołuje się pracodawca.

El Expediente de Regulaciòn de Empleo (ERE) (2) W trakcie trwania konsultacji: obowiązek prowadzenia negocjacji mając na względzie uzyskanie porozumienia, które powinno uwzględniać zarówno przyczyny i okoliczności przywołane przez pracodawcę, jak i możliwości uniknięcia ERE lub ograniczenia jego skutków dla pracowników. Porozumienie musi być przyjęte przez większość członków Rady (lub Rad) Pracowników, przedstawicieli załogi jeśli nie ma Rady, lub reprezentacje większościowych związków zawodowych. W przypadku porozumienia: Pozwolenie Urzędu Pracy Tylko, jeśli Urząd uzna, że przy zawieraniu porozumienia miało miejsce wykroczenie, przymus lub nadużycie prawa W przypadku pozwolenia na ograniczenie czasu pracy, urząd może ustalić, że przedsiębiorstwo będzie wypłacało zasiłki dla bezrobotnych (z tytułu których później może uzyskać zwrot z Urzędu) W przypadku braku porozumienia: Decyzja Urzędu Pracy o wydaniu zezwolenia (całościowego lub częściowego) lub odrzuceniu prośby.

El Expediente de Regulaciòn de Empleo (ERE) (3) Następstwa decyzji Urzędu W przypadku odmowy, możliwość odwołania się przez pracodawcę. W przypadku wydania zezwolenia na zawieszenie umów o pracę: Zawieszenie umowy z gwarancją powrotu na miejsce pracy natychmiast po ustąpieniu okoliczności wskazanych przez pracodawcę Pracownicy stają się bezrobotnymi i nabywają prawa do pobierania zasiłku dla bezrobotnych według ustawowych stawek. Pracodawca ma obowiązek: Opłacać składki leżące po jego stronie za pracowników objętych zawieszeniem umowy o pracę, przez cały okres jego trwania. Opłacać zasiłek dla bezrobotnych (jeżeli tak postanowił Urząd przy wydawaniu decyzji – dzieje się tak prawie zawsze – i zwrócić się z prośbą o zwrot do właściwych urzędów ds. pracy.

El Expediente de Regulaciòn de Empleo (ERE) (4) Następstwa decyzji Urzędu W przypadku wydania zezwolenia na redukcję czasu pracy Umowa o pracę nie będzie obowiązywała w ciągu określonej w decyzji liczby godzin dziennie, dni tygodniowo lub miesięcy rocznie Pracodawca musi opłacać składki leżące po jego stronie, za okres, gdy zatrudnieni nie pracują Jeżeli redukcja czasu pracy dotyczy co najmniej jednej trzeciej normalnego czasu pracy, z odpowiednią redukcją wynagrodzenia, przyjmuje się, że pracownik jest w sytuacji częściowego bezrobocia, a w związku z tym: Pracownik ma prawo do zasiłku dla bezrobotnych za okres zredukowanego czasu pracy Pracodawca powinien wypłacać zasiłek dla bezrobotnych (na tych samych warunkach, jak przy zawieszeniu umowy o pracę)

Rozdział 8 Włochy

Zasady działania Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria (CIGO) dla pracodawców Dlaczego ? Pozwala przedsiębiorstwom stawić czoło okresowym trudnościom i zakłada zarówno wspieranie przedsiębiorstw w trudnej sytuacji, jak i ochronę pracowników przed utratą wynagrodzenia w przypadku zawieszenia działalności lub zmniejszenia godzin pracy. Kiedy ? Stosuje się w przypadku zawieszenia lub ograniczenia działalności wskutek czasowej sytuacji na rynku lub okresowych zmian. Takie sytuacje nie powinny ciążyć ani na pracodawcy, ani na pracowniku. Przyjmuje się, że pewne jest wznowienie działalności. (art. 1 §1 L. 223/91). Kto ? Dotyczy robotników, pracowników średniego i wyższego szczebla w przedsiębiorstwach przemysłowych oraz budowlanych i rzemieślniczych (art. 14§2 L. 223/91), z wyjątkiem personelu kierowniczego, stażystów i osób pracujących w domu. W jaki sposób ? Jest współfinansowana przez Państwo i pracodawców, którzy opłacają składkę w wysokości równej 2,20% ich dochodu podlegającemu opodatkowaniu (art. 12§1). Istnieje dodatkowa składka dla pracodawców korzystających z pomocy CIGO. Jej wartość stanowi część (8%) wypłaconych świadczeń. Jednak ta dodatkowa składka nie jest wymagana wówczas, gdy zawieszenie działalności lub ograniczenie czasu pracy nastąpiło z przyczyn obiektywnych i nieuniknionych przez okres 12 miesięcy

