Obowiązki pracownika mgr Sabina Pochopień

Obowiązki pracownika Obowiązki pracownika składają się na treść stosunku pracy, określają reguły zachowania się pracownika wobec pracodawcy jako kontrahenta stosunku pracy

Podział obowiązków pracowniczych Obowiązki określające jakościową stronę wykonywania pracy, Obowiązki określające ilościową stronę świadczenia, Obowiązki określające porządkową stronę świadczenia, Obowiązki określające stosunek pracownika do zakładu pracy i pracodawcy, Obowiązki określające stosunek pracownika do innych pracowników.

Obowiązki dotyczące jakości wykonywanej pracy - staranność i Sumienność ,, Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie (…)” art. 100 §1 k.p.

Obowiązki dotyczące jakości wykonywanej pracy - staranność i Sumienność Staranność- odnosi się do zespołu wskazówek, rad, zaleceń i dyrektyw tworzących to, co się zwykło nazywać ,,techniką działania”, której celem jest osiągnięcie maksymalnej efektywności pracy. Kategoria staranności odsyła do reguł instrumentalnych, prakseologicznych odgrywających znaczną rolę przy pracach rutynowych. Sumienność- dotyczy strony podmiotowej działania pracownika, poprzez odesłania do reguł aksjologicznych, odwołujących się do określonego systemu wartości. Ocenie podlega indywidualne zaangażowanie pracownika.

Obowiązki dotyczące jakości wykonywanej pracy – stosowanie się do poleceń przełożonych Zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik może ponadto odmówić wykonania polecenia sprzecznego z zasadami współżycia społecznego (art. 58 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) Polecenie może dotyczyć: sposobu wykonywania pracy, nakazu jej wykonywania w określonym miejscu lub czasie a także obowiązków dotyczących porządku i organizacji pracy. Polecenie służy aktualizacji lub konkretyzacji obowiązków składających się na treść stosunku pracy.

Obowiązki dotyczące jakości wykonywanej pracy – stosowanie się do poleceń przełożonych Jeżeli polecenie jest zdaniem pracownika wadliwe, powinien on wstrzymać się z jego wykonaniem i przedstawić swoje zastrzeżenia przełożonemu. Jeżeli jednak polecenie zostanie potwierdzone, należy je wykonać, chyba że jest ono sprzeczne z prawem. Pracownik ma prawo odmówić wykonania polecenia sprzecznego z umową o pracę, np. dotyczącego wykonania czynności nienależących do zakresu jego obowiązków albo wykonywania pracy w czasie, który zgodnie z umową jest dla niego czasem wolnym, chyba, że zachodzą okoliczności uzasadniające polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Jednakże, ze względu na obowiązek dbałości o interes pracodawcy, nie powinien tego czynić, jeżeli potrzeby pracodawcy wymagają spełnienia takiego polecenia i nie stoi temu na przeszkodzie ważny interes pracownika.

Obowiązki dotyczące jakości wykonywanej pracy – stosowanie się do poleceń przełożonych Pracownik może odmówić wykonywania pracy w warunkach zagrażających bezpośrednio życiu lub zdrowiu albo pracy w godzinach nadliczbowych po przekroczeniu dozwolonego rocznego limitu godzin, jeżeli nie zachodzą okoliczności przewidziane w art. 151 §1 pkt 1 k.p. (akcja ratownicza, awaria). Obowiązek odmowy polecenia powstaje gdy zawiera ono nakaz dokonania czynu zabronionego pod groźbą kary, jeżeli pracownik ma lub powinien mieć tego świadomość.

Obowiązki dotyczące jakości wykonywanej pracy – stosowanie się do poleceń przełożonych Pracownik nie jest natomiast podporządkowany pracodawcy w zakresie pełnionych funkcji społecznych, nawet związanych ściśle z jego statusem pracownika, w szczególności jako członek komisji pojednawczej działającej w zakładzie lub członek komisji dyscyplinarnej.

Obowiązki dotyczące jakości wykonywanej pracy – stosowanie się do poleceń przełożonych Niektóre kategorie pracowników maja ustawowo zagwarantowaną niezależność co do meritum wykonywanych czynności. Dotyczy to przede wszystkim sędziów, którym Konstytucja RP w art. 178 gwarantuje niezawisłość w sprawowaniu urzędu, radców prawnych, co do treści formułowanych opinii prawnych, czy też lekarzy co do sposobu leczenia. Podporządkowanie pracownicze takich pracowników określa się jako autonomiczne.

