STOSUNEK PRACY mgr Sabina Pochopień

Pojęcie stosunku pracy Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. (art. 22 §1 k.p.)

Treść Stosunku pracy Treść stosunku pracy wyznacza wola stron oraz przepisy prawa pracy (powszechnie obowiązujące oraz autonomiczne przepisy prawa pracy takie jak: układy zbiorowe pracy, inne porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty). Zgodnie z art. 18 §1 k.p postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Wskazany artykuł wyraża zasadę uprzywilejowania pracownika. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w punkcie poprzedzającym mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne, zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (18 §2 k.p)

Stosunek pracy - charakterystyka stosunek prawny dwustronnie zobowiązujący – każda ze stron jest zarazem zobowiązana jak i uprawniona do określonego świadczenia, świadczenie, do którego zobowiązany jest pracownik ma charakter ciągły – przez nawiązanie stosunku pracy zobowiązuje się on bowiem do wykonywania, a nie wykonania pracy. Zobowiązanie ciążące na pracowniku nie gaśnie wskutek jednorazowego wykonania czynności, lecz trwa przez taki czas jak stosunek pracy.

Kryteria rozgraniczenia stosunku pracy od stosunków cywilnoprawych Kierownictwo pracodawcy – zgodnie z art. 22 §1 k.p. pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy. Konsekwencją wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy jest wynikający z art. 100 §1 k.p. obowiązek pracownika stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Polecenia konkretyzują i aktualizują obowiązki pracownika, wyznaczając mu – co, kiedy, gdzie i jak ma robić.

Ryzyko pracodawcy obejmuje: ryzyko produkcyjne (techniczne i osobowe), Kryteria rozgraniczenia stosunku pracy od stosunków cywilnoprawnych – ryzyko pracodawcy Ryzyko pracodawcy obejmuje: ryzyko produkcyjne (techniczne i osobowe), ryzyko socjalne, ryzyko gospodarcze

Ryzyko produkcyjne Ryzyko produkcyjne występuje w dwóch postaciach: Ryzyka technicznego – wszelkie ujemne konsekwencje zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu pracy o charakterze techniczno-organizacyjnym obciążają pracodawcę, Ryzyka osobowego – pracodawcę obciążają także skutki niezawinionych błędów popełnionych przez pracowników

Ryzyko socjalne Ryzyko socjalne – wbrew zasadzie ekwiwalentności świadczeń wzajemnych pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za pracę w ściśle określonych przez prawo przypadkach nieświadczenia pracy (urlop wypoczynkowy, choroba, opieka nad dzieckiem itd.)

Ryzyko gospodarcze Ryzyko gospodarcze – pracownik nie ponosi skutków zdarzeń, które wpłynęły ujemnie na wyniki gospodarcze działalności pracodawcy.

Kryteria rozgraniczające stosunek pracy od stosunków cywilnoprawnych – osobiste świadczenie pracy Obowiązek osobistego świadczenia pracy jest bezwzględną właściwością stosunku pracy. Możliwa w umowach typu zlecenie klauzula wykonywania usług przez osobę trzecią – zastępcę nie jest dopuszczalna w umowie o pracę (Wyrok SN z dnia 26 listopada 1998 r., I PKN 458/98).

Kryteria rozgraniczenia stosunku pracy od stosunków cywilnoprawnych - odpłatność Właściwością stosunku pracy jest jego odpłatność. Zgodnie bowiem z art. 84 k.p. pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.

Zatrudnienie w warunkach wskazanych wcześniej jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Zawarcie umowy cywilnoprawnej w przypadku gdy zatrudnienie wykonywane jest w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy nie jest dopuszczalne. Zgodnie z art. 281 k.p. pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, która zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Umowa o pracę a umowa zlecenia Pracownikiem może być wyłącznie osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat, natomiast na warunkach określonych w dziale dziewiątym KP pracownikiem może być także osoba, która ukończyła lat 15 i nie przekroczyła lat 18, Podporządkowanie pracodawcy co do miejsca, czasu i sposobu świadczenia pracy, Odpłatność, Zobowiązanie starannego działania, Obowiązek osobistego świadczenia pracy, Zleceniobiorcą może być zarówno osoba fizyczna jak i prawna, Samodzielne organizowanie pracy, Odpłatność bądź nieodpłatność, Zobowiązanie starannego działania, Możliwość powierzenia wykonywania zlecenia osobie trzeciej

Kazus nr 1 Wiktor S. jest zatrudniony na podstawie umowy na czas określony na stanowisku magazyniera. W dniu 12 kwietnia 2012 roku dyrektor zakładu pracy wydał mu ustne polecenie, zgodnie z którym Wiktor S. miał umyć samochód służbowy dyrektora. Wiktor S. odmówił jednak wykonania polecenia, argumentując to tym, że jest ono niezgodne z treścią umowy o pracę na czas określony, a ponadto w zakresie swoich obowiązków nie ma wpisanego zadania polegającego ,,na sprzątaniu samochodów służbowych”. Dyrektor zakładu pracy stwierdził natomiast, że Wiktor S. ma wpisane w zakresie swoich obowiązków ,,wykonywanie innych poleceń przełożonych”, a tym samym winien on niezwłocznie wykonać przedmiotowe polecenie W jakich przypadkach pracownik może odmówić wykonania polecenia przełożonego? Proszę ocenić, która ze stron stosunku pracy ma rację w przedmiotowej sprawie. Opracowano na podstawie: M. Kaczocha, M. Mazuryk, Prawo pracy. Kazusy i ćwiczenia.

Kazus nr 2 Karolina S. świadczyła pracę w zakładzie pracy Jana Z. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Kryzys w branży zmusił pracodawcę do redukcji kosztów. W konsekwencji powyższego Karolina S. została zmuszona do rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron i zawarcia umowy zlecenia, przy czym warunki jej zatrudnienia nie uległy zmianie. Proszę dokonać oceny powyższego stanu faktycznego. Opracowano na podstawie M. Wujczyk, Prawo pracy. Testy.