Stosunek pracy – pojęcie i strony dr Ariel Przybyłowicz Zakład Prawa Pracy WPAiE UWr

Przedmiotem prawa pracy są stosunki pracy i inne stosunki prawne ściśle z nimi związane.

Podstawowym aktem prawnym określającym prawa i obowiązki pracowników i pracodawców jest Kodeks pracy. Samo prawo pracy rozproszone jest jednak w wielu aktach prawnych różnej rangi (art. 9 k.p.).

Definicja stosunku pracy Art. 22 § 1 k.p.

Zobowiązania pracownika: wykonywanie pracy określonego rodzaju, na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Zobowiązania pracodawcy: zatrudnianie pracownika, wypłata wynagrodzenia za wykonaną pracę.

Ryzyko pracodawcy Brak w definicji, ale to również istotna cecha stosunku pracy Ryzyko produkcyjne (techniczne i osobowe) Ryzyko gospodarcze Ryzyko socjalne

Czy pracownik może zwolnić się ze swojego zobowiązania poprzez powierzenie swych obowiązków osobie trzeciej?

Art. 22 § 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. § 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

Zasadnicze znaczenie w procesie sądowego badania, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, ma ustalenie, czy praca wykonywana w ramach badanego stosunku prawnego faktycznie ma cechy wymienione w art. 22 § 1 k.p. Z art. 22 § 11 k.p. wynika bowiem, że sąd w pierwszej kolejności bada, czy dana praca jest zatrudnieniem w warunkach określonych w art. 22 § 1 k.p., a art. 22 § 12 k.p. stanowi dla pełnej jasności, że w razie wykonywania pracy w warunkach określonych w § 1 tego artykułu nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną. Istotnym sensem regulacji zawartej w § 11 i § 12 k.p. jest zatem przeniesienie ciężaru badania charakteru stosunku prawnego, w którego ramach świadczona jest praca, z ustalania i wykładni treści umowy zawartej przez strony na ustalenie faktycznych warunków jej wykonywania. Gdy umowa faktycznie jest wykonywana w warunkach wskazujących na stosunek pracy, to ustalenie to, a nie treść oświadczeń woli złożonych przy jej zawieraniu, decyduje o charakterze łączącego strony stosunku prawnego. (wyrok SN z 17.06.2016, I PK 139/15).

O zakwalifikowaniu umowy, jako umowy o pracę decyduje sposób wykonywania umowy, a w szczególności realizowanie przez strony tych cech, które charakteryzują umowę o pracę. (wyrok SA w Gdańsku z 12.05.2016, III AUa 2130/15)

Pracodawca

Definicja legalna - Art. 3 k.p.

Jednostka organizacyjna PRACODAWCA Osoba fizyczna Jednostka organizacyjna a) posiadająca osobowość prawną b) nieposiadająca osobowości prawnej Przykłady?

PRACODAWCA Joanna Nowak i Jak Nowak prowadzą działalność gospodarczą w ramach spółki cywilnej. W ich przedsiębiorstwie zatrudnionych jest 11 osób. Kto jest pracodawcą?

zob. postanowienie SN z dnia 17 czerwca 2014 r., II UZ 34/14 Przedsiębiorstwo (art. 551 k.c.) stworzone w ramach spółki cywilnej nie może aktualnie zatrudniać pracowników we własnym imieniu i działa na rachunek wspólników. Stroną zawieranych umów o pracę są wszyscy wspólnicy, a nie spółka. Wcześniejsze orzecznictwo uznające za pracodawcę spółkę było powiązane z nieobowiązującą ustawą z dnia 23 grudnia 1988 r. o działalności gospodarczej, na podstawie której spółka cywilna była uważana za podmiot gospodarczy. Późniejsze ustawy regulujące działalność gospodarczą za przedsiębiorców uznały wspólników spółki cywilnej. zob. postanowienie SN  z dnia 17 czerwca 2014 r., II UZ 34/14