Obowiązek przestrzegania czasu i porządku w procesie pracy ,,Pracownik jest obowiązany w szczególności: przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy; przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku; przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych (…)” art.100 § 2 k.p.

Obowiązek przestrzegania czasu i porządku w procesie pracy Obowiązek przestrzegania czasu pracy obejmuje powinność punktualnego rozpoczynania i kończenia pracy, zakaz samowolnego opuszczania pracy, stosowanie się do ustalonych przerw w pracy, pozostawanie w ustalonym czasie pracy do dyspozycji pracodawcy oraz nakaz efektywnego jego wykorzystywania. Nakaz przestrzegania obowiązków porządkowych obejmuje: - stosowanie się do regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, - przestrzeganie przepisów oraz zasad bhp, - przestrzeganie przepisów przeciwpożarowych

Regulamin pracy Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w punkcie poprzedzającym obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w punkcie pierwszym obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie, chyba że w zakresie przewidzianym w punkcie pierwszym obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy

Regulamin pracy Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności: 1) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej; 2) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy; 3) (uchylony) 4) porę nocną;

Regulamin pracy Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności 5) termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia; 6) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom; 7) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego; 7a) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe; 8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą; 9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy 10) kary stosowane zgodnie z art. 108 k.p. z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników

Regulamin pracy Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Obowiązki określające stosunek pracownika do zakładu pracy – dbałość o dobro zakładu pracy Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy obejmuje powinność: -powstrzymywania się od czynności, które mogłyby spowodować uszczerbek w mieniu pracodawcy lub wyrządzić mu szkodę niemajątkową, - powinność pozytywnego działania na rzecz i w interesie pracodawcy. W orzecznictwie sądowym jako naruszające wskazany obowiązek wskazuje się następujące zachowania: podjęcie przez pracownika działalności gospodarczej kolidującej z jego rolą jako strony stosunku pracy, przekroczenie granic rzeczowej krytyki pracodawcy, namawianie innych pracowników do działań lub zachowań niezgodnych z treścią stosunku pracy i in.

Obowiązki określające stosunek pracownika do zakładu pracy – obowiązek zachowania tajemnicy Powyższy obowiązek dotyczy: - informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4), - tajemnicy określonej w odrębnych przepisach (art. 100 § 2 pkt 5)

Obowiązek przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach (art. 100 §1 pkt 5) Obowiązek przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach obejmuje: informacje regulowane w ustawie z dnia 5 sierpnia 2010 roku o ochronie informacji niejawnych, tajemnicę zawodową, tajemnicę przedsiębiorstwa

Informacje niejawne Informacje niejawne obejmują definicje czterech klauzul tajności: ,,ściśle tajne”, ,,tajne”, ,,poufne” i ,,zastrzeżone”, wyodrębnionych ze względu na wielkość szkody spowodowanej ich nieuprawnionym ujawnieniem. Klauzula ,,ściśle tajne”, ,,tajne” i ,,poufne” dotyczy informacji niejawnych, których nieuprawnione ujawnienie spowoduje odpowiednio: ,,wyjątkowo poważną szkodę”, ,,poważną szkodę” lub ,,szkodę” dla państwa Klauzula ,,zastrzeżone” odnosi się do informacji, których ujawnienie może szkodliwie wpłynąć na wykonywanie przez organy władzy publicznej lub inne jednostki organizacyjne zadań w zakresie obrony narodowej, polityki zagranicznej, bezpieczeństwa publicznego, wymiaru sprawiedliwości i in.

Informacje niejawne Informacje niejawne mogą być udostępnione wyłącznie osobie uprawnionej, zgodnie z przepisami ustawy dotyczącymi dostępu do informacji określonej klauzuli tajności, a przetwarzane tylko w warunkach uniemożliwiających ich nieuprawnione ujawnienie. Dopuszczenie do pracy na stanowiskach związanych z dostępem do informacji niejawnych o klauzuli ,,poufne” lub wyższej może nastąpić tylko po uzyskaniu poświadczenia bezpieczeństwa, wystawionego przez ABW (lub kontrwywiad wojskowy) po przeprowadzeniu postępowania sprawdzającego oraz po odbyciu szkolenia z zakresu ochrony informacji niejawnych.