Warunki wypłacania świadczeń dla pracowników Jakie świadczenie? Kwota CIGO sięga 80% całkowitego wynagrodzenia odpowiadającego nieprzepracowanym godzinom, od pierwszej godziny w ramach limitu godzinowego objętego umową. Maksymalnie jest to 40 godzin tygodniowo (art. 15 L. 164/75 i art. 2 L. 223/91) i miesięczna kwota do wysokości co roku modyfikowanej (art. 2 L. 164/75). Kwota ta jest identyczna jak w przypadku „zwykłego” zasiłku dla bezrobotnych (okólnik nr 26 z 14 lutego 2005), to znaczy : 858 € brutto dla wynagrodzeń do 1 857  €; 1031 € brutto dla wynagrodzeń powyżej 1 857  €. Jak długo? Maksymalny okres wypłacania CIGO wynosi 3 miesiące (13 tygodni), wyjątkowo może być wydłużony do kwartału, na podstawie zezwolenia specjalnego komitetu, a w niektórych regionach nawet do 12 i 24 miesięcy (art. 6 L. 164/75).

Rozdział 9 Polska

Częściowe bezrobocie: możliwe, mimo, że nie regulowane jednoznacznie przez Kodeks Pracy Polskie prawo pracy reguluje wynagrodzenia za czas nie przepracowany przez zatrudnionego, zwany czasem przestoju. W polskim ustawodawstwie spadek działalności wymagający przerw w pracy nie daje podstaw do korzystania z ustawowego instrumentu zwanego czasem przestoju. Instrument ten dotyczy tylko okresów, w których pracownik nie jest w stanie świadczyć pracy czy to z własnej winy (np. popsuł urządzenie) czy z winy pracodawcy (nieprzewidziana sytuacja, awaria prądu, brak surowca). Takie sytuacje reguluje art 81-2,3,4 Kodeksu Pracy. W przypadku, gdy winny jest pracownik, nie otrzymuje on żadnego wynagrodzenia. Jeśli wina nie leży po stronie pracownika otrzymuje tzw. wynagrodzenie przestojowe, tj. według stawek miesięcznych lub godzinowych wynikających z ich osobistego zaszeregowania (lub 60 proc. wynagrodzenia, jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony). Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (uchwała SN z 30 grudnia 1986 r., II PZP 42/86, wyrok z 16 listopada 2000 r., I PKN 55/00) za okres niewykonywania pracy pracodawca nie musi wypłacać składników wynagrodzenia zależnych od rzeczywistego wykonywania pracy lub jej rezultatów (takich jak np. premie za osiągnięcia wolumenu produkcji lub premia za jakość). Wypłacone wynagrodzenie nie może być niższe niż 60% minimalnego wynagrodzenia. Pracodawca może natomiast zażądać od pracownika, aby ten w okresie przestoju wykonywał inne czynności odpowiadające jego kwalifikacjom.  

Niewykonywanie pracy na skutek przeszkód dotyczących pracodawcy  Decyzja Sądu Najwyższego z 16/10/1992 (I PZP 58/92) nie uznaje sytuacji braku aktywności za sytuację nieprzewidzianą i nie przyznaje pracodawcy prawa do skorzystania na mocy art 81-2,3,4 Kodeksu Pracy z czasu przestoju. Okres nie przepracowany jest więc po prostu uznany za «zwykłe niewykonywanie pracy na skutek przeszkód dotyczących pracodawcy» (zgodnie z artykułem 81-1 Kodeksu Pracy). Okres ten powinien być wynagradzany podobnie jak czas przestoju. Praca racodawca ma prawo poprosić pracownika, który nie ma zajęcia z powodu braku zamówień, aby pracował na innym stanowisku, zgodnie z art 42 Kodeksu Pracy. Pracodawca może także poprosić swoich pracowników o wzięcie płatnego urlopu. Utrata wynagrodzenia w wyniku przestoju w pracy nie jest w żaden sposób rekompensowana dodatkowym zasiłkiem wypłacanym na przykład przez urzędy pracy czy inne instytucje publiczne.