Spółka Mega Ubezpieczenia sp. z o. o Spółka Mega Ubezpieczenia sp. z o.o. z siedzibą w Warszawie rozwija swoją działalność w branży ubezpieczeniowej. W bieżącym roku planuje utworzyć 3 jednostki organizacyjne w formie oddziałów w Krakowie, Gdańsku i Poznaniu. Oddziały mają zostać ujawnione w rejestrze przedsiębiorców Krajowego Rejestru Sądowego i będą nosić nazwy: Mega Ubezpieczenia sp. z o.o. Oddział w Krakowie, Mega Ubezpieczenia sp. z o.o. Oddział w Gdańsku oraz Mega Ubezpieczenia sp. z o.o. Oddział w Poznaniu. W tym celu Zarząd Spółki podejmie uchwałę wprowadzającą nowy Regulamin organizacyjny wraz z nowym schematem struktury organizacyjnej, który będzie załącznikiem do Regulaminu organizacyjnego. Podczas zebrania Zarządu Dyrektor Działu Personalnego Mega Ubezpieczenia sp. z o.o. zaproponował, żeby pracownicy w nowych lokalizacjach zostali zatrudnieni bezpośrednio przez oddziały, a nie przez samą spółkę. Dyrektorowi Działu Personalnego wydaje się dopuszczalne, aby oddziały były odrębnymi pracodawcami, ale nie wie, jak do tego doprowadzić. Członkowie Zarządu mają wątpliwości, gdyż obawiają się kontroli ze strony Zakładu Ubezpieczeń Społecznych i Państwowej Inspekcji Pracy. Postanowili zwrócić się do prawnika z prośbą o poradę. Czy oddział spółki z ograniczoną odpowiedzialnością może posiadać status odrębnego pracodawcy, a jeśli tak, jakie warunki powinien spełnić. Jakie są wady i zalety takiego rozwiązania?

Problem wewnętrznych jednostek organizacyjnych np. oddział, wydział itp.?

Taka jednostka może mieć przymiot pracodawcy, jeżeli przyznano jej zdolność do zatrudniania pracowników we własnym imieniu oraz została wyodrębniona organizacyjnie i finansowo. Zdolność samodzielnego zatrudniania pracowników musi mieć podstawę w aktach regulujących ustrój osoby prawnej (np. statucie spółki) albo aktach jej organów kreujących strukturę organizacyjną (np. w uchwałach zarządu spółki).

Pracodawca - podmiot : dopuszczony przez prawo, wyodrębniony organizacyjnie, wyodrębniony majątkowo,

Pracodawca: ten, kto ma „własne” prawo do zatrudniania czyli : nawiązywania stosunku pracy, zmieniania treści stosunku pracy, oraz rozwiązywania stosunku pracy We własnym imieniu

wyrok SA w Katowicach z dnia 14 grudnia 2012 r., III APa 25/12 W charakterze pracodawców występują jednostki organizacyjne stanowiące część - oddziały - osób prawnych, wchodzące w skład przedsiębiorstw wielozakładowych. Jednostki te mają zdolność do zawierania umów o pracę (lub nawiązywania w inny sposób stosunków pracy w charakterze pracodawców), jeśli z mocy przepisów normujących ich wewnętrzny status prawny mają kompetencję do samodzielnego zatrudniania pracowników (składania oświadczeń woli). Jeżeli natomiast wewnętrzna jednostka organizacyjna jest upoważniona do zawierania umów o pracę w imieniu kierownictwa podmiotu, w skład którego wchodzi (lub nawiązywania w inny sposób stosunków pracy), z osobami przyjmowanymi w niej do pracy, to sama nie jest pracodawcą, lecz zatrudnia pracowników w imieniu pracodawcy, którym jest wielozakładowy podmiot zatrudniający - pracodawca.  wyrok SA w Katowicach z dnia 14 grudnia 2012 r., III APa 25/12

wyrok NSA z dnia 3 marca 2016 r., II FSK 233/14 Dla uznania jednostki organizacyjnej za pracodawcę, obok uprawnienia do samodzielnego zatrudniania pracowników, jednostka taka musi posiadać odpowiednie wyodrębnienie organizacyjne. Przy czym nie chodzi wyłącznie o wyodrębnienie, jakiego na gruncie prawa cywilnego wymaga się np. dla przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części albo dla takiej zorganizowanej części przedsiębiorstwa na mocy ustawy z 2004 r. o podatku od towarów i usług. Wyodrębnienie organizacyjne konieczne dla zaistnienia jednostki organizacyjnej jako samodzielnego pracodawcy dotyczyć musi organizacji i finansowania tej jednostki. Tak samo, jak uprawnienie do samodzielnego zatrudniania pracowników wynikać powinno z wewnętrznych przepisów regulujących powstanie i organizację podmiotu, w skład którego wchodzi jednostka będąca odrębnym pracodawcą, tak też wymagane wyodrębnienie organizacyjne wynikać musi z tych przepisów. wyrok NSA z dnia 3 marca 2016 r., II FSK 233/14

ZAKŁAD PRACY TO PLACÓWKA ZATRUDNIENIA PRACODAWCA TO PODMIOT STOSUNKU PRACY

Pojęcie zakładu pracy ma obecnie przede wszystkim znaczenie przedmiotowe, odnoszące się do zespołu wyodrębnionych składników majątkowych (np. biura, fabryki, sklepy), w których odbywa się proces pracy (np. art. 207 k.p.). Nie jest pracodawcą jednostka organizacyjna wyznaczona jako miejsce pracy. Pracodawcą jest osoba fizyczna prowadząca działalność, a nie prowadzone przez nią przedsiębiorstwo jako zespół zorganizowanych składników materialnych i niematerialnych przeznaczonych do prowadzenia działalności.