Informacje niejawne Dopuszczenie do pracy na stanowiskach związanych z dostępem do informacji o klauzuli ,,zastrzeżone” może nastąpić (jeżeli osoba nie ma poświadczenia bezpieczeństwa) na podstawie pisemnego upoważnienia kierownika jednostki organizacyjnej i odbycia szkolenia z zakresu ochrony informacji niejawnych. Nieuzyskanie bądź pozbawienie pracownika poświadczenia bezpieczeństwa jest samoistną przesłanką wypowiedzenia mu stosunku pracy, jeżeli praca na danym stanowisku wymaga posiadania tego poświadczenia.

Tajemnica zawodowa Tajemnica zawodowa to każda tajemnica poznana w związku z wykonywaniem zawodu. Jako tajemnicę zawodową kwalifikować można np.: tajemnicę dziennikarską (przede wszystkim źródła informacji), tajemnicę lekarską (informacje dotyczące pacjenta, powzięte w związku z leczeniem) tajemnicę radcowską (informacje powzięte w związku z udzielaniem pomocy prawnej)

Tajemnica przedsiębiorstwa Przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne dla takich osób, o ile uprawniony do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi podjął, przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności art. 11 ust. 2 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 roku o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji

Tajemnica przedsiębiorstwa Ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa stanowi czyn nieuczciwej konkurencji.

Tajemnica pracodawcy Pracownik jest zobowiązany zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (tajemnica pracodawcy) Tajemnica pracodawcy obejmuje szeroki zakres przedmiotowy, a jej kryterium wyróżniającym jest możliwość narażenia na szkodę pracodawcy w razie jej ujawnienia. Jako przykład tajemnicy pracodawcy wskazać można informacje na temat cech osób kierujących lub zarządzających zakładem pracy, czy tez panujących w zakładzie pracy stosunków, jeśli ich ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę.

Obowiązki określające stosunek pracownika do zakładu pracy – zakaz konkurencji Zakaz konkurencji to obowiązek niekonkurowania z pracodawcą w czasie trwania stosunku pracy jak i po jego ustaniu, Zakaz konkurencji oznacza zakaz prowadzenia wszelkiej działalności sprzecznej z interesami pracodawcy oraz świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność Przepisy o zakazie konkurencji stosuje się odpowiednio gdy, pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (klauzula konkurencyjna). We wskazanej umowie należy określić okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość wynagrodzenia należnego pracownikowi od pracodawcy.

Obowiązki określające stosunek pracownika do innych pracowników- obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego Zasady współżycia społecznego - zasady moralne lub obyczajowe posiadające powszechne społeczne uznanie - dotyczące bezpośrednio stosunków pomiędzy ludźmi i niebędące obowiązującymi normami prawnymi. Zasady współżycia społecznego nabierają znaczenia prawnego ze względu na odesłanie do nich przez zwrot wyznaczający obowiązek przestrzegania tych zasad.

Kazus Jan N. był zatrudniony w Spółce Y na stanowisku kierowniczym wysokiego szczebla. W trakcie trwania stosunku pracy zawarł ze swoim pracodawcą umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy oraz przez okres dwóch lat po jej zakończeniu. Zgodnie z umową pracownikowi przysługiwało odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, nie określała ona jednak jego wysokości. Proszę ocenić czy umowa o zakazie konkurencji została ważnie zawarta.

Kazus Józef A. zawarł 1.2.2016 r. umowę o pracę na czas nieokreślony ze spółką produkującą kosmetyki. Cieszył się, że zyskał stabilną prace na stanowisku recepcjonisty. Tego samego dnia podpisał również umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy oraz 6 miesięcy po jego ustaniu, ponieważ pracodawca oczekiwał tego od wszystkich pracowników. W umowie o zakazie konkurencji zostało w szczególności zdefiniowane pojęcie działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy. Józef A. nie martwił się zakazem działalności konkurencyjnej, choć był nim zdziwiony, ponieważ wydawało mu się, że jako recepcjonista nie będzie posiadał dostępu do szczególnie ważnych informacji dla pracodawcy. Najbardziej zaskoczyło go jednak postanowienie, zgodnie z którym musiał uzyskać uprzednią zgodę pracodawcy na podjęcie jakiejkolwiek dodatkowej aktywności zawodowej, bez względu na jej zakres i formę, choćby aktywność ta nie nosiła cech działalności konkurencyjnej. Nie był pewny, czy w związku z tym będzie mógł zawierać umowy o dzieło na tworzenie programów komputerowych. Po odbytym kursie programowania Józef A. raz na kilka miesięcy realizował takie umowy, zdobywając klientów na otwartym rynku. Czy pracodawca miał prawo oczekiwać, że Józef A. będzie zwracał się do niego z wnioskiem o zgodę na zawarcie każdej umowy o dzieło? Czy w stanie faktycznym kazusu zaistniały podstawy do zawarcia z Józefem A. umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy?