Rozdział 10 Rumunia

Ustawodawstwo rumuńskie Pojęcie «bezrobocia częściowego» jako takie nie istnieje w ustawodawstwie rumuńskim i zostało zastąpione poprzez « zawieszenie umowy o pracę » lub « wstrzymanie czasowe umowy o pracę». Rumuński kodeks pracy przewiduje w artykule 52, ustęp d,) że umowa o pracę może zostać zawieszona przez pracodawcę w sytuacji, gdy działalność firmy została czasowo przerwana, w szczególności z przyczyn ekonomicznych, technologicznych, strukturalnych lub podobnych.  Indywidualna umowa o pracę jest więc zawieszana, ale bez przerwania stosunku pracy pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem. Artykuł 53 Kodeksu pracy określa prawa pracowników, przysługujące im w okresie czasowego przerwania działalności przez pracodawcę Pracownicy korzystają z rekompensaty, wypłacanej ze specjalnego funduszu wynagrodzeń, której wysokość nie może być niższa niż 75% najniższego wynagrodzenia na danym stanowisku; Pracownicy pozostają do dyspozycji pracodawcy, który ma możliwość wznowienia działalności w dowolnym momencie. W tym czasie, składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie na wypadek bezrobocia i składki zdrowotne są nadal opłacane. Pracodawca zobowiązany jest poinformować pracowników i organy administracji państwowej o przyczynach i czasie trwania okresu « bezrobocia». Pracownicy podpisują zgodę, akceptując w ten sposób oddanie się do dyspozycji pracodawcy na okres przerwania działalności. Ponadto, pracodawca zobowiązany jest, pod karą grzywny, poinformować lokalną inspekcję pracy o zawieszeniu działalności w ciągu 5 dni od zaistnienia tego faktu.

Rozwiązania stosowane zależnie od zawartych porozumień Zasady, na jakich pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy (przebywając w domu lub w przedsiębiorstwie) określa krajowy układ zbiorowy pracy (art. 43) lub porozumienia zawarte na poziomie firmy. Na przykład: zbiorowy układ pracy w branży metalurgicznej (metale żelazne, nieżelazne i wyroby ogniotrwałe), w sytuacjach nadzwyczajnych, gdy działalność firmy zostaje przerwana ze względów technicznych lub innych przewiduje, że : pracownik ma prawo do premii za staż pracy w okresie przerwania działalności; pracownik zobowiązany jest do wykonywania czasowo innych zadań zleconych przez pracodawcę, pod warunkiem, że są one zgodne z możliwościami fizycznymi, intelektualnymi lub zawodowymi pracownika; pracownik otrzymuje 100% zasadniczego wynagrodzenia, jeżeli przebywał w zakładzie pracy i wykonywał czasowo inne zadania; Układy zbiorowe na poziomie firmy mogą więc przewidywać: wypłatę 75% wynagrodzenia zasadniczego, jeżeli pracownik przebywa w domu; wypłatę 100% wynagrodzenia, jeżeli pracownik przebywa w miejscu pracy.

Kilka przykładów zastosowania bezrobocia częściowego w różnych sektorach działalności w Rumunii Większość firm, korzystających obecnie z «bezrobocia częściowego», gwarantuje minimalne warunki przewidziane w ustawie, tzn. wypłaca 75% wynagrodzenia. Inne przykłady korzystania z bezrobocia częściowego wypracowane w drodze negocjacji i porozumień pracowniczych: Firma z branży motoryzacyjnej: Pracownicy pozostają w domu otrzymując 85% wynagrodzenia brutto (zgodnie z układem zbiorowym pracy, podpisanym na poziomie firmy w 2008) Mają również do dyspozycji bony restauracyjne (tickets restaurant) przyznane z góry na ten okres. Firma z branży przemysłu lotniczego: Pracownicy pozostają w domu, otrzymując 80% zasadniczego wynagrodzenia. Firma z branży przemysłu oponiarskiego: dwutygodniowe szkolenia dla 69% pracowników, podczas którego otrzymują wynagrodzenie w wysokości 100%, po tym okresie przysługuje im rekompensata za bezrobocie częściowe w wysokości 75% wynagrodzenia