Jedynym udziałowcem zarejestrowanej w Polsce spółki Maxim sp. z o. o Jedynym udziałowcem zarejestrowanej w Polsce spółki Maxim sp. z o.o. jest niemiecka spółka Maxim World GmbH. Niemieccy decydenci mają zaufanie do osób zarządzających polską spółką, niemniej jednak chcieliby mieć swojego przedstawiciela, który byłby upoważniony do podejmowania w imieniu Maxim sp. z o.o. czynności z zakresu prawa pracy, w tym między innymi zawierania i rozwiązywania umów o pracę oraz nakładania kar porządkowych. Alf Claus zgodził się zostać takim przedstawicielem, ale postawił warunek, że nie będzie zawierał z Maxim sp. z o.o. żadnej umowy, ponieważ byłoby to dla niego zbyt duże zobowiązanie, zwłaszcza, że nie wiadomo, jak długi czas spędzi w Polsce. W związku z tym, Alf Claus chce pozostać w stosunku pracy tylko z Maxim World GmbH. Czy w tej sytuacji możliwe jest, aby Alf Claus dokonywał czynności z zakresu prawa pracy w imieniu Maxim Sp. z o.o., a jeśli tak, to na jakiej podstawie?

Osoby wykonujące w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy (art. 31) § 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. § 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.

Pracownik

Pracownik: art. 2 k.p. art. 22 § 2-3 k.p. młodociani (art. 190 – 206 k.p.) dzieci (art. 3045 k.p.)

PRACOWNIK osoba fizyczna zatrudniona na podstawie prawnej wskazanej w k.p. Czy spółka z o.o. może być pracownikiem?

Podstawy zatrudnienia pracowniczego umowa o pracę mianowanie powołanie wybór spółdzielcza umowa o pracę Inne podstawy?

Tzw. zdolność pracownicza (art. 22 § 2-3 k.p.)

ZATRUDNIENIE OSOBY NIE MAJĄCEJ ZDOLNOŚCI PRACOWNICZEJ Nieważność ZATRUDNIENIE OSOBY NIE MAJĄCEJ ZDOLNOŚCI PRACOWNICZEJ Nieważność? Obowiązek rozwiązania stosunku pracy?

WZGLĘDNY ZAKAZ ZATRUDNIANA DZIECI

Młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat.

Warunki zatrudniania: ukończenie co najmniej gimnazjum, świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu. (art. 191 k.p.)

MŁODOCIANY bez kwalifikacji zawodowych (tylko w celu przygotowania zawodowego) z kwalifikacjami zawodowymi

Wyjątki: Młodociani (15-18 lat), którzy nie ukończyli gimnazjum, osoby niemające 15 lat, które ukończyły gimnazjum, osoby niemające 15 lat, które nie ukończyły gimnazjum.

wniosek lub zgoda przez przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tej osoby; zaświadczenie lekarza, uprawnionego do przeprowadzania badań profilaktycznych pracowników, stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie zagraża zdrowiu tej osoby; pozytywna opinii poradni psychologiczno- pedagogicznej.

Umowa o pracę przy pracach lekkich (art. 2001 k.p.) Szczególne wymogi i ograniczenia

DOPUSZCZALNOŚĆ ZATRUDNIANIA DZIECI ART. 3045 K.P.

wyłącznie na rzecz podmiotów określonej kategorii wskazanych w k.p. uprzednia zgoda przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka zezwolenie właściwego inspektora pracy.

opinia poradni psychologiczno- pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych, orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych, opinia dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych.

Czy jest wymagana zgoda samego dziecka?

Odmowa wydania zezwolenia: zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka, zagrożenie wypełniania obowiązku szkolnego przez dziecko.

Cofnięcie zezwolenia: na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka z urzędu, jeżeli warunki pracy dziecka nie odpowiadają warunkom określonym w wydanym zezwoleniu