Monitoring w zakładzie pracy

Monitoring wizyjny w zakładzie pracy - art. 22 (2) k.p. Jeżeli jest to niezbędne do: zapewnienia bezpieczeństwa pracowników ochrony mienia kontroli produkcji zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu

Monitoring wizyjny w zakładzie pracy - art. 22 (2) k.p. Monitoring nie obejmuje: pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek palarni lub pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej, chyba że stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne do realizacji celu określonego w § 1 i nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, a także zasady wolności i niezależności związków zawodowych, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób.

Monitoring wizyjny w zakładzie pracy - art. 22 (2) k.p. Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane, i przechowuje przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia nagrania. W przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu, termin określony w § 3 ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania Po upływie okresów, o których mowa w § 3 lub 4, uzyskane w wyniku monitoringu nagrania obrazu zawierające dane osobowe podlegają zniszczeniu, o ile przepisy odrębne nie stanowią inaczej.

Monitoring wizyjny w zakładzie pracy art. 22 (2) k.p. Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy przekazuje mu na piśmie informacje o celu, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu W przypadku wprowadzenia monitoringu pracodawca oznacza pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.

Monitoring poczty elektronicznej Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy, pracodawca może wprowadzić kontrolę służbowej poczty elektronicznej pracownika (monitoring poczty elektronicznej) Monitoring poczty elektronicznej nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika Przepisy art. 22(2) § 6–10 stosuje się odpowiednio.

Ilona M. – właścicielka zakładu fryzjersko-kosmetycznego ,,Ekstrawagancja” – od dłuższego czasu jest niezadowolona z efektywności zatrudnianych przez siebie pracownic. Zauważyła, że często pod nieobecność klientów rozmawiają one na prywatne tematy, zamiast zająć się wtedy przykładowo sprzątaniem pomieszczeń albo składaniem zamówień na produkty kosmetyczne. Chcąc mieć pełną kontrolę nad tym jak wykorzystywany jest czas pracy, Ilona M. w tajemnicy przed wszystkimi zainstalowała w zakładzie system monitoringu, przy czym w pomieszczeniu socjalnym postanowiła wprowadzić dodatkowo nagrywanie dźwięku, aby zyskać pewność, o czym rzeczywiście rozmawiają pracownice, zanim zastosuje wobec nich środki dyscyplinujące. W dniu urodzin jednej z fryzjerek kamera w pomieszczeniu socjalnym zarejestrowała oburzające dla pracodawcy wydarzenie, kiedy to pracownice telefonicznie odmówiły klientowi zapisu na ten dzień, twierdząc, że ich grafik jest w pełni obłożony, a w rzeczywistości chciały poświęcić czas na wspólne świętowanie. Ilona M. postanowiła skonsultować się z prawnikiem, ponieważ zamierza wykorzystywać zdobyte nagranie i wyciągnąć konsekwencje wobec dwóch pracownic, które były inspiratorkami tego wydarzenia. Czy sposób, w jaki Ilona M. wprowadziła monitoring do zakładu pracy jest zgodny z zasadami prawa pracy? Jeżeli nie – na czym polegały uchybienia pracodawcy? Czy Ilona M. może wskazać wydarzenie ujawnione na pozyskanym nagraniu jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę?

Opracowano na podstawie H. Szurgacz (red.), Z. Kubot, T. Kuczyński, A. Tomanek, Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 2016, T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2016 M. Barzycka-Banaszczyk, A. Grzelachowska-Larek, G. Larek, Prawo pracy. Pytania. Kazusy. Tablice. Testy, Warszawa 2019.